某科技公司績效管理制度?一、總則（一）目的為了建立科學、合理、公平、公正的績效管理制度，充分調動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質量，促進公司的持續發展，特制定本績效管理制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.目標導向原則：績效評估以公司戰略目標和年度經營計劃為導向，確保員工的工作與公司整體目標相一致。2.客觀公正原則：績效評估過程和結果應基于客觀事實，避免主觀偏見，確保公平公正。3.溝通反饋原則：在績效評估過程中，加強上級與下級之間的溝通與反饋，促進員工不斷改進工作。4.激勵發展原則：績效評估結果與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工不斷提升自身能力，實現個人與公司的共同發展。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司績效管理的決策機構，由公司高層管理人員組成，負責審議和決策績效管理的重大事項，包括績效管理制度的制定與修訂、績效目標的設定與調整、績效評估結果的審核與應用等。（二）人力資源部人力資源部是公司績效管理的歸口管理部門，負責績效管理工作的組織、實施和監督，具體職責包括：1.制定和完善績效管理制度，并組織實施。2.組織各級管理人員設定績效目標，審核績效計劃。3.組織績效評估工作，包括評估周期的確定、評估方法的選擇、評估人員的培訓等。4.匯總、統計和分析績效評估結果，提出績效改進建議。5.負責績效評估結果的應用，如薪酬調整、晉升、獎勵等。6.解答員工關于績效管理的疑問，處理績效申訴。（三）各級管理人員各級管理人員是績效管理的直接責任人，負責組織實施本部門員工的績效管理工作，具體職責包括：1.根據公司戰略目標和年度經營計劃，設定本部門員工的績效目標和績效計劃。2.定期對員工的工作表現進行指導和監督，及時發現問題并給予反饋和建議。3.組織本部門員工的績效評估工作，填寫績效評估表，撰寫績效評估評語。4.與員工進行績效溝通與反饋，幫助員工制定績效改進計劃。5.根據績效評估結果，提出員工的薪酬調整、晉升、獎勵等建議。三、績效指標與目標設定（一）績效指標分類績效指標分為關鍵績效指標（KPI）、工作目標設定（GS）和否決指標（NNI）。1.關鍵績效指標（KPI）：是對公司戰略目標和年度經營計劃的分解，是衡量員工工作業績的核心指標，具有可量化、可衡量、可達成等特點。2.工作目標設定（GS）：是對員工崗位職責和工作任務的進一步細化，是對關鍵績效指標的補充和完善，主要用于衡量員工的工作過程和工作態度。3.否決指標（NNI）：是對公司經營管理中的關鍵風險和重要事項的控制指標，一旦出現否決指標不達標情況，將直接影響員工的績效評估結果。（二）績效指標設定原則1.SMART原則：具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Attainable）、相關（Relevant）、有時限（Timebound）。2.與公司戰略目標和年度經營計劃相結合原則：績效指標應緊密圍繞公司戰略目標和年度經營計劃，確保員工的工作方向與公司整體目標一致。3.突出重點原則：績效指標應突出關鍵工作領域和關鍵工作環節，避免指標過多過細，導致重點不突出。4.定性與定量相結合原則：績效指標應盡量采用定量指標，對于難以量化的指標，應采用定性指標進行描述，并明確評估標準。（三）績效目標設定流程1.公司高層管理人員根據公司戰略目標和年度經營計劃，確定公司級關鍵績效指標和工作目標設定。2.各部門負責人根據公司級績效指標和工作目標設定，結合本部門職責和工作任務，將其分解為部門級關鍵績效指標和工作目標設定，并報人力資源部審核。3.部門內員工根據部門級績效指標和工作目標設定，結合自身崗位職責和工作任務，制定個人績效目標和績效計劃，并報上級主管審核。4.上級主管與員工就績效目標和績效計劃進行溝通與確認，確保雙方對績效目標和績效計劃達成共識。四、績效評估（一）評估周期績效評估周期分為月度、季度和年度。月度和季度評估主要側重于對員工工作過程和工作態度的評估，年度評估主要側重于對員工工作業績和工作能力的綜合評估。（二）評估方法1.目標管理法：根據員工設定的績效目標和績效計劃，對員工的工作結果進行評估，評估結果與績效目標的完成情況直接掛鉤。2.360度評估法：通過上級評價、同事評價、下級評價、自我評價和客戶評價等多個維度，對員工的工作表現進行全面評估。