新生代員工心態管理和領導藝術 2 課課 程程 提提 要要 一、追本溯源：認識85后員工 二、優術明道：改變從觀念開始 三、溝通有道：打造新生代和諧團隊 四、激勵有術：點燃新生代工作激情 五、教練有方：新生代員工成長法則 3 第一章、追本溯源：認識85后 現象點擊：到底誰的問題？ u學習了大量經典的管理課程，卻無法管理85后； u給85后做過很多“洗腦”培訓，成效卻不明顯； u團隊沒有凝聚力，流失率難以控制； u員工不感恩，管理者很傷心，企業不知道該相信誰 ； u員工挑剔上級，抱怨企業，強調自我； u家事、國事、天下事，事事關心，就是不關心工作 ； u員工在思考，老板在行動； u上級責怪員工，員工埋怨上級-組織陷入漩渦中！ ！ 5 “草莓族”、“我字當頭”、“垮掉的一代” 、“最自私的一代” ？ 10 2010年5月26日，深圳富士康再有員工墮樓身亡，是今年以來第12宗。據 新華社報道，最新一宗在深夜11時許發生。 2010年5月25日凌晨,富士康員工再次上演了第11起墜樓悲劇。 報道指出, 富士康科技集團觀瀾園區華南培訓中心一名員工5月25日凌晨墜樓死亡 。 2010年5月21日，男工南鋼從樓頂跳下身亡，年僅21歲。 2010年5月14日，梁超從樓頂跳下，不幸身亡。21歲。 2010年5月11日，龍華廠區女工祝晨明從出租屋跳樓身亡，24歲。 2010年5月6日，龍華廠區男工盧新從陽臺縱身跳下身亡，24歲。 2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲。 2010年4月7日，觀瀾廠區外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。 2010年4月6日，觀瀾宿舍女工饒淑琴墜樓，仍在醫院治療，18歲。 2010年3月29日，龍華廠區，一男性員工從宿舍樓上墜下，當場死亡，23 歲。 2010年3月17日，富士康龍華園區，新進女員工田玉從3樓宿舍跳下，跌 落在一樓受傷。 2010年1月23日，凌晨4時許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調查， 馬向前系“生前高墜死亡”。 11 12 13 有擔當，值得信賴，大有希望的一代 ！ 汶川地震 奧運志愿 世博志愿 85后的主管 14 新生代的特點新生代的特點? ? 80/90后員工的成長環境 4-2-1的家庭模式 溺愛有加的成長經歷 挫折阻隔的成長方式 物質充足的經濟環境 變化創新的社會背景 信息泛濫的社會環境 開放傳統的過渡時代 低收入高房價的尷尬 16 年輕人至少生活在四個系統中年輕人至少生活在四個系統中 家庭系統 社會系統 組織系統組織系統 同伴系統 85后的“缺點” 過于追求生 活享受 13% 眼高手低 20% 超級自信 9% 不能吃苦 14% 過于自我 10% 缺乏實踐經 驗 34% 85后的“優點” 便于培養 10% 學習能力強 12% 頭腦靈活 11% 知識豐富 4% 易接受新事 物 41% 充滿激情活 力, 20% 從以偏概全到一分為二 摒棄偏見 垮掉的一代？ 頹廢的一代？ 懶惰的一代？ 自私的一代？ 叛逆的一代？ 享樂的一代？ 浮躁的一代？ 正面欣賞 覺醒的一代！ 進取的一代！ 平等的一代！ 獨立的一代！ 創新的一代！ 現實的一代！ 奮斗的一代！ 