人員素質測評理論與方法知識點大全

第一章人力資源測評概論

第一節人力資源測評的含義和主要類型

一、人力資源的含義及特征

（-）人力資源的含義

1、含義（名詞解釋）：是個體或組織所具有的，在一定條件和范圍內

可以被利用，能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動中，并對價值的

創造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的資源

的總和。

2、種類：（1）現實人力資源（2）潛在人力資源

3、人力資源的特征（多選）：（1）主觀能動性（2）時效性（3）可

再生性

二、人力資源測評的含義

1、含義（名詞解釋）：人力資源測評是是建立在心理學、管理學、測

量學、統計學、計算機技術等學科基礎上的一種綜合方法體系。它通過

心理測量、面試、評價中心技術、績效考核等多種手段，對個體或群體

的素質、能力、績效等方面進行綜合評價，為人力資源管理決策提供信

息支持。

2、兩個過程：（多選）

（1）測量：是按照一定的法則，用數字或符號對特定個體及群體的相

關特征進行描述。

（2）評價：是依據定量描述或直覺經驗來確定測量所得的某種特征的

價值。

評價有三個要素：定量描述、加權、價值判斷。

三、人力資源測評的特點（多選）

1、測評對象的抽樣性：抽樣調查

2、測評內容的復雜性：心理特征進行測評

3、測評方式的間接性：通過行為來測試

4、測評結果的相對性：測評主體主觀性、測評對象復雜

四、人力資源測評的主要類型（單選+多選）

1、預測性測評：制定人力資源規劃時使用

2、選拔性測評：選拔、招聘、晉升優秀人員時使用

3、配置性測評：安排人員崗位時使用

4、開發性測評：新員工開發培訓、內部員工開發培訓

5、考核性測評：績效考核時使用

第二節人力資源測評的功能和意義

一、人力資源測評的功能（簡答）

1、評定：促進自我素質提高，對個體進行激勵，對員工自我休養進行

導向。

2、診斷反饋：人力資源配置是否科學，管理目標是否合理等。

3、預測：有助于員工的選拔。

二、人力資源測評的意義（簡答）

1、有助于資源配置科學化；

2、有助于人力資源開發；

3、有助于人力資源優化管理；

4、有助于員工職業生涯發展；

5、有助于提高員工工作生活質量。

第三節人力資源測評的歷史與發展

一、我國古代人力資源測評的思想和方法（多選+單選）

1、發展階段

萌芽期（上古一春秋戰國）：薦舉、觀察

發展期（漢代一隋初）：察舉、征辟

成熟期（隋朝一清朝）：科舉制度

2、常用的測評方法

紙筆測試（墨文、時務策、貼詩、八股文）、面試、調查評定法、自然

觀察法、

績效評定法

二、西方近代人力資源測評的發展

工業革命后，心理測量。

三、我國現代人力資源測評的發展（單選）

1、恢復階段（20世紀70年代一80年代末）

2、發展階段（20世紀80年代末-90年代末）

3、繁榮階段（21世紀以來）

第二章人力資源測評的基本理論

第一節人力資源測評的理論基礎

兩大理論基石（多選）：心理學理論（包括特質理論、人-崗匹配理論

等）

測量理論（包括經典測驗理論、概化理論、項目反應理論）

一、心理學理論（多選+單選）

（-）特質理論（20世紀40年代興起）

1、奧爾波特：美國人，把特質分為共同特質和個人特質；個人特質又

分為首要特質、中心特質、次要特質。

2、卡特爾：把特質分為：獨特特質和共同特質，表面特質和根源特質

（16PF人格問卷），體質特質和環境形成特質，能力特質、氣質特質

和動力特質。

3、艾森克：內外傾、神經質、精神質。

4、〃大五〃人格理論：提出者塔佩斯,包括開放性、盡責性、外傾性、

隨和性、神經質。

（二）人一崗匹配理論（單選+多選）

1、基本思想：個體差異普遍存在，各種職業要求不同。

2、代表理論

（1）特性一因素理論：個別差異普遍存在，每個人都具有獨特的能力

模式和人格特質。

（2）人格類型理論：實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型、傳

統型

二、測量理論（多選）

（-）經典測驗理論：真分數理論X=T+E（X觀測分數，T真分數，E

誤差分數）

（二）概化理論：運用方差分析的方法對測量誤差進行區分

（三）項目反應理論：測驗每個人的心理特質，通過個人對項目的反應

或成績來鑒別個人的

心理特質。

第二節人力資源測評的基本原理

一、人員配置的測評原型理論（簡答）

1、以量化和標準化為主要手段，更容易做到人事相宜；

2、效率高、效果好，適用于規模較大的組織；

3、保證人員配置工作的穩定性和連續性。

二、角色要求

（-）社會分工與工作角色（單選）：擔任一定工作角色的人必須具備

一定的素質和能力條件。

（二）工作角色：

角色的概念（名詞解釋）：它是由一定社會地位和身份所決定的，符合

一定社會期望的行為模式。

（三）工作角色與素質要求：越是高級的角色，相應的要求就越高。

三、素質差異

（-）個體素質差異的存在是進行素質測評的前提（單選）

（二）素質類型特征與職業（P37）（多選）

L現實主義型或感覺思維型

2、調查研究型或直覺思維型

3、藝術型或直覺情感型

