人力資源管理師（三級）題庫

1、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）

b時效性

丁創(chuàng)造性（V）

h收益性

葉積累性

2、職業(yè)教育不包括（）。

所就業(yè)前的職業(yè)教育

所農村職業(yè)技術教育

b就業(yè)后的職業(yè)教育

h特殊職業(yè)技術教育（V）

3、（）為企業(yè)員工的考核，晉升提供了依據(jù)。

所工作崗位分析（V）

丁工作崗位設計

斯人員流動統(tǒng)計

b人員需求計劃

4、崗位勞動規(guī)則不包括()。

,時間規(guī)則

，行為規(guī)則

所考核規(guī)則(V)

丁協(xié)作規(guī)則

5、崗位管理知識能力規(guī)范的內容不包括()。

丁能力要求

,年齡要求(V)

丁知識要求

斯經(jīng)歷要求

6、以下不屬于生產崗位操作規(guī)范內容的是()。

酎崗位的職責和主要內容

丁崗位人員知識技能要求(V)

h崗位各項任務的數(shù)量和質量要求

b完成各項任務的程序和操作方法

7、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。

，二者的應用范圍相同（V）

?二者的概念內涵相同

斯二者的計量單位不同

丁二者是對人力消耗所規(guī)定的限額

8、核定各類人員數(shù)量的基本依據(jù)是:制度時間內規(guī)定的總工作任量和各

類人員的（）

丁工作成果

丁時間效盜

,勞動效率（V）

丁工作能力

9、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的

標準

?比例定員標準

丁綜合定員標準（V）

b效率定員標準

b設備定員標準

10、（）不屬于行為規(guī)范。

丁品德規(guī)范

-狀態(tài)儀表規(guī)范

丁勞動紀律

b員工業(yè)務提高（V）

11、以下關于人工成本的說法錯誤的是（）

h生產型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產型企業(yè)

h商業(yè)型企業(yè)的人力資源費用低于生產型企業(yè)的人力資源費用

丁采取市場焦點戰(zhàn)咯企業(yè)的人工成本比例低于采取產品差別化戰(zhàn)略的

企業(yè)。（V）

h采取成本領先戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產品差別化戰(zhàn)略的

企業(yè)。

12、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生（）的現(xiàn)象。

斯團體思維（V）

b慣性思維

b逆向思維

-發(fā)散思維

13、人才交流中心的特點不包括（）。

丁一般建有人才資料庫

丁針對性強

酎適于熱門人才的招聘（V）

所費用低廉

14、（）承擔著雙重角色,既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

,職業(yè)技術學校

h人力資源部門

丁就業(yè)中介機構（V）

酎企業(yè)人力資源部門

15、一般在面試開始時,宜采用（）的提問方式以緩解面試緊張氣氛。

丁開放式（V）

b封閉式

丁清單

,假設式

16、情景模擬適用于測量員工的（）。

所學習能力

丁道德品質

-人格特性

丁領導能力（V）

17、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情景模擬測試方

式是（）。

，無領導小組討論（V）

丁案例分析法

，決策模擬競賽法

丁公文處理模擬法

18、（）不屬于人員配置的原理。

b要素有用原理

b品味對應原理（V）

，互補增值原理

丁動態(tài)適應原理

19、（）的組織效率最高。

-以人員為標準進行配置

h以單向選擇為標準進行配置

所以崗位為標準進行配置

h以雙向選擇為標準進行配置（V）

20、靈活的工作時間制度不包括（）。

所對班制（V）

-彈性工作制

酎分職制

丁非全時工作制

21、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（）。

b確定培訓目標

b選擇培訓范圍

,設計培訓計劃

-分析培訓需求(V)

22、在制定培訓規(guī)劃時,任務分析的結果就是提出一份任務()。

丁流程圖

酎安排表

斯分類表(V)

，一覽表

23、一般而言，員工培訓結束后的工作不包括()。

所引導學員心態(tài)(V)

丁發(fā)放調查問卷

酎向培訓師致謝

丁評估培訓效果

24、培訓效果評估的內容不包括()。

b新知識新技能掌握的程度

b企業(yè)運營成本降低的程度(V)

h企業(yè)經(jīng)營績效改進的程度

,受訓人員工作改進的程度

25、模擬訓練法能夠()。

所提供互教互學的機會

h讓學員掌握更多業(yè)務知識

丁提高處理問題的能力(V)

所讓學員掌握更多理論知識

26、頭腦風暴法的優(yōu)點不包括()。

丁幫助企業(yè)解決實際問題

丁有利于解決學員工作中的困惑

酎挑選討論主題的難度小(V)

丁有利于加深學員對問題的理解

27、管理者培訓適用于培訓()。

b核心管理人員

h高層管理人員

h技術管理人員

，中低層管理者（V）

28、針對（）的培訓I開發(fā)，應采用講義法、項目指導法、演示法、參觀等培

訓方法。

酎基礎理論知識（V）

丁創(chuàng)造性

，解決問題能力

丁技能性

29、（）又稱T小組法，簡稱ST法。

丁案例分析法

酎管理者訓練

斯頭腦風暴法

，敏感性訓練（V）

30、由于涉及的工作對象和內容的不同，績效管理程序的設計可分為具

體考評程序設計和()。

丁管理的方法設計

批績效管理內容設計

丁績效管理目標設計

-管理的總流程設計(V)

