公司請人來管理制度?一、總則（一）目的為了規范公司請人來的管理流程，確保招聘到符合公司需求的優秀人才，提高人力資源配置效率，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司各部門因業務發展需要進行的各類人員招聘、人才引進、兼職人員聘請等相關活動。（三）原則1.按需招聘原則：根據公司實際業務需求，確定招聘崗位、人數和任職要求，有針對性地進行招聘活動。2.公平公正原則：為所有應聘者提供平等的競爭機會，確保招聘過程公開、公正、透明。3.擇優錄用原則：選拔綜合素質高、專業能力強、與崗位匹配度高的人員。4.合法合規原則：招聘活動嚴格遵守國家法律法規和公司相關規定。二、招聘管理（一）招聘需求分析1.各部門應根據年度業務計劃、崗位變動情況等，定期向人力資源部門提交《招聘需求申請表》，詳細說明招聘崗位名稱、崗位職責、任職要求、招聘人數、招聘時間等信息。2.人力資源部門對各部門提交的招聘需求進行匯總、分析和審核，結合公司發展戰略和人力資源規劃，確定最終的招聘需求。（二）招聘渠道選擇1.內部推薦：鼓勵公司員工推薦優秀人才，對推薦成功的員工給予一定的獎勵。2.招聘網站：選擇知名的招聘網站發布招聘信息，如智聯招聘、前程無憂等。3.校園招聘：與高校合作，參加校園招聘會，招聘應屆畢業生。4.人才市場：參加各類人才招聘會，吸引社會人才。5.社交媒體：利用微信公眾號、微博等社交媒體平臺發布招聘信息，擴大招聘渠道。6.獵頭合作：對于高端人才或稀缺專業人才，可委托專業獵頭公司進行招聘。（三）招聘信息發布1.根據招聘需求，人力資源部門編寫招聘信息，內容應包括公司簡介、招聘崗位、崗位職責、任職要求、工作地點、薪資待遇、福利待遇、應聘方式等。2.將招聘信息發布到選定的招聘渠道上，并及時更新招聘信息，確保信息的準確性和時效性。（四）應聘人員篩選1.收到應聘簡歷后，人力資源部門對應聘人員進行初步篩選，根據招聘崗位的任職要求，篩選出符合基本條件的應聘人員。2.對于通過初步篩選的應聘人員，人力資源部門通知其參加面試，面試方式可根據崗位需求分為電話面試、現場面試、視頻面試等。（五）面試流程1.一面：由人力資源部門負責組織，主要考察應聘人員的基本素質、專業知識、工作經驗、溝通能力等。2.二面：由用人部門負責人或相關業務主管進行面試，重點考察應聘人員的專業技能、工作能力、團隊協作精神等，評估其是否符合崗位要求。3.三面：對于重要崗位或高級管理人員崗位，可能會安排公司高層領導進行面試，進一步考察應聘人員的綜合素質、領導能力、戰略眼光等。（六）面試評估1.面試結束后，面試人員應及時填寫《面試評估表》，對面試過程和應聘人員的表現進行評價，給出是否錄用的建議。2.人力資源部門匯總面試評估結果，綜合考慮各方面因素，確定擬錄用人員名單。（七）錄用決策1.人力資源部門將擬錄用人員名單提交給公司領導審批，公司領導根據面試評估結果、公司實際情況等做出最終的錄用決策。2.對于錄用的人員，人力資源部門向其發送《錄用通知書》，明確告知其錄用崗位、薪資待遇、報到時間、報到地點等信息。（八）背景調查1.對于擬錄用的人員，人力資源部門應進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、犯罪記錄等信息的真實性。2.背景調查可通過電話、郵件、實地走訪等方式進行，必要時可委托專業的背景調查機構進行調查。（九）入職手續辦理1.新員工應在規定的時間內到公司報到，辦理入職手續。入職手續包括填寫《員工入職登記表》、提交相關證件資料、簽訂勞動合同、領取辦公用品等。2.人力資源部門為新員工辦理入職手續后，將其信息錄入公司人力資源管理系統，建立員工檔案。三、人才引進管理（一）人才引進計劃1.人力資源部門根據公司發展戰略和業務需求，制定年度人才引進計劃，明確人才引進的目標、重點領域、崗位需求等。2.人才引進計劃應報公司領導審批后實施。（二）人才引進渠道1.參加各類人才交流活動，如海外高層次人才招聘會、行業領軍人才峰會等，吸引優秀人才加入公司。2.與高校、科研機構建立合作關系，開展產學研合作項目，吸引優秀畢業生和科研人才。3.關注行業動態和人才市場信息，主動挖掘潛在的優秀人才，通過電話、郵件、上門拜訪等方式邀請其加入公司。（三）人才引進流程1.報名：發布人才引進信息，明確人才引進的崗位、條件、待遇等，吸引符合條件的人才報名。2.篩選：對報名人員進行初步篩選，確定進入面試環節的人員名單。3.面試：組織面試，面試內容包括專業知識、工作經驗、綜合素質、發展潛力等。4.評估：面試結束后，對面試人員進行綜合評估，確定擬引進人員名單。5.審批：擬引進人員名單報公司領導審批。6.簽約：與擬引進人員簽訂人才引進協議，明確雙方的權利和義務。7.入職：擬引進人員按照協議要求辦理入職手續，正式成為公司員工。（四）人才引進待遇1.對于引進的高層次人才，公司給予一次性安家費、住房補貼、科研啟動經費等。