目錄摘要及關鍵詞 11緒論 21.1研究背景及意義 21.1.1研究背景 21.1.2研究意義 21.2研究方法 31.3國內外研究現狀 31.3.1國外研究現狀 31.3.2國內研究現狀 42相關理論及概念 52.1相關理論 52.1.1能崗匹配原理 52.1.2個體差異原理 52.2相關概念 62.2.1招聘 62.2.2招聘流程 63H煙草公司員工招聘現狀及問題 73.1H煙草公司簡介 73.2H煙草公司員工招聘現狀 73.2.1關鍵性崗位人員招聘不足 73.2.2招聘的員工簽約率不高 83.2.3招聘的員工人崗匹配度低 93.3H煙草公司員工招聘存在的問題 93.3.1崗位分析不科學 93.3.2招聘團隊缺乏專業性 103.3.3招聘流程冗長 104H煙草公司員工招聘問題的成因分析 114.1崗位需求分析不充分 114.2招聘團隊成員按行政職別高低選用 124.3招聘模式形式化嚴重 125H煙草公司員工招聘問題的改進建議 135.1進行科學系統的崗位需求分析 135.2組建專業的招聘團隊 145.3優化精簡招聘錄用流程 146結論 17參考文獻 17H煙草公司員工招聘現狀及改進建議摘要：煙草業一直以來的政治責任是保證國家的財政收入，最基本的要求是堅持煙草專賣制度。本文根據H煙草公司目前的員工招聘現狀，從中找出崗位分析不科學、招聘團隊缺乏專業性、招聘流程冗長等問題，提出進行科學系統的崗位需求分析、組建專業的招聘團隊、優化精簡招聘錄用流程等改進建議，進而對招聘系統進行合理的改善并優化。希望能促進H煙草公司招聘效率的提升，讓公司的招聘及流程更加系統合理規范。關鍵詞：H煙草公司；招聘；現狀；建議EmployeeRecruitmentStatusAndImprovementSuggestionsOfHTobaccoCompanyAbstract:Thepoliticalresponsibilityofthetobaccoindustryhasalwaysbeentoensuretherevenueofthestate,themostbasicrequirementbeingtoadheretothetobaccomonopolysystem.Inthispaper,accordingtothesituationofHtobaccocompanycurrentlyhiring,unscientificfindjobanalysis,recruitmentteamlongproblemssuchaslackofprofessionalism,recruitmentprocess,putforwardthescientificsystemofpostdemandanalysis,toformaprofessionalrecruitmentteam,optimizestreamlinerecruitmenthiringprocess,suchasSuggestionsforimprovement,andreasonableimprovementandoptimizationtorecruitmentsystem.IhopetopromotetheimprovementofrecruitmentefficiencyofHtobaccocompanyandmaketherecruitmentandprocessofthecompanymoresystematicandreasonable.Keywords:Htobaccocompany;Recruitment;Currentsituation;Suggestions緒論研究背景及意義研究背景煙草業一直以來的政治責任是保證國家的財政收入，最基本的要求是堅持煙草專賣制度。提升煙草業整體形象的重要標志是保證國家的財政收入。煙草行業為國家和地方的財政收入和經濟發展做出了積極貢獻。“十三五”期間煙草行業的經濟不斷上漲，到了2019年煙草行業實現的工商稅利總額達12056億元，同比增長了4.3%；上繳的財政總額11770億元，同比增長了17.7%，稅利總額以及上繳財政總額創煙草行業歷史最高水平，并進一步推進了我國煙草產業從“煙草大國”邁向“煙草強國”的步伐。我國互聯網技術和信息技術不斷成熟和普遍運用，大大提高了企業經營管理的效率，推動了經濟的發展。隨著互聯網經濟的飛速發展，各行各業對優秀、專業人才的需求越來越大，而我國相應人才培養相對滯后，以及企業人才招聘策略不科學、吸引力偏低，造成互聯網企業信息技術專業人才的缺口越來越大，嚴重制約著企業的高效運行和良好的經營管理。