3.關鍵事件法：記錄員工在工作中發生的關鍵事件，作為績效評估的依據，重點評估員工在關鍵事件中的表現和貢獻。（三）評估實施1.月度和季度評估：員工根據績效計劃，對自己的工作表現進行自我評估，并填寫月度/季度績效評估表。上級主管根據員工的工作表現和績效計劃完成情況，對員工進行評估，并填寫月度/季度績效評估表。人力資源部匯總月度/季度績效評估結果，并進行統計和分析。2.年度評估：員工根據年度績效計劃，對自己的工作表現進行自我評估，并填寫年度績效評估表。上級主管根據員工的年度工作表現和績效計劃完成情況，對員工進行評估，并填寫年度績效評估表。同事、下級、客戶等相關人員對員工進行評價，并填寫年度績效評估表。人力資源部匯總年度績效評估結果，計算員工的綜合得分，并進行排名。（四）評估結果等級劃分績效評估結果分為卓越（90分及以上）、優秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五個等級。五、績效反饋與溝通（一）績效反饋1.月度和季度績效評估結束后，上級主管應及時與員工進行績效反饋，向員工反饋績效評估結果，肯定員工的工作成績，指出員工存在的問題和不足，并提出改進建議。2.年度績效評估結束后，人力資源部應組織召開年度績效反饋會議，向員工反饋年度績效評估結果，分析員工的績效表現，提出公司整體績效改進方向和措施。（二）績效溝通1.在績效評估過程中，上級主管應與員工保持密切的溝通，及時了解員工的工作進展情況，解答員工的疑問，幫助員工解決工作中遇到的問題。2.上級主管應定期與員工進行績效溝通，回顧績效計劃的完成情況，調整績效目標和績效計劃，確保績效目標的順利實現。3.員工應主動與上級主管進行績效溝通，匯報自己的工作進展情況，反饋工作中遇到的問題和困難，尋求上級主管的支持和幫助。六、績效改進（一）績效改進計劃制定1.績效評估結束后，對于績效評估結果未達到預期目標的員工，上級主管應與員工一起分析原因，制定績效改進計劃。2.績效改進計劃應明確改進目標、改進措施、責任人和時間節點，確保績效改進計劃具有可操作性和可衡量性。3.績效改進計劃制定后，上級主管應與員工簽訂績效改進計劃承諾書，確保員工對績效改進計劃的執行負責。（二）績效改進跟蹤與評估1.上級主管應定期對員工的績效改進計劃執行情況進行跟蹤與評估，及時了解員工的改進進展情況，給予員工必要的指導和支持。2.在績效改進計劃執行期限結束后，上級主管應對員工的績效改進效果進行評估，將評估結果與績效改進計劃目標進行對比，判斷績效改進計劃是否有效。3.如果績效改進計劃有效，上級主管應及時給予員工肯定和獎勵；如果績效改進計劃無效，上級主管應與員工一起重新分析原因，調整績效改進計劃，直至達到績效改進目標。七、績效結果應用（一）薪酬調整1.年度績效評估結果是員工薪酬調整的重要依據，根據員工的績效評估結果等級，確定員工的薪酬調整幅度。2.績效評估結果為卓越的員工，薪酬調整幅度可適當提高；績效評估結果為優秀的員工，薪酬調整幅度可正常調整；績效評估結果為良好的員工，薪酬調整幅度可適當降低；績效評估結果為合格的員工，原則上不進行薪酬調整；績效評估結果為不合格的員工，可根據情況進行降薪處理。（二）晉升與降職1.績效評估結果是員工晉升與降職的重要參考依據，對于績效表現優秀、能力突出的員工，公司將給予晉升機會；對于績效表現不佳、不能勝任本職工作的員工，公司將給予降職處理。2.在晉升與降職決策過程中，除了考慮績效評估結果外，還將綜合考慮員工的工作能力、工作經驗、工作態度等因素。（三）獎勵與懲罰1.對于績效評估結果為卓越或優秀的員工，公司將給予相應的獎勵，如獎金、榮譽證書、晉升機會等，以激勵員工不斷提升工作業績。2.對于績效評估結果為不合格的員工，公司將視情況給予相應的懲罰，如警告、罰款、降職、辭退等，以督促員工改進工作。（四）培訓與發展1.根據績效評估結果，分析員工的培訓需求，為員工制定個性化的培訓計劃，幫助員工提升工作能力和綜合素質。2.對于績效表現優秀、有發展潛力的員工，公司將提供更多的培訓機會和職業發展通道，支持員工的成長與發展。八、績效申訴（一）申訴范圍員工對績效評估結果有異議的，可以在績效評估結果公布后的[X]個工作日內，向人力資源部提出申訴。（二）申訴流程1.員工填寫績效申訴表，詳細說明申訴理由和證據。2.人力資源部收到員工的績效申訴表后，進行初步審核，對于符合申訴條件的，將組織相關人員進行調查和核實。3.人力資源部根據調查和核實結果，提出處理意見，并報績效管理委員會審批。4.績效管理委員會審批通過后，人力資源部將