資源管理制度（33篇）

資源管理制度（精選33篇）

資源管理制度篇1

第一章總則

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步

達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動

法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司

實際，特制定本制度。

第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”

的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的

工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力

的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，

保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

第六條行畋部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)

督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章人力資源規(guī)劃

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本

單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出

公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分

公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確

招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

第四章培訓(xùn)

第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊

伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。第十三條

被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過

試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實行持證

上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

第十五條建立“培訓(xùn)I-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機(jī)制。

第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

第五章聘用與解聘

第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副

主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為

兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車

間管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。

連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總

經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十九條員工的二崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合,

能進(jìn)能出的動態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理

規(guī)定》執(zhí)行。

第六章考核

第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定

的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的.內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)

行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考

核以履行《勞動紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù),

作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔

和干部聘任的依據(jù)。

第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)

理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核

由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。

第七章薪酬管理

第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增

長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預(yù)算

管理。

第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期

進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預(yù)測，與財務(wù)部核對工資總額

使用情況，及時進(jìn)行調(diào)整和控制。

第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

第八章社會保障

第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認(rèn)真貫徹

職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保

險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核

合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合

退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第九章離職

第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退

休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究

刑事責(zé)任，被解除勞動合同的。

第三十條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、

《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一

定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟(jì)性裁員時，按

照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方

可實施。

第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出

申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理

辭職手續(xù)。

資源管理制度篇2

摘要：最嚴(yán)格水資源管理制度是我國近幾年提出和實施的水資

源管理制度，在一定程度上遏制了我國水資源短缺、浪費和污染的

問題。但由于最嚴(yán)格水資源管理制度提出時間較短，在很多方面還

存在一定問題，需要不斷的完善。本文概述了最嚴(yán)格水資源管理制

度的提出背景及內(nèi)涵，分別從人水和諧、生態(tài)文明建設(shè)和深化水利

改革的角度對最嚴(yán)格水資源管理制度進(jìn)行了思考，并提出了相應(yīng)的

完善對策。

關(guān)鍵詞：水資源；管理制度；問題；對策

1最嚴(yán)格水資源管理制度提出的背景及內(nèi)涵

水資源的污染和浪費問題，阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活

質(zhì)量的提高。一方面，隨著大量廢棄物的排放，我國很多地區(qū)的水

資源都受到了嚴(yán)重影響，部分嚴(yán)重地區(qū)出現(xiàn)了飲水困難的問題。另

一方面，我國是一個水資源大國，同時也是一個水資源分布不均的

國家，有的地方水資源嚴(yán)重匱乏，人們的基本生活用水得不到保障。

在造成我國水資源緊缺的原因中，水資源的浪費問題占有的比重較

大，人們節(jié)約用水的意識相對比較薄弱，在生產(chǎn)和生活中水資源浪

費現(xiàn)象特別普遍。同時，水資源是人們進(jìn)行正常生產(chǎn)和生活必不可

少的自然資源。基于我國水資源緊缺的問題，近幾年提出并實施了

最嚴(yán)格水資源管理制度，經(jīng)過幾年的實施水資源緊缺的問題得到一

定程度的緩解。最嚴(yán)格水資源管理制度的主要內(nèi)容包括與“3條紅

線”（水資源開發(fā)利用總量控制紅線、用水效率控制紅線、水功能

區(qū)限制納污控制紅線）相對應(yīng)的“3項制度”及水資源管理責(zé)任和

考核制度組成的“4項制度”。

2對最嚴(yán)格水資源管理制度的思考

2.1從人水和諧的角度進(jìn)行思考

人水和諧是我國治水的主要思想和指導(dǎo)原則，在構(gòu)建和諧社會

的背景下對水資源的管理具有重要的指導(dǎo)意義。在最嚴(yán)格水資源管

理制度的實施過程中一定要將人水和諧的治水思想貫徹其中，從而

使人水和諧的治水思想能夠為最嚴(yán)格水資源管理工作提供思想指導(dǎo),

促進(jìn)最嚴(yán)格水資源管理制度的有效落實。另外人水和諧的治水思想

是最嚴(yán)格水資源管理制度“3條紅線”提出的重要思想基礎(chǔ)。同時,

最嚴(yán)格水資源管理制度的實行也是將人水和諧的治水思想作為最終

目標(biāo)，人水和諧的治水思想是指導(dǎo)思想，而最嚴(yán)格水資源管理制度

是具體的實施措施。

2.2從生態(tài)文明建設(shè)的角度進(jìn)行思考

生態(tài)文明建設(shè)是我國對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生態(tài)保護(hù)關(guān)系的反思，為最

嚴(yán)格水資源管理制度的實行提供了重要保障和動力。一方面，最嚴(yán)

