《招聘管理》

題型：1.單項選擇IX25=25分

2.多選1X5=5分

3.填空題1X5=5分

4.名詞解釋3X5=15分

5.簡答題6X5=30分

6.論述2X10=20分

一、單項選擇

1、老式口勺選拔是“產品導向”，而未來的選拔已經成為“服務導向”。（2023年4月考）

2、《中華人民共和國勞動協議法》于2023年1月1日起施行。

3、《就業服務與就業管理規定》于2023年1月1日起施行。

4、任務環境和一般環境的辨別在于其對組織的影響是直接還是間接H勺，具有直接影響作用

的是任務環境，具有間接影響作用口勺是一般環境。

5、虛擬組織可以運用互聯網，提供可以滿足市場需求的產品設計給生產型合作伙伴，而無

需設置自己的生產單位。

6、1994年7月5日頒布II勺《中華人民共和國勞動法》。

7、膽汁質。具有這種氣質日勺人精力吐盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進取心強，大膽

倔強，敏捷堅決。不過，他們的自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有

時會剛愎自用。（2023年4月考）

8、多血質。具有這種氣質H勺人足活機智，思想敏銳，善于交際，適應性強，活潑好動，情感

外露，富「發明精神。但他們往往粗心大意，狀況多變，富「幻想，生活散漫，缺乏忍耐

力和毅力。

9、黏液質。具有這種氣質的人堅定頑強，從容踏實，耐心謹慎，自信心足，自制力強。生活

有規律。但往往不夠靈活，固執拘謹，因循守舊。

10、抑郁質。對事物敏感，做事謹慎細心，感受能力強，感情深沉持久。但遇事往往缺

乏堅決和信心，多疑，自卑。

11、霍蘭德日勺職業人格分類包括現實型、調研型、藝術型、社會型、企業型和常規型六

種類型。（2023年4月考）

12、經驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種試。

10、回歸分析預測法是運用數學中口勺回歸原理對人力資源需求進行預測。

11.當企業中有些比較重要口勺崗位需要招聘人員時，讓企業內部符合條件的員工從一種較低

層次小J崗位晉升以一種較高層級日勺崗位口勺過程就是內部提高。（2023年4月考）

12.在同級或略有下降的崗位中調換員工的工作是內部調用。

13.組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業的員工再召回來工作是返聘。

14.從地區維度，獵頭企業可分為國際獵頭和當地獵頭。

15.從客戶范圍看，獵頭企業可分為綜合獵頭和行業獵頭。

16.從接受招聘委托的崗位性質來看，獵頭可分為高端獵頭和中低端獵頭。

17、筆試的技巧：歸納提煉法：將大量的知識歸納提煉為幾條基本理論，用?種簡要的表格

或提綱或幾句精練的語言精確地寫下來。

18、系統排列法：對歸納提煉出來口勺知識點，進行聚同去異，使之成為系統日勺排列過程。

（2023年4月考選擇）

19、厚書變薄法：把章節或單元的學習按一定H勺科學系統自編提綱，進行高度概括，把“厚

書變薄

20、串聯建構法：在系統復習的基礎上，對章節與章節、單元與單元進行多種串聯，做更高

層次理解。

21.在定型式面試中，主試人員是遵照事先規劃出來的一系列問題向應試者提問的。

22.非定型式面試亦稱引導式面試。

23.陪審團式面試亦稱小組面試，他是由一群主試人同步對應試者進行面試。（2023年4月考

選擇）

24.壓力性面試是以窮追不舍H勺方式針對空缺崗位工作中的某一事項發問，逐漸深入，詳細

而徹底，直至應試者無法回答為止。

25、行為面試法是招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題，與以往行

為有關的面試最為普遍和通用。

26.面試提問H勺STAR原則:S（背景）、T（目的）、A（行為）、R（成果）（2023年4月考選

擇）

27、無領導小組評價要素：組織行為、傾聽、說服力、團體意識。

28、人員素質測評指標=測評要素+測評標志+測評標度（2023年4月考填空）

29、測評要素是用來表達測評對象日勺基本單位。測評要素反應了受測者各個方面日勺素質內容。

30、測評標志是用來揭示則評要素H勺關鍵可變特:性。

31.錄取程序的流程分為背景調查核算、體檢和簽訂勞動協議三個環節。

32.對應聘者進行背景調查的最佳時間是在面試結束與安排上崗的間隙。（2023年4月考選

擇）

33、勞動協議的重要內容：（1）勞動關系主體；（2）勞動協議客體；（3）勞動協議的權利

與義務。（2023年4月考填空）

34.招聘核算是指對招聘的經費使用狀況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。

