醫聯體內縣級中醫院激勵機制的評價調研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u6553醫聯體內縣級中醫院激勵機制的評價調研分析報告 171051.1調查問卷效度和信度檢驗 154431.1.1效度檢驗 116581.1.2效度檢驗 2165261.2調查對象一般特征 4134001.3醫務人員對醫聯體激勵措施認知評價分析 6208271.3.1醫務人員對醫聯體政策的認知情況 6137881.3.2醫聯體改革對縣級中醫院醫務人員的影響 8101501.3.3醫聯體內縣級中醫院采取的人員激勵措施 8160181.3.4醫務人員對醫聯體內績效工資政策建立情況的知曉程度 957301.3.5醫務人員對績效工資分配方案的公平性評價 11217371.3.6醫務人員對績效考核制度的合理性評價 12134081.3.7醫務人員認為當前醫院績效考核、獎金分配存在的問題 14158791.3.9醫務人員對個人職業發展情況的評價 14320981.4醫務人員對醫聯體激勵機制的評價分析 16279171.4.1醫務人員激勵機制滿意度總體情況 1632691.4.2醫務人員激勵機制各評價維度具體條目得分情況 17147571.4.3不同人口學特征的醫務人員激勵機制滿意度的單因素分析 18180161.4.3醫務人員激勵機制總體滿意度影響因素的多因素分析 241.1調查問卷效度和信度檢驗1.1.1效度檢驗本研究基于Cronbach'sα系數對問卷量表進行內部穩定性及可靠性分析，Cronbach'sα系數大于0.7，則顯示該量表具有較高信度。通過SPSS23.00檢驗，本研究問卷整體的Cronbach'sα系數為0.895，其中，激勵機制滿意度量表的Cronbach'sα系數為0.958，各維度量Cronbach'sα系數均大于0.7，詳見表14，說明本研究問卷數據信度質量高，可用于進一步分析。表14滿意度量表各維度Cronbach'sα系數維度指標Cronbach'sα系數工作本身50.837薪酬待遇20.811晉升發展30.858人際關系30.719社會認同20.797醫院管理50.892工作環境30.772醫聯體建設70.917滿意度量表總體300.9581.1.2效度檢驗在進行效度檢驗時，KMO檢驗系數＞0.5，Bartlett球形檢驗統計值顯著性概率P＜0.05時，表明問卷具有結構效度，且KMO值越大，變量間的相關性越強。經檢驗，本研究問卷KMO值為0.942，且在Bartlett球形檢驗中P=0.000＜0.05，見表15，拒絕原假設，與單位矩陣有顯著差異。表15激勵機制滿意度問卷的KMO檢驗及球形檢驗結果KMO值0.942Bartlett球形度檢驗近似卡方20338.950df780sig0.000Pearson相關性分析結果顯示：激勵機制總體滿意度與8個維度之間的相關系數均在0.719-0.894范圍內，8個維度之間的相關系數均在0.420-0.738范圍內詳見表4；各指標與所在維度的相關性系數在0.709-0.922范圍內詳見表16。綜上分析顯示，該調查問卷具有較好的效度。表16各維度與激勵機制總體滿意度之間、各維度之間的相關系數總體滿意度工作本身薪酬福利晉升發展工作關系社會認可醫院管理工作環境醫聯體政策總體滿意度1工作本身0.795（0.000）1薪酬福利0.723（0.000）0.589（0.000）1晉升發展0.796（0.000）0.610（0.000）0.582（0.000）1工作關系0.756（0.000）0.557（0.000）0.433（0.000）0.605（0.000）1社會認同0.719（0.000）0.546（0.000）0.420（0.000）0.547（0.000）0.611（0.000）1醫院管理0.894（0.000）0.619（0.000）0.635（0.000）0.669（0.000）0.628（0.000）0.587（0.000）1工作環境0.777（0.000）0.573（0.000）0.578（0.000）0.504（0.000）0.534（0.000）0.527（0.000）0.675（0.000）1醫聯體政策0.849（0.000）0.530（0.000）0.486（0.000）0.610（0.000）0.595（0.000）0.568（0.000）0.738（0.000）0.588（0.000）1表17各條目與所在維度之間的相關系數序號維度指標相關系數1工作本身工作強度0.709工作內容與工作職責0.804工作自主權0.753工作壓力0.800工作榮譽感和成就感0.8362薪酬福利薪酬收入水平0.913福利保障狀況0.9223晉升發展學習培訓0.882職稱晉升0.913職務提拔0.8564人際關系上下級之間的關系0.832同事之間的關系0.806醫患之間的關系0.7625社會認可患者尊重、信任程度0.904社會地位0.9216醫院管理醫院管理者的領導能力和管理方式0.851醫院日常管理制度0.852績效考核制度0.851獎懲制度0.867醫院文化建設0.7517工作環境醫院基層設施、設備儀器等硬件條件0.740科室人員配置情況0.887中醫執業環境0.8538醫聯體政策與上級醫院建立的醫聯體協作關系0.815醫療技術水平提升效果0.826醫療服務質量提升效果0.855雙向轉診制度0.826信息化建設0.772就診患者數量變化情況0.784改善患者滿意度情況0.8421.2調查對象一般特征本研究以醫聯體內5家縣級中醫院作為調查現場，對各縣中醫院調查期間在崗的所有醫務人員進行問卷調查，累計發放共945份調查問卷，實際回收902份，回收率為95.45%。剔除完成率低于90%、邏輯明顯錯誤、多個題目選擇同個答案的無效問卷后，獲得有效問卷共848份，其中三江縣中醫院164份、鹿寨縣中醫院212份、柳城縣中醫院139份、融水縣中醫院139份、柳江區中醫院134份，有效率為94.01%。本研究調查對象一般特征分布與醫聯體內縣級中醫院人力資源總體結構特征相符，調查樣本具有一定代表性，具體描述如下：在性別結構方面，女性明顯多于男性，女性人員是男性人員的2.9倍。年齡構成方面，被調查對象年齡主要集中在35歲以下（76.18%）。在職業崗位方面，臨床醫生占被調查人數比例為32.31%，護理人員占比為47.52%，藥劑人員占8.96%，醫技人員占11.20%。職位方面，普通員工占被調查人數的87.38%，中層管理人員占比為12.62%。