格水資源管理制度能夠促進(jìn)水資源的科學(xué)管理，實現(xiàn)人水和諧發(fā)展,

從而促進(jìn)我國生態(tài)文明建設(shè)的發(fā)展。另一方面，生態(tài)文明建設(shè)是最

嚴(yán)格水資源管理制度的最終目標(biāo)，生態(tài)文明建設(shè)對我國生態(tài)環(huán)境的

各方面都提出了很高的.要求，在水資源管理方面，最嚴(yán)格水資源管

理制度對于水資源管理的指導(dǎo)符合生態(tài)文明建設(shè)的要求。

2.3從深化水利改革的角度進(jìn)行思考

深化水利改革是我國水資源管理體制的一次重大改革，對我國

水資源管理具有重要意義。最嚴(yán)格水資源管理制度的內(nèi)容是水利改

革內(nèi)容的一部分，針對水資源存在的諸多問題提出的最嚴(yán)格水資源

管理制度與水利改革的內(nèi)容不謀而合。所以，最嚴(yán)格水資源管理制

度是水利改革的具體和細(xì)化。同時，深化水利改革又能為最嚴(yán)格水

資源管理制度的實行在大的方向上提供保障、出具體的規(guī)劃和部署,

使最嚴(yán)格水資源管理制度能夠更好的落實。

3最嚴(yán)格水資源管理制度的完善對策

3.1建立健全水資源管理的相關(guān)法律法規(guī)

要建立健全水資源管理的相關(guān)法律法規(guī)，并使其與公共法律法

規(guī)相結(jié)合，為我國的水資源管理提供法律保障。

3.2實行水資源的規(guī)范化管理

實行水資源的規(guī)范化管理是最嚴(yán)格水資源管理制度的前提和基

礎(chǔ)，能夠為最嚴(yán)格水資源管理制度的實行提供動力。所以，要結(jié)合

我國水資源的實際情況和已經(jīng)出臺的相關(guān)規(guī)定，建立完善的水資源

規(guī)范化管理體系，對水資源管理的各標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，使水資

源規(guī)范化管理能夠為最嚴(yán)格水資源管理制度的落實制定更加嚴(yán)格的

標(biāo)準(zhǔn)。

3.3加大對水資源管理的科技投入

經(jīng)過不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，我國的水資源管理技術(shù)已經(jīng)具有較先

進(jìn)的水平。將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到水資源管理中，可為水資源管

理工作提供更加便利的條件，從而提高水資源管理的科學(xué)性。

4結(jié)束語

最嚴(yán)格水資源管理制度經(jīng)過一定的發(fā)展和完善，對我國的水資

源管理發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前，采取有效措施對最嚴(yán)格水資源管理

制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，對實現(xiàn)水資源管理的規(guī)范化、科學(xué)化具有重

要意義。

資源管理制度篇3

一、公司組織架構(gòu)

二、日常相關(guān)制度

1、上班時間：

門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據(jù)季節(jié)的變化進(jìn)行

調(diào)整。工作時間：五一前，早7：00一晚8：00,五一后，早7：

30—晚8：30,

門店員工在該時間段內(nèi)進(jìn)行倒班，每人每天上班時間不超過8

小時，店長，區(qū)域經(jīng)理實行長白班制。

2、公司員工享有法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、

喪假、病假等休息休假權(quán)利，按照國家規(guī)定執(zhí)行。

法定節(jié)假日：公司在法定節(jié)假日按照國家規(guī)定安排員工休假；

所有員工都享有以下法定節(jié)假日:

元旦（公歷一月一日）1天；

春節(jié)（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節(jié)（清明當(dāng)日）1

勞動節(jié)（五月一日、二日、三日）3天端午節(jié)（當(dāng)日）1天中秋

節(jié)（中秋節(jié)當(dāng)日）1天

國慶節(jié)（公歷十一月一日、二日、三日）3天節(jié)假日時間安排:

公司在法定節(jié)假日安排國家規(guī)定安排員工休假。若確因工作需

要，員工不能在法定節(jié)假日當(dāng)天放假，部門主管或店長可安排在其

他時間補(bǔ)休或按勞動法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)薪。

4、福利待遇

（1）公司按照國家規(guī)定繳納五險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、

工傷），在本公司實習(xí)結(jié)束，領(lǐng)到畢業(yè)證后，公司及時繳納五險。

（2）中秋節(jié)、春節(jié)等重大節(jié)日，在實習(xí)期間同普通員工一樣享

有節(jié)日福利。

（3）對員工職業(yè)生涯的完善免費進(jìn)行各個階段的培訓(xùn)。

公司為員工每月提供3-5次專業(yè)知識、銷售技巧等全方位培訓(xùn)