新常態下各行各業的市場競爭加劇，人才競爭力的優勢不斷突出，可以說企業擁有了人力資源的優勢，也就擁有了市場競爭的優勢。而企業招聘是創造人力資源優勢的基礎，是擁有優秀員工隊伍的前提?，F代企業需要重視招聘管理，從人力資源管理目標和員工發展訴求出發，選擇合理的招聘渠道，通過制定完善的招聘流程、標準等打造科學的員工招聘方案或模式，才能通過招聘培養高素質的員工，進而獲得優勢的人力資源。研究意義本次研究的主要意義在于：一是有利于節省企業的成本開支，企業需要花費過多的人力、物力和財力來開展大量的招聘活動。如果企業招聘意向不能實現，不能正確引進所需人才，企業資源就會浪費；二是有利于企業找到合適的人才，由于對崗位需求分析不足，崗位職責和求職條件要么“高遠”而不切實際，要么沒有針對性的發放人員招聘信息，無法獲得真正適合的人才；三是有利于國有企業發揮自身優勢；四是有助于企業重視員工招聘，樹立新的人才觀念。由于煙草行業屬于專賣體質下的具有行政職能的國有企業，在整個計劃經濟體制下，傳統的行政人事管理體制已經根深蒂固，沒有深刻認識到招聘的價值意義所在，招聘效率低下，引發了諸多潛在的問題，對企業自身的發展帶來了很多困擾。本文中針對我國煙草行業的員工招聘進行了系統的案例分析，所以本文研究的現狀及改進建議對今后類似的員工招聘研究有著一定的參考和借鑒的意義，同時也進一步的完善了我國煙草行業員工招聘的研究成果。研究方法文獻研究法，主要搜集整理與員工招聘相關的資料，對研究成果進行分析，在其前人研究成果的基礎上，對案例公司的情況進行分析。實地研究法，進入H煙草公司進行實習實踐，了解公司招聘及內容。案例分析法，本文以其他煙草公司員工招聘的現狀為根據，結合H煙草公司在員工招聘過程中所遇到的問題，分析其成因，提出解決問題的策略并設計優化方案。國內外研究現狀國外研究現狀TrangThiHuynh（2017）指出在越南圖書館管理職位的人員招聘主要來自機構內部，提出采取繼任計劃及補充收入等策略，來留住他們組織中的員工。EduardoDeFreitasRochaLoures等人（2019）指出科學的崗位分析和人力資源規劃作為招聘工作的基礎，利用崗位勝任力模型進行選拔、培養、任用，在人才招聘中實現能崗匹配。KellyMarieKesterMSN,RN,NE‐BC等人（2020）指出可以利用歷史人員配置數據、質量改進和員工敬業度來提高招聘的可預測性和準確性。采用前瞻性人員配置模式可以使員工隊伍穩定性持續改善。PaulTBartone,GeraldPKrueger等人（2018）指出個體差異原理中，不同環境下適應性相關的個體因素存在差異。Tskhadaya,NikolaiD等人（2018）指出素質差異更多的體現在心理上，個體的素質差異是人力資源素質測評的客觀基礎。PetricanRaluca,PalomboDanielaJ,SheldonSigny,LevineBrian.（2020）指出為了解決對典型個體差異的潛在機制仍然知之甚少這個問題，利用現有證據表明，記憶和感知會形成個體差異。YalcinAcikgoz（2018）指出求職和員工招聘一體化模型本質上是多層次的，它說明了組織水平因素和個人差異水平因素之間在影響員工招聘和求職活動的結果之間的相互作用。MartinezMariaCarmen,FischerFridaMarina（2019)指出具有足夠工作能力的參與者的工作生存期更長，能更好的留在工作崗位上，提出采取參與培訓等措施提高工作能力來延長工作時間。WattsChristina,BurtonSuzan等人（2020）指出煙草公司通過激勵和給零售商的收益進行產品推廣。國內研究現狀嚴?。?017）指出煙草企業人力資源管理中存在著人才觀念落后、缺乏人才規劃、人力資源管理制度不健全等問題。金念（2018）提出完善需求分析，提高整體素質，增加招聘渠道，豐富考核方法，提高招聘人員的專業性，確保優化方案的順利實施等相應措施。蔡思（2018）指出在人力資源管理中，企業必須更加重視招聘，采取積極的招聘方式，加強宣傳，做好人力資源規劃，改進選拔方式，實施多種招聘方式，使招聘人員專業化。仇磊（2019）指出國有企業在人員招聘中應該完善人員招聘的結構和布局并加大招聘高層次高技術人才力度從而提升現階段整個企業的競爭力，為以后的長遠發展做好準備。