學歷方面，被調查人員主要以本科、大專學歷為主，占比分別為47.41%和43.28%，這主要是由于縣級中醫院醫師大多為本科學歷，而護理人員多為大、中專學歷。職稱構成方面，以初級職稱及以下為主，占比為74.65%，與醫務人員中青年化特征一致。工作年限方面，從業年限低于10年的人員比例為71.10%，從業16年以上相對比例較低，僅占16.28%。在工資收入方面，年收入在5萬元以下者居多，占比為56.01%。被調查人員的一般人口學資料詳見表13。表13調查對象一般特征項目人數構成比（%）所屬醫院三江縣中醫院16419.34鹿寨縣中醫院21225.00柳城縣中醫院13916.39融水縣中醫院19923.47柳江區中醫院13415.80性別男21825.71女63074.29年齡25歲以下23127.2425-30歲25730.3130-35歲15818.6335-40歲9010.6140-45歲293.4245-50歲516.0150歲以上323.77工作崗位臨床醫生27432.31護理人員40347.52藥劑人員768.96醫技人員9511.20是否擔任行政職務否75188.56是9711.44學歷水平高中/中專以下677.90大專36743.28本科40247.41碩士研究生121.42博士研究生00專業技術職稱無職稱14517.10初級48857.55中級18121.34副高344.01正高00工作年限5年以下36342.815-10年24028.3010-15年10712.6215-20年495.7820年以上8910.49年收入水平50000以下47556.0150001-6000017620.7560001-7000013015.3370001以上677.90由于部分類別人員數量較少，本研究在進一步分析時，將年齡重新分組為“25歲以下”、“25-30歲”、“30-35歲”、“35-40歲”及“40歲以上”五個類別；由于縣級中醫院無博士研究生學歷人員，故將學歷分組中“博士研究生”和“碩士研究生”合并，重新命名為“研究生”學歷組；將職稱中“副高級”和“正高級”合并，重新命名為“高級”職稱組；將工作年限分組中“15-20年”和“20年以上”兩個組別合并，重新命名為“15年以上”年齡組。1.3醫務人員對醫聯體激勵措施認知評價分析1.3.1醫務人員對醫聯體政策的認知情況調查結果顯示，87.62%的醫務人員對于本院參與醫聯體建設持贊成態度，但也有10.26%的人員認為無所謂，2.12%的人員持不贊成意見。詳見表14。調查結果顯示，37.38%的醫務人員對醫聯體政策“比較了解”，表示熟悉醫聯體的相關政策內容及運行機制；43.99%的醫務人員對醫聯體政策了解“一般”，表示大概知道一些相關概念和要求；18.63%的醫務人員對醫聯體政策“不了解”，表示只是聽說過醫聯體，但并未過多了解政策具體內容。統計分析結果顯示，不同醫院、不同工作崗位、職務、學歷、職稱、工作年限及年收入的醫務人員對于醫聯體政策認知程度差異均具有統計學意義（P＜0.05）。其中，柳江區中醫院醫務人員對醫聯體政策認知程度最高（“比較了解”和“非常了解”比例為64.18%）；護理人員對醫聯體政策了解“一般”比例較高，為48.14%；醫院中層管理人員對于醫聯體政策的認知程度要遠高于普通職工；研究生學歷、高級職稱、工齡超過15年、年收入超過7萬元的醫務人員對于醫聯體政策的認知程度明顯高于其它組別人員。詳見表15。表14醫務人員對本院參與醫聯體建設支持程度情況[n,(%)]選項贊成無所謂不贊成合計743（87.62）87（10.26）18（2.12）表15不同醫務人員對醫聯體政策認知的差異[n,(%)]組別完全不了解比較不了解一般比較了解非常了解χ2P合計47（5.54）111（13.09）373（43.99）237（27.95）80（9.43）所屬醫院105.2550.000**三江縣中醫院5(3.05)23(14.02)78(47.56)46(28.05)12(7.32)鹿寨縣中醫院12(5.66)34(16.04)83(39.15)70(33.02)13(6.13)柳城縣中醫院8(5.76)17(12.23)77(55.40)27(19.42)10(7.19)融水縣中醫院18(9.05)24(12.06)104(52.26)46(23.12)7(3.52)柳江區中醫院4(2.99)13(9.70)31(23.13)48(35.82)38(28.36)工作崗位24.8120.016*臨床醫生21（7.66）43（15.69）104（37.96）71（25.91）35（12.77）護理人員17（4.22）41（10.17）194（48.14）112（27.79）39（9.68）藥劑人員5(6.58)10(13.16)33(43.42)26(34.21)2(2.63)醫技人員4(4.21)17(17.89)42(44.21)28(29.47)4(4.21)是否擔任行政職務38.3980.000**否42(5.59)104(13.85)349(46.47)198(26.36)58(7.72)是5(5.15)7(7.22)24(24.74)39(40.21)22(22.68)學歷水平26.4140.009**高中/中專以下7(10.45)7(10.45)27(40.30)18(26.87)8(11.94)大專13(3.54)45(12.26)181(49.32)105(28.61)23(6.27)本科27(6.72)59(14.68)162(40.30)108(26.87)46(11.44)研究生0(0.00)0(0.00)3(25.00)6(50.00)3(25.00)專業技術職稱43.2720.000**無職稱12（8.28）18（12.41）66（45.52）41（28.28）8（5.52）初級30(6.15)68(13.93)235(48.16)118(24.18)37(7.58)中級3(1.66)22(12.15)63(34.81)67(37.02)26(14.36)高級2(5.88)3(8.82)9(26.47)11(32.35)9(26.47)工作年限26.5050.009**5年以下26(7.16)52(14.33)159(43.80)100(27.55)26(7.16)5-10年11(4.58)33(13.75)111(46.25)64(26.67)21(8.75)10-15年5(4.67)8(7.48)58(54.21)27(25.23)9(8.41)15年以上5(3.62)18(13.04)45(32.61)46(33.33)24(17.39)年收入水平37.5620.000**50000以下34(7.16)64(13.47)228(48.00)116(24.42)33(6.95)50001-600007(3.98)27(15.34)75(42.61)53(30.11)14(7.95)60001-700005（3.85）15（11.54）42（32.31）49（37.69）19（14.62）70001以上1（1.49）5（7.46）28（41.79）19（28.36）14（20.90）注：*p<0.05**p<0.01，下同。