學(xué)習(xí)的機(jī)會；

優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓(xùn)的機(jī)會。

（4）公司為員工免費提供宿舍。

5、發(fā)展空間：

（1）人才理念

我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基

本的職業(yè)準(zhǔn)則

我們堅持公開公平，擇優(yōu)錄用與良性競爭的'原則，為每一位人

才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺

我們需要能與立健同舟共濟(jì)、善于合作的人我們需要敢于不斷

迎接挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新的人

（2）發(fā)展空間

店長片區(qū)經(jīng)理儲冬店長

資源管理制度篇4

一、目的

為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)及

公司實際情況，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體人員。

三、工作職責(zé)

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。

四、工作程序

本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人

員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動、離職管理。

（一）人員定編

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標(biāo)的

基礎(chǔ)上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂

公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編

制《人員編制表》（附件1）,經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核

后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。

（二）招聘

1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實際工作需要編制《年

度招聘計劃表》《附件2》,報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

人力資源部依據(jù)《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中

可根據(jù)實際情況進(jìn)行微調(diào)。

2、每月月底前，負(fù)責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計劃表》并結(jié)合

各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報

人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。

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3、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負(fù)責(zé)人提交

《人員擴(kuò)編申請表》（附件

4）,依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政

副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實施招聘。

4、人力資源部根據(jù)對招聘崗位的具體要求，選擇相應(yīng)的招聘渠

道，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。

5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面

試人員，然后由人力資源部安排面試。

6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》（附件5）,填

寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。面試結(jié)束后，由面試

官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。

7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員

具體入職時間、入職時需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將

人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做

好新員工入職準(zhǔn)備工作。

（三）錄用

1、新員工入職時應(yīng)向公司提交以下資料：

1.1身份證復(fù)印件一份

1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份

1.3原公司離職證明

1.4一寸近期免冠照片4張

1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）

1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份

2、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗，人力

資源部應(yīng)仔細(xì)核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料

的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)立即解除與該員工的

勞動關(guān)系。

3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：

3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；

3.2簽訂勞動合同；

3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。

4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》

（附件8）,并依據(jù)入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事

宜。

5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后，建立員工在公司的人事檔案,

更新公司員工花名冊。

6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司

介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉(zhuǎn)正

1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包

含在勞動合同期內(nèi)，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用

期原則上為3個月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。

2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權(quán)解除與勞動

者的勞動關(guān)系。勞動者如認(rèn)為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書

面通知公司，解除與公司的勞動關(guān)系。

3、新員工于試用期結(jié)束前七個工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申

請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限

報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝

通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關(guān)系），并將最終意見反

饋給轉(zhuǎn)正申請人。

（五）內(nèi)部異動

1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據(jù)實際情況對員工進(jìn)

行輪崗，同時，公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)需要，將員工調(diào)往不同

部門工作，無正當(dāng)理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動的，由人

力資源部填寫《工作調(diào)動審批表》（附件10）,報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，

手續(xù)簽批完后,

通知被調(diào)動人員送行工作交接，被調(diào)動人員根據(jù)《工作移交清

單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門報到。

2、員工如因個人原因申請工作調(diào)動的，應(yīng)由員工本人提交書面

《工作調(diào)動申請表》（附件

12）,被批準(zhǔn)調(diào)動的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作

交接，交接完畢后至新部門報到。

3、公司內(nèi)部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)

動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動妁.，其考勤和工資

仍歸在原部門。

（六）離職管理

1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以

書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三

十天以書面形式提出《離職申請表》。

2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作

交接單》（附件14）,并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，

負(fù)責(zé)交接的工作人員需認(rèn)真核對接收材料，接收清楚后方可在《離

職工作交接單》上簽字確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人對本部門交接手續(xù)負(fù)最終

責(zé)任。

3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公

司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進(jìn)行離職審計，具體審計工

作由財務(wù)部負(fù)責(zé)，審計無問題的正常離職，審計出現(xiàn)問題的，離職

員工需將問題處理完畢后方可離職。

4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續(xù)

時予以確認(rèn)，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。

5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據(jù)主動離職程序辦

理。

五、附則

（一）本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，最終解釋權(quán)歸京味福江

蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

附件1：《人員編制表》

附件2：《年度招聘計劃》

附件3：《月度招聘計劃》

附件4：《人員擴(kuò)編申請表》

附件5：《應(yīng)聘登記表》

附件6：《面試評價表》

附件7：《員工檔案表》

附件8：《新員工入職表》

附件9：《新員工轉(zhuǎn)正申請表》

附件10：《工作調(diào)動審批表》

附件11：《工作移交清單》

附件12：《工作調(diào)動申請表》

附件13：《離職申請表》

附件14：《離職工作交接單》

資源管理制度篇5

第一條為貫徹落實最嚴(yán)格水資源管理制度，確保完成水資源開

發(fā)利用和節(jié)約保護(hù)目標(biāo)任務(wù)，促進(jìn)水生態(tài)文明建設(shè)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級,