趙金鉞（2017）指出傳統媒體廣告指在報紙雜志、電臺、電視等在傳統媒體上發布的招聘信息。這種招聘方式覆蓋面廣、效率高，而且還能達到宣傳企業的效果。不過多數高級人才不會使用這種方式進行求職。楊廣強（2019）指出其系統研究了有效的企業招聘員工,并認為,如果有效招聘的企業意識到照片的重要性,建立正確的招聘理念,積極建立一個全面的招聘團隊,選擇一個合理的招聘渠道,掌握選擇人才的方法和工具,對新員工的管理給予充分的指導和幫助，使其能盡快滿足工作的要求。相關理論及概念相關理論能崗匹配原理能崗匹配的基本觀點為應聘者個人的特征與企業崗位所要求的形成的匹配度，它包含著能力，性格，氣質以及興趣觀與崗位的匹配。霍蘭認為每個人的個人特性、興趣愛好與其職業傾向有著很大的關系，每個人的人格特征，興趣愛好，職業興趣都不一樣，如果要以此來提高工作的效率，提升工作的滿意度，那么就要求一個求職者的個性特征及興趣愛好與他的職業相符，將有助于潛力的開發，工作熱情也能得到充分調動。威廉認為為了充分理解和掌握個人特征和職業取向的理論,我們應該重視人才評估的作用,職業指導的過程中,我們應該在評估求職者的個人特征的基礎上,讓人職匹配的職業決策的指導思想作為基本前提。個體差異原理鮑登認為個體差異原理是在遺傳、個體能動性和環境的共同作用影響下形成和發展起來的。保羅認為在個體差異原理中，不同環境與其適應性相關的個體因素是不同的。每個勞動者的工作能力因身體、教育程度、實踐經驗等因素的影響而有所不同。弗朗西斯卡認為從個體能力上來看，這種差異有兩個方面:其一是個體能力的性質、特點存在差異。其二是個體能力的水平存在的差異。尼塔認為承認個體與個體之間的能力水平存在著差異，其主要體現在人力資源的利用上，堅持能力水平原則，做到人盡其才。托尼奧認為差異原則是指將不同能力水平的人分配到需要相應能力水平的崗位上，賦予崗位相應的權利和責任，使個人的能力水平能夠滿足崗位的要求。Tskhadaya,NikolaiD認為素質差異更多的體現在心理上，人力資源素質測評存在的客觀基礎是個體素質差異。相關概念招聘招聘通常是根據標準和人員數量、信息發布、溝通、考核、比較和選拔、試用期、錄用等來確定的。用人單位應當制定招聘計劃，按一定方式來進行錄用。簡單而言，招聘就是企業為從內部或外部招募員工為自己工作而開展的一系列相關活動。招聘需要以企業內部存在人員空缺和了解實際需求為基礎，然后通過合理、合法的渠道和手段招募人員為自己工作。一個企業的招聘過程會根據不同的崗位產生很大的不同，因此為實現企業的發展目標，不僅招聘行為需要適當的細化和差異化，以滿足不同人才的需求，還需要根據企業自身的發展了解外部環境和市場條件，為企業發展做出貢獻。人才招聘是組織通過勞動力或人才市場獲得人力資源的活動。它是一個組織,按照自身的發展需要和人力資源市場的規則和要求,傳播招聘信息到目標公眾通過一切可行的手段和媒體,根據一定的標準來完成所需的人力資源招聘和就業的整個過程。人員招聘作為人力資源管理的重要組成部分，涉及計劃、方法、組織、實施等多個方面。人員招聘是企業為填補職位空缺而開展的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理有效性的重要保證。招聘流程招聘流程包括:確定崗位的人員需求、制定合理的招聘計劃、人員的甄選錄用、招聘評估四個階段。確定崗位的人員需求:該職位的需求確定要經過多級領導審批，一般審批的流程為:由人事部申請——行政主管——人力資源部主管——總經理審批；制定招聘計劃:結合企業的人力資源規劃,利用職位描述確定招聘職位的工作職責和資歷,根據崗位的特點和各招聘渠道的特點，選擇最合適的招聘渠道發布招聘信息；人員的甄選錄用:根據企業各個崗位的招聘需要，對提交簡歷的人員進行初步篩選和后期的正式考核——邀請簡歷匹配的應聘者前來面試——初試——復試——對已合格的員工進行入職培訓，辦理相關入職手續，出具正式聘書；招聘評估:從崗位人員的值班、候選人的崗位需求、招聘率、招聘單位的成本控制等方面進行考核。從這個角度來看，招聘不僅是一項復雜的人力資源篩選工作，更是一個人才匹配的過程。招聘部門幾乎處于被動地位。它負責接收人力資源規劃和招聘計劃，發布招聘需求信息，準備申請表格，組織考試和制定具體的工作安排。員工招聘的決策和實施由人力資源部和用人部門共同承擔。H煙草公司員工招聘現狀及問題H煙草公司簡介H煙草公司成立于2008年，隸屬于云南中煙工業有限責任公司，該公司是以卷煙生產經營為主的國有企業，主要生產的卷煙品牌有“云煙”、“紅河”等。