19 85后的工作方面的需求 追求自我表現的成就感 追求機遇和發展的平臺 追求簡單的人際關系，避免爭斗和復雜 追求生活與工作平衡，不偏頗或割舍 追求公平、公正、公開的競爭環境 追求開放的交流環境，自由表達的空間 “85后”員工引發的管理挑戰 員工流失嚴重 團隊管理難度增加 情緒與態度的管理需求增大 過往成功的管理經驗遭遇困境 試圖操控和改變85后 堅持過往的成功管理經驗 過分依賴技能培訓與物質激勵的作用 單純應用經濟契約，或者試圖依靠規章制 度等“硬管理” “85后”員工管理誤區 組織層面： （如何提升企業的內功？ ） 體現在 企業文化的建設 管理制度的適應性 薪酬福利機制 建立、健全培訓機制 85后的挑戰應對策略 管理者層面： 體現在 心態改變- 重新認識85后 溝通方式- 淘汰“說教”，學會“賞識” 引導、領導-從領導到教練，做到領袖和 導師相結合 85后的挑戰應對策略 25 第二章、優術明道： 改變從觀念開始 26 當我們讀小學的時候，讀大學不要錢； 當我們讀大學的時候，讀小學不要錢； 我們還沒能工作的時候，工作是分配的； 我們可以工作的時候，撞得頭破血流才勉強找份餓不死人的工 作做； 當我們不能掙錢的時候，房子是分配的； 當我們能掙錢的時候，卻發現房子已經買不起了； 當我們沒有進入股市的時候,傻瓜都在賺錢； 當我們興沖沖地闖進去的時候,才發現自己成了傻瓜； 80后、90后有“話”要說: 27 當我們不到結婚的年齡的時候，騎單車就能娶媳婦； 當我們到了結婚年齡時，沒有洋房汽車娶不了媳婦； 當我們沒找對象的時候，姑娘們是講心的； 當我們找對象的時候，姑娘們是講金的； 當我們沒找工作的時候，小學生也能當領導的； 當我們找工作的時候，大學生也只能洗廁所的； 28 每一代人都是被所處時代塑造的，每一 代人都有屬于他們自身不可替代、不可復制 的特點。 沿用過去的管理方法，面對不同時代的 人群，卻想獲得相同的結果那是異想天開。 祝勇 A、改變我們的思維：先迎后領 順風推，不要逆風走 先融入才有改變的機會， 從接受或認同的基礎出發 90后的管理，考驗的是管理者 管理者要學習開化 尋找共同點，逐漸滲透 30 移山大法 QQ群 用影響圈工作 拆除防護網，構建心網 小改變，大變化 31 不是我改，而是你改！ 構建心網、巡游 B、從管理到領導 36 對待8090后： 引導不是去左右，影響不是去支配， 感染不是去教訓，解放不是去控制。 重領導少管理 不是你有權力，而是你有魅力！ 37 領導 人們并施加 為達到一定 而作出努力的過程 透過別人整合資源達成目標 管理 第三章、溝通協調 ： 打造新生代和諧團隊 本章內容提要 40 1靈活運用溝通四項基本功 2新生代員工溝通實戰研討 3新生代不同性格類型與溝通策略 什么是溝通？ 信息的傳遞 情緒的轉移 感覺的互動 42 溝通媒介 體 態 類語言 口 頭 書 面 有聲 無聲 非語言 語言 一、溝通四項基本功的靈活運用 傾 聽：像對方一樣思考 察言觀色：你的身體會說話 有效詢問：讓對方跟著你的思路走 準確的說：說的清楚，聽的明白 43 44 巴頓將軍 的案例 聽？ 聽聽 聽 用口去聽用口去聽 用耳朵聽用耳朵聽；用眼睛看用眼睛看 用心聆聽用心聆聽 聽 聆聽的體態 淺坐，身體前傾 微笑的表情 點頭 附和 目光交流 記錄 49 我看好你哦！ 他說的是真心話嗎？ 我看好你哦！ 她說的是真心話嗎？ 1 語言溝通 2 肢體語言溝通 四大體態語言 50 手勢：柔和的手勢表示友好、商洽，強硬的 手勢表示“我是對的，你必須聽我的” 表情：微笑，友善禮貌；皺眉，懷疑不滿意 眼神： 姿態：雙臂環抱？ 開會時獨坐一隅？ 封閉式問題開放式問題 會議結束了嗎？ 你喜歡你的工作嗎？ 你還有問題嗎？你有什么問題？ 你喜歡你的工作的 哪些方面？ 