4、社會型或感覺情感型

5、創新型或直覺思維型

6、常規型或感覺思維型

四、認知理論（多選）

（-）職業能力測試：領導能力、管理技能、個人綜合素質

（二）職業人格：實用性格、卡特爾16種人格因素、氣質

（三）職業興趣：員工工作動力、職業生涯設計、職業心理、事業驅策

力

五、管理優化（簡答）

1、人力資源測評有助于在組織管理過程中實現人員的優化組合

2、人力資源測評能促進與提高被測評人員的素質與能力水平

、人力資源測評可以幫助組織制定出最佳的可行性人力資源戰略措施

六、開發提高

第三節人力資源測評的基本原則

（論述題+多選）

一、客觀測評與主觀測評相結合

是指在人力資源測評過程中，既要采用客觀的測評手段與方法進行測量,

又要重視主觀綜合評定的作用。

二、定性測評與定量測評相結合

所謂定性測評，就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方

面對素質進行測評;而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數

量特點方面對素質進行測評。

三、靜態測評與動態測評相結合

是指在人力資源測評過程中，既要對被測評者已形成的素質水平進行分

析評判，也要從素質形成和發展過程進行測評，兩者要有機結合。

四、精確測評與模糊測評相結合

是指在測評過程中，有些要素可以進行精確測評，對不要求精確測評的

要素或是難以進行精確測評的要素，可以采用模糊測評。

五、素質測評與績效測評相結合

是指既要對測評對象的德、能、識、體進行測評，也要對實際業績進行

測評，兩者要結合進行。

六、要素測評與行為測評相結合

是指在測評過程中，既要對素質結構要素進行測評，也要結合被測評者

的行為進行測評。

七、分項測評與綜合測評相結合

是指在人力資源測評中，既要對把素質分解成一個個項目進行獨立測評,

又要對綜合素質的各個方面進行整體的、系統的測評。

八、素質測評與資源開發相結合

素質測評的目的是為了人力資源開發，因此，素質測評應該與人力資

源開發相結合，揚長避短，提高測評效果。

第三章人力資源測評的流程

第一節人力資源測評的步驟

一、一般步驟（簡答）、（多選）

（-）明確需求：測評的使用范圍、測評內容等；

（二）選擇可信有效的測評工具；

（三）分析和應用測評結果：測評中的很多素質并不是越高越好；

（四）跟蹤檢驗和反饋：要對測評效果進行跟蹤、反饋。

二、確定測評目標（多選）

1、測評目標：是對測評工具的作用的說明。

2、根據測評目的，測評可以分為：顯示性測評（如成就測評、態度測

評）、預測性測評。

三、測評工具的建立（簡答+論述）

L測評題目的來源：從現成的測評中選取、按照現有理論設計、請專

家設計。

收集題目的注意事項：資料要豐富、有普遍性、編制試題要避免文化背

景影響。

2、測評題目的編寫（P52）

3、選擇題目形式：根據測評的目的、受測團體的特點、各種實際因素

等來確定。

4、編寫和修訂題目：題目的范圍要與測評計劃相一致、題目的數量要

比最后需要的多、題目的難度要符合測評目的、題目的說明要清楚。

5、題目的試測和分析（P53）

6、合成測驗：考慮三個因素：題目要有區分度、題目的編排要合理（并

列直進式、混合螺旋式）、編制復本。

第二節人力斐源測評指標體系的設計

一、測評指標的含義（名詞解釋）

L含義：是指能反映被測試對象特征的一系列特定考查緯度，是測評

人員進行人力資源測評時所依據的統一測評準則。

2、測評方式的類型（多選）：絕對測評和相對測評

二、指標構成（多選）

1、測評指標：測評內容的細化條目

2、測評標準（多選）：包括測評標志（表述形式：評語短句式、問題

提示式、方向指示式）、測評標度（等級式、數量式、符號式、數軸式、

圖表式、綜合式）

3、測評權重：

（1）含義（名詞解釋）：是指測評指標在測評體系中的重要性或測評

指標在總分中應占的比重，其數量表示即為權數。

（2）形式：賦分形式、權重系數形式

三、測評指標的設計步驟（簡答）（多選）

1、明確測評的客體和目標

2、選定指標要素

3、制定測評標準

4、確定測評權重

5、試用并反饋調整

6、修改補充與完善

7、合格檢驗

8、測評指標實施

四、測評指標的確定方法

（-）測評要素的確定方法（多選+單選）

1、結構模塊法：設置要素模塊，擬定具體要素。

2、樣例分析法：從個別到一般。

3、培訓目標分析法

4、調查咨詢法：問卷調查、座談討論、個別談話、專家咨詢（德爾菲

法）

5、頭腦風暴法

6、文獻查閱法

7、職務說明書查閱法

8、理論推導法

（二）測評權重的確定方法（多選+單選）

1、主觀加權法

2、專家加權法

3、德爾菲咨詢法

4、簡單比較加權法

5、對偶比較法

6、回歸分析法

（三）基于工作分析的指標確定方法

（四）基于勝任力的指標確定方法（多選）

L確定企業戰略，對組織的挑戰和文化進行研究；

2、選擇合適的方法收集數據；

3、數據集成；

4、進行有效性分析。

第三節人力資源測評的實施、計分和解釋

一、測評的實施（多選）、（簡答）

1、標準化的指導語

2、標準時限

3、測驗的環境條件

4、計算機輔助測驗

5、施測者的職責