1.3.2醫聯體改革對縣級中醫院醫務人員的影響醫聯體改革對于醫務人員工作狀態產生了一定影響，其中，大多數的醫務人員認為醫聯體的實施為提升自身專業素質帶來了機遇，通過醫聯體內的專家帶教指導，個人的業務能力有所提高（54.36%），獲得培訓和進修的機會也逐漸增多（43.63%），也有部分醫務人員認為通過醫聯體的改革，縣級中醫院工作環境得到改善（31.25%）、職工的工資薪酬增加（29.13%），職稱職位晉升機會增多（14.27%）；但同時，醫務人員也反映組建醫聯體后，自身的工作量明顯增加（56.37%）、工作壓力增大（51.77%）。詳見圖3。圖3醫聯體改革對縣級中醫院醫務人員的影響1.3.3醫聯體內縣級中醫院采取的人員激勵措施調查結果顯示，醫聯體內縣級中醫院所采取的人員激勵措施中，選擇培訓、進修激勵的人數最多，占比為66.51%；其次是薪酬激勵和獎金激勵，占比為39.27%和34.32%；緊接著是晉升激勵和榮譽激勵，占比分別為29.95%和25.00%，詳見圖4?？梢?，組建醫聯體后，對縣級中醫院醫務人員的激勵方式主要以物質激勵為主，對于精神激勵方面仍需進一步加強和創新。圖4醫聯體內對縣級中醫院醫務人員采取的激勵措施1.3.4醫務人員對醫聯體內績效工資政策建立情況的知曉程度在國家發布《醫療聯合體綜合績效考核工作方案（試行）》中，要求建立與醫聯體相適應的績效工資政策，并將其作為醫聯體績效考核中人員激勵的關鍵指標。通過訪談了解到，組建醫聯體后，派駐管理團隊均根據各縣級中醫院實際情況重新制定或調整了原有的績效工資分配方案。但調查結果顯示，僅有48.00%的醫務人員明確知道組建醫聯體后所在醫院重新制定或調整了相應的績效工資分配方案；41.39%的醫務人員表示不清楚；10.61%的醫務人員表示尚未制定或調整，仍然延用醫院原有的績效工資分配方案。統計分析結果顯示，不同醫院、不同工作崗位、職務的醫務人員對所在醫院績效工資分配方案改革知曉情況差異有統計學意義（P＜0.05），不同學歷、職稱、工作年限、年收入水平的醫務人員對所在醫院績效工資分配方案改革知曉情況差異均無統計學意義（P＞0.05）。其中，鹿寨縣中醫院醫務人員對所在醫院績效工資分配方案改革情況知曉程度最低；臨床醫生、護理人員、醫技人員對所在醫院績效工資分配方案改革情況知曉程度要高于藥劑人員，并且擔任行政職務者對所在醫院績效工資分配方案改革情況的知曉程度越高。詳見表16。表16不同醫務人員對所在醫院績效工資分配方案改革情況知曉程度差異[n,(%)]組別已經進行改革尚未進行改革不清楚χ2P合計407（48.00）90（10.61）351（41.39）所屬醫院84.3490.000**三江縣中醫院80(48.78)15(9.15)69(42.07)鹿寨縣中醫院69(32.55)33(15.57)110(51.89)柳城縣中醫院56(40.29)12(8.63)71(51.08)融水縣中醫院94(47.24)23(11.56)82(41.21)柳江區中醫院108(80.60)7(5.22)19(14.18)工作崗位15.4570.017*臨床醫生129(47.08)38(13.87)107(39.05)52.92護理人員206(51.12)37(9.18)160(39.70)48.88藥劑人員27(35.53)4(5.26)45(59.21)64.47醫技人員45(47.37)11(11.58)39(41.05)52.63是否擔任行政職務29.7880.000**否70(72.16)11(11.34)16(16.49)是337(44.87)79(10.52)335(44.61)學歷水平6.7900.341高中/中專以下31(46.27)4(5.97)32(47.76)大專174(47.41)37(10.08)156(42.51)本科193(48.01)48(11.94)161(40.05)研究生9(75.00)1(8.33)2(16.67)專業技術職稱33.7940.000**無職稱47(32.41)17(11.72)81(55.86)初級231(47.34)52(10.66)205(42.01)中級104(57.46)16(8.84)61(33.70)高級25(73.53)5(14.71)4(11.76)工作年限27.0230.000**5年以下154(42.42)39(10.74)170(46.83)5-10年116(48.33)26(10.83)98(40.83)10-15年45(42.06)16(14.95)46(42.99)15年以上92(66.67)9(6.52)37(26.81)年收入水平6.6300.35650000以下212(44.63)51(10.74)212(44.63)50001-6000087(49.43)19(10.80)70(39.77)60001-7000070(53.85)14(10.77)46(35.38)70001以上38(56.72)6(8.96)23(34.33)1.3.5醫務人員對績效工資分配方案的公平性評價調查結果顯示，32.20%的醫務人員認為當前醫院實行的績效工資分配方案比較公平（包括非常公平），49.76%的醫務人員認為公平性一般，12.97%的醫務人員認為不夠公平，5.07%的人員認為非常不公平。統計分析結果顯示，不同醫院、不同工作崗位、職務、職稱、工作年限、年收入水平的醫務人員對醫院當前實行的績效工資分配方案的公平性評價差異具有統計學意義（P＜0.01），但不存在著學歷上的差異（P＞0.05）。其中藥劑和醫技人員、初中級職稱、工作年限為“10-15年”、年收入在5萬元以下的人員認為對于醫院當前實行的績效工資分配方案公平性評價較低。詳見表17。