會議是如何結束的？ 問 題 舉 例 開放式問題VS封閉式問題 開放式問題: 講話者提供充分的信息和細節 信息全面、氣氛友好/浪費時間，偏離方向 封閉式問題: 可以用一個詞來回答 節省時間，控制談話方向/信息有限，氣氛緊張 提問技巧 提問的順序 從簡單到復雜 從淺到深 開放式問題開頭，封閉性問題限制；如 果對方比較緊張，再改用開放式問題 避免用“為什么”開始溝通！ 表達語言要實現“四化” 具體化 通俗化 故事化 情緒化 如何感召新生代員工 54 55 55 肢體語言 55%說話語調 38% 內容 7% 人際溝通大餅 非語言溝通 93% 語言溝通 7% 二、新生代員工溝通實戰 和諧職場有方法 56 溝通手段的更新:規矩與方圓 試著不要那么嚴肅的訓話 因為下屬特別是85后很反感老師領導式的嚴肅 試著改變一下溝通地點 因為他們不喜歡站辦公室 試著去贊美他們 因為人都喜歡被贊美 試著幽默一點 就算你不幽默,你也要試著去理解幽默,至少要 笑一笑 溝通手段的更新:規矩與方圓 試著以朋友的身份參加他們的聚會 最好是AA制，偶爾你買單 試著組織他們運動一下 你也要參與 試著把他們當老師 集采眾人之長，長于眾人 58 贏得合作的談話技巧 用建議代替直言 直言：“上班怎么可以不佩戴員工卡，快把員工卡掛起來” 建議：“小王，為了統一咱們班組形象，大家都佩戴員工卡 是不是更好一些。” 提問題代替批評 批評：“這么簡單的錯誤還犯，太BT了吧。” 提問：“如果別人對你總是小麻煩不斷，會怎么樣呢？” 讓對方說出期望 “經理，我是不是還要” “經理，您看您還有什么安排” 訴求共同的利益 上個月我們都XX，所以我們班組制定了改進辦 法，主要是為了進一步督促班員加強自我管理， 同時還會提高我們XX班組在公司的評比排名，當 然一些表格需要大家配合填寫，大家看 贏得合作的談話技巧 61 同理心，亦稱“移情”、“同感”、“共 情” 將心比心，穿別人的鞋子；同樣時間、地點 、事件，把當事人換成自己，也就是設身處 地去感受、去體諒他人。 同理心同情心 62 總結：同理心溝通寶典 用別人喜歡的方式對待他 先處理心情，再處理事情 多媒介運用，建立同理心 要雙向溝通，并反饋確認 63 案例研討1：如何給85后委派工作？ 案例研討2： 如何有效的表揚85后？ 案例研討3：如何有藝術的批評85后？ 案例研討1：如何給85后委派工作？ 1、目標明確清晰 2、不要總以命令的方式 3、確定委派工作的時間、條件和方法 4、讓85后提出疑問，達成共識 5、過程監控與督導 6、塑造工作目標的意義和價值 7、尊重85后的思想和創意，不隨意批評指責 8、快樂時溝通成功概率更大 64 案例研討2： 如何有效的表揚85后？ 66 案例研討3：如何有藝術的批評85后？ 1、選擇恰當的環境 2、對事不對人 3、不要傷害下屬的自尊與自信 4、先肯定，再指出問題，再建議，鼓勵 67 新生代員工溝通秘訣 多說小話 , 少說大話 不急著說 , 先聽聽看 不說長短 , 免傷和氣 廣開言路 , 接納意見 指示清晰, 簡單易懂 啟發思考, 鼓勵覺醒 態度和藹 , 立場堅定 多鼓勵肯定 , 少批評指責 68 案例研討：不合群的方杰倫 方杰倫，85年出生，計算機軟件設計畢業。在 KST公司從事軟件開發工作，是公司的核心技術 人員。平時沉默寡言，和所有同事都很少交流， 每天都遲到晚走，對上司態度冷漠，每次接受工 作任務都要和上司發生沖突，被上司稱為“最難 管理的員工。”但因為其技術特長，企業又舍不 得辭退。 小組討論： 根據他的行為，如何分析他的性格； 應如何合理評價他的人際關系，尤其是和上 司的關系？ 