6、影響受測者反應的因素：測試的技巧與練習因素、動機因素、反應

定勢。

二、測評的計分

可以使用計分板或者機器計分。

三、測評結果的解釋（多選）

L常模參照解釋：百分位常模、標準分常模。例如智商測試

2、校標參照解釋：達到某一標準。例如：報關員、注冊會計師、駕駛

員

第四章人力資源測評的技術方法

第一節人力資源測評的量化與質化

一、人力資源測評量化方法

（一）量化（名詞解釋）：指給事物以數學形式的表示，也就是定量。

人力資源測評量化是指用數學的形式描述人員素質、能力、績效測評的

過程。

（二）量化的作用和意義（多選）

1、方便簡潔的表述；

2、便于分析和比較。

（三）量化的形式（單選）+（多選）

1、一次量化和二次量化

（1）一次量化：是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。也可稱

為實質量化，對象一般有明顯的數量關系。例如，違紀次數、出勤頻數、

身高、體重、產品數量等等。

（2）二次量化：即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定

性描述后再定量的量化形式。對象一般是那些沒有明顯的數量關系但具

有質量或程度差異的素質特征。二次量化是比較難的設定。

案例：試以〃德〃的二次量化為例。

〃公平、公正地處理問題的精神〃，這一條5分。

二次量化則將其又劃為了5個點，每個點各1分，即：

對待員工一碗水端平1分；

對待上級、下級、顧客一如既往1分；

對待各部門一視同仁1分；

對待各種情況均是一把尺子，即公平、客觀1分；

對待各種工作一個目標1分。

這樣一來，在〃德〃的這一項上就又出現了5個點,使考核更加具體、

明確，達到了二次量化的目的。其他各項依此類推，就會形成一個完整

的考核體系。

2、類別量化和模糊量化

(1淡別量化:就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，

然后給每個類別均賦予不同的數字。

特點:每個對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。

類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質特

征。

例如，把職員劃分為管理型、技術型與非技術型三種，然后給〃管理型〃

賦予數字，給〃技術型〃賦予數字〃2〃，給〃非技術型〃賦予數

字。這種素質測評類別量化的特點是，每個測評對象于且僅屬于

一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。量化在這里是一種符號性的

形式量化，〃分數〃在這里只起符號作用，無大小之分。

(2)模糊量化：要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別

中去，根據對象的隸屬程度分別賦值。

特點：每個測評對象同時且必須歸屬到每個類別中，量化值一般是不大

于1的正數，是一

種實質性量化。模糊量化的測評對象是那些分類界限無法明確，或測評

者認識模糊和無法

把握的素質特征；

例如，可以把管理者的風格劃分為〃民主型〃〃專制型〃〃中介型〃，

每一種都可以擬定一些具體標準。一個管理者的所有行為，可能有些符

合〃民主型〃，有些符合〃專制型〃與〃中介型〃三者的程度，分別打

分，例如給〃民主型〃賦值0.6,其他兩種類型各賦02這種素質測評

模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者

認識模糊和無法把握的素質特征。

類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質待

征。

3、順序量化、等距量化和比例量化

(1)順序量化：一般是先依據某一素質特征或標準，將所有的素質測

評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應的順序數

值。例如，按生產優質品數量，把全車間工人的生產效果順序賦予T〃

(第一名)、〃2〃(第二名)……就是一和順序量化。

(2)等距量化：則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的

排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對

象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。等距量

化可以使素質測評對象進行差距大小的比較。例如，對公司的主要領

導干部的能力實行量化測評從第I個開始依照間隔一個難度等級賦值,

排列第1位的賦值，與第一位相差I個難度等級的人賦值〃2〃，

與第I位相差2個難度等級的人賦值〃3〃，依次類推。等距離化可以

使素質測評對象進行差距大小的比較。

(3)比例量化：它又比等距化更進一步，不但要求素質測評對象的排

列有順序等距關系，而且還存在位數關系。比例量化可以使素質測評對

象進行差異比例程序的比較。假設排在第2位的人的能力是第I位的2