近年來，H煙草公司人員招聘活動較為頻繁，主要招聘渠道為校園招聘、社會招聘以及內部招聘，根據各部門的人才需求，H煙草公司的人力資源部門會定期到各大院校、大型的人才招聘市場進行人才招聘。該公司招聘的人員多為客戶經理以及生產技術人員，其中對技術人員的需求量較大，但是實際得到的招聘結果遠遠小于計劃招聘的人數，不能滿足H煙草公司的用人需求，對公司未來的發展造成了一定的影響。H煙草公司員工招聘現狀由于H煙草公司其崗位需求不充分、招聘團隊成員按行政職別高低選用、招聘過程形式化嚴重，導致崗位需求分析不科學、招聘團隊缺乏專業性、招聘流程冗長從而造成關鍵性崗位人員招聘不足、招聘的員工簽約率不高、招聘的員工人崗匹配度低的現狀發生。關鍵性崗位人員招聘不足H煙草公司的目前的主營業務為卷煙銷售、卷煙物流、煙葉生產經營。其發展戰略是建設現代化的煙草流通企業，使之成為精細而強大的主營業務，根據當前的經營情況，經過測算，確定目前階段的關鍵性崗位人員與輔助性崗位人員的比例應為5:2。H煙草公司目前從事的煙草行業中關鍵性崗位為生產技術員、客戶經理、稽查執法員。公司從2016-2019年期間，目標招聘數323人，實際應聘人數為246人，從表1來看關鍵性崗位實際招聘人數為生產技術員30人、客戶經理36人、稽查執法員40人，這三個崗位人員的總和只占實際招聘總數43.08%（詳見表1）。與確定的明顯偏低，其不科學的崗位分析導致關鍵性崗位人才的缺乏，嚴重影響企業的未來發展。表1H煙草公司崗位招聘人數統計表（2016-2019年）計量單位：人招聘崗位2016年2017年2018年2019年應召實招有效率應召實招有效率應召實招有效率應召實招有效率生產技術員10440%12758%121083%141071%客戶經理10757%12975%141178%14964%稽查執法員8675%121190%141178%161275%合計281760%362775%403280%443170%招聘的員工簽約率不高H煙草公司2019年招聘了86名員工，但是最終簽約率僅有12%，招聘跟進包括培訓、職業規劃、發展空間、對員工及其家人的人文關懷。這些環節缺一不可，只要有一個不重視，可能會導致員工的離職，造成簽約率的下降，從而影響企業的形象。當前互聯網電子商務行業處于快速發展階段，企業之間的價格戰和流量戰造成利潤不斷出現下降的趨勢。H煙草公司大量的招聘以及對新員工的在職培訓阻礙了知識和經驗的有效積累和傳遞，導致公司整體工作效率下降，不能滿足行業發展的需要。當H煙草公司選擇進行現場招聘時，應聘者無法對公司進行全面直觀的了解，只是被公司介紹的工作環境，薪資待遇等條件所吸引，并沒有對公司做進一步的調查了解，草率的做出了與公司簽約的決定，但是到了崗位之后卻發現工作內容或公司情況令員工無法接受，不得不進行雙方協商解除協議或單方毀約，這種情況的發生，大大的降低了簽約的成功率，還對應聘者及用人單位雙方造成了較壞的影響。圖1H煙草公司2017-2019年員工簽約率折線圖招聘的員工人崗匹配度低H煙草公司招聘的員工大多適應性差，例如公開招聘的技術人員，2016年到2019年已經招聘了30人，最后能適應工作，順利度過試用期的僅有10人，許多應聘上崗的人員沒有實際的工作經驗，項目完成的能力較差，技術不強或者專業不對口，就算通過培訓也很難完成任務，人崗匹配度較低。如果人崗匹配不好，那么員工在開展相關工作的時候，工作效率效果都會大打折扣。之所以出現這種情況，是因為用人部門配合度較低，甚至有部分用人部門主管人員有抵觸情況，在這種情況下，人力資源部門要想搜集崗位信息工作就很難開展，組織結構變化、崗位職責變動等因素的存在，都有可能導致無法展開全面的崗位分析工作，對于各個部門、各個職位的工作任務特征、所需要的員工類型都不能有明確的掌握。因為工作分析不夠全面，無法為員工招聘提供可靠的信息，導致篩選難度大大提升，人力資源部門在招聘員工的過程中，就只能篩選出那些高學歷、工作經驗時間長、履歷豐富的求職責，最終就形成了人崗不匹配的局面。H煙草公司員工招聘存在的問題崗位分析不科學工作分析是以企業的發展目標作為基礎,通過仔細的觀察與研究,將一個職位的基本活動的信息進行細致全面的收集,明確其相互關系及在企業的地位，以此來確定他們的責任和權力的過程,它是現代人力資源管理的核心組件，是招聘的前提和基礎。