表17不同醫務人員對績效工資分配方案的公平性評價差異[n,(%)]組別非常公平比較公平一般不夠公平非常不公平χ2P合計60（7.08）213（25.12）422（49.76）110（12.97）43（5.07）所屬醫院119.7040.000**三江縣中醫院3(1.83)37(22.56)89(54.27)28(17.07)7(4.27)鹿寨縣中醫院16(7.55)61(28.77)104(49.06)20(9.43)11(5.19)柳城縣中醫院5(3.60)19(13.67)72(51.80)29(20.86)14(10.07)融水縣中醫院10(5.03)35(17.59)118(59.30)28(14.07)8(4.02)柳江區中醫院26(19.40)61(45.52)39(29.10)5(3.73)3(2.24)工作崗位40.550.000**臨床醫生20(7.30)87(31.75)130(47.45)29(10.58)8(2.92)護理人員34(8.44)93(23.08)212(52.61)44(10.92)20(4.96)藥劑人員3(3.95)12(15.79)36(47.37)21(27.63)4(5.26)醫技人員3(3.16)21(22.11)44(46.32)16(16.84)11(11.58)是否擔任行政職務24.8290.000**否55(7.32)170(22.64)383(51.00)100(13.32)43(5.73)是5(5.15)43(44.33)39(40.21)10(10.31)0(0.00)學歷水平9.5870.652高中/中專以下5(7.46)17(25.37)34(50.75)8(11.94)3(4.48)大專25(6.81)83(22.62)189(51.50)49(13.35)21(5.72)本科28(6.97)107(26.62)195(48.51)53(13.18)19(4.73)研究生2(16.67)6(50.00)4(33.33)0(0.00)0(0.00)專業技術職稱28.3760.005**無職稱8(5.52)48(33.10)71(48.97)10(6.90)8(5.52)初級36(7.38)99(20.29)258(52.87)66(13.52)29(5.94)中級11(6.08)54(29.83)79(43.65)31(17.13)6(3.31)高級5(14.71)12(35.29)14(41.18)3(8.82)0(0.00)工作年限54.4620.000**5年以下35(9.64)97(26.72)171(47.11)33(9.09)27(7.44)5-10年13(5.42)54(22.50)131(54.58)29(12.08)13(5.42)10-15年4(3.74)18(16.82)53(49.53)32(29.91)0(0.00)15年以上8(5.80)44(31.88)67(48.55)16(11.59)3(2.17)年收入水平27.3020.007**50000以下30(6.32)100(21.05)244(51.37)64(13.47)37(7.79)50001-6000015(8.52)49(27.84)84(47.73)24(13.64)4(2.27)60001-7000011(8.46)44(33.85)59(45.38)15(11.54)1(0.77)70001以上4(5.97)20(29.85)35(52.24)7(10.45)1(1.49)1.3.6醫務人員對績效考核制度的合理性評價調查結果顯示，53.18%的縣級中醫院醫務人員認為當前醫院實行的績效考核制度的科學合理性“一般”，30.42%的醫務人員認為比較科學合理（包括“非常合理”），但也有16.39%的醫務人員科學合理性較差（包括“非常不科學不合理”）。統計分析結果顯示，不同醫院、不同職務的醫務人員對當前醫院實行的績效考核制度的科學合理性評價差異有統計學意義（P＜0.01）；不同工作崗位、學歷、職稱、工作年限的醫務人員對醫院當前實行的績效考核制度的科學合理性評價差異無統計學意義（P＞0.05）。其中，柳江區中醫院的醫務人員對醫院當前實行的績效考核制度的科學合理性評價最高；擔任行政職務的醫務人員對當前醫院實行的績效考核制度的科學合理性評價高于普通職工。詳見表18。表18不同醫務人員對績效考核制度的合理性評價差異[n,(%)]組別非?？茖W合理比較科學合理一般不夠科學合理非常不科學不合理χ2P合計62（7.31）196（23.11）451（53.18）101（11.91）38（4.48）所屬醫院117.8180.000**三江縣中醫院3(1.83)42(25.61)78(47.56)29(17.68)12(7.32)鹿寨縣中醫院13(6.13)61(28.77)117(55.19)16(7.55)5(2.36)柳城縣中醫院2(1.44)17(12.23)95(68.35)17(12.23)8(5.76)融水縣中醫院14(7.04)29(14.57)119(59.80)28(14.07)9(4.52)柳江區中醫院30(22.39)47(35.07)42(31.34)11(8.21)4(2.99)工作崗位13.6280.325臨床醫生24(8.76)66(24.09)137(50.00)32(11.68)15(5.47)護理人員32(7.94)97(24.07)219(54.34)43(10.67)12(2.98)藥劑人員4(5.26)13(17.11)42(55.26)12(15.79)5(6.58)醫技人員2(2.11)20(21.05)53(55.79)14(14.74)6(6.32)是否擔任行政職務25.2890.000**否53(7.06)155(20.64)414(55.13)93(12.38)36(4.79)是9(9.28)41(42.27)37(38.14)8(8.25)2(2.06)學歷水平14.6110.263高中/中專以下5(7.46)15(22.39)36(53.73)10(14.93)1(1.49)大專27(7.36)77(20.98)211(57.49)40(10.90)12(3.27)本科29(7.21)98(24.38)201(50.00)50(12.44)24(5.97)研究生1(8.33)6(50.00)3(25.00)1(8.33)1(8.33)專業技術職稱19.4320.079無職稱12(8.28)29(20.00)82(56.55)13(8.97)9(6.21)初級28(5.74)107(21.93)272(55.74)59(12.09)22(4.51)