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)實行最嚴(yán)格水資源管理制度考核辦法

的通知》（國辦發(fā)（20_）2號）、《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于

實行最嚴(yán)格水資源管理制度推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的實施意見》（桂政發(fā)

（20_）36號）和《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)廣西

壯族自治區(qū)實行最嚴(yán)格水資源管理制度考核辦法的通知》（桂政辦發(fā)

（20_）100號）精神，結(jié)合崇左實際，制定本辦法。

第二條考核工作應(yīng)當(dāng)遵循客觀公平、科學(xué)合理、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、實

事求是的原則。

第三條市人民政府對各縣（市、區(qū)）人民政府落實最嚴(yán)格水資源

管理制度情況進(jìn)行考核，市水利局會同市發(fā)展改革委、工業(yè)和信息

化委、監(jiān)察局、財政局、國土資源局、環(huán)境保護(hù)局、住房城鄉(xiāng)建設(shè)

委、交通運輸局、農(nóng)業(yè)局、審計局、統(tǒng)計局等部門組成考核工作組,

負(fù)責(zé)考核工作的組織實施。

各縣（市、區(qū)）人民政府是實行最嚴(yán)格水資源管理制度的責(zé)任主

體，政府主要負(fù)責(zé)人對本轄區(qū)水資源管理和保護(hù)工作負(fù)總責(zé)。

第四條考核內(nèi)容為各縣（市、區(qū)）最嚴(yán)格水資源管理制度目標(biāo)完

成、制度建設(shè)和措施落實情況。

主要目標(biāo)包括用水總量、萬元工業(yè)增加值用水量、農(nóng)田灌溉水

有效利用系數(shù)、主要江河水庫水功能區(qū)水質(zhì)達(dá)標(biāo)率和河流交界斷面

水質(zhì)水量達(dá)標(biāo)率共5項。各縣（市、區(qū)）主要目標(biāo)分解見附表。

制度建設(shè)和措施落實情況包括用水總量控制、用水效率控制、

水功能區(qū)限制納污、水資源管理責(zé)任和考核等制度建設(shè)及相應(yīng)措施

落實情況，主要內(nèi)容為各縣（市、區(qū)）實行最嚴(yán)格水資源管理“三條

紅線”（即水資源開發(fā)利用控制紅線、用水效率控制紅線、水功能區(qū)

限制納污紅線）制度建設(shè)情況、水資源法規(guī)制度貫徹實施和違法行為

查處情況、水資源管理責(zé)任和考核制度建設(shè)及執(zhí)行情況、水資源節(jié)

約管理保護(hù)相應(yīng)管理和保障措施落實情況等。

第五條考核評定采用綜合評分法，滿分為100分。考核結(jié)果劃

分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。考核得分90分以上為優(yōu)

秀，80分以上90分以下為良好，60分以上80分以下為合格，60

分以下為不合格（以上包括本數(shù)，以下不包括本數(shù)）。

第六條考核工作與各縣（市、區(qū)）經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展五年規(guī)劃相對應(yīng),

每五年為一個考核期，采用年度考核和期末考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

在每年2月底前開展上年度考核，在每5年考核期結(jié)束后的次年2

月底前開展期末考核。

第七條各縣（市、區(qū)）人民政府要按照本行政區(qū)水資源管理控制

目標(biāo)，合理確定年度目標(biāo)和工作計劃，在每年2月底前報送市水利

局備案，同時抄送考核工作組其他成員單位。如對年度目標(biāo)和工作

計劃有調(diào)整的，應(yīng)及時將調(diào)整情況報送備案。

年度目標(biāo)的確定，應(yīng)當(dāng)綜合考慮本行政區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求和水

資源條件，要有利于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)水生

態(tài)文明建設(shè)。

第八條各縣（市、區(qū)）人民政府要在每年1月底前對本行政區(qū)上

一年度或上一考核期實行最嚴(yán)格水資源管理制度實施情況進(jìn)行自查,

提出自查報告上報崇左市人民政府，同時抄送考核工作組成員單位。

第九條市水利局會同考核工作組其他成員單位對自查報告進(jìn)行

核查，對各縣（市、區(qū)〕進(jìn)行重點抽查和現(xiàn)場檢查，劃定考核等級，

形成年度或期末考核報告。

第十條市水利局在每年2月底前將各縣（市、區(qū)）年度或期末考

核報告上報市人民政府審定。經(jīng)審定的.年度或期末考核結(jié)果向各縣

（市、區(qū)）人民政府通報。

第十一條經(jīng)市人民政府審定的年度和期末考核結(jié)果，交由干部

主管部門，作為對各縣（市、區(qū)）人民政府主要負(fù)責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)班子綜

