升降職管理制度?一、總則（一）目的為了規范公司員工的升降職管理，建立科學合理的人才選拔與任用機制，激勵員工積極進取，提高工作績效，確保公司各項工作的順利開展，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.公平公正原則：升降職決策應基于客觀、公正的評價標準和考核結果，不受任何個人偏見或其他非工作因素的影響。2.績效導向原則：以員工的工作績效為主要依據，綜合考慮員工的工作能力、工作態度、職業素養等因素，確保升降職與員工的實際表現相匹配。3.發展激勵原則：通過升降職機制，為員工提供明確的職業發展路徑，激勵員工不斷提升自身能力，實現個人與公司的共同發展。4.溝通反饋原則：在升降職過程中，充分與員工進行溝通，反饋評價結果和升降職理由，保障員工的知情權和申訴權。二、升職管理（一）升職條件1.績效表現在最近連續[X]個考核周期內，績效考核成績均達到[具體等級]及以上，且平均績效得分排名在部門前[X]%。對公司業務有突出貢獻，如成功完成重大項目、顯著提升業務指標、為公司帶來顯著經濟效益或社會效益等。2.工作能力具備勝任更高職位所需的專業知識和技能，通過相關培訓或學習能夠快速適應新崗位要求。具有較強的溝通協調能力、團隊管理能力（適用于管理崗位升職）、問題解決能力等綜合素質，能夠有效地組織和推動工作開展。3.工作態度工作積極主動，責任心強，具有良好的職業道德和敬業精神，嚴格遵守公司各項規章制度。具有較強的學習意愿和自我提升能力，能夠不斷學習新知識、新技能，以適應公司發展和崗位變化的需求。4.其他條件具備良好的人際關系和團隊合作精神，在同事和上級領導中享有較高的認可度。身體健康，能夠勝任新職位的工作強度和壓力。（二）升職流程1.職位空缺發布當公司出現職位空缺時，由人力資源部門發布職位空缺信息，包括職位名稱、崗位職責、任職要求等內容。信息發布渠道包括公司內部公告欄、內部辦公系統、電子郵件等。2.員工申請（如有）符合升職條件的員工可在職位空缺信息發布后的[X]個工作日內，向人力資源部門提交升職申請，填寫《升職申請表》，詳細說明個人工作業績、能力優勢、對新職位的認識及工作規劃等內容，并附上相關證明材料，如績效考核報告、項目成果報告等。3.資格審查人力資源部門收到員工升職申請后，對申請人的資格進行初步審查，核實其是否滿足升職的基本條件。審查內容包括績效表現、工作能力、工作態度等方面的證明材料是否齊全、真實有效。對于不符合基本條件的申請，人力資源部門及時通知申請人，并說明理由。4.考核評估資格審查通過后，由人力資源部門牽頭，會同用人部門及相關領導組成考核評估小組，對申請人進行全面的考核評估。考核評估方式包括但不限于面試、筆試、實際工作能力測試、民主測評等。面試環節主要考察申請人的綜合素質、溝通能力、應變能力、對新職位的理解和認識等；筆試環節可根據新職位要求設置相關專業知識或管理能力方面的測試題目；實際工作能力測試可通過模擬工作任務、案例分析等方式進行；民主測評則由申請人所在部門及相關部門的同事進行評價，評價內容包括工作表現、團隊合作、溝通能力等方面。考核評估小組根據各項考核評估結果，對申請人進行綜合評分，并撰寫考核評估報告，明確是否推薦升職及推薦理由。5.升職審批考核評估報告提交至公司管理層進行審批。管理層根據考核評估結果、公司組織架構和發展戰略等因素，做出最終的升職決策。對于升職決策，公司將以書面形式通知申請人及相關部門。6.升職公示（如有需要）對于涉及員工較多或影響較大的升職決策，公司可進行升職公示，公示期為[X]個工作日。