農村干部素質提升實證研究基于勝任力模型 農村干部素質提升實證研究基于勝任力模型是小柯論文網通過網絡搜集，并由本站工作人員整理后發布的，農村干部素質提升實證研究基于勝任力模型是篇質量較高的學術論文，供本站訪問者學習和學術交流參考之用，不可用于其他商業目的，農村干部素質提升實證研究基于勝任力模型的論文版權歸原作者所有，因網絡整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉摘，請注明出處小柯論文網，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。建立有效的人力資源管理系統，尋求企業有效的人力資源管理的切入點和管理模式，一直是各國的企業界和理論界普遍關注的熱點和難點問題。1973年，david mcclelland教授在美國心理學家雜志上發表一篇名為testing for competency rather than intelligence的文章，指出人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現實中并沒有表現出預期的效果，而強調回歸現實從第一手材料出發發掘真正影響工作業績的個人條件和行為特征的重要性。勝任力模型是辨別優秀員工與一般員工在知識、技能、自我認知、社會角色、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析數據，并對數據進行科學的整合，從而建立崗位工作勝任力模型構架，并產生相應可操作性的人力資源管理體系。近年來，國內外學者對勝任特征也作了許多研究，探討了勝任素質相關因素的結構問題，對綜合素質各因素在測評中的權重進行了分析，為管理人才的選拔和評價提供了一定的依據。spenrer lm, spencer sm、richard j.mirabile、jorgen sandberg等指出，考察勝任力的維度結構時必須特定于具體的工作情景，勝任力并不是指所有的知識和技能，而是那些人們在工作時所使用的知識和技能。王重鳴、陶祁、陳云川、許祥秦等對勝任特征也作了許多研究，探討了勝任力因素的結構問題，為管理人才的選拔和評價提供了一定的依據。陳民科、紀麗娟等、趙輝等基于勝任素質的職務分析的特點和一般程序，探討了基于勝任素質的職務分析應用過程中出現的問題，提出在確定勝任力結構上的幾種思路。建設社會主義新農村，迫切需要一支與之相適應的新型農村基層干部隊伍，如何培養造就大批優秀的新型農村基層干部是擺在各級黨組織面前緊迫而又重大的歷史任務。綜合目前已有的文獻，由于歷史、體制等諸多因素，農村干部在年齡、受教育水平、政治素養等方面存在較多問題，而現有研究對基層農村干部這一特定人群領域缺乏應有的關注，因此在勝任力模型基礎上探討農村干部素質提升問題具有現實意義。1 農村干部勝任力模型構建1.1村干部勝任力模型構建基礎重慶市自1997年成為直轄市以來，大力發展經濟，高度重視中央提出的三農問題，農業人口從1997年的2448.34萬人，占全市人口的80.46%，到2006年的2353.44萬人，占全市人口的73.57%，10年間農業人口數量及在全市人口中的比例變化不太顯著，在統籌城鄉結構、增加農民收入方面任務相當艱巨。截至2007年，重慶全市村委會9065個，村委會數量（不含居委會、街道辦）超過300的區縣主要有：萬州、涪陵、合川、豐都、忠縣、開縣、云陽、奉節及巫山，農村干部數量超過4萬人。為進行農村干部勝任力模型的研究，從重慶市40個區縣當中設有行政村的39個村中行政村數量超過300個的10個行政村當中選取合川渭沱鎮（化龍村、荷葉村等）、官渡鎮（梭子村、唐橋村、興勝村等）、香龍鎮（香爐村等）、太和鎮共計4個鎮24個村進行調查。共計發放問卷90份，回收74份，回收率82%，其中有效問卷60份，有效率81.08%。