倍，則排在第3位的是第I位的3倍、排第4位的是第I位的4倍，依

次類推，然后在此基礎I匕再給每個測評對象賦值。標準分數可以說是

一種比例量化。

4、當量量化

所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質

的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。

如：加權。

二、質化

（一）含義（名詞解釋）：定性研究。是指將研究對象的諸屬性、現象、

素質、表征、關系等納入研究者預先設計的類別、術語中進行理解，然

后做出某種描述、解釋，以揭示對象存在的狀態和樣式。

（二）作用與意義（簡答）

1、成本低；

2、能更深入的了解測評對象的內在動機；

3、提高量化方法的效率。

（三）舉例（多選）

投射測評、敘述故事、無領導小組討論、角色扮演、文件筐處理、個人

訪談、小組訪談等。

（四）形式（多選）

1、質化的取向：超臉、實踐邏輯、非線性路徑、完整性、逐漸形成的

研究問題。

2、質化資料的分析方法：敘述法、理想類型法、連續逼近法、例證法、

路徑依賴法、

主題分析法

三、量化和質化的結合（單選+多選）

（-）整體式結合

1、順序設計：先量化、再質化

2、平行設計：同時使用量化和質化的方法

3、分叉設計：先量化，再量化同時質化

（二）分解式結合

1、混合式設計

2、整合式設計

3、內涵式設計

四、資料分析的基本方法（單選+多選）

（-）資料的收集：方法：收集、調查、測量

（二）資料的初步整理：分類、制成圖表

（三）資料分析：集中量與差異量、相關性分析、顯著性檢驗

第二節人力資源測評的項目分析

一、分類：定量分析、定性分析（多選）

二、題目的難度（單選）

1、含義：即題目的難易程度。用符號P表示。

2、評估方法（單選）：二值記分題目：P=R/NP越大，難度越小。

非二值記分題目

3、猜測修正

4、等距變換

5、難度水平的確定：難度水平取決于測驗的性質、目的及題目的形式。

一般P值控制在0.5左右最適宜。

三、題目的鑒別力

1、含義（名詞解釋）：又叫區分度，是指測驗題目的對應試者心理特

征的鑒別能力和區分程度。

2、找到校標

3、估計方法：（單選+多選）

（1）高低分組法

（2）相關法：積差相關、點二列相關、二列相關

四、難度與鑒別力的關系（單選）

以中等難度為準,

P=0.50o

五、選擇題的選項分析

第三節信度、效度檢驗

一、信度

（一）含義（名詞解釋）：是指測評結果的穩定性和可靠性程度。

1、誤差（多選）：抽樣誤差（抽樣引起）、隨機誤差（偶然因素引起）、

系統誤差（與測評無關的某種常定因素引起）

2、真分數：測試分數的平均值，反映應試者潛在的真實水平。

（二）信度的評估方法（多選）

1、重測信度（名詞解釋）：又稱穩定性系數。是指采用重測法估計的

信度。同一測驗對一組應試者先后施測兩次所得分數的相關即為重測信

度。

2、復本信度（名詞解釋）：又稱等值性系數。即平行測驗復本測量同

一群體所得分數的相關性程度。

3、內部一致性信度（名詞解釋）：是指同一測驗中各個題目所測內容

或心理屬性的一致性程度，又稱同質性信度。

4、評分者信度（名詞解釋）：是指不同評分者對同一組應試者評分的

一致性信度。

（三）影響因素（多選+簡單）

1、受測團體的范圍：受測團體水平越接近，測驗分數的分布范圍越小，

隨機誤差影響越大，信度越低；反之分數分布范圍越大，信度越高。

2、測驗的長度：題目越多，信度越高；

3、測驗的難度：太難或太易都會使信度降低。

二、效度

（一）含義（名詞解釋）：是指測評工具測到所要測量目標的程度，即

測評的正確性、有效性程度。

1、信度與效度的關系（簡答）：信度高，效度不一定高；效度高，信

度一定局）。

信度：受隨機誤差（偶然因素引起）影響。

效度：受系統誤差（固定因素引起）影響，高效度是評價測評工具的重

要標準，選擇測評工具，首先考慮效度，其次才是信度。

（二）效度的估計方法（多選）

1、內容效度（多選）

（1）含義（名詞解釋）：是指測驗題目對有關內容或行為范圍取樣的

適當性。

（2）考慮三個方面：針對性、全面性、代表性

（3）評估方法：非量化、專家判斷

（4）適用對象（多選）：學業成績測驗、選拔和分類的人事測驗

2、結構效度（多選）

（1）含義（名詞解釋）：是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質的

程度。

（2）測量的結構（多選）：智力、人格、職業傾向、成就動機等;

(3)評估方法：三個步驟：對結構定義、根據理論框架推論出合理假

設、收集資料驗證假設。

3、校標關聯效度(多選)

(1)含義(名詞解釋)：是指測瞼分數與測驗外的、作為判斷測驗有

效性標準的效標之間的一致性或相關程度。

(2)適用對象：預測性測驗，一般用于選拔和人事決策。

(3)評估方法：首先是選取有代表性的樣本，然后計算測驗分數與效

標測量值的相關系數。

(4)常用的效標(多選)：學業成就、工作績效、特殊訓練成績、異

質群體比較、效度已經得到確認的現存測驗。

(5)校標的測量：有效、客觀、防止樣本流失、穩定可靠。

(三)影響效度的因素(簡答)、(多選)