35.招聘成本是為確定組織所需的人力資源II勺內外來源、公布組織對人力資源需求的信息、

吸引所需的內外人力資源所發生日勺費用。

36.甄選成本是組織對應聘人員進行選拔、評價、考核等活動所發生日勺成本。

37、錄取成本是組織從應聘人員中甄選出合格者后，將其正式錄取為組織的組員的過程中所

發生的費用。

38、招聘單位成本是招聘總成本與實際錄取人數之比。

39、總成本效用=招聘總成本+錄取人數

40、人員選拔成本效用=選拔期間H勺費用?被選中人數

41.招聘收益-成本比=所有新員工為組織發明的總價值彳招聘總成本

42.招聘成本包括內部成本、外部成本和直接成本。（2023年4月考選擇）

43.內容效度分析是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度。

一、44.構造效度分析就是實際所測評H勺成果與所想測評素質口勺同構程度。

二、45、關聯效度的分析是通過效度系數進行口勺。所謂效度系數是指測評成果與原則成

果日勺有關系數。有關系數越高，表明關聯效度越高。（2023年4月考選擇）

三、多選

1、招聘?管理H勺原則。（合法性原則、公平競爭原則、公開原則（2023年4月考選擇）、真實

性原則、全面性原則、合適性原則、效益原則、內外兼顧原則）

2、影響招聘管理的原因重要有組織戰略、組織經營狀況、組織管理水平和組織構造、組織

文化等諸多原因。

3、社會智力包括如下內容：1.計劃能力或規劃能力；2.決策能力；3；組織能力或協調能力；

4.溝通能力；5.說服能力；6.管理能力。

4、從社會職業勞動的角度看，“知識”可以分為三個部分：一是一般知識或者說一般知識,

它反應一種勞動者的一般文化水平；二是專業理論知識；三是工作經驗與操作知識。

5、理念素質分析?：責任心、意志力、觀念、道德修養。

6、企業有多種渠道可以用來進行招聘：其中獵頭和人才中介可以界定為特殊的招聘方式。

網絡招聘可以定義為新型日勺招聘方式。除兩者外的其他招聘方式則可以定義為老式招聘

方式。（2023年4月考多選）

7、調查數據顯示，網絡招聘是兩岸企業采用比例最高的招聘方式。

8、出題單位在用測驗法的時候，題目特點往往是：（I）問題明確、簡潔；（2）出題量大；

（3）問題波及面廣；（4）問題的難度合適；（5）多選中H勺選擇小題多。

9、理想的面試包括準備、引入、正題、結束及回憶五個環節。（2023年4月考填空）

10、世界上比較著名的特殊能力測驗有：飛行能力測驗、音樂能力測驗、美術能力測驗、

文書能力測驗、機械能力測驗、操作能力測驗等。

11、兩種著名的投射；則驗：羅夏克墨跡測驗、主題統覺測驗。

12、人格測驗的內容：需要與動機、愛好、價值觀、氣質、性格（2023年4月考〕

13、評價中心這種甄選措施口勺重要形式包括公文筐測驗、無領導小組討論、角色飾演、

管理游戲、事實判斷等。（2023年4月考選擇）

14、文獻筐測驗的特點：靈活性、平等性、直接性、培訓性、預測性。（2023年4月選

擇）

15、素質一般包括心理素質、品德素質、能力素質、文化素質和身體素質五個方面。

16、勞動協議必備條件包括：（1）勞動協議期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞

動條件；（4）勞動酬勞；（5）勞動紀律；（6）勞動協議終止條件；（7）違反勞動協議的

責任。

四、招聘總成本由兩個部分構成是：一部分是直接成本，包括招募成本、甄選成本、錄

取成本；另一部分是訶接費用，包括內部提高費用、工作流動費用。

五、填空

I、招募。招募重要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選用、招聘信息的J設計與公布,

以及組織應聘者。

2、甄選。甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適人員的過程。

3、錄取。錄取階段重要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內容。

4、評估。評估是招聘過程中必不可少的一種環節。

5、招聘管理工作應當發揮出“吸鐵石”、“蓄水池”、“補氧器”和“調整器”四項基本職能。

6、所謂社會資本，是指組織中人與人強烈的I、善意的、可信的和合作的關系產生的生產潛

能。

7、運用管理信息系統進行口勺內部招聘有以上幾種：內部提高、內部調用、返聘。

8、筆試是一種常用的考核措施，它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、

專業知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行H勺考察和評估。

9、根據測驗H勺材料特點不一樣，可劃分為文字性測驗和非文字性測驗兩種；根據測驗口勺實