2.根據人才引進的崗位和貢獻，給予相應的薪資待遇和職務晉升機會。3.為引進的人才提供良好的工作環境和發展空間，支持其開展科研項目和創新工作。四、兼職人員聘請管理（一）聘請需求分析1.各部門根據業務工作需要，提出聘請兼職人員的需求，填寫《兼職人員聘請申請表》，詳細說明聘請崗位名稱、崗位職責、工作內容、工作時間、薪資待遇等信息。2.人力資源部門對各部門提交的聘請需求進行匯總、分析和審核，結合公司實際情況，確定最終的聘請需求。（二）聘請渠道選擇1.內部推薦：鼓勵公司員工推薦熟悉的兼職人員。2.行業協會：與相關行業協會聯系，獲取兼職人員信息。3.網絡平臺：利用兼職招聘網站、社交媒體等網絡平臺發布聘請信息。（三）聘請信息發布1.根據聘請需求，人力資源部門編寫聘請信息，內容應包括公司簡介、聘請崗位、崗位職責、工作內容、工作時間、薪資待遇、應聘方式等。2.將聘請信息發布到選定的聘請渠道上，并及時更新聘請信息，確保信息的準確性和時效性。（四）應聘人員篩選1.收到應聘申請后，人力資源部門對應聘人員進行初步篩選，根據聘請崗位的要求，篩選出符合基本條件的應聘人員。2.對于通過初步篩選的應聘人員，人力資源部門通知其參加面試或試用，面試或試用方式可根據崗位需求確定。（五）面試或試用1.面試：由用人部門負責人或相關業務主管進行面試，主要考察應聘人員的專業知識、工作經驗、工作能力等，評估其是否適合聘請崗位。2.試用：對于一些簡單的兼職崗位，可先安排試用，試用期限根據崗位情況確定，試用期間對其工作表現進行考核。（六）聘請決策1.面試或試用結束后，用人部門負責人根據面試或試用結果，提出是否聘請的建議。2.人力資源部門匯總用人部門的建議，綜合考慮各方面因素，確定最終的聘請人員名單。3.聘請人員名單報公司領導審批后，人力資源部門向聘請人員發送《聘請通知書》，明確告知其聘請崗位、工作內容、工作時間、薪資待遇等信息。（七）聘請協議簽訂1.聘請人員到崗后，人力資源部門與其簽訂《兼職人員聘請協議》，明確雙方的權利和義務，包括工作內容、工作時間、薪資待遇、保密條款、違約責任等。2.《兼職人員聘請協議》一式兩份，公司和聘請人員各執一份。（八）聘請人員管理1.用人部門負責對聘請人員進行日常管理，安排工作任務，進行工作指導和監督，確保其按時、按質完成工作任務。2.人力資源部門定期對聘請人員的工作表現進行考核，考核結果作為發放薪資待遇和是否續聘的依據。3.聘請人員應遵守公司的規章制度，保守公司機密，如有違反公司規定的行為，公司有權解除聘請協議。五、請人來費用管理（一）招聘費用1.招聘費用包括招聘信息發布費、面試場地費、面試官差旅費、招聘代理費等。2.人力資源部門應根據招聘需求和招聘渠道選擇，合理控制招聘費用，確保費用支出的合理性和必要性。3.招聘費用報銷應按照公司財務制度的規定進行，報銷時應提供相關的發票和審批手續。（二）人才引進費用1.人才引進費用包括安家費、住房補貼、科研啟動經費、薪資調整等。2.人才引進費用的發放應按照人才引進協議的約定進行，確保費用發放的準確性和及時性。3.人才引進費用報銷應按照公司財務制度的規定進行，報銷時應提供相關的協議、發票和審批手續。（三）兼職人員聘請費用1.兼職人員聘請費用包括薪資待遇、福利補貼等。2.兼職人員聘請費用的發放應按照聘請協議的約定進行，確保費用發放的準確性和及時性。3.兼職人員聘請費用報銷應按照公司財務制度的規定進行，報銷時應提供相關的協議、發票和審批手續。六、請人來風險管理（一）招聘風險1.招聘不到合適的人才，影響公司業務發展。2.招聘過程中存在不公平、不公正的現象，引發勞動糾紛。3.新員工入職后不能適應工作環境，離職率較高。（二）人才引進風險1.引進的人才不符合公司發展需求，無法發揮應有的作用。2.人才引進過程中存在信息不對稱，導致人才質量不高。3.引進的人才與公司文化不匹配，影響團隊穩定性。（三）兼職人員聘請風險1.聘請的兼職人員工作質量不高，影響公司業務進展。2.兼職人員在工作過程中違反公司規定，給公司帶來損失。3.兼職人員聘請過程中存在勞動糾紛風險。（四）風險防范措施1.加強招聘需求分析，明確招聘標準和要求，提高招聘的針對性和有效性。2.規范招聘流程，確保招聘過程公開、公正、透明，避免勞動糾紛。3.做好新員工入職培訓和職業規劃，幫助新員工盡快適應工作環境，提高工作滿意度。4.在人才引進過程中，充分了解人才的背景和能力，進行全面評估，確保引進的人才符合公司發展需求。5.加強對兼職人員的管理和監督，明確工作要求和考核標準，確保其工作質量。6.簽訂詳細的聘請協議，明確雙方的權利和義務，避免勞動糾紛。七、監督與檢查（一）監督部門公司人力資源部門負責對請人來的管理工作進行監督和檢查。（二）檢查內容1.招聘、人才引進、兼職人員聘請等流程是否符合規定。2.請人來費用的使用是否合理、合規。3.請人來的風險管理措施是否落實到位。（三）檢查方式1.定