H煙草公司在制定工作分析時，又普遍缺乏詳細的調查和研究,沒有完整的收集有關職位的基本信息,也沒有清晰的定位主題、對象以及工作分析的基本內容,沒有以崗位為起點,更沒有對崗位任職者進行綜合的分析,其職責和權力,工作,激勵和約束,環境的不確定導致招聘崗位的內容不清楚，性質描述模糊,工作分析的結果不完整，缺乏系統性。在H煙草公司員工招聘的初期階段，企業沒有做深入細致的崗位分析，這也就無法準確地提出應聘者應該具備哪些綜合素質。招聘團隊缺乏專業性目前，H煙草公司存在著招聘團隊專業性缺乏的問題，一是缺乏專業的崗位分析人員，招聘人員沒有根據招聘崗位提出應聘者的素質要求，沒有進一步進行崗位分析及解析，因此公司尋找不到合適的人才；二是缺乏專業的職業興趣分析人員，沒有對候選人的職業興趣和抱負進行分析，招聘團隊也沒有提出有針對性和建設性的建議；三是由于缺乏專業的面試人員，結構化面試中，面試人員的能力參差不齊。有些面試官雖然在選拔和任用人才方面經驗豐富，但由于其知識結構比較單一，陳舊或缺乏對該職位所需的專業知識和能力進行深入的了解研究，在一定程度上評估的質量會受到影響。有一些面試官因為他們在面試中沒有經驗，雖然有很強的專業知識和技能，但不使用面試工具來判斷候選人。當前，H煙草公司面試人員的招聘主要是通過臨時調職來完成的。有些面試官接受過短期的培訓，但沒有經過長期的培訓，而且缺乏面試和判斷的技巧，甚至有些人沒有直接接受培訓就成為了面試官，面試評估的質量不能得到保證。有些面試官的政治素質不是太難，容易被膚色、金錢和個人喜好打敗。因此，一支分工明確，責任落實到個人，人員搭配合理的招聘團隊，才可以極大的提高公司的招聘效率，為H煙草公司招聘到最適合的員工。招聘流程冗長H煙草公司的招聘流程為：一是制定招聘計劃，確定招聘名稱和名額的位置，確定招聘方法，確定招聘預算，確定招聘日期，確定數據評估表和開始和結束日期，安排篩選方法和進度，準備場地，準備宣傳材料，通知等；二是篩選和面試是根據要求和條件進行的。如果符合標準，就打電話申請面試。如果候選人面試合格之后,應填寫面試評估表格,各用人部門應進行現場體檢,將面試和檢測的結果寫在候選人面試評審表上，報人力資源部全面審查后,請公司主管批準；三是把落選者的資料保存在人事檔案中。用人單位與人力資源部商定錄用日期后，將錄用通知書發送至選定人員手上，安排員工入職前的培訓和入職前的準備工作。整個招聘過程花費了很長時間，以至于一些應聘者中途退出了應聘。公司通常需要三個月的時間來決定從招聘公告以及招聘對象。由用人部門提出招聘需求申請，需要領導的層層審批并簽字，需要進行至少2-3輪的面試，需要花費大概3周的時間，面試通過，發offer需要走審批流程，讓各個領導簽字。對于候選人來說，這個過程是漫長等待，結果也充滿了不確定。既然結果不確定，那么誰也不會白白地去等上三個月，反而會利用這段時間繼續去尋找新的求職機會。2019年H煙草公司確定的9名候選人自愿放棄聘用，究其原因都是在三個月的漫長等待中應聘到了新的崗位。整個過程需要候選人來回跑幾次，這樣候選人就會覺得不值得去等待。公司目前的招聘模式要求應聘者筆試、面試、體檢，前后需要來回跑上四次。不考慮機會成本，不考慮住宿和食物等困難，交通和住宿成本加起來很多，對于省外考生來說，成本更高，尤其是來自貧困家庭的學生，他們覺得難以負擔。2019年，H煙草公司在云南大學開展現場招聘活動的宣傳時，一些現場的學生建議公司在昆明設立考場。雖然部分考生成功通過了筆試并入圍面試，但由于費用問題，大多選擇放棄面試資格。公司對吸引高層次人才參與企業競爭方面充滿局限性。公司招聘合適的人才，需要用人單位采取行動，注重工作的效率。這樣要求考生來回幾次的應聘，在應聘者眼里很可能是公司不重視人才的表現，應聘者也就不會有興趣參與申請應聘。H煙草公司員工招聘問題的成因分析崗位需求分析不充分我們沒有一個明確的目標。首先,一些雇主,如生產部門不充分考慮生產技術員職位是否他們想要招募是一個短期、臨時補充或長期的位置根據公司的業務發展,因此,人員的各種指標的要求不夠清晰和明確;當企業的人力資源部門提出需求,它不會主動驗證，標準要求是由人事部門提出,在招聘過程中,所有的評價指標模糊,導致整個招聘過程的有效性很低,因為該公司不清楚選擇和就業需求,招聘了一些不符合崗位及公司需要的人，將錯誤的人放在錯誤的崗位上，候選人就不能在崗位上發揮自己的長處，沒有取得相應的成就，從而選擇跳槽或離職，導致離職率高。缺乏詳細的工作分析及工作描述。