中級17(9.39)47(25.97)84(46.41)27(14.92)6(3.31)高級5(14.71)13(38.24)13(38.24)2(5.88)1(2.94)工作年限19.0750.0875年以下32(8.82)84(23.14)188(51.79)36(9.92)23(6.34)5-10年12(5.00)56(23.33)129(53.75)34(14.17)9(3.75)10-15年4(3.74)19(17.76)66(61.68)16(14.95)2(1.87)15年以上14(10.14)37(26.81)68(49.28)15(10.87)4(2.90)年收入水平17.7600.12350000以下29(6.11)94(19.79)264(55.58)62(13.05)26(5.47)50001-6000012(6.82)44(25.00)95(53.98)19(10.80)6(3.41)60001-7000015(11.54)35(26.92)61(46.92)15(11.54)4(3.08)70001以上6(8.96)23(34.33)31(46.27)5(7.46)2(2.99)1.3.7醫務人員認為當前醫院績效考核、獎金分配存在的問題調查結果顯示，醫務人員認為當前醫院績效考核、獎金分配方案存在的問題有：45.40%的醫務人員認為醫院當前的績效考評指標設置不夠科學，29.48%的醫務人員認為是醫院績效考評方案未公示，或是宣傳培訓不足，導致員工對新制定或調整的績效考評方案知曉程度不高；35.61%的醫務人員認為醫院方面獎金初次分配方案不夠合理，未能體現醫務人員工作量和勞動價值，尤其是護理人員的工作量。詳見表19。表19現有績效考核、獎金分配方案存在的主要問題構成比情況(N，%)對績效考核、獎金分配方案的認知人數構成比（%）績效考評指標體系尚未建立13515.92績效考評指標的設置不夠科學38545.40醫院績效考評方案未公示或宣傳培訓不足，職工不知曉25029.48績效考評結果未及時反饋10512.38醫院方面獎金初次分配方案不合理，未能體現醫務人員工作量和技術價值30235.61科室方面獎金二次分配方案不合理，未能體現科室人員工作量和技術價值19322.761.3.9醫務人員對個人職業發展情況的評價通過牽頭醫院的優質資源下沉和幫扶，醫聯體內為縣級中醫院醫務人員提供了較多的專業培訓和職業發展機會，但當前縣級中醫院在醫務人員個人職業發展上仍存在一定的問題。問卷調查結果顯示，66.51%的醫務人員認為縣級中醫院對醫務人員職業發展的關心程度一般，10.50%的醫務人員認為不太關心。詳見表20。通過醫聯體建設，72.05%的醫務人員認為當前所在醫院提供專業培訓和職業發展機會基本達到同級醫療機構同等水平甚至要好很多，但仍有24.29%的醫務人員認為比同級醫療機構略差一些，3.66%醫務人員認為遠遠不如同級醫療機構。統計分析結果顯示，不同醫院、不同工作崗位、職務以及年收入水平的醫務人員對于當前本院提供的專業培訓和職業發展機會的評價差異均具有統計學意義（P＜0.01），但不同學歷、職稱、工作年限的醫務人員對于實施醫聯體后本院提供的專業培訓和職業發展機會的評價差異無統計學意義（P＞0.05）。其中，醫院加入醫聯體時間越短，其醫務人員對醫聯體內提供的專業培訓和職業發展機會的評價越高；臨床醫生、具有行政職務者、年收入水平越高者對獲得專業培訓和職業發展機會的評價越高。詳見表21。表20醫院對醫務人員個人職業發展的重視程度情況[n,(%)]選項非常關心一般關心不太關心合計195（22.30）564（66.51）89（10.50）表21不同醫務人員對醫院提供發展機會的評價差異[n,(%)]組別好很多好一些基本等同差一些遠遠不如χ2P合計73（8.61）167（19.69）371（43.75）206（24.29）31（3.66）所屬醫院124.6260.000**三江縣中醫院7(4.27)23(14.02)75(45.73)49(29.88)10(6.10)鹿寨縣中醫院14(6.60)58(27.36)95(44.81)39(18.40)6(2.83)柳城縣中醫院8(5.76)19(13.67)50(35.97)53(38.13)9(6.47)融水縣中醫院7(3.52)34(17.09)104(52.26)50(25.13)4(2.01)柳江區中醫院37(27.61)33(24.63)47(35.07)15(11.19)2(1.49)工作崗位30.3730.002**臨床醫生26(9.49)58(21.17)128(46.72)50(18.25)12(4.38)護理人員41(10.17)86(21.34)162(40.20)102(25.31)12(2.98)藥劑人員2(2.63)6(7.89)45(59.21)21(27.63)2(2.63)醫技人員4(4.21)17(17.89)36(37.89)33(34.74)5(5.26)行政職務無60(7.99)145(19.31)321(42.74)194(25.83)31(4.13)15.3530.004**有13(13.40)22(22.68)50(51.55)12(12.37)0(0.00)學歷水平13.6820.321高中/中專以下6(8.96)13(19.40)27(40.30)21(31.34)0(0.00)大專29(7.90)69(18.80)163(44.41)88(23.98)18(4.90)本科35(8.71)82(20.40)175(43.53)97(24.13)13(3.23)研究生3(25.00)3(25.00)6(50.00)0(0.00)0(0.00)專業技術職稱19.8220.071無職稱16(11.03)22(15.17)66(45.52)39(26.90)2(1.38)初級36(7.38)97(19.88)210(43.03)123(25.20)22(4.51)中級13(7.18)40(22.10)83(45.86)39(21.55)6(3.31)高級8(23.53)8(23.53)12(35.29)5(14.71)1(2.94)工作年限10.4460.5775年以下35(9.64)68(18.73)158(43.53)88(24.24)14(3.86)5-10年18(7.50)50(20.83)103(42.92)57(23.75)12(5.00)10-15年6(5.61)20(18.69)46(42.99)34(31.78)1(0.93)15年以上14(10.14)29(21.01)64(46.38)27(19.57)4(2.90)年收入水平29.0520.004**50000以下39(8.21)79(16.63)196(41.26)138(29.05)23(4.84)50001-6000015(8.52)39(22.16)76(43.18)41(23.30)5(2.84)60001-7000011(8.46)36(27.69)63(48.46)18(13.85)2(1.54)70001以上8(11.94)13(19.40)36(53.73)9(13.43)1(1.49)1.4醫務人員對醫聯體激勵機制的評價分析1.4.1醫務人員激勵機制滿意度總體情況848名調查對象滿意度得分分析結果顯示，縣級中醫院醫務人員的激勵機制總體滿意度得分為3.56±0.55分，處于一般、中等滿意度水平。