i基本概念界定基層公務員基層公務員一般指的是公務員體系中處于一線工作崗位的行政人員和執法人員。本文的基層公務員定義為“基層公務員是國家公務員體系中的的主體，具體指各級機關單位中直接面向群眾的，與百姓的距離是最近的，在整個政府系統工作中發揮著承上啟下的重要作用，是政策聲音的傳達者、政策的貫徹者、政策效果的監督者”。其還對整個政府體系的運行具有不可替代的基礎作用，也代表了公務員隊伍的整體風貌，其重要性不言而喻。我國90%的公務員都處在基層崗位，其共有的工作特征是工作簡單卻繁雜，必須遵循制度內嚴格的規則和程序來履行工作職責，因此有時效率并不高。基層公務員這一群體晉升路徑狹窄及單一，大多數公務員因沒有升遷機會而在基層碌碌無為的工作一輩子。公務員一直以來廣受歡迎的原因在于其工作穩定、薪資可觀、福利待遇較好。然而隨著社會經濟的發展，年輕一代思想觀念發生重大轉變，不再追求所謂穩定的生活和“官風”，公務員這一職業的吸引力有所下降，且經濟的高速騰飛，使得其他各行各業的工資水平大幅提升，基層公務員的薪資優勢已開始衰退。現在公務員的隊伍建設面臨斷層危機，基層人才流失量較大。工作壓力源壓力源就是在工作過程中產生壓力負擔的根源、原因。想要減輕公務員工作壓力，準確找出造成壓力的原因是必要環節也是首要環節。只有知道負擔從哪里來，才能從根源上找到為基層減負的切實可行的辦法，對癥下藥。壓力源的的追溯可以從多維度進行溯源，如社會生活、組織因素（組織環境、組織角色）、職業發展、工作本身等。工作本身具體包括工作任務的難易、工作內容的多少。組織因素中具體有組織環境，組織環境可分為“實環境”與“虛環境”，實環境指的是工作辦公環境，虛環境指的是組織中員工關系、上下級關系等。組織因素中還有組織角色，組織角色是指在組織內擔任的角色與職位，員工自身能力與專業素質有限，不能完全配合所在組織角色的職責要求，或者在遇到難題時處理自身負面情緒的能力不足，負面情緒如得不到疏解，就會像滾雪球一樣越滾越大，會使員工對工作產生抵抗情緒。社會生活也稱為組織外環境，包括社會地位、生活經濟水平、家庭與工作的平衡。我國基層公務員工作壓力問題分析社會生活維度社會生活維度的工作壓力主要是以基層公務員工資水平生活壓力較大，通過調查統計得出下圖（圖1），認為符合薪酬待遇較低的達83%，其中完全符合的有19%，比較符合的有39%，從中可以發現基層公務員作為公務員層級的底層員工，在承擔大量工作任務以及嚴格的考核情況下，付出的巨大辛苦和努力與所獲得的工資報酬福利待遇不對等。基層公務員的薪酬水準在公務員體系中并不高，甚至與其他國企、私企公司的職員相比也并不高。對此基層公務員或多或少會出現心理不平衡的狀況。而且基層公務員工資增長幅度相較于經濟發展幅度較小。隨著經濟社會快速發展，高房價和高教育投入等生活成本的壓力增大，以公務員的工資水平生活負擔愈來愈重。圖1薪酬待遇計分人數比工作本身維度在下圖（圖2）工作繁瑣計分人數比中，選擇5分（完全符合）、4分（比較符合）人數比達到了56%，說明基層公務員在繁雜規定、程序的約束下，必須完成各種工作任務，而這些看似輕松的工作實際上往往耗時費力。我們目前處于社會轉型期，基層政府的工作數量和難度都有所增加，超負荷工作，加班、熬夜成為常態，除此之外，不必要的形式主義表面工作繁多，浩如煙海的文件，開不完的會議，頻繁的考核，瑣碎事務等又進一步加大了公務員工作壓力。圖2工作繁瑣計分人數比職業發展維度根據調查問卷統計結果得出下圖（圖3）可知，選擇“完全符合”的有3%，“比較符合”的有43%，而有33%的人認為有點符合，所以得出有79%的人認為自身職業晉升路徑存在障礙。并在職業發展維度中“職務晉升路徑窄前途渺茫”子項均值得分排名靠前，這說明鄉鎮基層公務員，作為公務員層級的最底層，晉升的難度較高。隨著社會變遷，人們的觀念改變，單純的奉獻精神不再為個人所追求，個人價值的實現成為主流。領導職務并不是每一個人所追求的，但是領導職務是對公務員工作的認可，對個人價值的肯定，在馬斯洛理論與ERG理論中，自我價值實現是最高需求。在體制內體現個人價值的一條道路，往往是晉升，但是晉升道路猶如西天取經一般困難重重，漫長且艱難，自我價值難以實現，由此產生心理壓力。且基層工作單一繁瑣，大量的精力耗在，開會、文字工作、不停的填表，寫文章，能夠落實到實處的少之又少，工作壓力的產生就不可避免。圖3晉升路徑狹窄計分人數比組織結構維度從下圖（圖4）可以看出，有95%的人認為檢查督察頻繁，其中認為“完全符合”和“比較符合”的人達到70%。現在在政府系統內部，各項工作都狠抓落實，導致各級政府的督查愈加頻繁，作為最低基層政府迎來了源源不斷的各層級政府的都督監察。并由此衍生出問責亂象，最終造成基層公務員亂背鍋，使基層公務員苦不堪言。圖4檢查頻繁計分人數比根據調查統計結果，圖二顯示有73%的員工認為自己的工作權責不匹，一些職能部門將責任范圍內的事務硬塞到基層，并對此進行頻繁的考察督查。