從性別來看，男性占85.00%，女性占15.00%；從年齡來看，基層村干部的年齡區間主要處在3045歲；其中在30—35歲的比例為46.67%，36—45歲的比例為25.000/0。通過整理重要文獻對村干部勝任力因子進行歸納整理，共計得到政治理念、專業知識、工作靈活性、應急事件的處理、駕馭全局、協調與溝通、服務意識、培養下屬、實干精神、責任心等26條勝任力因子。1.2村干部勝任力模型構建方法目前用來構建勝任力模型的工具主要有：關鍵事件法、問卷法(工作問卷及清單調查、職位分析問卷paq)、職能性工作分析(fja)、工作分析訪談（包括面對面訪談、電話訪談、一對一訪談或焦點小組訪談法）、焦點訪談和團體多層次水平考察方法等。本研究利用工作分析訪談、關鍵事件技術、問卷法等方法，根據具體的職位要求，考察職位所處的環境，包括有形的和無形的背景環境，同時考慮調查對象的價值取向，目前所具備的條件等方面，從而決定選取不同的方法，或同時運用幾種方法、或不同時期用不同的方法，利用不同方法的組合來取長補短，靈活建立勝任力模型。1.3勝任力因子分析首先對勝任特征的重要度數據進行因子分析的可行性分析，即kmo統計量適當性檢驗和bartlett球形檢驗。kaiser認為，kmo統計值在0.70以上，適合進行因子分析。基層農村干部勝任力調查表的kmo統計值為0.802，適合做因子分析。同時，結果還表明bartlett球形檢驗的統計量為1170.792，顯著性水平小于0.001，說明數據適合進行因子分析。為使提取的因子變量的意義容易理解，采用主成分分析法，進行promax斜交轉軸旋轉。斜交旋轉后，得到一個因子負荷矩陣，取因數負載水平0.40以上項目，得到3個因數，累計的解釋變異數為54.97%。根據載荷量的分布情況，可以對各因子變量的實際意義進行一定的解釋。經過旋轉后3個因子的實際意義就變得較為清晰，同時3個因子的協方差矩陣顯示提取的3個因子之間的相關系數都為0，不存在相關性，最終得到農村干部勝任力模型。勝任力模型研究的目的是要將每一條勝任特征進一步分割為3個層面這也是基層村干部在各勝任特征上應該具備或者通過培訓應該達到的等級，分別為普通級、專業級和優秀級。按照需要達到的等級劃分，把勝任特征中需要達到優秀級( advanced)的勝任力因子歸為一組，稱為a；需要達到專業級( professional)的勝任力因子歸為一組，稱為p；把需要達到普通級（ordinary）的勝任力因子歸在一組，稱為o，其中優秀組就是要重點關注和培養的。2 基于勝任力模型的農村干部培養機制培養和造就新型農村基層干部是一項長期而艱巨的系統工程。必須立足實際，循序漸進，積極探索以現有農村基層干部為主體、廣泛吸納社會各方優秀人才為主渠道的工作新路子。在構建勝任力模型的基礎上，重點針對優秀特征改善人才結構是當務之急，探索建立基于勝任力模型上的農村干部培養機制是長遠之路。2.1建立健全選拔、培訓機制，打造農村干部建設的基礎工程提高我國村干部素質，必須建立健全村干部的選拔、培訓制度，有效促進農村發展。加強農村基層干部隊伍建設，最重要的要從選拔與培訓上下功夫。在村干部選拔上，拓寬視野選人，通過利益吸引更多的中青年到農村去工作，注重引進高文化素質的人才。把發展優秀青年農村年輕后備干部隊伍同農村長遠發展結合起來，把那些政治上進步，工作上積極，有一定培養前途的青年農民入黨積極分子納入村后備干部隊伍視野，進行重點培養。1)在村干部的選拔上，農村地區普遍存在人才難引進、難留住、難流出的問題，失衡現象突出。提高我國村干部素質，必須建立健全的村干部選拔制度，有效促進農村發展。鑒于我國公共部門人才選拔機制中存在的問題，將勝任力模型引入到人才選拔各個主要環節中，建立以勝任力模型為核心的公共部門人才選拔機制，以提高選拔效率和科學性。即對勝任力模型勝任特征進行科學設計。2)在村干部的培訓上，制定農村干部教育培訓的機制，如圖1所示。