31、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主,所占比重約為()。

~30%-40%

,40%-50%

~60%-70%(V)

,80%-90%

32、上下級之間的()關系是企業(yè)績效管理活動的基本單元。

丁考評(V)

所引導

所溝通

b協(xié)作

33、（）一般是在績效管理初期進行。

，績效考核面談

-績效總結面談

斯績效計劃面談（V）

，績效指導面談

34、（）是將考評期內員工的實際工作與績效計劃的目標進行對比,尋找工

作績效的差距和不足的方法。

，水平比較法

所橫向比較法

-縱向比較法

斯目標比較法（V）

35、績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評

方法為（）。

?目標管理法

丁績效標準法（V）

b直線指標法

b成績記錄法

36、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。

，內部回報（V）

斯外部回報

丁直接回報

酎間接回報

37、（）是一種崗位評價方法，適應于生產過程復雜、崗位類別數(shù)目多、對

精度要求較高的大中型企業(yè)。

丁因素比較法

,排列法

丁關鍵事件法

丁評分法（V）

38、（）是在處理崗位評價數(shù)據(jù)的過程中所產生的誤差。

，登記誤差（V）

b隨機誤差

b系統(tǒng)誤差

h內部誤差

39、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理

繳存登記。

斯15日

酎30日（V）

~60日

,90日

40、經(jīng)濟社會最普遍、最基本的社會關系是0

斯經(jīng)濟關系

?法律關系

丁勞動關系（V）

斯政治關系

41、（）是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員和雇主之

間的權利義務關系。

b勞動協(xié)作關系

丁勞動契約關系

，勞動法律關系（V）

-勞動合作關系

42、勞動法律關系主體不包括（）。

斯企業(yè)

酎個體經(jīng)濟組織

斯社會團體

，勞動行政部門（V）

43、（）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。

-勞動法律關系

丁勞動關系

酎勞動法律法規(guī)（V）

丁勞動合同

44、按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括（）。

b部門集體合同（V）

b基層集體合同

h行業(yè)集體合同

h地區(qū)集體合同

45、關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序〃的集體協(xié)商說法錯誤的

是（）。

h兩者的主體不同

丁兩者的內容不同

,兩者的程序不同

斯兩者的目的相同（V）

46、（）是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道才安照規(guī)定程序填寫

的統(tǒng)一表格。

丁匯總報表

丁滿意度調查表

?例會制度

丁勞動管理表單（V）

47、以下關于工作時間的說法錯誤的是（）

酎標準工作時間是其他工作時間制度的基準

，工作時間由法律直接規(guī)定或者由勞動合同約定

，在綜合計算時間制下,周六、周日工作的計為延長工作時間（V）

丁在綜合計算時間制下，法定節(jié)假日工作的計為延長工作時間

48、職工因工致殘被鑒定為（）,應當退出生產、工作崗位、終止勞動關系,

發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

丁一至三級

，一至四級（V）

~八至十級

，七至十級

49、（）是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律

的科學。

斯宏觀經(jīng)濟學

?管理學

-勞動經(jīng)濟學（V）

b人力資源學

50、勞動力參與率是衡量、測度()程度的指標。

?■人口密度

，社會勞動強度

斯人口參與社會勞動(V)

丁參加工作人口比例

51、按要素類別分配社會總產品或收入稱為()收入分配。

h要素性

，功能性(V)

-結構性

丁成本性

52、計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于()

酎有效工資

丁支付工資

?貨幣工資(V)

b實得工資

53、（）是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果

的客觀現(xiàn)象。

,勞動法律行為

-勞動法律事件（V）

,勞動法律淵源

酎勞動法律體系

54、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化,尋求長期生存和穩(wěn)定

發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。

,總體性和長遠性（V）

-總體性和短期性

丁全局性和系統(tǒng)性

叱長遠性和風險性

55、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者

傳遞企業(yè)產品或勞務信息,以增加影響、擴大銷售的手段是（）

,廣告（V）

b人員推銷

丁營業(yè)推廣

,公共關系

56、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。

斯體格和能力

丁體格和人格

酎能力與人格（V）

斯智商和人格

57、社會學習理論的創(chuàng)始人是（）

，弗洛姆

-愛德華?桑代克

-英文澤爾

酎班杜拉（V）

58、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了（）假設。

斯社會人（V）

-經(jīng)濟人

丁管理人

丁復雜人

59、（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。

所創(chuàng)新能力開發(fā)體系

-創(chuàng)新能力結構體系（V）

，創(chuàng)新能力激勵體系

所創(chuàng)新能力配置體系

60、（）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

?定編定崗定員定額

丁員工的績效管理

-員工的引進與培養(yǎng)（V）

h員工的技能開發(fā)

61、下列選項中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內容的是（）

?對企業(yè)人員總量的規(guī)劃（V）

b組織信息的采集

b組織結構圖的繪制

b組織機構的設置

62、直線職能制是一種以()結構為基礎的組織結構形式。

-多線制

丁巴洛克制

酎直線制(V)