公示期間，如員工對升職結果有異議，可向人力資源部門提出申訴，人力資源部門將進行調查核實，并將處理結果及時反饋給申訴人。7.任職安排經審批通過并公示無異議后，由人力資源部門負責辦理升職員工的任職手續，包括簽訂新的勞動合同、調整薪酬福利、辦理工作交接等。用人部門負責為升職員工提供必要的工作支持和培訓，幫助其盡快適應新職位的工作要求。（三）特殊情況處理1.破格升職對于在某些方面表現特別突出，對公司發展具有重大推動作用的員工，經公司管理層研究決定，可破格升職。破格升職需滿足以下條件之一：在專業領域取得重大突破或創新成果，為公司帶來顯著的經濟效益或社會效益。在緊急情況下，成功解決重大問題，避免了公司重大損失，表現出卓越的領導能力和決策能力。破格升職流程與正常升職流程基本一致，但需在申請、考核評估、審批等環節中詳細說明破格的理由和依據，并提交相關證明材料。2.內部調動升職因公司業務發展需要，員工可在不同部門之間進行內部調動，并根據新崗位要求和個人表現進行升職。內部調動升職的員工需滿足新崗位的升職條件，并按照升職流程進行申請、考核評估和審批。內部調動升職的員工在原部門的工作年限可累計計算，其薪酬福利調整按照新職位的標準執行。三、降職管理（一）降職條件1.績效表現在最近連續[X]個考核周期內，績效考核成績均未達到公司要求，且平均績效得分排名在部門后[X]%。工作業績嚴重下滑，未能完成關鍵工作任務或業務指標，對公司業務造成較大影響。2.工作能力不能勝任當前職位的工作要求，經培訓或輔導后仍無法有效提升工作能力。因知識技能老化或其他原因，無法適應公司業務發展和崗位變化的需求。3.工作態度工作消極怠工，責任心不強，多次違反公司規章制度，給公司造成不良影響。與同事或上級領導關系惡劣，嚴重影響團隊協作和工作氛圍。4.其他條件公司組織結構調整或業務轉型，導致原職位撤銷或職責變動，員工無法適應新的工作安排。因健康原因，無法繼續承擔原職位的工作強度和壓力。（二）降職流程1.降職提議用人部門負責人根據員工的工作表現、績效評估結果等情況，認為員工符合降職條件時，可向人力資源部門提出降職提議，并填寫《降職提議表》，詳細說明降職理由、降職后的職位建議等內容。2.溝通反饋人力資源部門收到降職提議后，首先與用人部門負責人進行溝通，核實降職提議的合理性和相關情況。然后，人力資源部門與擬降職員工進行溝通，向其說明降職提議的原因、降職后的職位安排及相關權利和義務，并聽取員工的意見和申訴。3.審核審批人力資源部門對降職提議進行審核，綜合考慮員工的工作表現、降職理由、公司政策等因素，提出審核意見。審核通過后，降職提議提交至公司管理層進行審批。管理層根據審核意見和公司實際情況，做出最終的降職決策。4.降職通知經審批通過后，公司以書面形式通知員工降職決定，包括降職原因、降職后的職位、降職時間等內容。降職通知同時抄送用人部門及相關部門。5.工作交接降職員工應在接到降職通知后的[X]個工作日內，與原部門及新接手工作的同事進行工作交接。工作交接內容包括工作任務、文件資料、資產設備、客戶關系等方面，確保工作的順利過渡。工作交接完成后，由交接雙方及監交人共同簽署《工作交接清單》。6.薪酬調整人力資源部門根據降職后的職位，按照公司薪酬管理制度調整員工的薪酬待遇。薪酬調整自降職生效之日起執行。（三）特殊情況處理1.降職培訓與再評估對于因工作能力不足而被降職的員工，公司可提供相應的培訓和輔導，幫助其提升工作能力。在培訓結束后的[X]個考核周期內，對員工進行再評估。如員工通過再評估，表現出能夠勝任原職位或更高職位的工作能力，經公司管理層批準，可恢復其原職位或給予升職。