1、測試題目的質量：增加測試題目

2、樣本組的性質：樣本要有代表性

3、效標的選擇：穩定、準確

4、施測時的干擾因素：溫度、噪音等

第五章人員素質測評（上）

素質（名詞解釋）.（多選）：是指個體或群體在完成一定活動與任務

時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。包括生理

素質（體質、體力、健康狀況）和心理素質（品德、智能、人格、文化

知識等）o

第一節品德測評

一、品德的概念和品德測評的含義

（-）品德含義（名詞解釋）：是指個體在思想、政治、道德、法制、

個性、心理等方面所表現出的穩定的行為特征與傾向的總和。

（二）品德的特征（多選）

L一個復雜的結構系統

2、內外統一性

3、穩定性

4、差異性

（三）品德測評含義

是指一種建立在對品德特征信息〃測量〃基礎上的分析與判斷活動。

二、品德測評的理論依據

P110

三、品的測評的方法（單選+多選）

（-）FRC品德測評法：事實報告計算機測評法

設計者：蕭鳴政

報告方式：個別談話、集體問卷

（-）OSL品德測評法：品德素質開發（開發性品德測評）

0:做到S:稍差L:需努力

（三）問卷測驗法：代表問卷有卡特爾16PF、艾森克人格因素問卷、

明尼蘇達多相人格問卷等。

（四）投射技術：

分類：圖形投射、語言投射、動作投射等。

特點：測評目的的隱蔽性、內容的非結構性與開放性、反應的自由性。

（五）其他：生理學測評、認知測評、知覺測評。

第二節智力測評

一、智力理論

(-)智力概念：無統一定論P114.

(二)傳統的智力理論(多選)

1、斯皮爾曼(英國)的雙因素理論

G因素：決定個體差異

S因素：特殊智力

2、艾斯頓群因素論：七種平等的基本能力

語詞理解(Verbalcomprehension,V),理解語詞涵義的能力；

語詞流暢(Wordfluency,W),語言迅速反應的能力;

數字運算(Number,N),迅速正確計算的能力；

空間關系(Space,S),方位辨別及空間關系判斷的能力；

聯想記憶(Associativememory,M),機械記憶能力：

知覺速度憑知覺迅速辨別事物異同的能力；

(Perceptualspeed,P)f

一般推理(Generalreasoning,R),根據經驗做出歸納推理的能力。

3、卡特爾的流體和晶體論

流體智力：生物潛能

晶體智力：后天習得

4、吉爾福特的三維智力結構

內容、操作、成果

5、弗農的智力層次結構

第一層次（最高層次）：一般能力

第二層次：兩大因素群：言語和教育、操作和機械

第三層次：小因素群

（三）當代智力理論（多選）

1、斯滕伯格的智力三元論

情境、經驗、成分

2、戴維的PASS模型

計劃一注意喚醒一同時性加工和序列性加工

二、智力測驗的發展歷程（單選）

1、心理測量的第一人——高爾頓

2、美國心理學的締造者——卡特爾

3、智力測驗的鼻祖——比奈（法國），設計了世界上第一個真正意義

上的智力測驗量表：比奈-西蒙量表

三、智力測驗的方法（單選）

L斯坦福-比奈智力測驗：比率智商、離差智商

2、韋克斯勒智力測臉：成人智力量表

3、瑞義標準推理測臉：非義字的智力測驗

第六章人員素質測評（下）

第一節人格測評

一、人格理論簡介

（-）人格的概念

1、概念（名詞解釋）：人對現實的穩定的態度和習慣化了的行為方式

中表現出來的個性心理特征。

2、人格的形成（多選）：遺傳生物基礎、環境基礎（孕育環境、家庭

環境、學校環境、社會文化環境）

3、人格特性（多選）：整體性、穩定性、獨特性、社會性

（二）人格理論

1、精神分析理論（多選）

（1）代表人物：弗洛伊德、榮格、阿德勒、弗洛姆、埃里克森

（2）人格的構成：本我、自我、超我

2、類型倫：人格類型差異

單一類型、對立類型、多元類型

3、特質論（多選）

（1）代表人物：奧爾波特、卡特爾、艾森克

（2）主要觀點：人格由不同的特質構成。

二、人格測驗簡述

（一）發展簡史（單選）

始于美國心理學家伍德奧斯1918年編制的挑選士兵的量表。

（二）人格測量

1、自然實驗法（多選）

哈爾霍恩和梅的品德測驗、〃拾柴火〃實驗、前蘇聯謝列布亞科娃的教

育實驗

2、問卷法（多選）

自除量表、評定量表

3、投射測驗法（多選）

羅夏墨跡測驗、主題統覺測驗、文字聯想測驗

（三）常見的人格測驗（多選）

L埃里克森人格問卷（EPQ）（多選）

4個分量表：E量表（內-外傾）、N量表（神經質，情緒穩定）、P量

表（精神質，倔強性）、

L量表（效度）

2、卡特爾16種人格因素問卷（單選）

3、明尼蘇達多相人格問卷（MMPI）

14個分量表：10個臨床量表、4個效度量表

4、加尼福利亞心理調查表（CPI）（單選）

5、大五人格問卷（多選）

5個人格要素：外向性、神經質、開放性、宜人性、責任心。

6、羅夏墨跡測驗：自由反應階段、提問階段、類比階段、極限測驗階

段（簡答）

7、主題統覺測驗（TAT）

第二節職業適應性測驗

一、興趣測驗

1、興趣的概念（名詞解釋）：是指個人力求認識某種事物或從事某項

活動的心理傾向，表現為個體對某種事物或從事某種活動的選擇性態度

和積極的情緒反應。

2、形成過程（多選）：有趣-樂趣-志趣

3、興趣差異（多選）：對象、空間、穩定性、效能、可行性

4、興趣測驗（多選）：霍蘭德職業興趣測驗：六種人格與六邊形模型

二、動機測驗

L動機的含義（名詞解釋）：是指引起、維持和指引人們從事某種活

動的內在動力。需要和誘因是形成動機的必要條件。

2、動機類型（多選）：成就動機、親和動機、權利動機

3、動機測驗:

四個維度（多選）：成功愿望、影響愿望、挫折承受、人際交往

三、職業錨測驗

1、提出者（單選）：美國埃德加.H.施恩

2、職業錨的含義（名詞解釋）：是指員工在早期工作中逐漸對自我加

以認識，發展出的更加清晰全面的職業自我觀，是一個人無論如何也不

會放棄的最重要的東西。

3、職業錨的特點（簡答）：可以讓個體目標明確；具有必然性；強調

了能力、動機、價值觀的互動作用；在工作若干年后才可能被發現。

4、職業錨的類型（8種）（單選十多選）

技術/職能型、管理型、自主/獨立型、安全/穩定型、創造/創業型、服

務型、挑戰型、生活型

第七章人員能力測驗

第一節能力的概念

一、能力及其特點

1、能力的含義（名詞解釋）：能力是順利完成某種活動所應必備的直

接影響活動效率的心理條件。

二、分類

1、一般能力（多選）：在不同活動中表現出來的共同能力，如觀察力、

注意力等

2、特殊能力（多選）：與專業活動聯系的能力，如樂感、空間知覺能

力等

三、能力與相關概念的比較（單選）

1、能力與智力：能力包含智力

2、能力與個性：能力是組成個性的成分

3、能力與知識和技能：能力是前提，知識、技能是形成能力的基礎。

4、能力與資歷：能力不等于資歷

5、能力與能力傾向：能力是現有水平，能力傾向是未來發展潛能。

第二節一般能力測評

一、書寫能力測評（多選）：包括文書速度和準確性、言語流暢性、數

字能力

二、操作能力測評（多選）：柏杜插板、克勞福德靈活性測驗、奧康納

測驗

三、機械能力測驗（多選）：工具使用測驗、形板放置測驗、機件配合

測驗、機械理解測驗

四、創造能力測評（多選）：托蘭斯創造性思維測驗、威廉斯創造力測

驗系統、南加利福利亞大學測驗

第三節職業能力傾向測評

一、一般職業能力傾向測試（單選+多選）

1、用途：用于人員選拔錄用工作、員工培訓I、晉升等

2、代表：《BEC職業能力測驗》

二、特殊能力測驗

三、專門職業能力傾向測驗（單選+多選）

例如：飛行員素質測驗、行政職業能力測驗、文書測驗、營銷人員測驗

第四節專業知識測評

一、專業知識測評概述

1、知識

（1）含義（名詞解釋）：是指人們在生活、學習、工作等各種實踐活

動中所獲得的對客觀事物認識與經驗的總和。

（2）分類（多選）：按來源：理論知識、經驗知識。

按作用：生活知識、生產知識。

2、知識測評的層次（多選）

知識、理解、應用、分析、綜合、評價。

3、知識測評的方法（多選）：

（1）種類：筆試（主要方法）、心理測驗、面試、情景測驗、試用。

（2）筆試（簡答）：特點：靈活、系統、容量大；信度、效度相對較

高；經濟、效率高；

實施程序：準備、制卷、實測、評卷。

二、常見題型和特點

1、試題的種類：客觀題、主觀題

2、客觀題的特點（簡答十多選）：知識覆蓋面廣、測評信度高、綜合

性能不夠、測評效度較低、命題難度大。

3、主觀試題的特點（簡答十多選）：綜合性強、測評效度相對較高、

命題較簡便、測評信度較低。

三、編制試題的原則（簡答十多選）

L命題依據明確；2、試題內容科學合理;3、試題形式恰當;4、試

題表述規范清晰；5、試題難度合適；6、試題格式統一；7、題量要滿

￡□rfuctbo

四、測評試卷的組織（多選）

1、試卷審查；2、試題編排；3、編制試卷復本。

第八章人員績效評估

第一節績效評估概述

一、績效概述

1、含義（名詞解釋）：所有與組織目標有關的行為，且此行為可依個

體對組織目標的貢獻程度的高低予以衡量。

2、分類：

（1）任務績效與周邊績效：（多選+單選）

任務績效：員工通過直接的生產活動等對組織所做的貢獻，表現為角色

內行為和結果。

周邊績效:與組織背景及工作情景相聯系的績效，如員工的熱情、努力、

與他人合作等。

（2）最大績效與典型績效（多選+單選）

最大績效：知道自己在被評估所表現出來的績效水平；

典型績效；平時工作中表現出來的績效水平。

（3）反生產行為：生產越軌、財產越軌、政治越軌、個人攻擊等

二、績效評估系統的設計

考慮以下因素（多選）：個人特征、工作行為、工作結果。

三、績效評估的目標（多選）

1、發展規劃目的；2、人事管理目的；3、員工開發目的。

四、績效評估系統的標準（多選+簡答）

1、保持與組織發展的一致性

2、績效系統的標準化

3、績效系統的可接受性

4、績效系統的明確性

5、績效的評價期

6、合格的評價者

第二節績效評估的基本方法

一、比較法（單選+多選）

1、排序法：簡單排序法、交替排序法

2、強制分布法：以群體的形式進行排序

3、配對比較法：耗時，多用于加薪、晉升等方面

二、特質法（單選+多選）