H煙草公司的工作崗位描述每年基本上都是相同的,并不是根據公司業務發展和調整的就業增長,如公司的營銷總監助理的位置,有兩個,和勞動分工是不同的,然而,職位描述沒有詳細描述這兩個職位的職責,導致招聘人員的偏差,錯誤的發布招聘信息。一方面,招聘的結果是不一樣的，工作內容和申請人的期望出現偏差,導致人員流失率很高,另一方面,不能招募最好的人才,招聘工作沒有得到好的開展,不利于公司的整體發展。招聘團隊成員按行政職別高低選用為了保證招聘質量，在招聘過程中要堅持公平、公正、擇優的原則。據調查，在H煙草公司，存在著很突出的問題是高層領導過分集權，企業高層領導決定著招聘錄用權。多數情況下，當人力資源和招聘部門花了很多精力來評估和選擇候選人，并與候選人達成了共識時，高層領導卻否決了決策結果，原因是領導對候選人的態度及外貌存有偏見，認為候選人的外表需要進一步改善;領導層會有所偏袒，繞過人力資源和招聘部門，推薦他所熟悉的人去實習或者工作。是否取用的決定權最終是由領導來做出的。人力資源部門和用人部門對招聘決策的參與程度較低。整個招聘過程都是隨機的，公司對招聘重視度不高，給應聘者留下了不尊重人才的負面形象，也傷害了招聘人員的工作熱情，必然會導致招聘結果不盡人意。招聘模式形式化嚴重目前H煙草公司主要采用的招聘模式為筆試加結構化面試，由于筆試存在客觀性，筆試的測試是否能真正反映出考生的能力水平，都取決于試卷的質量。如果命題不恰當，設計不合理，那么測試結果就不能真實的反映出考生的實際能力水平。此外,由于有限的參考書目,不可能涵蓋所有的知識分數,所以筆試的結果在一定程度上是有條件的,而且筆試的結果只能反映候選人學歷資格和他們已經掌握了的知識,并不表明申請人的實際工作能力。而結構化面試，是由面試的程序、形式、內容、結果以及評分標準的分析與合成等要素構成，根據統一的要求和標準進行結構化面試?；驹硎敲嬖嚾藛T對候選人問同樣的問題,使用相同的語言和語氣,遵循相同的秩序和評分標準,循序漸進,使面試形式化和呆板,因此,該公司不能根據實際情況選擇合適的面試方法招聘人才時,無法判斷該職位是否已經找到合適的人才。H煙草公司員工招聘問題的改進建議進行科學系統的崗位需求分析工作分析是指分析自然屬性的工作,從細節來看應包括工作的內容,工作的職責和責任,工作的性質,改工作在公司的位置,連接其他崗位與執行工作的人員要求等。人力資源管理部門首先要確定崗位說明書的合理性，并確定職位描述以及權責界定是科學的，再通過對招聘崗位的工作進行分析，認識到崗位所要求的專業技能、學習能力、協調能力以及組織能力等，確定了崗位需求人數及招聘時所需人數，為用人部門選拔出合適的崗位人選，從而實現人員與崗位的匹配。H煙草公司人力資源管理部門可以建立專門的職業分析隊伍，對每個崗位進行科學、合理的分析，形成書面文件，這是有效招聘的基礎。在進行工作分析時應該將崗位的性質區分開來，從成本效益原則來進行不同的招聘程序。一是核心人才的穩定對H煙草公司的發展至關重要，用人部門根據員工能力達標的符合度，并根據數量、能力達到目標的一致性與目標的差距，難度，決定人力資源能力目標是否作為關注重點。二是采用低成本的外部招聘模型，用來彌補人員的短缺，通過允許普通員工做輔助工作,結合H煙草公司高速增長,人員缺口不斷擴大的情況,基于未來需求之間的差距和組織現有的人力資源,以及存在于外部人才市場的各種可用性的人力資源,制定準確、合理的聘計劃。人力資源管理在進行招聘崗位的具體分析時必須從招聘部門獲取信息。首先，與招聘部門負責人進行有效溝通，了解各部門的總體工作內容、工作職責和工作目標，分析各崗位的工作內容和職責。其次，我們還應該與每個職位的工作人員進行詳細的交談，以獲得與特定職位相關的信息，并得出適當候選人的特征。值得注意的是，隨著公司的發展，工作崗位會隨之增加或減少，各個崗位的職責及內容也會隨之發生變化。因此，崗位分析應該是一個不斷收集信息，不斷調整的過程，以此來保證H煙草公司員工招聘的有效性。組建專業的招聘團隊招聘團隊對企業來說是吸引人才、選拔人才的核心組織，在實際操作過程中，企業應重視招聘團隊建設，一個良好的招聘團隊可以為企業帶來更大的財富。招聘人員必須具備分析洞察力、發展技能、溝通技能、人際交往技能和擁有強烈的服務意識。組建高效的招聘團隊，一是需要H煙草公司的高層管理人員加入到招聘團隊中，讓領導層重視公司招聘工作；二是將招聘組織延申到用人部門，聘用思維活躍、心態良好、愿意幫助組織發現和招聘人才的成員。