2.降職后的職業發展支持公司鼓勵降職員工積極提升自身能力，為其提供必要的職業發展支持，如內部培訓課程、學習資料、導師指導等。降職員工在新職位上表現優秀，符合升職條件時，可按照公司升職流程申請升職。四、升降職相關規定（一）薪酬福利調整1.升職薪酬調整升職員工的薪酬調整根據新職位的薪酬標準執行，原則上不低于原職位薪酬水平。具體薪酬調整幅度由人力資源部門根據公司薪酬政策、市場行情及員工個人表現等因素綜合確定。2.降職薪酬調整降職員工的薪酬調整按照降職后的職位薪酬標準執行，薪酬水平相應降低。降職薪酬調整幅度根據降職前后職位的薪酬差異及員工個人情況等因素確定。3.福利調整升降職員工的福利調整按照公司福利管理制度執行，與薪酬調整同步進行。福利調整包括但不限于社會保險、住房公積金、帶薪年假、節日福利等方面。（二）工作交接1.交接內容升降職員工應在規定時間內完成工作交接，交接內容包括但不限于：未完成的工作任務、項目進度及相關文檔資料。工作中使用的資產設備、辦公用品等。客戶信息、合作伙伴關系等。其他與工作相關的重要事項。2.交接方式工作交接可采用面對面溝通、文檔交接、現場演示等方式進行，確保交接內容清晰、準確、完整。交接過程中，交接雙方應認真核對各項交接內容，如有疑問及時溝通解決。3.交接監督為確保工作交接的順利進行，人力資源部門或用人部門可指定專人作為監交人，對交接過程進行監督。監交人負責審核交接內容的完整性和準確性，協調解決交接過程中出現的問題，并在《工作交接清單》上簽字確認。（三）職業發展規劃1.升職員工升職員工應根據新職位的要求，制定個人職業發展規劃，明確工作目標和發展方向。公司將為升職員工提供必要的培訓和發展機會，幫助其提升管理能力、專業技能等綜合素質，以更好地勝任新職位的工作。2.降職員工降職員工應正確對待降職，積極調整心態，制定個人改進計劃，努力提升自身能力。公司將根據降職員工的個人情況和發展需求，提供有針對性的培訓和職業發展指導，幫助其重新規劃職業發展路徑，實現職業轉型或提升。（四）保密與競業限制1.保密義務升降職員工在工作交接及后續工作過程中，應嚴格遵守公司的保密制度，對涉及公司商業秘密、技術秘密、客戶信息等敏感信息予以保密。未經公司書面同意，不得向任何第三方披露或使用公司的保密信息。2.競業限制對于因升降職涉及接觸公司重要商業機密或核心技術的員工，公司可與其簽訂競業限制協議，約定在離職后的一定期限內，員工不得在與公司有競爭關系的單位工作或從事與公司有競爭關系的業務。競業限制期限、經濟補償等具體條款按照競業限制協議的約定執行。五、申訴與溝通（一）申訴渠道1.員工如對升降職結果有異議，可在收到升降職通知后的[X]個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。2.申訴材料應包括申訴理由、相關證明材料等內容，人力資源部門應及時受理員工的申訴。（二）申訴處理1.人力資源部門收到員工申訴后，應在[X]個工作日內對申訴內容進行調查核實。2.調查核實過程中，可與用人部門負責人、考核評估小組成員及相關人員進行溝通了解情況，收集相關證據。3.根據調查核實結果，人力資源部門在[X]個工作日內做出申訴處理決定，并將處理結果以書面形式通知申訴人。4.如申訴人對處理結果仍不滿意，可在收到處理結果通知后的[X]個工作日內，向公司管理層提出再次申訴，公司管理層將進行最終裁決。（三）溝通機制1.公司建立健全升降職溝通機制，在升降職過程中，人力資源部門、用人部門應與員工保持充分的溝通