合考核評價的重要依據(jù)。

第十二條對期末考核結(jié)果為優(yōu)秀的縣（市、區(qū)）人民政府，市人

民政府予以通報表揚(yáng)，有關(guān)部門在相關(guān)項目安排上優(yōu)先予以安排。

對在水資源節(jié)約、保護(hù)和管理中取得顯著成績的單位和個人，按有

關(guān)規(guī)定給予表彰獎勵。

第十三條年度或期末考核結(jié)果為不合格的縣（市、區(qū)）人民政府,

要在通報考核結(jié)果后一個月內(nèi)，向市人民政府作出書面報告，提出

限期整改措施，同時抄送市考核工作組成員單位。

整改期間，暫停該縣（市、區(qū)）建設(shè)項目新增取水和入河排污口

審批，暫停該地區(qū)新增主要水污染物排放建設(shè)項目環(huán)評審批，不予

受理相關(guān)建設(shè)項目的審批、核準(zhǔn)和備案。對整改不到位的，由監(jiān)察

機(jī)關(guān)依法依紀(jì)追究有關(guān)責(zé)任人員的責(zé)任。

第十四條對在考核工作中瞞報、謊報和弄虛作假的，予以通報

批評，對有關(guān)責(zé)任人員依法依紀(jì)追究責(zé)任。

第十五條市水利局會同市直有關(guān)部門組織制定考核工作實施細(xì)

則。

第十六條各級人民政府應(yīng)當(dāng)將實行最嚴(yán)格水資源管理制度工作

經(jīng)費納入本級財政預(yù)算并予以安排，確保最嚴(yán)格水資源管理制度落

實到位。

第十七條本辦法自發(fā)布之日起施行。

資源管理制度篇6

一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的

管理都認(rèn)為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人

比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地

執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認(rèn)為小型公司的管理就比較容易，那

就不對了，相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按

部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而

且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上

要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個

月，公司照常運轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司

就會亂做一團(tuán)。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：

1.公司必須制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管

理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證

公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的

人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工

作內(nèi)容，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等

等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形戌了文字，有的是老

板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作

大作強(qiáng)，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展

而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的”

法治”階段打下基礎(chǔ)。

2.公司要極力推行人性化管理

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司

的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、

領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工

和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的“人治“。“

人性化“與“人治”是不一樣的，“人治“沒有規(guī)章制度或說制度

存在于員工的“心中“，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴

制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用。可以說，很多

小型公司在開始時都是“人治“，慢慢到“人性化”和制度管理階

段，最后發(fā)展到制度化管理的“法治”階段。

3.想方設(shè)法留住優(yōu)秀的“人財”促使公司快速發(fā)展

人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，實

則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一

類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會

很快被裁掉的人；第二類是“人材“，這種人能力很差，但是態(tài)度很

好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是“人才；，這種人能力很

強(qiáng)，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得

好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人

財”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人,

這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“

人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓“人財”

看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的“人財”，

公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看

看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就

是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行！

資源管理制度篇7

第一章總則

第一條

本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工

隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

第二條

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要

和國家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄

用、考評、晉級等工作。

第三條

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工

與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利

待遇。

第四條

公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。

第二章招聘、錄用及考核

第五條

綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)

理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第六條

員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社

會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。

第七條

招聘基本條件

1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；

2、年齡在18—40歲之間，特殊情況不超過50歲；

3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。

第八條

招聘流程

1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提

供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同,

分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管

理部電話通知對方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對人員的篩選。招聘

組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小

組對應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，

報總經(jīng)理審批。

第九條

錄用

1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。

2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項目體

檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其

被錄用資格。

第十條

報到

1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到，報到事項有：

（1）提供體檢健康證明；

（2）簽訂服務(wù)自愿書；

（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試

用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者

不發(fā)工資。

第十一條

聘用

1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司

《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘

之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。

2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由綜

合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。

3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工

資、績效工資及其他福利。

第十二條

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。

第三章晉升及崗位調(diào)動

第十三條

管理干部任免

1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。

2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報董

事會批準(zhǔn)，并留存檔案。

3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

第十四條

職級升降

1、公司建立正常職級升降機(jī)制。

2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理

審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條

崗位調(diào)動

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。

2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報綜合管理部備

案。跨部門的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理

部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通

過后執(zhí)行。

第四章解聘、辭退和辭職

第十六條

解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞

動合同執(zhí)行。

第十七條

員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的；

(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

(4)患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能

從事由公司另行安排的工作的；

(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的;