行對象不一樣，可劃分為個別測驗和團體測驗。倘若根據測驗的詳細對象不一樣，可將

心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。

10、智力高下以智商（IQ）來表達。

11、認知測驗測評的是人日勺認知行為。它重要包括三種形式：（1）智力測驗；（2）成

就測驗。（即對一種人已掌握的知識技能水平進行測驗，重要反應受試者對一定知識內容

時掌握運用程度。）（3）能力傾向測驗。

12、人格測驗，就是對人在工作中所體現出的態度、愛好、氣質、自信心、價值觀、動

機和品德等口勺測驗。

13、人格測驗口勺種類重要有問卷法和投射法兩類。

14、常用H勺人格自陳量表有明尼蘇達多項人格問卷、卡特爾16原因測驗（16PE）、愛德

華個人偏好量表、艾森克人格問卷等人格測驗.（2023年4月考多選）

15、錄取人員數量評估重要從錄取比、招聘完畢比和應聘比三方面進行。（2023年4月

考填空）

六、名詞解釋

1、招聘管理：對組織所轄的人力資源展開招募、選拔、錄取、評估等一系列活動，并加以

計劃、組織、指揮與控制，系統化和科學化管理，借以保證一定數量和質量日勺員工隊伍,

滿足組織發展的需要。

2、人力資本：是指個人所擁有口勺知識和行為日勺生產潛能。

3、德爾菲法：是一種反饋征詢的調查措施，由負責組織預測的人員將要處理的問題及有關

信息以調查問卷的方式發給各位預測專家，由他們進行預測，并將預測方案在規定期間

內收I可。負責組織預測H勺人員將專家FI勺提議匯總起來再發給各位專家二次預測，如此反

復，直到最終獲得專家基本到達共識方案為止。（2023年4月考選擇）

4、比率分析法：是人力資源需求預測中時常用措施，它是指建立在某些有因果關系的原因

（如銷售量）與需要的員工人數（如俏售人員的數量）之間的比率基礎上H勺一種預測，操

作比較簡樸。

5、馬科夫分析：是一種可以用來進行組織日勺內部人力資源供應預測的措施，它口勺基本思想

是找出過去口勺人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

6、內部招聘：是指在單位出現職位空缺后，從單位內部選擇合適的人來彌補這個位置。

7、外部招聘：亦稱社會招聘。它往往是在內部招聘不能滿足企業需要，尤其是在企業處在

初創期、迅速成長期，或者企業因產業構造的調整而需要大批中高層技術或管理人員或

者想獲得提供新思想的并具有不一樣背景的員工時，將視線轉向社會這個廣闊的人力資

源市場，選用外部招聘渠道來吸引所需人員。（2023年4月考名解）

8、心理測試：是用事先編制好的原則化量表或者問卷，規定被試者在一定期間內完畢，根

據完畢H勺數量和質量來鑒定其心理水平或個性差異的措施。

9、面試：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀測為重要手段的甄選技術，是由表及里

地測評應試者有關素質的）措施。（2023年4月考名解）

1（）、心理測驗：重要是通過對人的一組可觀測口勺樣本行為，進行有系統的測量，來推論

人R勺心理特點。（2023年4月考名解）

11、人格測驗：就是用業已成原則化的測驗工具，引起受測者陳說自己的見解，然后對

成果進行記錄處理，研究分析，從而對人口勺價值觀、態度、情緒、氣質、性格等素質特

性進行測量與評價的一種心理測驗措施。

12、評價中心：是現代人員素質測評的一種新措施，它來源于德國心理學專家哈茨霍思

等人在1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。它實際上是把應聘者置于一

種模擬的工作環境中，采用多種評價技術，觀測和評價應聘者在該模擬工作情境下的心

理和能力。（2023年4月考名解）

13、公文筐測驗：作為評價中心用得最多日勺一種測評形式，它是一種情景模擬測驗，是

測試應聘者在實際口勺管理工作中掌握、分析和處理多種信息，以及在此基礎上做出決策

的技術和能力。

14、人員素質測評：是指測評主體從特定H勺人力資源管理目的出發，運用多種測量技術,

搜集受測人在重要活動領域中H勺表征信息，對人口勺素質進行全面系統FW平價，以求對人

有客觀、全面、深入的理解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策根據。

15、背景調查核算：一般是用人單位通過第三者對應聘者的狀況進行理解和驗證。

（2023年4月考名解）

七、招聘評估：通過對錄取員工的績效、實際能力、工作潛力H勺評估即通過錄取員工質

量的評估，檢查招聘措施的有效性，有助于招聘措施的改善。

八、簡答

1、招聘管理的內容。

2、招聘管理是一項系統工程，需要分階段來執行，體現出一種完整和科學的工作流程。它

的詳細內容是由招募、甄選、錄取、評估四個階段構成。

3、招聘管理的作用。(2023年4月簡答3)