最常使用的是評價量表法：在評價清單中列舉每一項特質，如知識、技

能等，然后根據五分或七分的評價尺度來進行評價。具有普遍適用性。

三、行為法（單選+多選）

1、關鍵事件法：保存最有利和最不利的工作行為書面記錄。

2、混合標準量表法

3、行為錨定等級評價法（名詞解釋）：收集工作中優秀和無效績效的

關鍵事件，劃分為不同的績效維度，根據每一位緯度來考察員工的績效。

4、行為觀察評價法：對員工在評價期內表現出的每一種行為的頻率進

行評價，將所得的評價結果進行平均之后得出總體績效評估等級。

5、敘述法：評價者寫一篇簡潔的記敘文來描述員工的業績。

6、其他方法：組織行為修正法、評價中心法。

四、作業標準法

1、含義（名詞解釋）：是指評估時用預先確定的標準或期望產生水平

來對員工的業績作出評價。

2、代表方法：目標管理法

五、質量法（名詞解釋）

是一種制度導向型評價方法，強調顧客滿意度。

第三節績效評估系統的設計

（簡答+論述）

一、獲取對評估系統的支持

得到領導、員工對評估系統的理解和支持

二、選擇適當的評估工具

考慮因素：工具的實用性、成本、工作性質

三、選擇評怙者

四、確定恰當的評估時間

第四節績效信息的選擇與反饋

一、績效評估的信息來源（多選+簡答）

員工的上級管理者、被評價人的下屬、被評價人的同事、被評價者本人、

內外部顧客。

二、績效評估中的誤差及具控制（單選+多選+簡答）

1、偏見誤差：近因效應的影響

2、對比誤差：人與人之間對比

3、分布誤差：寬大誤差、嚴格誤差、居中趨勢

4、暈輪誤差與角誤差：暈輪誤差：被夸大好的方面；角誤差：被夸大

不好的方面。

三、績效反饋（簡答+論述）

1、反饋應當是經常性的，而不是一年一次；

2、討論時建立友好氣氛；

3、在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價；

4、鼓勵員工積極參與績效反饋過程；

5、討論中要包括贊揚，也要包括建設性意見；

6、以積極、有利于將來提高績效的語氣結束討論。

第五節績效評估的新方法

一、360度績效評估法（案例分析）

1、含義（名詞解釋）：通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬、

顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業績。

2、優點（簡答）：（1）綜合性強，集中了多個角度的反饋信息；

（2）信息質量可靠；

（3）通過強調團隊和內外部顧客，推動了全面質量管理；

（4）從多個人而非單個人那里獲取信息，可以減少偏見對考核結果的

影響；

（5）從員工周圍的人那里獲取信息，可以增強員工的自我發展意識，

讓員工對自己有更全面的認識。

3、缺點（簡答）：（1）員工串通起來集體作弊；（2）不同的意見可

能導致沖突；（3）綜合信息時比較棘手。

4、防范措施（簡答）：（1）匿名考核；（2）加強考核者的責任意識；

（3）防止舞弊行為；（4）采用統計程序；（5）識別和量化偏見。

二、平衡計分卡（案例分析）

1、發明者（單選）：羅伯特5卡普蘭、戴維.P.諾頓

2、四個角度（多選）：財務視角、顧客視角、內部運作流程視角、學

習與發展視角；

三、關鍵業績指標法（KPI）

SMART原則（名詞解釋+選擇）：S表示考核指標要具體；M表示考

核指標要可量化；A表示考核指標可實現；R表示考核指標是實實在在

可以觀察到的；T表示完成績效指標的時間。

四、基于勝任力的績效評估體系

第九章人員綜合測評

第一節面試

一、面試概述（單選+多選）

L歷史：孔子、策問等

2、發展：形式多樣化、內容全面化、程序規范化、考官專業化、測評

標準的科學化。

二、概念和特點

1、概念（名詞解釋）：是一種在特定場景下，經過精心設計，通過主

試與被試面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，全面了解被試素質特征、

能力狀況以及求職動機等信息，以確定被試是否符合職位要求的一種人

力資源測評手段。

2、特征（多選）：客觀性、直觀性、靈活性、互動性、主觀性。

三、面試的內容和功能

1、內容（多選）：儀表風度、口頭表達能力、綜合分析能力、應變能

力和情緒控制能力、知識面、工作經驗、工作態度與求職動機、興趣爰

好。

2、功能（多選+簡答）：可以確認個人能簡歷中的有關信息；可以彌

補筆試的不足；可以考察筆試中難以考察的素質；可以靈活、具體的評

價被試的知識經驗和能力品質。

四、面試的分類

（-）常用的分類方法（多選）

