人力資源管理薪酬與薪酬管理第一節薪酬薪酬的概念和構成薪酬的實質薪酬研究的不同視角薪酬的概念和構成薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。分為基本薪酬、可變薪酬和福利。薪酬構成基本薪酬可變薪酬福利功能決定因素變動性特點基本保障；體現崗位或能力的價值

職位價值、能力、技能、資歷等較小

穩定性保障性對員工良好業績的回報

個人、團隊和組織的績效較大激勵性持續性提高員工滿意度就業與否、法律較小強制性、保障性個性化、激勵性

核心薪酬的構成、功能及特征總體回報(TotalRewards)?受重視?挑戰性?個人成長?成就感?汽車?俱樂部?私人秘書?退休金?健康保險?帶薪假?法定假?股票?分紅?年度獎?績效獎?基本工資情感的回報福利長期可變薪酬短期可變薪酬基本薪酬總的回報外在報酬總現金內在價值或動機經濟性報酬（薪酬）總的直接報酬一般形式報酬成分非經濟性報酬補貼與內在報酬相比，員工和企業都傾向于注重外在報酬尤其是薪酬；員工對薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起；內在報酬與企業的薪酬成本降低之間不存在必然的聯系；企業必須在外在報酬和內在報酬之間做好平衡．注意！薪酬是員工向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務的出賣者的角色，員工薪酬是勞動或勞務的價格表現。薪酬的實質第二節薪酬管理薪酬管理的概念和原則薪酬管理的核心內容薪酬管理的功能薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系薪酬管理的影響因素薪酬管理的歷史演變和發展趨勢我國目前的薪酬問題所謂薪酬管理，是指組織針對本企業員工所提供的勞動進行薪酬確定、分配和調控的過程。１、薪酬管理的概念和原則公平原則激勵原則經濟有效原則合法合規原則⑴諸要素之間收入分配的公平⑵薪酬的外部公平⑶薪酬的內部公平⑷績效報酬的公平

Op/Ip=Oo/Io式中Op——

個體對自己所得到報酬的主觀感覺；

Ip——個體對自己所作投入的主觀感覺；

Oo——個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；

Io——個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。Ｂ＝f(P,E)１、薪酬管理的概念和原則薪酬管理決策內容薪酬水平薪酬體系薪酬結構薪酬管理政策和薪酬制度企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平；1、市場政策（領先型；跟隨型；滯后型）2、調整政策（高增長、穩定增長、限制增長）主要涉及到企業的薪酬成本與預算控制方式以及企業的薪酬制度、薪酬規定和員工的薪酬水平是否保密的問題確定員工的（基本）薪酬是以什么為基礎（職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系、綜合薪酬體系）；組成類型和組成比例同一組織內部的不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式薪酬管理的功能是什么？社會保障功能心理激勵功能社會信號功能

薪酬的功能個人方面吸引優秀的人才到企業來；開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧，提高員工績效；留住優秀人才；增強員工的滿意度和忠誠度；塑造和鞏固企業的文化和價值觀；促進企業實現其戰略目標．3、薪酬管理的功能企業方面企業內部因素員工個人因素企業外部因素5、薪酬管理的影響因素企業內部因素：

企業的支付能力

薪酬戰略發展階段企業文化薪酬政策與人才價值觀公司變革與領導態度4、薪酬管理的影響因素企業戰略與薪酬戰略企業戰略公司戰略競爭戰略收縮戰略成長戰略穩定戰略差異化戰略創新戰略成本領先戰略企業內部因素：

企業的支付能力

薪酬戰略

發展階段企業文化薪酬政策與人才價值觀公司變革與領導態度4、薪酬管理的影響因素不同發展階段公司的薪酬管理工資獎金福利創立低高低高增長中高中成熟期中或高中或高中平穩期高低高衰退期低或中無或適當低或中復活期高低中發展階段不同發展階段公司的薪酬管理組織特征企業發展階段初創階段增長階段成熟階段衰退階段經營戰略以投資促發展以投資促發展保持利潤與保護市場收獲利潤并開展新領域投資風險水平高中低中~高薪酬戰略個人激勵個人-集體激勵個人-集體激勵獎勵成本控制可變薪酬股票獎勵或股票期權（全面參與）現金獎勵或股票期權（有限參與）利潤分享、現金獎勵基本工資低于市場水平等于市場水平高于或等于市場水平低于或等于市場水平福利低于市場水平低于市場水平高于或等于市場水平低于或等于市場水平企業內部因素：