招聘團隊是在幫助用人部門選才，用人部門必須安排核心成員加入到其中，為招聘團隊提供準確的用人需求，吸引到合適的人才；三是讓H煙草公司的招聘總監親自指揮團隊的招聘工作；四是培養專業的崗位分析人員，針對招聘崗位進行分析提出其對應的素質要求，明確崗位職責，尋找到適用的人才；五是加強考官的能力，嚴格執行審核員資格考試制度，加強對審核員的考核和培訓，在面試中，由有關部門根據抽查原則隨機抽選考官和分組。H煙草公司要建立一個高效的招聘團隊是不容易的。要保證具有特定素質的員工加入團隊，如何激勵他們，如何評價他們，核心是如何吸引更適合企業的優秀人才加入，這是建立專業招聘團隊的關鍵。優化精簡招聘錄用流程員工的招聘和就業是一個復雜的過程，企業應該盡可能優化招聘和就業過程。對于企業來說，只有不斷優化招聘流程才能提高招聘質量，提高招聘質量才能保證有高素質的人才，否則只能產生平庸的人才。H煙草公司的招聘程序還可以設計得更有效更仔細，包括以下幾個階段：招募階段：招聘需求分析及審批。在公司的整體規劃中，針對人力資源和實際工作時間長短在部門適當的設置。在確認人力需求及相關信息時，進行綜合評估并得到總經理的批準；人力資源部設計招聘方案。將招聘工作人員的方式和人力資源的相應管理和招聘工作人員的資源管理相結合；選擇招聘渠道、方法及費用策劃，向媒體發布招聘廣告；應聘者申請。篩選階段：資格審查、簡歷篩選，對求職者進行初步審核的過程中，對他們的個人信息進行篩選和核實；初試，在員工招聘的整個工作流程以及錄用工作中，對應聘者的能力進行相應的測試篩選；復試（面試），公司內部選拔考官，確保面試能夠公平公正；甄選決策。在分析的過程中得出面試的結果,做出相應的決策,和獲得相關數據以及表現良好的人進行面試候選人的顯示,在評價過程中對招聘人員做出最初的決定。錄用階段：初步安置。確定具體部門崗位，確定工資及到崗時間，進行體檢；適應性培訓。新員工要對企業文化和工作環境進行適應性培訓，在盡可能短的時間內讓新員工對公司的業務和環境有適應能力；試用。對新員工，可以根據他們不同的工作表現安排來測試他們的實際工作能力；正式錄用。試用期間，對于部門推薦錄用或表現比較優秀的員工會成為企業的正式員工。評估。通過人力資源和招聘部門的協商，評估員工的績效和基本操作，根據招聘過程的有效性和招聘員工的效率來評估招聘過程。階段主要內容步驟階段主要內容步驟篩選招募錄用篩選招募錄用圖2優化精簡后的招聘流程圖結論一個企業的發展壯大，都離不開高質量、高效率的人力資源招聘。綜合素質高的新員工能為企業帶來新的思想、技術和理念，是企業創新發展的主要動力來源，因此招聘對企業而言至關重要。而招聘質量的高低直接決定了新員工質量的高低，因此高質量的招聘工作將是企業提高市場競爭力和發展潛力的重要前提。參考文獻：[1]蔡思.人力資源管理中的招聘問題探究[J].商場現代化,2018(17):65-66.[2]仇磊.國有企業人才招聘中存在的問題與對策——以A集團為例[J].中國商論,2019(18):244-245.[3]胡仁杰.中小民營企業招聘管理問題研究[D].2018.[4]胡華.H煙草公司招聘管理體系優化研究[D].華南理工大學,2019.[5]胡號寰,陳倩.H煙草公司招聘員工的問題及對策[J].長江大學學報(社會科學版),2018,41(06):74-78.[6]金念.A企業員工招聘優化策略研究[D].江蘇大學,2019[7]李聰.H公司員工招聘管理優化研究[D].河北經貿大學,2019.[8]王巖,李冬冬.延吉A百貨公司員工招聘優化研究[J].中外企業家,2018,(04):56-57.[9]王巧蕓.國有企業員工招聘體系中的問題與對策分析——基于蘇州市Z國有企業的實證研究[J].中國市場,2017(08):202-203[10]嚴向陽.分析國有企業人才招聘模式、存在問題及改進對策——以江蘇交通控股有限公司為例[J].智庫時代,2018(31):161-162.[11]嚴俊.煙草商業企業人力資源管理現狀分析與思考[J].經貿實踐,2017(04):201.金念.A企業員工招聘優化策略研究[D].江蘇大學,2019[12]楊廣強.企業人才招聘策略的優化與完善探析——以X公司為例[J].智庫時代,2019(16):52-53.[13]張詩佳,李澆.淺談我國國有企業人員招聘存在問題及對策[J].知識經濟,2018(10):171-172.[14]張顥瀚,李娟.論人員招聘對企業的重要性及問題與對策[J].全國流通經濟,2018(19):62-64.