L根據面試內容的側重點分類：常規面試、情景面試、壓力面試、行

為描述面試

2、根據被試的數量：單獨面試、集體面試

3、按照面試的標準化程度：結構化面試、非結構化面試、半結構化面

試

4、根據面試的進程：一次性面試、分階段面試

5、根據面試結果的使用方式：目標式面試、常模式面試

（二）結構化面試

特征：根據工作分析的結構設計面試問題；向所有的面試者提出同一類

問題；采用系統化的評分程序。

五、面試的程序（簡答+論述）

（-）面試準備

1、選擇合適的主試

2、科學分析工作需求

3、審查履歷表和自薦信

4、營造友好的面試環境和氛圍

5、被試的面試準備

6、面試試題的編制

（二）面試實施（多選+簡答）

1、熱身階段

2、熟悉階段

3、核心考察階段

4、結束階段

六、提高面試效果的技巧（多選）

問、聽、觀、評

七、面試避免的誤區（單選+多選）

1、首因效應：第一印象

2、暈輪效應：以偏概全

3、選擇性知覺：個體選擇部分內容進行知覺

4、他人的影響：從眾效應

第二節評價中心技術

一、概述

L含義（名詞解釋）：評價中心是以測評管理素質為中心的一組標準

化的評價活動。它要求多名訓練有素的測評人對被試在特定測評情景中

的行為進行觀察，進而對被試在整個測評緯度上的表現進行評價。

2、特點（多選）：綜合性、情景模擬性、動態性、標準化、全面性。

二、主要形式

1、公文處理（名詞解釋+選擇）：最常用的測評形式。考核被試對公

文的撰寫、傳遞、管理能力。評價標準有下面三種：被試對公文分類的

能力；能否適當的請示上級或授權下屬；處理過程能否按照公文的重要

性程度有條不紊的進行。

2、小組討論（名詞解釋+選擇）：常用的測評形式。把被試按每組4-8

人不等分成小組，就一些有較大爭議的問題進行討論，最后形成一致意

見并以書面的形式表達。可以分為無領導小組討論和有領導小組討論。

主要考察被試的領導技能和組織能力。

3、管理游戲（名詞解釋+選擇）：常用的測評形式。被試分成小組,

每個小組被分配一定的任務并完成。主要考察合作分工能力。

4、角色扮演（名詞解釋+選擇）：設置人際矛盾和沖突，請被試扮演

一定的角色來解決問題。主要考察被試的人際關系處理能力。

三、評價中心的設計方法與應用（案例分析）

L情景設計（多選）：典型性、相似性、主題突出。

2、操作程序（簡答）：（1）工作分析；（2）情景設計與成功行為特

征的收集；（3）評價人員的選擇和培訓；（4）選擇恰當的評價技術組

合；（5）實施測評和觀察記分。

3、評價中心的缺點（簡答）

花費大、代價高；應用范圍小；專業性強；質量很難鑒定。

4、評價中心失敗的主要原因（簡答）

工作分析不充分；情景設計不科學；主試培訓不充分；行為記錄和評分

不夠規范；得不到高層主管的支持與幫助。

第三節其他測評方法

一、傳記資料

L概念（名詞解釋）：也稱傳記式問卷，或是背景資料。它是把一個

人過去的傳記用系統的問卷記錄下來，猶如一份詳盡的履歷表。

2、收集資料的方式（多選）：面試、求職者撰寫、求職者填寫報告問

卷。

3、優點（簡答）：（1）形式標準，數據可量化；（2）客觀性與真實

性較強；（3）適用范圍廣；（4）測評要素全面，評價準確性高。（5）

使用成本低。

4、傳記資料測評的內容（多選）

（1）個人基本信息；（2）個人工作經歷；（3）個人生活狀況

5、測評的基本步驟（簡答）

（1）設計調查問卷；（2）確定測評要素；（3）將測評要素分類；（4）

確定每一個要素的選項和選項的數量；（5）確定每一個選項對應的加

權系數；（6）將要素加權值和應聘者選擇的加權系數相乘，得到測評

分。

6、注意的問題（簡答+多選）

（1）合法性；（2）編制需要專家的協助；（3）問卷需要根據不同的

組織開發不同的題目；（4）

可能出現信息遺漏情況；（5）設計題目應該考慮其有效性；（6）會受

主觀因素影響。

二、背景調查

1、概念（名詞解釋）：是指通過從外部應聘者提供的證明人或以前工

作單位那里搜集資料，來核實應聘者個人資料的行為，是一種能直接證

明應聘者情況的有效方法。

2、三個關鍵環節（簡答）：何時進行調查；調查內容的設計；調查者

如何操作。

3、背景調查的時機（多選）：最后一論面試之后、正式錄用之前進行。

4、調查內容（多選）：

（1）原則：簡明、實用

（2）內容：學歷和學位；過去的工作經歷；過去的不良記錄。

5、調查方式（多選）：電話咨詢、問卷調查、面對面訪談。

6、應用中注意的問題（簡答）：（1）慎用背景調查結果；（2）考慮

被調查者的心理壓力；（3）注意與工作崗位的相關性;（4）符合法律

規范。