(1)有效H勺招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率。

(2)有效H勺招聘管理會減少員工培訓承擔。

(3)有效的招聘管理會增強團體工作士氣。

(4)有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。

(5)有效日勺招聘管理會提高組織的績效水平。

4、招聘管理的職能。

(1)吸引人才

(2)儲備人才

(3)補充人才

(4)調整人才

5、人力資源管剪發展的新趨勢。

(1)“人力資源管理”是2。世紀60年代在西方出現的一種管理新概念。它取代了老式

的人事管理，體現了一種管理理念、管理哲學的轉變，以及思想內涵的升華。

(2)人力資源管理成為新方向

(3)知識型管理和建立學習型組織成為人力資源管理的新亮點。

(4)倫理道德和社會責任成為人力資源管理日勺關注點。

（5）對人力資本發明的價值進行運用與開發成為人力資源管理日勺重點。

（6）文化管理成為人力資源管理的一項重要內容。

6、組織文化在組織管理中的重要作用在于。（2023年4月考多選）

（1）鼓勵作用

（2）凝聚作用

（3）規范作用

（4）穩定作用

7、招聘工作一般遵照的流程。

（1）制定招聘計劃

（2）報批招聘計劃

（3）實行招聘計劃

（4）甄選

（5）體檢和錄取

（6）招聘評估

8、人力資源規劃的意義。（2023年4月簡答2）

（1）高層管理者可以更多地理解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管

理的重要性的認識；

（2）管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花度之前，采用措施來防止多種失調,

并由此使勞動力成本得以減少。

（3）由于在實際雇傭員工前，已經估計或確定了多種人員的需要，企業就可以有富余H勺

時間來發現人才。

（4）在未來歐J發展計劃中，可以有更多的機會來雇傭婦女和少數群體組員。

（5）經理們的培養工作可以得到更好的規劃。

9、企業人力資源規劃包括哪些內容。

（1）是人力資源的總體規劃。

（2）是詳細的人力資源業務規劃。

10、人力資源規劃的程序

（1）企業戰略及人力資源需求分析

（2）人力資源盤點

（3）人力資源供應預測

（4）人力資源規劃方略日勺制定

11、人力資源規則與招聘籌劃的關系。

（1）人員招聘籌劃是人力資源規劃的重要構成部分，其重要功能是通過定期的或不定期

的招聘錄取組織所需要日勺各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業

內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產構造提供人力資源上的

可靠保證，同步彌補人力資源上的局限性。

12、在企業規劃體系中，人員招聘籌劃與企業人力資源規劃親密有關，相輔相成，人力

資源招聘籌劃的設計與實行離不開人力資源規劃。人力資源規劃以組織的戰略目的和發

展計劃、工作任務為很據，按照預測未來口勺組織任務和環境對組織的規定，以及為了完

畢這些任務和滿足這些規定而設計日勺提供人力資源的過程，它規定通過搜集和運用信息

對人力資源活動中日勺資源使用活動進行決策。招聘籌劃以企業人力資源規劃為根據，通

過對招聘詳細過程的籌劃為企業的招聘工作提供指導方針。

13、簡述外部招聘的渠道。

（1）雇員推薦

