餐飲人員控制管理制度?一、總則（一）目的為了加強餐飲企業人員管理，優化人員配置，提高工作效率，確保餐飲服務質量，特制定本管理制度。（二）適用范圍本制度適用于本餐飲企業全體從業人員，包括管理人員、廚師、服務員、收銀員、采購人員等。（三）基本原則1.按需設崗原則：根據餐飲業務的實際需求，合理設置崗位，明確崗位職責。2.精簡高效原則：以提高工作效率為目標，精簡人員，避免人浮于事。3.公平公正原則：在人員招聘、考核、晉升等方面，遵循公平公正的原則，確保員工的合法權益。4.培訓發展原則：注重員工的培訓與發展，提高員工的業務素質和工作能力。二、人員招聘與配置（一）招聘需求分析1.各部門根據業務發展規劃和實際工作需要，定期進行人員需求預測，填寫《人員需求申請表》，注明崗位名稱、崗位職責、任職要求、招聘人數、招聘時間等內容。2.人力資源部門對各部門提交的《人員需求申請表》進行匯總、審核，結合企業的人力資源規劃，確定最終的招聘需求。（二）招聘渠道選擇1.內部招聘發布內部招聘信息，鼓勵員工自薦或推薦合適的人選。對內部招聘人員進行面試、考核，擇優錄用。2.外部招聘招聘網站：在專業招聘網站上發布招聘信息，吸引潛在求職者。社交媒體：利用社交媒體平臺宣傳企業招聘信息，擴大招聘范圍。校園招聘：參加各類高校招聘會，招聘應屆畢業生。人才市場：參加當地人才市場舉辦的招聘會，現場招聘人才。員工推薦：鼓勵現有員工推薦親朋好友加入企業，對推薦成功的員工給予一定獎勵。（三）招聘流程1.簡歷篩選：人力資源部門對收到的簡歷進行初步篩選，挑選出符合基本任職要求的候選人。2.面試：第一輪面試：由人力資源部門進行，主要了解候選人的基本情況、工作經驗、求職意向等。第二輪面試：由用人部門負責人進行，重點考察候選人的專業技能、工作能力、團隊協作精神等。第三輪面試：根據崗位需要，可能會安排總經理或其他高層領導進行面試，綜合評估候選人是否符合企業要求。3.背景調查：對通過面試的候選人進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、犯罪記錄等信息的真實性。4.錄用決策：根據面試和背景調查結果，確定最終錄用人員名單，發放錄用通知。5.入職手續辦理：新員工入職前，需辦理以下手續：簽訂勞動合同。提交相關證件復印件，如身份證、學歷證、健康證等。填寫入職登記表，領取工作牌、工作服等物品。參加入職培訓，了解企業基本情況、規章制度、崗位職責等。（四）人員配置1.人力資源部門根據員工的專業技能、工作經驗、個人特長等因素，結合崗位需求，進行合理的人員配置。2.在人員配置過程中，充分考慮員工的職業發展規劃，盡量做到人崗匹配，發揮員工的最大潛能。3.定期對人員配置情況進行評估和調整，確保人員配置的合理性和有效性。三、培訓與發展（一）培訓需求分析1.人力資源部門定期組織各部門進行培訓需求調查，了解員工的培訓需求和期望。2.各部門根據業務發展和員工實際工作情況，提出具體的培訓需求，填寫《培訓需求申請表》。3.人力資源部門對各部門提交的《培訓需求申請表》進行匯總、分析，結合企業的發展戰略和年度培訓計劃，確定培訓內容和培訓方式。（二）培訓計劃制定1.人力資源部門根據培訓需求分析結果，制定年度培訓計劃，明確培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓師資等內容。2.年度培訓計劃經總經理審批后實施。（三）培訓實施1.內部培訓：由企業內部具有豐富經驗和專業知識的員工擔任培訓講師，對員工進行業務技能、管理知識、企業文化等方面的培訓。定期組織內部培訓課程，采用課堂講授、案例分析、小組討論、現場演示等多種教學方法，提高培訓效果。2.外部培訓：根據培訓需求，選派員工參加外部專業培訓機構舉辦的培訓課程，學習先進的管理理念、專業技能和行業知識。邀請外部專家到企業進行講座和培訓，拓寬員工的視野和思路。（四）培訓效果評估1.培訓結束后，通過考試、實際操作、問卷調查、學員反饋等方式對培訓效果進行評估。2.根據培訓效果評估結果，總結培訓經驗，發現存在的問題，及時調整培訓內容和培訓方式，提高培訓質量。3.將培訓效果評估結果與員工的績效考核、晉升、薪酬調整等掛鉤，激勵員工積極參加培訓，提高自身素質。（五）員工職業發展規劃1.人力資源部門為員工制定職業發展規劃，明確員工的職業發展方向和晉升通道。2.根據員工的個人特點和職業發展需求，為員工提供個性化的培訓和發展機會，幫助員工實現職業目標。3.定期與員工進行溝通，了解員工的職業發展進展情況，及時給予指導和支持。四、績效考核（一）考核原則1.客觀公正原則：考核過程和結果要客觀、公正，避免主觀偏見和人為因素的影響。2.全面考核原則：從工作業績、工作能力、工作態度等多個方面對員工進行全面考核。3.溝通反饋原則：考核過程中要與員工進行充分的溝通，考核結果要及時反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現和存在的問題。4.激勵改進原則：通過績效考核，激勵員工積極工作，不斷改進工作方法和提高工作效率。（二）考核周期1.月度考核：對員工當月的工作表現進行考核，考核結果作為當月績效獎金發放的依據。