不論現有干部素質狀況如何，科學來講，素質層面上他們都可以通過培訓得到提升。而且培訓在干部培養方面起著至關重要的作用，不可或缺。現實當中，我國農村干部在培養上面臨著一方面缺少資金，對干部培訓缺少財力支持；另一方面，缺乏有效的手段和措施。針對這種局面，要重點做好以下幾點。(1)培訓組織。上級政府管理部門首先要重視農村干部素質的培訓，由相關管理部門、培訓機構每年定期對農村干部組織培訓，采取分級培訓、管用實效的辦法，加大對村干 農村干部素質提升實證研究基于勝任力模型是小柯論文網通過網絡搜集，并由本站工作人員整理后發布的，農村干部素質提升實證研究基于勝任力模型是篇質量較高的學術論文，供本站訪問者學習和學術交流參考之用，不可用于其他商業目的，農村干部素質提升實證研究基于勝任力模型的論文版權歸原作者所有，因網絡整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉摘，請注明出處小柯論文網，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。部黨務知識、村務管理和致富本領的培訓。結合農村實際，有計劃地組織千名村干部到省、市、縣、鄉各級培訓機構進行培訓，舉辦培訓班，組織村干部赴周邊縣區參觀培訓。(2)培訓方式。培訓開發農村干部可以多種方式并舉。利用省、市、縣、鄉黨校、黨員先鋒工程培訓基地對村干部進行輪訓；利用函授、農廣校進行學歷培訓。采取走出去、請進來的辦法，邀請省內外農業專家講授致富知識，并選送黨員干部參加農函大學習，增強黨員干部致富能力和帶富能力，有計劃、有組織地選送有發展潛力的基層干部到東部沿海等經濟發達地區掛職學習、跟班鍛煉，提高他們的工作能力。(3)培訓內容。培訓內容設計應當建立在科學研究及設計上，從機制上解決干部勝任力問題。一般意義上講，應當基于針對勝任力模型的培養機制，從知識、技能及品質方面大力提升村干部素質。知識培訓方面：突出思想政治教育，堅持理論聯系實際，不斷強化農村基層組織工作方面政策的法規培訓，確保做好各項思想工作；對村干部進行農村政策培訓，增強其政策意識，提高其政策水平和解決現實工作中出現的問題的能力；在做好以上工作的同時把培訓結果放入到提拔、獎勵的考慮因素中，激發農村干部參加培訓的熱情。技能培訓方面：培養村干部在應對緊急事件、建設優秀工作團隊及提高工作靈活性、提升掌握大局的勝任力。品質培訓方面：著重意識培訓：選派村干部到沿海發達地區進行培訓，增強其帶領群眾致富的感觸，提高他們的協調與溝通能力和致富本領，提高為民服務的責任心及實干精神。2.2健全考核、激勵制度，保持干部隊伍穩定提高我國農村干部素質，完善農村干部考評、激勵制度，才能夠保持村干部隊伍的長期穩定，進一步促進農村發展。(1)在完善農村干部考評方面，可以采取以下對策：科學設計考核指標。考核項目和指標要盡可能全面、系統地包含黨委和政府領導班子及其成員實績考核內容，崗位、人員做到事前、事后雙重公示，主動接受干部群眾監督。要結合培訓內容、崗位職責、責任目標，上級下達的工作任務聯系起來；建立科學的考評體系，針對崗位素質要求與現實差距做好改進，切實提高村干部勝任力水平，把考核結果跟獎懲相掛鉤，建立科學的考評體系；運用考核現代手段，積極研究開發干部量化考核軟件系統，使干部考核工作盡可能減少人為因素的影響；可以借鑒人力資源管理的考評方法，如360度考核、kpi績效考核等手段措施提高勝任力水平；建立述職評議制度，按照定性與定量、自評與互評、黨內與黨外相結合的原則，每年對基層干部進行評議，確定干部評議檔次，幫助干部明確努力方向。