（2）求職者自薦

（3）招聘廣告

（4）校園招聘

14、校園招聘的形式。（2023年4月考選擇）

15、企業進校園招聘重要有如下方式：?是企業直接到有關學校的院系招人，此類企業

的招聘針對性很強；二是企業參與學校舉行的專場人才招聘會，或通過校園網站公布招

聘信息；三是企業派出專門人員，到校園進行專場招聘會或宣講會。一般大型企業采用

第三種方式，中小企業采用第二種方式。對于專業性比較強的人才，則采用第一種方式。

16、校園招聘的流程。

（1）招聘宣傳

（2）舉行校園宣講會

（3）篩選簡歷

（4）筆試面試

（5）錄取簽約

17、簡述校園招聘的五大特性。

（1）整體形勢供需兩旺，專業供求基本平衡。

（2）少數類別專業生源社會需求旺盛，但優秀生源供應局限性。

（3）個別專業畢業生生源充沛，但社會需要反應淡漠。

（4）學習的專業、學校、語言能力在企業、單位評價人才時的重要性愈加明顯。

（5）企業對學歷的規定趨于理性。

18、簡述網絡招聘的優劣勢。（2023年4月簡答）

（I）網絡招聘H勺優勢：體目前為求職者和用人單位雙方提供了愈加便捷H勺互動交流平臺。

對于求職者來說，網絡求職四方面的優勢是其他求職方式難以企及的，詳細為：容量大、更

新快、突破時空、成本低廉、機會找上門。

對于用人單位來說.網絡招聘日勺優勢也十分明顯。

（2）網絡招聘的劣勢：重要來源于互聯網平臺日勺先天之痛。網絡招聘的劣勢重要有如下幾

點：信息難辯真偽、信息過時、簡歷過多、不受重視、個人信息有泄露之憂。

16.有效實行網絡招聘的方略。

（1）公布招聘信息：運用招聘網站進行職位公布、登招聘廣告、運用BBS公布、在企業

主頁公布招聘信息。

（2）搜集、整頓信息與安排面試：招聘信息公布后來，要及時注意反饋，從眾多的應聘者

中挑選出符合條件的求職者安排面試。

（3）進行電子面試：運用電子郵件、運用聊天工具、視頻面試、在線測評。

17、獵頭行業的發展趨勢。

（1）行業細分。獵頭的分工將愈加明顯，各家獵頭在關鍵競爭力、人才資源和客戶資源積

累等方面也將逐漸展現行業特性，專注不一樣的J行業。

（2）人員細分。有些獵頭企業在某一類人員的搜尋中有強項。

（3）定位細分。有些獵頭企業集中在高端崗位；有些獵頭則集中在中初級職業。

（4）客戶細分。有些獵頭集中服務于少數兒家客戶，承接客戶從高到低的絕大多數需求。

（5）全國性或國際性獵頭將更具優勢。

18、獵頭企業開展業務的重要工作環節。

（1）分析、評估客戶需求。

（2）制定并實行搜尋方案。

（3）篩選候選人。

（4）面試、評估候選人，

（5）推薦候選人并安排面試。

（6）征詢與后繼續服務，

19、面試中常見的偏見重要有幾種。

（1）第一印象產生的偏見。第一印象產生口勺偏見，是指根據在面試最初幾分鐘里所搜集到

口勺，并且與工作無關的個人信息去對應聘者做出全面評價。

（2）暈輪效應。是指讓某一特點（如技術方面H勺技能、銷售能力、溝通能力等），影響人

你對應聘者在與工作有關的其他方面做出評價。

（3）因相似而引起的偏見。這個相似性常常使我們看穴到一種人的重大缺陷，這就叫因相

似引起的偏見。

（4）首因與近因效應。是指我們在面試結束后，對第一種與最終一種應聘者的印象更淡，而

位于面試位置中間的合格候選人常被錯漏。

（5）樹立“標桿”。

（6）招聘壓力帶來歐J偏見。

20、心理測驗的特點詳細表目前哪幾種方面。

（1）心理測驗是對個體行為的測量。（2023年4月考選擇）

（2）心理測驗是對代表性行為樣本H勺測量。