從各維度的情況看，工作本身、薪酬待遇、晉升發展、人際關系、社會認同、醫院管理、工作環境及醫聯體政策等8個評價維度中，工作關系維度的滿意度得分最高，為3.88±0.58分，處于接近滿意水平；薪酬福利維度滿意度得分最低，為2.96±0.87分，處于不滿意水平；其余醫聯體政策、社會認同、晉升發展、醫院管理、工作本身、工作環境維度得分排序依次為：3.72±0.62、3.66±0.67、3.64±0.72分、3.50±0.71、3.47±0.65、3.40±0.75分，均處于一般滿意水平。詳見表22。表22激勵機制滿意度各維度得分情況（）維度最小值最大值得分工作本身1.005.003.47±0.65薪酬福利1.005.002.96±0.87晉升發展1.005.003.64±0.72工作關系1.675.003.88±0.58 社會認同1.005.003.66±0.67醫院管理1.005.003.50±0.71工作環境1.005.003.40±0.75 醫聯體政策1.295.003.72±0.62 總體滿意度1.504.873.56±0.551.4.2醫務人員激勵機制各評價維度具體條目得分情況在工作本身維度中，醫務人員最滿意的是工作自主權，得分為3.68±0.78分，最不滿意的是工作壓力，得分為3.23±0.85。在薪酬福利維度中，醫務人員對于工資收入和福利待遇的滿意度得分是所有條目中最低的，得分僅為2.93±0.93分和2.99±0.98分。在晉升發展維度中，學習進修、職稱晉升、職務晉升3個條目的滿意度得分比較均衡，都在3.60-3.70分上下。在工作關系維度中，上下級關系、同事關系以及醫患關系中，醫務人員最滿意的是同事之間的和諧關系，得分為4.09±0.67。在社會認同維度中，相較于縣級中醫院醫務人員目前所處社會地位，醫務人員更滿意的是患者對自己的認可程度。在醫院管理維度中，醫務人員最滿意的是醫院文化建設，得分為3.69±0.78分，最不滿意的是績效考核制度，得分為3.25±0.88分。在工作環境維度中，醫務人員對醫院基礎設施、醫療設備等硬件環境的滿意度得分最高，對科室人員配置的評價得分最低。在醫聯體政策維度中，縣級中醫院醫務人員最滿意的是醫聯體內當前推行的雙向轉診制度，得分為3.86±0.75分，比較不滿意的是實施醫聯體后就診患者人數的變化情況，得分為3.49±0.81分。詳見表23。表23激勵機制滿意度維度各條目情況分析（）維度指標最小值最大值得分工作本身工作強度1.005.003.52±0.91工作內容與工作職責1.005.003.45±0.84工作自主權1.005.003.68±0.78工作壓力1.005.003.23±0.85工作成就感1.005.003.48±0.82薪酬福利薪酬收入水平1.005.002.93±0.93福利保障狀況1.005.002.99±0.98晉升發展進修培訓1.005.003.62±0.84職稱晉升1.005.003.64±0.78職務提拔1.005.003.65±0.84人際關系上下級之間的關系1.005.003.84±0.77同事之間的關系2.005.004.09±0.67醫患之間的關系1.005.003.70±0.71社會認同患者尊重、信任程度1.005.003.74±0.70社會地位1.005.003.57±0.77醫院管理領導管理理念和管理方式1.005.003.64±0.88醫院日常管理制度1.005.003.68±0.81績效考核制度1.005.003.25±0.88獎懲制度1.005.003.26±0.89醫院文化建設1.005.003.69±0.78工作環境醫院基層設施、設備儀器等硬件條件1.005.003.59±0.80科室人員配置情況1.005.003.18±0.98中醫執業環境1.005.003.44±0.90醫聯體政策與上級醫院建立的醫聯體協作關系1.005.003.81±0.77醫療技術水平提升效果1.005.003.80±0.77醫療服務質量提升效果1.005.003.76±0.76雙向轉診制度1.005.003.86±0.75信息化建設1.005.003.58±0.75就診患者數量變化情況1.005.003.49±0.81改善患者滿意度情況1.005.003.78±0.741.4.3不同人口學特征的醫務人員激勵機制滿意度的單因素分析（1）不同所屬醫院的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示，不同縣級中醫院的醫務人員在激勵機制總體滿意度、工作本身、薪酬福利、晉身發展、工作關系、社會認同以及醫聯體政策維度的滿意度得分差異均具有統計學意義（P＜0.01），在工作環境維度的滿意度得分差異無統計學意義（P＞0.05）。其中，柳江區中醫院醫務人員對激勵機制總體滿意度水平最高，為3.83±0.51分，其次是鹿寨縣中醫院，總體滿意度得分為3.63±0.63分，三江縣、柳城縣以及融水縣3家中醫院醫務人員對激勵機制總體滿意度水平差不多，得分為別為3.48±0.51分、3.49±0.48分和3.43±0.49分。詳見表24。