第十八條

員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。

本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。

資源管理制度篇8

1、檔案資料在收發(fā)借閱存檔銷毀各環(huán)節(jié)中，應(yīng)嚴(yán)格登記。

2、借閱文件應(yīng)在借閱指定地點進(jìn)行并在指定期限內(nèi)按時歸還，

借閱文件資料時嚴(yán)格按照文件密級管理為準(zhǔn)執(zhí)行，同時辦理檔案資

料借閱手續(xù)。

3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限

內(nèi)歸還，若發(fā)現(xiàn)丟失的要及時追查處理，并且及時采取補(bǔ)救措施；對

絕密的檔案資料要在主管的監(jiān)督下進(jìn)行核對，必須做到物單相符。

4、借閱的文檔資料未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大閱讀范圍，否

則將進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

5、機(jī)密、絕密類文檔資料如需復(fù)制和摘抄，必須經(jīng)總經(jīng)理批示。

6、收發(fā)傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應(yīng)由指定人員負(fù)責(zé)，并

采取必要的安全措施。

7、對各類文檔資料應(yīng)指定其存檔期限，以便及時清理。

8、在部門主管安排、監(jiān)督下，定期對退檔資料進(jìn)行銷毀，并且

及時在文檔目錄上做出更改，確保現(xiàn)有文檔資料與目錄清單一致。

9、檔案柜中的資料應(yīng)保持干凈、整潔、明了。

10、各部門文檔負(fù)責(zé)人對自己所負(fù)責(zé)保存的文檔資料要有詳細(xì)

的目錄，對有價值的文檔要及時備份并做好工作，若因丟失、文件

各份不及時或泄露相關(guān)機(jī)密，從而給公司帶來損失的，視情節(jié)輕重

予以責(zé)任人相應(yīng)的處第。

11、文檔資料負(fù)責(zé)人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時

做出相對應(yīng)的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄

中及時添加。

12、若文檔負(fù)責(zé)人離職時，須按文檔目錄清單做好工作交接，

按照文檔目錄清單與現(xiàn)存文檔核對，如果出現(xiàn)物單不符，給公司造

成損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)處罰。

13、新接管檔案管理的負(fù)責(zé)人要盡快熟悉負(fù)責(zé)保存的文檔，繼

續(xù)做好文檔的保存，并及時對文檔進(jìn)行更新、備案。

14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續(xù)不嚴(yán)謹(jǐn)造成文件

資料丟失的要追究相應(yīng)責(zé)任。

資源管理制度篇9

第一章總則

1、目的：為規(guī)范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作

時有所遵循，特制定本制度。

2、適用范圍：本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各

分子公司。

第二章招聘制度

1、各部門、分子公司應(yīng)根據(jù)定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，在編制范圍內(nèi)制定

招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職

務(wù)或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請

表》，寫明人數(shù)及詳細(xì)要求，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據(jù)崗位配制名額，對符合標(biāo)準(zhǔn)的招聘計劃實

施招聘，與用人部門共同篩選把關(guān)；崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理

批準(zhǔn)。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負(fù)責(zé)人初試后，由

分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試確定。

3.3.2部門經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

初步面試后安排相關(guān)測試項目；應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)完成測試項目后,

由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位

人員組成項目答辯小組進(jìn)行復(fù)試；復(fù)試通過后，由人力資源部與分管

領(lǐng)導(dǎo)就答辯小組提出問題與應(yīng)聘者進(jìn)行最后溝通，無異議后方可辦

理入職手續(xù)。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經(jīng)理及以下：由分子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，報集團(tuán)

公司人力資源部備案。

3.4.2副總級（含）以上人員：招聘程序同總公司部門經(jīng)理級人

員，由總公司面試確定。

第三章試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為13個月，期滿合格者方予錄用

為正式員工。

2、員工在試用期內(nèi)品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止

試用。

3、員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學(xué)歷證明（畢業(yè)證書、學(xué)位

證書等）、專業(yè)資質(zhì)證書及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫(yī)院

三個月內(nèi)的體檢報告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3張）、與原單位

解除勞動關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他

資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況

告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學(xué)

機(jī)構(gòu)或我公司高管人員的推.薦信。

3.2辦理入職手續(xù)：

3.2.1與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排，并與負(fù)責(zé)人指

定的入職引導(dǎo)人見面。

3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料；

4、辦理完入職手續(xù)后，由人力部資源部進(jìn)行相關(guān)企業(yè)文化、人

事制度的培訓(xùn)后，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門實習(xí)報告一份，用人部門可據(jù)實

際情況進(jìn)行延長試用。

6.人力資源部應(yīng)不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對新員工試用期表現(xiàn)進(jìn)行考核

和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應(yīng)提前三天向部門領(lǐng)導(dǎo)提出辭職，并經(jīng)分