(2)在村干部激勵方面，由于農村基層干部特別是村干部工資低、待遇差，加之職務晉升難，難以調動農村干部的積極性，針對這種情況：對業績突出的農村班子和農村干部給予重獎，使農村基層干部有業績感和榮譽感；加大對農村兩級的轉移支付力度，提高農村干部的工資待遇水平；將農村干部的工資、獎金與其出勤、工作業績掛鉤，與黨員、群眾測評掛鉤多獎少罰；建立和落實定期表彰獎勵的工作制度，深化雙聯雙帶結對幫扶機制，探索建立基層干部報酬與崗位實績相掛鉤的工作制度，完善村干部報酬工薪制和養老社保制；打破傳統干部選拔觀念，拓寬選人用人視野，進一步深化在村、社區干部中公開選拔公務員和鎮級領導干部制度，進一步拓展基層干部政治發展空間，做到有為有位。2.3建立和完善農村干部社會保障機制我國農村的保障思維是養兒防老，積谷防饑，農村干部在當地土生土長，也深受這種思維影響。他們到一定年齡要退出，但生活上也沒有國家的補貼，在養老、醫療等方面一樣需要靠自己。因此，迫切需要探索新型的符合農村實際的村干部保障機制，不斷擴大農村干部受保障的廣度和深度，切實解決農村干部的后顧之憂。建立健全培養新型農村基層干部工作的領導責任機制。強化基層黨組織和政府領導職能，加強部門之間的協調配合，形成齊抓共管的工作格局，建立健全以政府投入為主導的多元化、多層次、多渠道的新型農村基層干部隊伍建設投入機制。建立退休干部的補貼機制。對于那些任職達到一定年限，且在位時業績突出并正常退職的農村干部，可按任職時間長短、貢獻大小由縣、鄉鎮分別一次性給予補貼，使他們退職后老有所依。健全農村干部的養老和醫療保險制度。制定村干部養老保險或退休金制度，對任職達到一定年限的村干部實行養老保險或按月發放退休金。3 結 語農村干部勝任力模型的研究對于人力資源管理工作具有重要的理論和實踐價值。在模型開發的過程中，組織變革和動態更新一直是關注的內容，因為這種變革和更新是基層村干部在未來必須面對和掌控的。應該看到，農村干部勝任力模型的開發與應用還處于一個探索的階段，即使國際上在勝任力模型研發與實踐上走在前列的國家和企業組織，取得了一定的成效，但大都建立在較高的沉淀成本之上。就我國的情況來看，部分優秀企業也在緊跟管理趨勢、推廣勝任力模型，特別在村干部這個角度，局面更不容樂觀。究其原因，一個重要的問題在于勝任力模型的開發基礎還比較薄弱，經驗比較欠缺。對于后續的研究，對于每一素質條目的解釋以及改善方案還有待具體深化；其次，基于勝任力模型的村干部培養機制應因時代的發展而有所更新勝任因子，并不斷探索基于勝任力模型的人才培養機制。參考文獻：l mcclelland d c.tpsting for competenc,e rather than for intelligencej.american psychologist, 1973, 28: 1-14.2 jorcen s.understanding human competence at work: an interpretative appmach j.academy of management joumal, 2000, 43(1):9-25.3 richard j m.everything you want to know ahout competency modelingj. training&development,1997(8):75-92.4 spencer l m,spencer s m.competence at work: model for superior performancem.new york: john wiley and sons, 1993.5王重鳴，陳民科管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗j.心理科學，2002，25(5):513- 516.6陶祁，馮明基于勝任力的培訓設計研究j外國經濟與管理，2002,24(4):18- 487陳云川，雷軼，勝任力研究與應用綜述及發展趨向j科研管理2004,25(6):141- 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