（3）心理測驗和行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的行為反應。

（4）心理測驗是一種原則化了的測驗。

（5）心理測驗是一種力爭客觀化的測量手段。

（6）心理測驗?般具有較高的可靠性和有效性。

21.能力傾向測驗功能及分類。

（1）對應聘者能力傾向口勺測驗有如下兩方面的功能：

診斷功能：診斷應聘者在能力方面具有什么樣口勺優勢。

預測功能：預測應聘者在即將從事的工作中，成功和適應的也許性，以及發展潛力。

種類：能力測驗用人員選拔評價時，包括一股能力測驗和特殊能力測驗。

22.一般能力測驗的基本內容。

（1）判斷推理能力測評

（2）思維能力測評

（3）發明力或創新能力測試

（4）社會能力測評

23.簡述無領導小組討論的特點。（2023年4月考簡答）

（1）對測試日勺題目規定高

（2）對考官H勺評分技術規定高

（3）一致性很難到達較高的程度

（4）應聘者有存在做戲、演出和偽裝MJ也許性

（5）時間較長、費用相對高

24.簡述角色飾演及其評價要素。

（1）角色飾演是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動，在這種活動中，主試者設置

了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突，規定幾種應聘者分別飾演不一樣的角色，去處理多種

不?樣的矛盾，考官通過時應聘者在飾演不?樣角色時體現出來日勺行為進行觀測和記錄，測

試其素質和潛能。（2023年4月考填空）

（2）評價要素。A.角色變化能力：B.角色的外表；C.角色的體現行為；D.其他方面

25.人員甄選的作用。

（1）甄選是增強組織競爭力口勺基礎。

（2）甄選是提高招聘效益的關鍵。

（3）甄選是防止或減少勞動糾紛H勺前提。

26.人員甄選的原則

（1）因事擇人原則：（選擇題）就是以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對人

員的資格規定來選用人員，（2023年4月考）

（2）入職匹配原則：（選擇題）每個職業崗位均有特定的工作內容、崗位規范和對從業者

的素質規定，每個求職者也均有自己H勺從業條件和個人意愿。

（3）用人所長原則

（4）德才兼備原則

27、甄選的）影響原因。（2023年4月考選擇）

（1）組織狀況

（2）組織等級

（3）決策速度

（4）應聘者數量

（5）試用期

28、評估招聘工作有哪些原則（2023年4月選擇）

（1）有效性（2）可靠性（3）客觀性

29、招聘評估的作用

（1）有助于組織節省開支。

（2）錄取員工數量的評估是檢查招聘工作有效性的一種重要方面，通過數量評估，分析在

數量上滿足或不滿足需求的原因，改善招聘工作。

（3）錄取員工質量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力H勺評估，它是

檢查招聘的工作成果與措施的有效性的另一種重要方面。

（4）信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的多種甄選措施II勺對的性與有效性進行的

檢查，這無疑會提高招聘工作的質量。

30、簡述測評效度的概念及分類。（2023年4月簡答）

所謂測評效度，是指測評成果對所測素質反應的真實程度。效度是個相對的概念。任何一

