宏智科技員工績效管理制度?一、總則（一）目的為了建立科學(xué)、合理、公平、公正的員工績效管理制度，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于宏智科技全體正式員工。（三）原則1.目標(biāo)導(dǎo)向原則：績效評估以公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作目標(biāo)為導(dǎo)向，確保員工工作與公司整體目標(biāo)一致。2.客觀公正原則：績效評估過程和結(jié)果應(yīng)基于客觀事實，避免主觀偏見，確保公平公正。3.溝通反饋原則：在績效評估過程中，加強(qiáng)上級與員工之間的溝通，及時反饋評估結(jié)果，促進(jìn)員工績效改進(jìn)。4.激勵發(fā)展原則：績效評估結(jié)果與員工薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵員工不斷提升自身能力和業(yè)績，實現(xiàn)個人與公司共同發(fā)展。二、績效管理組織與職責(zé)（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司績效管理的決策機(jī)構(gòu)，由公司高層管理人員組成，負(fù)責(zé)審議和批準(zhǔn)公司績效管理政策、制度、方案等重大事項。其主要職責(zé)包括：1.制定和修訂公司績效管理政策、制度。2.審批年度績效計劃和績效目標(biāo)。3.審議績效評估結(jié)果，決定績效獎金分配、晉升、調(diào)薪等重大人事決策。4.解決績效管理過程中的重大爭議和問題。（二）人力資源部門人力資源部門是公司績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)績效管理工作的具體實施和日常管理。其主要職責(zé)包括：1.制定和完善績效管理具體流程和操作規(guī)范。2.組織開展績效培訓(xùn)，提高各級管理人員和員工的績效管理能力。3.收集、匯總和分析績效數(shù)據(jù)，計算績效評估結(jié)果。4.協(xié)調(diào)各部門之間的績效管理工作，確保績效管理體系的有效運(yùn)行。5.與員工進(jìn)行績效溝通與反饋，提供績效改進(jìn)建議和指導(dǎo)。6.建立和維護(hù)績效管理信息系統(tǒng)，確保績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、及時和安全。（三）各級管理人員各級管理人員是績效管理的直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)組織實施本部門員工的績效管理工作。其主要職責(zé)包括：1.與下屬員工共同制定績效計劃和績效目標(biāo)，明確工作任務(wù)和要求。2.對下屬員工進(jìn)行日常績效指導(dǎo)和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予幫助。3.定期對下屬員工進(jìn)行績效評估，客觀公正地評價員工工作表現(xiàn)。4.與下屬員工進(jìn)行績效溝通與反饋，針對存在的問題提出改進(jìn)措施和建議。5.根據(jù)績效評估結(jié)果，提出員工薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等建議。（四）員工員工是績效管理的主體，負(fù)責(zé)參與制定個人績效計劃和目標(biāo)，積極完成工作任務(wù)，不斷提升自身績效。其主要職責(zé)包括：1.與上級共同制定個人績效計劃和目標(biāo)，明確工作任務(wù)和努力方向。2.按照績效計劃和目標(biāo)，認(rèn)真履行工作職責(zé)，按時、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。3.積極參與績效評估，客觀評價自己的工作表現(xiàn)，主動與上級溝通績效情況。4.根據(jù)績效反饋意見，制定個人績效改進(jìn)計劃，并認(rèn)真實施。三、績效計劃與目標(biāo)設(shè)定（一）績效計劃制定流程1.每年年初，公司根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營計劃和各部門工作目標(biāo)。2.各部門根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和部門工作目標(biāo)，將目標(biāo)分解到各個崗位，并與員工進(jìn)行溝通。3.員工根據(jù)部門目標(biāo)和崗位職責(zé)，結(jié)合自身實際情況，制定個人績效計劃和目標(biāo)，明確工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、完成時間等。4.上級與員工就個人績效計劃和目標(biāo)進(jìn)行溝通，確保雙方理解一致，并簽訂績效合同。