管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理離職手續(xù)。

9.試用期內(nèi)，員工無法達(dá)到公司工作要求，連續(xù)缺勤達(dá)3個工

作日或累計缺勤達(dá)6個工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權(quán)利,

請務(wù)必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公

司將立即解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

11.員工的個人信息有更改或補(bǔ)充時，應(yīng)于一個月內(nèi)向所在單位

人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，并經(jīng)部門負(fù)

責(zé)人、人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)評定后（部門經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評

定），方可視為轉(zhuǎn)正。

1.2人力資源部應(yīng)在接到經(jīng)批準(zhǔn)的《轉(zhuǎn)正申請表》的第一時間

口頭通知轉(zhuǎn)正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度：

2.1當(dāng)公司某個管理職位出現(xiàn)空缺時，可提升或任用表現(xiàn)突出

且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機(jī)會獲得晉

升和發(fā)展。

2.1.1符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔(dān)任此項工作。

2.1.2不斷學(xué)習(xí)，提升自己的能力，以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。

2.1.3主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的'職業(yè)素質(zhì)。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略，并獲得同事的高度信

任。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區(qū)工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先

晉升權(quán)。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導(dǎo)建議，經(jīng)人力

資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。

2.2.2分子公司部門經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批

準(zhǔn)，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建

議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團(tuán)公司總經(jīng)理審批，人力資

源部備案。

第五章調(diào)配制度

1、根據(jù)公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權(quán)調(diào)配員

工的工作崗位，被調(diào)配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作

調(diào)動，公司視其自動辭職。

2、跨部門（公司）人員的調(diào)配，首先應(yīng)得到現(xiàn)用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)

（或子公司總經(jīng)理）同意，再經(jīng)需用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)（或子公司總經(jīng)理）

同意后，提出書面意見報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)考察后，

向總經(jīng)理提出調(diào)配方案，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

3、各分、子公司內(nèi)部人員崗位之間的調(diào)配，由分、子公司總經(jīng)

理批準(zhǔn)實施后，調(diào)配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新任職部門報

到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派

部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負(fù)責(zé)人或重要崗位管理人員調(diào)動，公司將安排

審計。

第六章辭職與辭退

1、員工辭職

1.1員工有辭職權(quán)利，試用期員工需提前三天向部門經(jīng)理遞交

辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經(jīng)理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源

部同意后，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后即可辦理離職手續(xù)。

1.3總公司部門經(jīng)理級、分子公司副總級（含）以上人員辭職：

在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導(dǎo)與辭職人員溝通，

再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部組成離職面談小組進(jìn)行溝通，

最后經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

1.4辭職申請批準(zhǔn)后，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員

工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續(xù)，并做好工作交接和工資結(jié)算。

1.5各分子公司部門經(jīng)理級（含）以下員工辭職按分子公司程序

辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成實

際損害，公司保留通過法律手段追究其責(zé)任的權(quán)力。

2、員工辭退

2.1對于嚴(yán)重違反公司紀(jì)律，嚴(yán)重?fù)p害公司形象，以及不能勝

任本職工作的員工，公司有辭退的權(quán)力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經(jīng)理提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批；部門經(jīng)

理的辭退報告由分管領(lǐng)導(dǎo)提交總經(jīng)理審批。所有的辭退報告均應(yīng)在

人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準(zhǔn)的《辭退員工審批表》后，通知被辭

退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續(xù)，員工在

交接完工作，經(jīng)查無掛帳欠款、借用設(shè)備物品等事項后，方可結(jié)清

工資，解除關(guān)系。

2.5辭退人員若無按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成損害,

公司有權(quán)通過法律手段追究其責(zé)任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經(jīng)理級以上人員離職，總公司

人力資源部與其分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領(lǐng)導(dǎo)

應(yīng)和其談話，了解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應(yīng)在人力資源部存檔。

第七章考勤制度

1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時

的工時制度。正常上班時間為：上午：8；30-12：00；下午：13：00-

17：00o

2.打卡規(guī)定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午

上、下班由員工本人分別打卡；工作時間離開公司應(yīng)得到部門領(lǐng)導(dǎo)同

意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡老：初次代打卡，扣除

雙方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下

調(diào)100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到（超過規(guī)定上班時間的3分鐘）一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上，遲到或早退3分鐘以上、15分鐘（含）以

下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上、2小時（含）以下者，每次

扣除薪金50元。

3.3當(dāng)月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4.一工

以下情況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿天經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗者（包括續(xù)假未獲批準(zhǔn)）。

4.3經(jīng)查實以虛假理由請假并獲批準(zhǔn)而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工

作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當(dāng)月薪金降100元。

4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日，或全月曠工累計達(dá)3個工作

日或一年內(nèi)累計曠工達(dá)6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，

不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5.請假規(guī)定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假，職員請病（傷）假、