對于這樣不合群的員工，企業應如何抉擇？ 三、因人而異： 把握新生代員工性格分類 69 70 您的性格輪廓 姓名: 優點缺點 1富于冒險C適應力強P生動S善于分析M 21乏味P忸怩M露骨S專橫C 2堅持不懈M喜好娛樂S善于說服C平和P 22散漫S無同情心C缺乏熱情P不寬恕M 3順眼P自我犧牲M善于社交S意志堅定C 23保留P怨恨M逆反C嘮叨S 4體貼M自控性P競爭性C令人信服S 24挑剔M膽小P健忘S率直C 5使人振作S受尊重M含蓄P反應敏捷C 25急躁C無安全感M優柔寡斷P好插嘴S 6滿足P敏感M自立C生機勃勃S 26不受歡迎M不合群P難預測S不善表達C 7計劃者M耐性P積極C推動者S 27固執C即興S難于取悅M猶豫不決P 8肯定C無拘無束S按部就班M羞澀P 28平乏P悲觀M自負C放任S 9井井有條M遷就P坦率C樂觀S 29易怒S無目標P好爭吵C不合群M 10友善P忠誠M有趣S強迫性C 30幼稚S消極M魯莽C冷漠P 11勇敢C可愛S外交手腕P細節M 31擔憂P不善交際M工作狂C虛榮S 12令人高興S貫徹始終P文化修養M自信C 32過分敏感M不圓滑老練C膽怯P喋喋不休S 13理想主義M獨立C無攻擊性P激勵性S 33多疑P生活紊亂S跋扈C抑郁M 14感情外露S果斷C尖刻幽默P深沉M 34反復S內向M排斥異己C無異議P 15調節者P音樂性M發起者C喜交朋友S 35雜亂無章S情緒化M言語不清P喜操縱C 16考慮周到M執著C多言S容忍P 36緩慢P頑固C好表現S懷疑M 17聽者P忠心M領導者C活力充沛S 37孤僻M統治欲C懶惰P大嗓門S 18知足P首領C制圖者M惹人喜愛S 38拖延P多疑M易怒C不專注S 19完美主義者M和氣P勤勞C受歡迎S 39報復型S煩躁C勉強M輕率P 20跳躍型S無畏C規范型M平衡P 40妥協P好批評M狡猾C善變S 說明:1.單選,請在每一題前面的“內填入您認為最符合您的個性的答案代碼,如第1題,您選擇“善于分析“,則在前面里填寫“M“即可. 個人測試 選擇沒有對錯 憑第一感覺/直覺 選一個最適合自己的/最接近的 問卷自己保留 *把你選擇的詞匯前的字母寫到每行最后的空白處 *統計一下選擇字母的數字，寫到右上角的十字架上 人的性格解析人的性格解析 外向 重事物 內向 活潑型 和平型 力量型 分析型 重人際 活潑型 他們的優勢是： 積極樂觀 真誠主動 善于表達 富有感染力 靳羽西 潘石屹 張朝陽 活潑型 有時很可惡，因為： 情緒波動大起大落 開玩笑不分場合 疏于兌現承諾 這山望著那山高 紅色性格名人 小S 李詠 陶晶瑩 活潑型應對之道 多肯定、表揚、注重外表 建立私人間的友誼、更熱情隨便些 欣賞其幽默，但無須參與進去 多安排些時間、容忍其夸張 多用例子、顧客見證、少用數據 進入主題前先聊些家常 大多數的抱怨與異議均無須理會 贊之以辭 世界需要活潑型 遇到麻煩時帶來微笑， 身心疲憊時讓你輕松。 聰明的主意令你卸下重負， 幽默的話語使你心情舒暢。 希望之星驅散愁云， 熱情和精力無窮無盡， 創意和魅力為平凡涂上色彩， 童真幫你擺脫困境。 力量型 他們的天賦： 行動迅速 目標導向 不感情用事 堅持不懈 黃色性格名人 普京 丘吉爾 卡莉 力量型 有時會被抱怨： 死不認錯 控制欲強 咄咄逼人 容易發怒 黃色性格名人 楊瀾 李敖 章子怡 力量型應對之道 突出利益好處 把握締結時機（建議） 速度要快 遵守時間承諾 開門見山、語氣肯定 誘之以利 世界需要力量型 當別人失去控制時，他有著堅定的控制力。 當別人正在迷惘時，他有著決斷力。 