丁目標責任制

63、當勞動力供給彈性()時,表示勞動力供給富有彈性。

丁小于0

廣大于0

小于1

b大于1(V)

64、以改善生產方法和管理而造成的失業(yè)，稱為()。

?摩擦性失業(yè)

b結構性失業(yè)

丁技術性失業(yè)（V）

,季節(jié)性失業(yè)

65、（）是當前我國調整勞動關系的主要依據(jù)。

丁憲法

-勞動法律事件

酎國務院勞動行政法規(guī)（V）

斯勞動規(guī)章

66、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以

及女職工和未成年工特殊保護制度等。

所勞動標準制度（V）

丁促進就業(yè)法律制度

酎職業(yè)培訓制度

所社會保險和福利制度

67、企業(yè)撤退戰(zhàn)略的主要方式,不包括（）。

b分包

斯特許經(jīng)營

,買斷（V）

,資產互換

68、決策樹的分析程序包括:①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。

正確排序是（）。

酎①②③

丁③②①（V）

h③①②

h①③②

69、影響工作滿意度的因素不包括（）。

?融洽的人際關系

酎公平的報酬

斯個人特征與工作的匹配

，自身心理條件（V）

70、（）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇，所從事的工作特點、難度，以

及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。

葉知覺

葉內因

丁外因（V）

丁歸因

71、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示

成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。

丁物理測量

,心理測量（V）

所心理測驗

情商測驗

72、〃經(jīng)濟人〃假設的主要內容不包括（）。

丁人天生懶惰

?人需要精神鼓勵（V）

丁人缺乏理性

丁人以自我為中心

73、人力資源的一般特點不包括（）。

，時間性

，主觀能動性

-消費性

丁客觀規(guī)律性（V）

74、員工激勵的特點不包括（）。

丁激勵一定會產生直接反應（V）

所激勵不一定達到滿意效果

丁員工做出相應反應需要一定時間

丁任何一種激勵方法都不是萬能的

75、（）是對企業(yè)員工總量、構成、流動的整體規(guī)劃。

丁人員規(guī)劃（V）

丁戰(zhàn)略規(guī)劃

?費用規(guī)劃

b制度規(guī)劃

76、（）是在對部門職能進行合理分工的基礎上，使工作具體細化為若干模

塊,從而構成本部門工作的基本單元的過程。

,定編

丁定員

丁定崗（V）

b定額

77、工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的0

，結果

丁目標

，條件

丁過程（V）

78、下列關于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別說法錯誤的是（）

所工作說明書一般不受標準化原則的限制

，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決〃什么樣的員工才能勝任

本崗位工作〃的問題

b崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依

據(jù)

丁工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分（V）

79、勞動定額包括定額的制定、（）、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié).

丁周密部署

丁貫徹執(zhí)行（V）

?■強化落實

丁統(tǒng)籌兼顧

80、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是（）

所以手工操作為主的工種更適合采用此方法

斯它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位（V）

-工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

，它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

81、在審核（）時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%,與本年

當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。

4機器成本預算

b企業(yè)成本預算

h人工成本預算（V）

，原料成本預算

82、采用內部招募的方法有時并不經(jīng)濟，原因是0

丁一次活動產生了兩類需要培訓的員工（V）

丁花費較高

酎培訓成本高

斯培訓師成本高

83、在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從（）方面人手。

,審查簡歷的頁數(shù)

丁分析簡歷的附件

丁分析簡歷的結構（V）

，審查簡歷的主觀內容

84、診斷面試的目的在于（）

?招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息（V）

b了解應聘者的職業(yè)意圖

h考察應聘者的職業(yè)水平

b評價招聘單位的崗位設置

85、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。

斯人格測試

斯能力測試（V）

酎興趣測試

斯道德測試

86、下列關于多重淘汰式的說法錯誤的是（）

丁應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格

丁每種測試方法都是淘汰性的

，該方法是將多種考核與測驗項目依次實施

酎最后一步淘汰若干低分者（V）

87、同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試,其測試

結果的一致性稱為（）

b穩(wěn)定系數(shù)（V）

b外在一致性系數(shù)

h等值系數(shù)

,內在一致性系數(shù)

88、（）使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力。

-集體協(xié)作

酎簡單協(xié)作（V）

斯復雜協(xié)作

所集體商議

89、下列不屬于四六工作制的特點是0

斯一般不適用于礦建工程中的掘進員工（V）

-如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本

酎可以較好地解決企業(yè)一線富余人員

丁四班生產，每班6小時工作制

90、實行單班制還是多班制，主要取決于（）

b企業(yè)大小

丁員工人數(shù)

-經(jīng)濟效益

，自身的生產經(jīng)營活動的性質和特點（V）

91、前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢不包括（）

-建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義

酎可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與

個人發(fā)展準備一個結合點

，是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段

所從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏（V）

92、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務培訓后，人力資源部被公司要求

收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是

0

斯驗證培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望

所為將來的培訓反饋有用信息

丁為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)

b分析競爭對手