表24不同所屬醫院的醫務人員激勵機制滿意度差異比較（）維度三江縣中醫院（n=164）鹿寨縣中醫院（n=212）柳城縣中醫院（n=139）融水縣中醫院（n=199）柳江區中醫院（n=134）FP工作本身3.50±0.613.55±0.733.41±0.593.31±0.623.61±0.645.7050.000**薪酬福利2.70±0.813.24±0.922.70±0.802.90±0.863.19±0.7615.6550.000**晉升發展3.40±0.583.67±0.813.66±0.713.55±0.653.98±0.7013.7690.000**工作關系3.82±0.553.90±0.613.87±0.573.78±0.564.06±0.575.3460.000**社會認同3.60±0.663.69±0.733.57±0.623.56±0.593.90±0.696.4240.000**醫院管理3.33±0.753.59±0.723.39±0.593.34±0.633.93±0.6820.7190.000**工作環境3.38±0.693.50±0.833.28±0.753.39±0.663.41±0.761.8280.121醫聯體政策3.70±0.653.74±0.673.69±0.553.48±0.544.11±0.5222.8870.000**總體滿意度3.48±0.513.63±0.633.49±0.483.43±0.493.83±0.5114.4760.000**（2）不同性別的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示，不同性別的醫務人員僅在社會認同維度的滿意度得分差異具有統計學意義（P＜0.05），在激勵機制總體滿意度和其余7個評價維度的滿意度得分差異無統計學意義(P＞0.05)。其中，男性醫務人員在激勵機制總體滿意度、薪酬福利、晉升發展、工作關系、社會認同以及工作環境維度的滿意度得分均高于女性人員，在工作本身和醫聯體政策兩個維度的滿意度得分一樣。詳見表25。表25不同性別的醫務人員激勵機制滿意度差異比較（）維度男（n=218）女（n=630）tP工作本身3.47±0.723.47±0.63-0.1100.912薪酬福利3.04±0.902.93±0.861.6350.102晉升發展3.69±0.733.62±0.721.3280.184工作關系3.88±0.593.87±0.580.2370.813社會認同3.75±0.713.62±0.652.3180.021*醫院管理3.47±0.743.51±0.70-0.7110.477工作環境3.42±0.823.39±0.720.4440.657醫聯體政策3.72±0.613.72±0.63-0.0560.955總體滿意度3.58±0.583.56±0.540.4330.665（3）不同年齡組的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示，不同年齡組的醫務人員在激勵機制總體滿意度以及工作本身、薪酬福利、晉升發展、社會認同、工作環境等5個評價維度的滿意度得分差異無統計學意義（P＞0.05），在工作關系、醫院管理、醫聯體政策3個維度的滿意度得分差異具有統計學意義（P＜0.05）。其中，25歲以下和40歲以上年齡組醫務人員的激勵機制總體滿意度水平較高，為3.63±0.53分，30-35歲年齡段的醫務人員激勵機制總體滿意度水平最低（3.47±0.56），除社會認同維度外，其余7個維度滿意度得分均與激勵機制總體滿意度得分一樣，呈現“U”型分布狀態，詳見表26。表26不同年齡組的醫務人員激勵機制滿意度差異比較（）維度25歲以下（n=231）25-30歲（n=257）30-35歲（n=158）35-40歲（n=90）40歲以上（n=112）FP工作本身3.50±0.673.47±0.663.42±0.633.44±0.623.52±0.670.5660.687薪酬福利2.94±0.902.95±0.892.88±0.812.92±0.883.12±0.831.8530.117晉升發展3.61±0.723.68±0.723.54±0.753.69±0.733.71±0.691.4280.223工作關系3.95±0.553.90±0.603.80±0.583.83±0.583.81±0.562.3900.049*社會認同3.67±0.693.63±0.713.66±0.633.64±0.673.69±0.610.2500.910醫院管理3.58±0.703.49±0.703.38±0.763.45±0.663.61±0.692.5910.035*工作環境3.42±0.773.43±0.743.29±0.753.40±0.733.47±0.711.2120.304醫聯體政策3.79±0.613.73±0.663.59±0.623.67±0.563.79±0.602.7340.028*總體滿意度3.60±0.543.57±0.563.47±0.563.53±0.533.63±0.531.8740.113（4）不同工作崗位的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示，不同工作崗位的醫務人員在晉升發展、醫院管理、及醫聯體政策3個維度的滿意度得分差異具有統計學意義（P＜0.05），在激勵機制總體滿意度及工作本身、薪酬福利、工作關系、社會認同、工作環境5個評價維度的滿意度得分差異均無統計學意義（P＞0.05）。其中，臨床醫生在薪酬福利、工作關系和社會認同3個維度的滿意度得分明顯高于其他醫務人員水平；而護理人員在激勵機制總體滿意度、醫院管理、工作環境、醫聯體政策維度的滿意度得分高于其他醫務人員水平；藥劑人員在工作本身維度的滿意度得分最高，在晉升發展維度的滿意度得分最低。詳見表27。表27不同工作崗位的醫務人員激勵機制滿意度差異比較（）維度臨床醫生（n=274）護理人員（n=403）藥劑人員（n=76）醫技人員（n=95）FP工作本身3.44±0.673.48±0.653.54±0.523.45±0.740.5300.662薪酬福利2.98±0.852.97±0.892.97±0.752.84±0.940.6940.556晉升發展3.67±0.713.67±0.723.33±0.693.67±0.725.1500.002**工作關系3.91±0.573.89±0.603.84±0.473.78±0.601.3440.259社會認同3.72±0.703.64±0.683.56±0.593.63±0.581.4510.227醫院管理3.49±0.733.57±0.693.38±0.713.36±0.683.2700.021*工作環境3.34±0.813.44±0.713.43±0.733.41±0.701.0740.359醫聯體政策3.69±0.623.80±0.643.61±0.593.55±0.565.7590.001**總體滿意度3.55±0.553.60±0.553.49±0.513.48±0.561.8940.129（5）不同職務的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示，不同職務組的醫務人員在激勵機制總體滿意度以及工作本身、薪酬福利、晉升發展、社會認同、醫院管理、工作環境6個評價維度的滿意度得分差異有統計學意義（P＜0.05），在工作關系和醫聯體建設2個評價維度的滿意度得分差異無統計學意義（P＞0.05）。