種人員測評方案都是為特定的目日勺而設計的，不存在i種對任何目的均有效日勺測評方案。

分類：從內容性質方面分析日勺內容效度、從同構程度方面分析H勺構造效度和從效標有關性

方面分析的關聯效度。

31.公職考試錄取的意義和原則。

意義：（1）提高部門工化人員隊伍整體素質的重要環節和訓練，在未來為部門構建一支精

良的工作人員隊伍。

（2）提高部門工作效率的前提。

（3）有助于鼓勵人們積極努力、奮發向上，形成良好的社會風尚。

原則：（1）公開原則（2）平等原則（3）競爭原則（4）擇優原則（2023年4月考

多選）

32.國家公務員的考試錄取程序

<1）公布招考公告

<2）對報考者進行資格審查

（3）舉行公開考試

（4）對考試合格者進行錄取考核

（5）錄取

33.西方各國考錄機關的發展趨勢。

西方國家政府的考錄機構重要有兩種類型。一種是二元制，即負責公務員考試的機構

自成系統，地位超然，獨立行使職權，不受內閣和各部控制，美國、FI本屬于這種類型。

另一種為一元制，即考試機構附屬于行政系統的類型，法國、德國屬于此種類型。

發展趨勢：（1）考試機關由分散走向統一，由臨時性機構轉為常設性機構。

（2）單獨設置考試機構。（3）獨立行使考試權力。（4）逐漸下放考試權力。

（5）用人單位參與公務員日勺招考工作。

九、論述

1、招聘管理的）經濟與社會環境。

（1）影響招聘管理的經濟環境。

A.經濟制度

B.經濟發展周期

經濟學家認為，在經濟處在繁華期時，勞動力市場需求會相對旺盛：而經濟處在低迷時期,

勞動力市場上U勺需求也許會存在普遍局限性的狀況。

C.國家的經濟政策。

a、宏觀經濟政策

b、微觀經濟政策

（2）影響招聘管理的社會環境

A.人力資本和社會資本時代H勺到來。

B.互聯網革命

電子商務已經在組織中出現了。

2、論述人力資源規劃的詳細內容。

1、人力資源總體規劃

2、崗位編制規劃

3、人員檔案歸類

4、人力資源供求平衡規劃

5、人員晉升規劃

6、人員招聘補充規劃

7、培訓開發規劃

8、工資規劃

9、薪酬福利規劃

10、人力資源職業生涯發展計劃

11、人力資源預算。

假設某廠生產一件產品平均需要0.8小時，計劃每天要生產10000件產品，每人每天工作8

小時，按1%的平均缺勤率計算，該廠需要多少工人？（2023年4月考選擇）

每人每天生產量:8+0.8=10（件）

每天需要全勤人數：10000+10=1000（人）

每天的缺勤人數：10000Xl%=10（人）

所需總人數：1000+10=1010（人）

根據以上計算成果可知，該企業計劃時期需要1010人。

4.論述影響企業外部人力資源供應的原因及預測措施。

答：（1）分析影響企業外部人力資源供應口勺原因：

第一，經濟原因（如產品市場條件）。

第二，多種政策、法律、法規的原因。

第二，某些人力資源的生成數量。

除了上述原因之外，地區的教育水平、當地區同行業人力資源日勺平均價格、與外地相

比當地的相對價格與物價指數、當地勞動者的擇業偏好和價值觀、企業所在地的地理位置對

外地勞動力的吸引力、當地外來勞動力的數量與質量、當地區同行業其他企業勞動力的需求

等原因都會影響企業外部人力資源H勺供應。

（2）外部人力資源供應預測口勺措施。

第一，查閱既有資料c

第二，直接調查有關信息。

第三，對雇用人員和應聘人員的分析。

5.企業內部人力資源供應預測的原因及預測措施。（2023年4月考論述）

第一，答：（1）分析影響企業內部人力資源供應的原因。

第二，對