在“屬地管理”的名義下，雖然政府治理強調應放權給下級，但實際執行過程中存在上級政府和部門的職責和工作任務下放給基層政府，但是在法律上基層政府并沒有執法權，基層總是名不正言不順，工作往往難以推進，導致工作量加大。圖5權責不匹計分人數比我國基層公務員壓力管理對策建議結合當地生活水平提高薪酬福利薪酬影響著個人的生活水平，薪酬的高低是本質上是對員工自身價值及工作能力高低的一種外化表現。根據調查結果顯示，基層公務員普遍面臨著薪酬低的困境，所以急需政府組織完善基層公務員薪酬制度，激勵其工作熱情，提高工作效率，有效緩解工作壓力。基層公務員工資無論是從橫向比較或縱向比較、外部比較，國內基層公務員薪酬并不高，針對這種現象可以將薪酬幅度放寬，使得基層公務員資源獲得與其勞動付出成正比。公務員的各種津補貼和福利發放應結合當地的實際情況，建立符合當地經濟發展水平相適應的福利補貼制度，有效保障公務員福利待遇的公平性，基層公務員生活壓力會降低。合理制定工作任務目標、精簡會議文件合理規劃基層公務員的工作任務，基層公務員面臨著工作任務中任務沖突、權責不一，互相扯皮的困境，公務員在工作分工不清，工作負荷量超過其自身能力時，很容易產生工作壓力，因此政府需要科學優化升級組織結構，使人員分工和職能部門完美匹配，達成最優配置，做到分工明確，盡量在法定工作時間完成工作目標。然而加班是每一位職場人不可避免面對的，但是以往針對公務員加班的現實情況并沒有進行補助，此次新法規定了應針對加班時間給予相應的補休不能補休的應給予工資補貼，讓基層公務員加班的多余勞動得到應有的補償。會議和文件絕對是消耗基層公務員精力的一大元兇，通過精簡文件和會議，將基層公務員從文山會海的重壓下解脫出來，將精力放在本職工作上，讓基層公務員不再為各種繁瑣卻又沒有實際意義的事情束縛，切實為人民辦實事。面對基層權責不匹的問題，不能將責任簡單下放，要同時推進權力向基層下沉，使政府在行使權力時名正言順，順利推動工作進行，減少工作不被配合的負擔，讓基層公務員不再有心無力，形同虛設。健全基層公務員晉升機制、拓寬晉升渠道基層公務員的晉升渠道較窄且有限，大多數基層公務員晉升之路極其困難。使許多有志的公務員只能被迫的在級別較低的職位上，碌碌無為的過完一生，不僅在客觀上限制了有志之士發揮光和熱，還在很大程度上削減了基層公務員的工作的主觀能動性，增加了其工作壓力。我國公務員晉升體系應強調對其進行綜合考量，健全基層公務員晉升機制，完善公務員績效考核量化指標，制定適合考核職位的具體考核標準，簡化、精煉晉升流程，提高效率，增加外部監督，使晉升渠道透明化。晉升路徑方面采用職級和職務雙軌同行，大部分基層公務員不再晉升無路，可以通過自身不懈努力，獲得職級升級并享受職級晉升帶來的較高的薪資，這樣不僅使基層公務員個人職業發展需求得到一定滿足，也使基層公務員的生存壓力得到緩解。這樣大大提高了基層公務員的工作積極性，自我價值實現的負擔減輕，且同時工資待遇提高，經濟壓力降低完善考核評價體系、規范檢查督查科學合理設置考核指標，根據具體情況差異化設置考核內容，不能簡單粗暴的一視同仁，做到相對公平。改進檢查考核內容，重視工作結果成效、民眾反映，而不是以工作報告、會議文件等作為考核項目，發揮考核的監督、激勵、鞭策作用，消除考核重留痕輕實績的不正之風，倒逼基層公務員將精力真正用在解決實際問題上，減少不必要的負擔。政策中強調撤銷形式主義、勞民傷財、無實際意義的督查檢查考核事項，嚴格控制檢查的效率，讓每一次檢查都落到實處，切實提高監察考核效率與質量，發揮督察監察的本質意義，不讓基層公務員被頻繁的檢查督查所累，建立一個完整系統的檢查督查體系，制度化體系化的運行。

結束語基層公務員處于一線崗位，與百姓的接觸是零距離的，政策執行時可以觀察到來自群眾的第一真實反映，不僅是政府實現國家政策方針的主要執行者，還是政策執行效果的重要監測者，直接地面對社會矛盾，是政府實現國家政策方針的主要執行者，其重要性不言而喻。而如果基層公務員由于本身的職業特點而承受著較高的工作壓力，但其資源獲得沒有與付出相匹配，不僅對基層公務員工作效率和個人生活質量有影響，還對整個政府體系的運行產生問題，從而對公務員隊伍整體的形象造成不良影響，最后導致人們對政府產生不滿和不信任。其工作成效直接決定著政府治理水平的高低，因此，為基層公務員減負，對提升基層公務員工作積極性與治理能力有極大的正向促進作用。參考文獻[1]趙簡,工作壓力與工作倦怠的關系——心理資本的調節作用[J].河南師范大學學報(自然科學版),2020(3):291.295[2]李艷艷.基層公務員職業壓力研究——以德州市為例[D].新疆大學.[3]劉崇瑞,徐東華.基層公務員壓力疏導問題研究[J].行政管理改革,2020(8):7.[4]李娜.大連市基層公務員工作壓力問題及對策研究[J].經濟研究導刊,2020(34):2.[5]同重湘.公務員心理健康服務(EAP)實施路徑研究[J].2021.[6]李志."放管服"背景下基層公務員工作壓力及其調適研究[D].西北師范大學,2020.[7]徐慧慧.基層青年公務員激勵問題研究[D].山東