他的領導才能會帶領我們走向美好。 在充滿疑惑的前景下，他愿意去把握每一個機會。 面對嘲笑，他會滿懷信心地堅持真理。 面對批評，他會仍然堅守自己的立場。 當我們誤入迷途時，他會指明生活的航向。 面對困難，他必定頑強對抗，不勝不休。 分析型 他們的魅力在于： 思想深邃 默默關懷他人 敏感而細膩 計劃性強 藍色性格名人 張小嫻 瓊瑤 王小波 分析型 有時不太招人喜 歡： 情感脆弱 喜好批判和挑剔 不主動與人溝通 患得患失 藍色性格名人 梁朝偉 高倉健 楊麗萍 分析型應對之道 完美、多傾聽 完善的計劃 詳實的數據與資料 自信、合理縮小思考范圍 留心觀察、客觀介紹 耐心、節奏慢些、穿著講究些 曉之以理 世界需要分析型 洞悉人類心靈的敏銳目光， 欣賞世界之美善的藝術品味。 創作前無古人之驚世之作的才華， 工作忙亂時細微的觀察。 思維縝密，始終如一的處事目標。 只要事情值得做，必定有做好的決心。 任何事都做得有條不紊、圓滿成功的理想。 和平型 他們的好處是： 溫柔祥和 為他人考慮 與世無爭 善于協調 綠色性格名人 錢鐘書 曼德拉 汪曾祺 和平型 他們的局限在于： 拒絕改變 膽小被動 沒有主見 缺乏創意 綠色性格名人 許志安 葛優 楊采妮 和平型應對之道 多傾聽他的心情故事 切忌單刀直入求勝心切 注意維護個人情誼 在適當的時機主動請求幫助 對受到的幫助表示感激 動之以情 世界需要和平型 穩定地保持原則。 耐心地忍受惹事者。 平靜地聆聽別人說話。 天賦的協調能力，把相反的力量融合。 為達到和平而不惜任何代價。 有安慰受傷者的同情心。 在周圍所有人都惶恐不安時，仍保持頭腦冷靜。 充滿著決心去生活，甚至敵人都找不著你的把柄。 解 讀 我是彩色的，也是獨一無二的。 主導性格+附屬性格；性格本身沒有好壞 之分。 重新認識自己，了解別人（行為判斷） 沒有完美的個人，只有完美的團隊 性格修煉的變化，成為更成功的人 揚長、控制、調整 角色做人 外向 重事物 內向 活潑型.說說 和平型.看看 力量型.做做 分析型.想想 重人際 用一個字總結：特征 外向 重事物 內向 活潑型.說 和平型.看 力量型.做 分析型.想 重人際 成就 完美 快 樂 穩定 用兩個字總結：動機 外向 重事物 內向 活潑型.說 和平型.看 力量型.做 分析型.想 重人際 放松 快樂 統 籌 行動 對不同性格的建議 93 第四章、激勵有術： 點燃新生代工作熱情 本章內容提要 1激勵的一個定義 2激勵的兩大理論 3激勵的三大方法 4激勵的六個原則 585后精神激勵之“天龍八部” 心理契約的定義 考特（Kotter）：存在于個人與組織之間 的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關 系中一方期望另一方付出的內容和得到的 內容。 組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同 時又應得到什么的一種主觀心理約定，約 定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互 責任。 心理契約管理 剛性管理（硬管理）： 注重正式的組織及嚴格的規章制度。 柔性管理（軟管理）： 以人為本、以心為本，推崇人、尊重 人、關懷人、發展人，重視人的情感、人 的需求，即文化管理階段。強調非正式制 度（共享價值觀、意識形態等）的作用。 