績效合同應(yīng)明確績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期等內(nèi)容。（二）績效目標(biāo)設(shè)定原則1.SMART原則：績效目標(biāo)應(yīng)具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時限（Timebound）。2.與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致原則：績效目標(biāo)應(yīng)緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)部門和崗位的價值貢獻(xiàn)。3.挑戰(zhàn)性與可行性相結(jié)合原則：績效目標(biāo)既要有一定的挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，又要具有可行性，確保員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)。（三）績效目標(biāo)調(diào)整在績效周期內(nèi)，如因公司戰(zhàn)略調(diào)整、市場環(huán)境變化、工作任務(wù)變動等原因，需要對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的，由員工所在部門提出申請，經(jīng)上級審批后，與員工重新簽訂績效合同。四、績效評估（一）評估周期績效評估分為月度評估、季度評估和年度評估。月度評估主要對員工當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，重點關(guān)注工作任務(wù)完成情況；季度評估在月度評估的基礎(chǔ)上，對員工季度工作整體表現(xiàn)進(jìn)行綜合評估；年度評估是對員工全年工作表現(xiàn)進(jìn)行全面、綜合的評估，作為員工薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等的主要依據(jù)。（二）評估方式1.上級評估：由員工的直接上級對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，評估結(jié)果占績效評估總分的[X]%。2.同事評估：在部分崗位，可增加同事評估環(huán)節(jié)，同事評估結(jié)果占績效評估總分的[X]%。同事評估主要評價員工在團(tuán)隊合作、溝通協(xié)作等方面的表現(xiàn)。3.自我評估：員工對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價，自我評價結(jié)果占績效評估總分的[X]%。自我評估有助于員工自我反思和總結(jié)，促進(jìn)個人成長。（三）評估內(nèi)容與指標(biāo)1.工作業(yè)績：主要評估員工完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等情況。工作業(yè)績指標(biāo)應(yīng)根據(jù)崗位說明書和績效目標(biāo)設(shè)定，具體指標(biāo)可包括銷售額、利潤、產(chǎn)量、項目完成率等。2.工作能力：評估員工具備的專業(yè)知識、技能水平、工作經(jīng)驗等。工作能力指標(biāo)可包括專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)技能熟練程度、問題解決能力等。3.工作態(tài)度：評價員工在工作中的積極性、主動性、責(zé)任心、敬業(yè)精神等。工作態(tài)度指標(biāo)可包括工作積極性、團(tuán)隊合作精神、責(zé)任心、出勤率等。（四）評估實施1.月度評估：每月初，員工填寫月度工作總結(jié)和自評表，提交給上級。上級根據(jù)員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，結(jié)合日常工作記錄，對員工進(jìn)行月度評估，并填寫評估表。評估結(jié)果經(jīng)上級審核確認(rèn)后，反饋給員工。2.季度評估：每季度末，員工填寫季度工作總結(jié)和自評表，提交給上級。上級結(jié)合月度評估結(jié)果和季度工作整體情況，對員工進(jìn)行季度評估，并填寫評估表。同時，如有同事評估環(huán)節(jié)，組織同事進(jìn)行評估。評估結(jié)果經(jīng)上級審核確認(rèn)后，反饋給員工。3.年度評估：每年年末，員工填寫年度工作總結(jié)和自評表，提交給上級。上級結(jié)合季度評估結(jié)果和年度工作整體情況，對員工進(jìn)行年度評估，并填寫評估表。如有同事評估環(huán)節(jié)，組織同事進(jìn)行評估。