企業的支付能力

薪酬戰略

發展階段

企業文化薪酬政策與人才價值觀公司變革與領導態度５、薪酬管理的影響因素四種典型的公司文化類型功能型：流程型：客戶

強調以客戶滿意度為導向的部門間合作。功能型：

嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的的責任制、專業化分工。時效型：

強調以機會為導向的項目合作。小組機會

強調以合伙方式共同為公司總目標服務。網絡型：不同文化類型的薪酬形式報酬要素基本工資個人獎勵團隊獎勵公司文化特征功能型流程型時效型網絡型標準的職位等級,基本工資中可變動性一般較寬的工資帶,職能工資制為主，基本工資可變動性較小非常寬的工資帶,績效工資制為主，基本工資中可變動性大一個工資帶,基本工資中可變動性大有限使用獎勵,年度支付較多使用獎勵,臨時性支付一般性使用獎勵,在項目成功后支付很少使用獎勵,在投資取得成功時分享對預期的成功進行認可收益共享,小組或團隊獎勵項目效益共享投資效益共享

功能型：強調個人的專業化

時效型：強調項目、小組作用

流程型：強調團隊和客戶服務

網絡型：風險回報，認可個性不同文化類型公司的福利計劃福利退休金健康保險假期公司特征功能型流程型時效型網絡型基于職位與服務年限相關強調效益共享強調效益,簡便和短期服務很少比較固化,較少靈活性較低比較固化,較少靈活性中下水平服務較靈活，與個人有關中上水平靈活、與個人有關很高多，與服務年限有關很固化中等，與服務年限有關很固化少，與服務年限和職位有關有些靈活少，與職位有關

功能型：強調長期性和安全性

流程型：強調生產力和效益

時效型：強調效益和靈活性

網絡型：很少，但更靈活企業內部因素：

企業的支付能力

薪酬戰略

發展階段

企業文化薪酬政策與人才價值觀公司變革與領導態度５、薪酬管理的影響因素企業外部因素：

勞動力市場的供求狀況經濟發展狀況與勞動生產率國家政策和法律物價變化與生活水平行業薪酬水平的變化（工會的力量）５、薪酬管理的影響因素員工個人因素工作表現學歷水平工作技能工作年限工作質量崗位和職務差別５、薪酬管理的影響因素薪酬管理的發展趨勢

☆360°報酬體系☆薪酬與績效掛鉤

☆寬帶型薪酬結構☆雇員激勵長期化、薪酬股權化☆重視薪酬與團隊的關系☆薪酬制度的透明化

☆有彈性、可選擇的福利制度☆薪酬信息日益得到重視☆員工參與報酬制度設計和管理☆增強與員工在薪酬方面的溝通交流6、薪酬管理的歷史演變和發展趨勢薪酬管理的全部=內在報酬＋外在報酬..不但涉及基本工資，還包括:

獎金、福利和各種內在激勵360°報酬體系

對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

薪酬管理的歷史演變和發展趨勢薪酬管理的發展趨勢

☆360°報酬體系☆薪酬與績效掛鉤

☆寬帶型薪酬結構☆雇員激勵長期化、薪酬股權化☆重視薪酬與團隊的關系☆薪酬制度的透明化

☆有彈性、可選擇的福利制度☆薪酬信息日益得到重視☆員工參與報酬制度設計和管理☆增強與員工在薪酬方面的溝通交流

為了實現企業的戰略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想、情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。

薪酬溝通薪酬溝通薪酬體系的精心設計和良好溝通是有效激勵員工、提高組織盈利率的關鍵要素。誤區原因薪酬體系設計糟糕，溝通只會給員工帶來困惑；執行薪酬保密制度；溝通越多，問題和麻煩越多，是對時間和資源的浪費。拒絕或忽視薪酬溝通薪酬溝通薪酬是一種溝通貫穿于整個薪酬管理流程，特別是不能忽略起點溝通的方式非常關鍵員工最關心的是對自己的影響員工通常對他人的薪酬感興趣應發布多少信