97 “我可以買到一個人的時間，我可以雇用一 個人到指定的崗位工作，我甚至可以買到 按日計算的技術操作，但我買不到熱情， 買不到主動，買不到全身心的投入，而你 又不得不設法爭取這些” 老板的心里話 98 馬斯洛需要層次理論 生理需要 安全需要 社交需要 受尊需要 自我 實現 想實自我理想和潛能，希望有可以 發揮自己熱忱的對象，希望將自己 的能力表現淋漓盡致 希望別人肯定自己是有用又有價值 的人，而受到別人尊敬。 希望團隊接納他為成員，及希望與 其他伙伴保持密切關系。 避開生活環境及生活之中的危險（ 疾病、傷害、災禍失業等），獲得 生存和生活安定。 空氣、水、食物及休息， 維持生命的必須 主 管 / 經 理 心 理 / 人 公 司 / 生 理 激勵的四大方法 獎勵激勵法（胡蘿卜） 威脅激勵法（大 棒） 物質激勵法 精神激勵法（非物質） 100 101 激勵的策略 公平性原則 及時性原則 針對性原則 多樣性原則 適度性原則 持續性原則 85后員工精神激勵 之 “天龍八部” 102 天龍八部1：目標激勵 責任性：通過推行目標責任制，使每個員工 既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力 完成任務。 實現性：目標要合理也要具有挑戰性。 參與性：讓員工參與目標制定的過程。 103 SMART法則 S明確 具體的（Specific） M量化可評估測量（Measurable） A有挑戰，可達成（Attainable） R 相關的（Relevant） T 基于時間的（Time-based） 105 練習：目標制訂示例 序號目標缺少的要素 12012年制造部培訓要加大力度 2公司客戶滿意度必須提高到98%以上 31月份服裝商品部營業收入比12月上升5% 4你必須在3個月內體重減輕15公斤 “輕松登山”七步曲 7白云觀 1邵寶肖像處 2龍海寺 3檢查站 4難垢道院 5觀景臺 6臺階處 天龍八部2：示范激勵 以身作則：領導者的行為示范、敬業精神 來正面影響員工。 樹立榜樣：定期樹立優秀行為標桿，大張 旗鼓的宣傳。 與時俱進：以各階段工作重點為指引，設 立主題。 107 天龍八部3： 尊重激勵 積極反饋：對員工的工作必須給予結果反饋。 口頭感謝：對員工的工作給予我們簡單而又真 誠的“謝謝您”。 保守秘密：注意在任何時候保守您和員工達成 的秘密承諾。 108 天龍八部4： 參與激勵 提案制度：讓員工參與管理、提出合理化 建議，提高主人翁意識。 參與決策：讓員工參與業務工作的決策制 定，提高主動性。 授權工作：盡可能的擴大員工（尤其資深員 工）的自主工作的范圍和權力。 109 天龍八部5： 榮譽激勵 方式多樣：如發給榮譽證書、紀念獎品、 推薦獲取社會榮譽、評選標兵等。 渠道多樣：在公司媒體上的宣傳報導、光 榮榜、網絡、會議表彰等。 群體多樣：榮譽要覆蓋公司組織的各個階層。 110 江蘇泰州百代節能建材 天龍八部6： 關心激勵 生活關心：如員工生日祝賀、興趣關注、 情感關心等。 家庭關心：協助解決員工家庭問題，如孩 子教育、老人健康等。 發展關心：提供培訓機會、支持學習、協 助職業發展等。 112 人力資源開發之：輪流換崗 根據員工要求，按照固定或不固定期限進 行換崗 優點：可以緩解員工因長期不斷從事同一 工作而產生的乏味感和挫折感 缺點：員工在任一崗位上的工作效率和績 效都不能達到標準 人力資源開發之：擴展工作 把員工工作范圍擴展到前一環節或下一環節 優點：使工作不乏味和專業化，使員工完成 更多不同的任務 注意：不要加大員工的工作難度或要求員工 對某一項任務特別精通。 人力資源開發：豐富工作 給員工更復雜、更困難的任務。目的是給員 工提供他們所能處理的挑戰、多樣性和責任 。 