其中，擔任行政職務的醫務人員對激勵機制總體滿意度以及各評價維度的滿意度得分均明顯高于普通職工，詳見表28。表28不同職務的醫務人員激勵機制滿意度差異比較（）維度無行政職(n=751)有行政職務(n=97)tP工作本身3.45±0.643.63±0.70-2.6000.009**薪酬福利2.92±0.863.26±0.91-3.6840.000**晉升發展3.60±0.723.95±0.65-4.5260.000**工作關系3.87±0.593.95±0.51-1.5360.127社會認同3.64±0.673.80±0.65-2.2560.024*醫院管理3.48±0.713.69±0.66-2.7690.006**工作環境3.38±0.743.55±0.77-2.0880.037*醫聯體政策3.72±0.633.78±0.57-1.0170.310總體滿意度3.54±0.553.72±0.53-2.9760.003**（6）不同學歷水平的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示，不同學歷水平的醫務人員在激勵機制總體滿意度以及8個評價維度的滿意度得分差異均無統計學意義（P＞0.05）。其中，研究生學歷的醫務人員在激勵機制總體滿意度以及各評價維度的滿意度得分均明顯高于其它三個學歷組的人員；醫務人員學歷層次越高，在晉升發展、社會認同兩個維度滿意度得分就越高，詳見表29。表29不同學歷水平的醫務人員激勵機制滿意度差異比較（）維度高中/中專以下（n=67）大學?？疲╪=367）大學本科（n=402）研究生（n=12）FP工作本身3.57±0.663.44±0.633.48±0.663.63±0.741.0000.392薪酬福利3.08±1.012.93±0.822.96±0.903.21±0.690.9570.413晉升發展3.60±0.733.64±0.693.63±0.754.03±0.591.2360.295工作關系3.98±0.613.85±0.583.87±0.574.14±0.641.7420.157社會認同3.58±0.743.64±0.633.67±0.693.92±0.700.9670.408醫院管理3.46±0.823.51±0.663.49±0.733.95±0.671.7420.157工作環境3.39±0.793.44±0.673.37±0.803.42±0.790.5480.650醫聯體政策3.77±0.643.76±0.593.67±0.653.96±0.352.0170.110總體滿意度3.59±0.593.57±0.513.55±0.583.82±0.491.0560.363（7）不同專業技術職稱的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示，不同職稱的醫務人員在薪酬福利、晉升發展和醫院管理3個評價維度的滿意度得分差異具有統計學意義（P＜0.05），在激勵機制總體滿意度以及工作本身、工作關系、社會認同等5個評價維度的滿意度得分差異均無統計學意義（P＞0.05）。其中，具有高級職稱的醫務人員的激勵機制總體滿意度得分以及在8個評價維度的滿意度得分均明顯高于中級、初級以及無職稱的醫務人員，詳見表30。表30不同職稱的醫務人員激勵機制滿意度差異比較（）維度無職稱（n=145）初級（n=488）中級（n=181）高級以上（n=34）FP工作本身3.41±0.663.48±0.653.47±0.653.70±0.681.8380.139薪酬福利2.94±0.852.90±0.863.06±0.873.32±1.013.6820.012*晉升發展3.52±0.713.65±0.733.64±0.694.02±0.674.5560.004**工作關系3.87±0.623.90±0.583.81±0.573.92±0.481.1920.312社會認同3.58±0.703.65±0.673.70±0.663.81±0.601.3990.242醫院管理3.52±0.683.49±0.713.47±0.733.86±0.653.2610.021*工作環境3.37±0.803.41±0.733.36±0.743.58±0.690.9030.439醫聯體政策3.72±0.673.73±0.623.67±0.593.92±0.591.5580.198總體滿意度3.54±0.563.56±0.553.54±0.543.80±0.532.3800.068（8）不同工作年限的醫務人員激勵機制滿意度分析數據分析結果顯示，不同工作年限組的醫務人員在激勵機制總體滿意度、工作關系、醫院管理、醫聯體政策維度的滿意度得分差異具有統計學意義（P＜0.05），在其余5個評價維度的滿意度得分差異均無統計學意義（P＞0.05）。其中，在工作關系維度上，工作年限在5年以下組的醫務人員的滿意度得分最高（3.93±0.58）；在激勵機制總體滿意度以及工作本身、薪酬福利、晉升發展、社會認同、醫院管理、工作環境、醫聯體政策7個評價維度上，工作年限在15年以上組的醫務人員滿意度得分最高，詳見表31。表31不同工作年限組的醫務人員激勵機制滿意度差異比較（）維度5年以下（n=363）5-10年（n=240）10-15年（n=107）15年以上（n=138）FP工作本身3.49±0.663.48±0.643.36±0.583.51±0.681.2160.303薪酬福利2.94±0.882.94±0.882.85±0.803.13±0.882.3760.069晉升發展3.62±0.713.66±0.753.52±0.683.73±0.711.9300.123工作關系3.93±0.583.88±0.593.79±0.553.79±0.563.0730.027*社會認同3.66±0.713.66±0.663.60±0.623.67±0.630.2640.851醫院管理3.54±0.723.49