2.季度考核：對員工一個季度的工作表現進行綜合考核，考核結果作為季度績效獎金發放、崗位調整、晉升等的參考依據。3.年度考核：對員工一年的工作表現進行全面考核，考核結果作為年度績效獎金發放、年終評優、晉升、薪酬調整等的重要依據。（三）考核內容1.工作業績：主要考核員工完成工作任務的數量、質量、效率等方面的情況。2.工作能力：包括專業技能、溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力等。3.工作態度：如責任心、敬業精神、工作積極性、主動性等。（四）考核方法1.自評：員工根據自己的工作表現，對自己進行自我評價，填寫《績效考核自評表》。2.上級評價：由員工的上級領導對員工的工作表現進行評價，填寫《績效考核上級評價表》。3.同事評價：同事之間相互評價，填寫《績效考核同事評價表》。4.客戶評價：對于與客戶直接接觸的員工，如服務員、收銀員等，可邀請客戶對其服務質量進行評價，填寫《績效考核客戶評價表》。（五）考核結果應用1.績效獎金發放：根據考核結果，發放相應的績效獎金。2.崗位調整：對于考核結果不理想的員工，可進行崗位調整，以適應其工作能力和工作表現。3.晉升：考核結果優秀的員工，在有晉升機會時，優先考慮晉升。4.培訓與發展：根據考核結果，為員工提供有針對性的培訓和發展機會，幫助員工提高工作能力。5.其他：考核結果還可作為員工年終評優、獎勵等的參考依據。五、薪酬福利（一）薪酬體系1.基本工資：根據員工的崗位等級、工作經驗、學歷等因素確定，是員工薪酬的基本組成部分。2.績效工資：與員工的績效考核結果掛鉤，根據考核得分發放，體現員工的工作業績和工作能力。3.獎金：包括月度獎金、季度獎金、年度獎金等，根據企業的經營業績和員工的工作表現發放。4.津貼補貼：如崗位津貼、加班補貼、餐補、交通補貼等。（二）薪酬計算與發放1.薪酬計算周期為自然月，每月[具體日期]發放上月工資。2.人力資源部門根據員工的考勤記錄、績效考核結果等，計算員工當月的工資，經審核無誤后，提交財務部門發放。3.員工工資通過銀行代發的方式發放到員工工資卡中。（三）福利制度1.社會保險：為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。2.住房公積金：按照國家規定為員工繳納住房公積金。3.帶薪年假：員工連續工作滿一年以上的，享受帶薪年假。年假天數根據員工的工作年限確定。4.病假：員工因病需要請假的，按照企業的病假制度執行，病假期間發放一定比例的工資。5.婚假、產假、陪產假、喪假等：按照國家法律法規和企業相關規定執行，給予相應的假期和待遇。6.節日福利：在重要節日為員工發放節日禮品或補貼。7.培訓與發展機會：為員工提供各種培訓和發展機會，幫助員工提升自身素質和能力。六、考勤管理（一）工作時間1.餐飲企業實行[具體工作時間]工作制，如上午[上班時間]下午[下班時間]，中間休息[休息時長]。2.根據餐飲業務的特點，可實行彈性工作時間，但需報人力資源部門備案。（二）考勤制度1.員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。2.員工請假需提前填寫《請假申請表》，按照審批流程辦理請假手續。請假分為病假、事假、年假、婚假、產假、陪產假、喪假等。3.員工因工作需要加班的，需填寫《加班申請表》，經上級領導批準后，方可加班。加班后可安排調休或支付加班工資。4.人力資源部門負責對員工的考勤情況進行統計和管理，每月公布員工的考勤記錄。（三）遲到、早退、曠工處理1.遲到或早退在[X]分鐘以內的，每次扣罰[X]元；遲到或早退超過[X]分鐘的，按曠工半天處理，扣罰當天工資的[X]%。2.曠工半天的，扣罰當天工資的[X]%；曠工一天的，扣罰當天工資的[X]%，并給予警告處分；曠工連續超過三天或累計超過五天的，企業有權解除勞動合同。七、員工關系管理（一）勞動合同管理1.新員工入職后，企業應在[規定時間]內與其簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。2.勞動合同期滿前，人力資源部門應提前[通知期限]通知員工是否續簽勞動合同。如員工愿意續簽，應在勞動合同期滿前[簽訂期限]內辦理續簽手續；如員工不愿意續簽，應在勞動合同期滿前[告知期限]書面通知企業。3.企業與員工協商一致，可以解除勞動合同。解除勞動合同需按照法律法規和企業相關規定辦理手續，并支付相應的經濟補償。4.員工有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反企業規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的；被依法追究刑事責任的；其他符合法律法規和企業規定的情形。（二）勞動糾紛處理1.企業與員工之間發生勞動糾紛，應首先通過協商解決。協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。2.在勞動糾紛處理過程中，企業應積極配合，提供相關證據和資料，