優點：在于使員工更好地發揮其未使用的技 術和能力 缺點：會另周圍工作量沒有改變的同事憤憤 不平，或者認為這一變化可能會令他們有失 去工作的威脅。 天龍八部7： 競爭激勵 技能競賽：通過業務技能、知識等競賽， 強化員工的自發性。 績效考核：通過定期的考核，來引導、拉 動員工行為與工作業績。 娛樂競技：通過舉辦各類競技活動，來塑 造員工的團隊意識與合作精神。 116 天龍八部8： 成就激勵 時常性：經常讓員工工作在您的贊美聲中， 絕對不要吝嗇與忽略這一點。 及時性：第一時間給予員工您的表揚，讓行 為得到向前的動力。 公開性：盡量要在公開場合給予肯定，越公 開越透明，效果越好。 117 118 問題思考 獎勵與懲罰的比例應該如何？ 物質獎勵與精神激勵哪一個更有效？ 物質獎勵就是一定要發錢嗎？ 物質獎勵是透明還是隱藏好？ 沒有權力加薪和提干，如何激勵？ 我要激勵下屬，那誰來激勵我？ 案例：趙經理的煩惱 張小姐原擔任分公司營業助理一職，負責分公司 商品管理與營業報表制作與匯總。分公司另有王小姐 負責后勤與衛生。日前，王小姐因故離職，分公司主 管趙經理依規定申請補缺時候，總公司葉處長表示要 節省人力，該缺暫緩遞補，等經濟景氣復蘇再說。 分公司除了一般區域外，最主要還有一個會議室 ，不但是業務單位開會場所，且常用來接待客戶。必 須經常打掃以維持整潔。以往都是王小姐所負責。趙 經理考慮后，決定將此項工作交由張小姐負責。 119 于是告訴張小姐說：“葉處長指示需要節省人 力，會議室打掃就由你負責，每天早晨需擦拭整潔 ，并隨時維護好，以免有礙觀瞻”。 沒過多久，張小姐開始厭倦打掃衛生，原來的 工作品質和效率也下降了。 請問張小姐為什么會厭倦和抱怨？ 如果您是趙經理，你會怎么做？ 120 121 案例：如何留住技術人才 鄧勇是85年出生，在公司三年來工作都 很敬業，經驗也很豐富，公司本應該給他晉 升主任的機會，但由于他性格內向，不擅長 言辭，平時喜歡一個人獨立工作，不喜歡與 人溝通，因此沒有晉升。主任張華入職剛1年 ，由于上級昨天一直在等待軟件測試結果， 今天早上一來上班他分配鄧勇做軟件測試并 盡快出報告。鄧勇沒有理會他。張經理見他 這樣，非常不高興。命令鄧勇說：“如果你 今天下班前交不出測試報告，你就應該對你 的后果負全部責任。” 鄧勇大吼道：“老子比你能力強，你有本事 你去測試，我今天就是不交報告，你想怎 么樣？我們部門有5人，你為何偏偏找我做 ？我明天就辭職不干了，說完把門一關就 走出了辦公室” 張經理為此事傷透了腦筋 ，自己該怎么辦呢？ 小組研討： 1）張經理的命令為何失敗了？ 2）如何才能搞好上下級之間的關系？ 122 123 第五章、教導有方： 新生代員工成長策略 內容提要 1. 教導的理念和原則 2. 做好情緒管理 3. 成人學習的特點 4. 訓練四步驟 教練：培養下屬、水漲船高 l 深度對話、交流、溝通，改善心智 l 標準化訓練，不會會熟練習慣 126 一、理念與原則 l教導的核心理念： 對方沒有學會，是因為我們沒有教好。 l教導的原則： 站在“學的人的角度”來教。 賞識-好員工是夸出來的 信任-你來做，你負責 期望-我知道你可以的 學會聆聽， 比說更重要 學會發問， 比給更重要 教練的核心價值觀和技能 賞識-好員工是夸出來的 信任-你來做，你負責 期望-我知道你可以的 學會聆聽，聽比說更重要 學會發問，問比給更重要 教練的核心價值觀和技能 129 l l 自我認知能力（自我覺察）自我認知能力（自我覺察） l l 自我控制能力（情緒控制力）自我控制能力（情緒