人力資源部門收集、匯總各部門評估結(jié)果，計算員工年度績效評估總分。評估結(jié)果經(jīng)績效管理委員會審批后，反饋給員工。五、績效反饋與溝通（一）反饋原則1.及時性原則：績效評估結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工，以便員工及時了解自己的工作表現(xiàn)，調(diào)整工作策略。2.具體性原則：反饋內(nèi)容應(yīng)具體、詳細(xì)，指出員工工作中的優(yōu)點和不足，以及改進(jìn)建議。3.客觀性原則：反饋應(yīng)基于客觀事實，避免主觀臆斷和情緒化表達(dá)。4.雙向溝通原則：鼓勵員工積極參與反饋溝通，表達(dá)自己的想法和意見，共同探討績效改進(jìn)措施。（二）反饋方式1.面談溝通：上級與員工進(jìn)行面對面的績效反饋面談，全面、深入地交流績效評估結(jié)果和工作情況。面談應(yīng)選擇合適的時間和地點，營造輕松、開放的氛圍。2.書面反饋：除面談溝通外，上級還可通過書面報告的形式，向員工反饋績效評估結(jié)果和改進(jìn)建議。書面反饋應(yīng)清晰、明確，便于員工保存和查閱。（三）溝通內(nèi)容1.肯定成績：對員工在績效周期內(nèi)取得的工作成績給予充分肯定和贊揚(yáng)，增強(qiáng)員工的自信心和工作動力。2.指出不足：客觀、公正地指出員工工作中存在的問題和不足，幫助員工認(rèn)識到自己的差距。3.分析原因：與員工一起分析績效不足的原因，是工作能力問題、工作態(tài)度問題還是外部環(huán)境因素等，以便有針對性地制定改進(jìn)措施。4.提出建議：根據(jù)員工的實際情況，提出具體的績效改進(jìn)建議和措施，明確改進(jìn)方向和目標(biāo)。5.討論發(fā)展：結(jié)合公司發(fā)展需求和員工個人職業(yè)規(guī)劃，與員工討論個人發(fā)展方向，為員工提供必要的支持和指導(dǎo)。六、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.根據(jù)員工年度績效評估結(jié)果，確定薪酬調(diào)整幅度。績效優(yōu)秀的員工，給予較大幅度的薪酬晉升；績效良好的員工，給予適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整；績效不合格的員工，可考慮降薪或維持原薪酬水平。2.薪酬調(diào)整在每年年初根據(jù)上一年度績效評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整。（二）獎金分配1.績效獎金根據(jù)員工績效評估結(jié)果發(fā)放。績效獎金發(fā)放比例與績效評估等級掛鉤，績效評估等級越高，獎金發(fā)放比例越高。2.季度績效獎金在季度結(jié)束后，根據(jù)季度績效評估結(jié)果發(fā)放；年度績效獎金在年度結(jié)束后，根據(jù)年度績效評估結(jié)果發(fā)放。（三）晉升與崗位調(diào)整1.在職位晉升時，優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀的員工。績效評估結(jié)果是員工晉升的重要依據(jù)之一。2.根據(jù)員工績效表現(xiàn)和工作能力，對員工進(jìn)行崗位調(diào)整。對于績效不佳但有潛力的員工，可通過培訓(xùn)和崗位調(diào)整，幫助其提升績效；對于不適合現(xiàn)有崗位的員工，可進(jìn)行崗位調(diào)整或辭退。（四）培訓(xùn)與發(fā)展1.根據(jù)績效評估結(jié)果，分析員工的能力短板和培訓(xùn)需求，為員工制定個性化的培訓(xùn)計劃。2.對于績效優(yōu)秀的員工，提供更多的晉升機(jī)會和職業(yè)發(fā)展通道，安排參加高級培訓(xùn)課程、研討會等，提升其綜合素質(zhì)和能力水平；對于績效不合格的員工，安排參加針對性的培訓(xùn)，幫助其提升工作能力，改進(jìn)績效。七、績效申訴與處理（一）申訴范圍員工如對績效評估結(jié)果有異議，可在收到績效評估結(jié)果通知后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。申訴范圍包括：1.評估過程存在不公平、不公正的情況。2.評估結(jié)果與實際工作表現(xiàn)嚴(yán)重不符。3.對評估指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)或方法有疑問。（二）申訴處理流程1.員工提交申訴書，詳細(xì)說明申訴理由和證據(jù)。2.人力資源部門收到申訴書后，進(jìn)行初步調(diào)查核實，并組織相關(guān)人員進(jìn)行面談，了解情況。3.人力資源部門根據(jù)調(diào)查結(jié)果，提出處理意見，報績效管理委員會審批。4.績效管理委員會對申訴進(jìn)行審議，做出最終裁決，并將裁決