[15]趙金鉞.我國H煙草公司人才招聘現狀分析[J].商業經濟,2017(06):118-120.[16]張金云.煙草行業人力資源管理現狀及開發方式分析[J].人才資源開發,2019(16):26-27.[17]JoseMarceloAlmeidaPradoCestari,EduardoDeFreitasRochaLoures,EduardoAlvesPortelaSantos,HervePanetto.Acapabilitymodelforpublicadministrationinteroperability.[J].EnterpriseInformationSystems.2019.[18]KellyMarieKesterMSN,RN,NE‐BC,CCRN,MaryLindsayMSN,RN,NEA‐BC,CCRN‐K,BradiGrangerPhD,RN.Developmentandevaluationofaprospectivestaffingmodeltoimproveretention[J].JournalofNursingManagement,2020,28(2).[19]MartinezMariaCarmen,FischerFridaMarina.WorkAbilityandJobSurvival:Four-YearFollow-Up.[J].Internationaljournalofenvironmentalresearchandpublichealth,2019,16(17).[20]Maturo,Fabrizio;Fortuna,Francesca;DiBattista等.TestingEqualityofFunctionsAcrossMultipleExperimentalConditionsforDifferentAbilityLevelsintheIRTContext:TheCaseoftheIPRASETLT2016Survey.[J].SocialIndicatorsResearch,2019,Vol.146(0):19-39.[21]PetricanRaluca,PalomboDanielaJ,SheldonSigny,LevineBrian.TheNeuralDynamicsofIndividualDifferencesinEpisodicAutobiographicalMemory.[J].eNeuro,2020,7(2).[22]PaulTBartone;GeraldPKrueger;JocelynVBartone.IndividualDifferencesinAdaptabilitytoIsolated,Confined,andExtremeEnvironments.[J].Aerospacemedicineandhumanperformance,2018,Vol.89(6):536-546.[23]Tskhadaya,NikolaiD.;Zakharov,DenisYu..IMPROVEMENTOFTHEPROCEDUREOFRECRUITMENTOFPERSONNELFORHAZARDOUSWORKENVIRONMENT[J].JOURNALOFMININGINSTITUTE,2018,Vol.230:204-208.[24]VisserT.A.W.;BenderA.D.;BowdenV.K.;BlackS.C.;Greenwell-BarndenJ.;LoftS.;LippO.V..Individualdifferencesinhigher-levelcognitiveabilitiesdonotpredictoverconfidenceincomplextaskperformance[J].ConsciousnessandCognition,2019,Vol.74[25]WattsChristina,BurtonSuzan,FreemanBecky,PhillipsFiona.'Friendswithbenefits':howtobaccocompaniesinfluencesalesthroughtheprovisionofincentivesandbenefitstoretailers.[J].Tobaccocontrol,2020.[26]YalcinAcikgoz.Employeerecruitmentandjobsearch