事假須依相關(guān)規(guī)定履行休假審批程序，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，

方可離開崗位。

5.2請病（事）假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內(nèi)，致

電所在部門負(fù)責(zé)人或人力資源管理部門，病假應(yīng)于上班后第一天內(nèi)，

向人力資源部提供二級（含）以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關(guān)規(guī)定履行審

批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天（含）的，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)（經(jīng)理

請假需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批醫(yī)），超過一天、3天以內(nèi)（含）的，由公司分管

領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

5.5辦理請假手續(xù)時，首先應(yīng)填寫請假條，找分管領(lǐng)導(dǎo)辦理審

批簽字后，交由人力資源部備案。

6.醫(yī)療期

6.5.1員工因患病或非因公負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)

本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六

個月；十年以上的為九個月；十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結(jié)婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7

天（含公休日）。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，

交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應(yīng)于結(jié)婚后半年內(nèi)一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，

可以享受5天喪假（含公休日）。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,

可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交人

力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產(chǎn)假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的

已婚婦女生育第一個子女的為晚育；晚婚晚育者，另享受國家規(guī)定的

產(chǎn)假30天。

9.4女職工在產(chǎn)假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。

第八章培訓(xùn)制度

1、為使員工勝任崗位職責(zé)的規(guī)定，提高員工素質(zhì)及工作效率，

培訓(xùn)必須有效地開展和堅持。

資源管理制度篇10

為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市

組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，現(xiàn)制定

工作人員年度考核制度。

1.醫(yī)院成立考核委員會，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；

2.制定年度考核的'指導(dǎo)思想和原則；

3.制定考核人員范圍及注意事項；

4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合

格；

5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員

評議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人

填寫評鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備

案。

資源管理制度篇11

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場競爭，雖然表

面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競爭,

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競

爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題，

結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管

理制度的創(chuàng)新研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理管理制度發(fā)展趨勢市場競爭

一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性

隨著我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，也讓各個企

業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟(jì)的核心就是

人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、

能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識

到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強(qiáng)企業(yè)

人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激

烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通

過具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配

置企業(yè)人力資源，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源

管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理制度

現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理制度

的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。

二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題

我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入

手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，

在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量

和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。

1.現(xiàn)狀。

改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，

但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，

我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、

全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我

國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面

都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實際情況，結(jié)合國外企

業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷

創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力

資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室

兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無

法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事

管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也

具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)

量雖然較多，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)

制缺乏有效的獎懲制度，導(dǎo)致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)

的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更

應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積

極性為主，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)

展目標(biāo)。

2.存在問題。

我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管

理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍

有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)

濟(jì)時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認(rèn)識到人力資源的重要性,

忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度

正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時

間的計劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有

建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所

重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理

論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只

將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮

企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制

度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源

管理部門的定位過低，在我國的'大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門

大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作

不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下,

企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與

進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理

制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進(jìn)行調(diào)

整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資

源管理制度簡單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當(dāng)在建

立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源

管理制度能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因

在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠

壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)

人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源

管理機(jī)制。

三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進(jìn)行探究，

即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

1.制度方面。

企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管

理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要

想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理

的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生

存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實際情況相結(jié)合,

在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)

一，運用相對科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)

人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本

的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才,

注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企

業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享

的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首

要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，注重

人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，

才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本

的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任,

才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人

才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的

重要途徑。

3.企業(yè)方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要

通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看,

多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化

是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，

可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資

源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文

化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個具有特色的企業(yè)文

化有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國企業(yè)的人力

資源問題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新

也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文

化價值觀，根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取

適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。

參考文獻(xiàn)：

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共云南省委黨校學(xué)報,20_(02)：118-12L

[2]林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)需要關(guān)注的幾個特

點[J].中國人力資源開發(fā)，20_(03)：82-85.

資源管理制度篇12

一、總則

第一條規(guī)范公司的'人事管理，特制訂本規(guī)定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、

調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、

福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

二、聘用

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合

于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計

劃，呈報核準(zhǔn)。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

(一)副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉

業(yè)務(wù)，具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上；

（二）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2

年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上；

（三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下

列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

（一）司機(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗;

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)

驗；

（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。

三、試用及報到

第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為

正式員工。

第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時

停止使用。

第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

（一）填寫個人履歷表；

（二）交登記照片五張；

（三）交身份證復(fù)印件一份；

（四）交（驗）學(xué)歷證。

四、保證

第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間

遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項

保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格

之一：

（一）團(tuán)體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；

（二）個人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人

io但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不

得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保

證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償

責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：

（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法

行為致本公司蒙受損害者；

（二）貪污公款挪用公物者；

（三）棄職潛逃者。

第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人

以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證

責(zé)任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，

應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，

發(fā)還原繳保證書后方得