員工激勵方案三篇員工激勵方案篇1工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態度與投入程度進行獎勵的工資發放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發店發廊員工獎金制度提升業績。一、固定工資制（傳統式）最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業，這兩種方法都已經行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發放等。二、可變工資制工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：方式一：固定工資+業績提成計算方法：200元～1200元/月+技術業績×（15～20%）+銷售業績×（5～10%）這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發放的優點是：1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。2、多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。4、員工與美容院的聯系比較緊密。5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展越有利。但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。方式二：完全提成計算方法：技術業績×（20～30%）+銷售業績×（8～12%）。這種工資發放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。這種方式的好處有：1、不需擔心美容院業績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。弊端：這種方式雖然能保障經營者減少風險壓力，然而對吸引和培養優秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發展。方式三：固定工資+定額提成計算方法：1、達標5000元800+余額×10%+銷售提成2、達標5000元400+技術業績×20%+銷售提成這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經營者尋求美容師心理平衡和企業自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。這類工資發放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。總之，在美容院經營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。員工激勵方案篇2針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。一、目標激勵由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。此措施可能達成的效果：1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。二、參與激勵對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。三、評選優秀員工公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。四、員工生日問候每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。五、工資激勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。六、企業文化激勵透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。七、績效激勵目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。八、負激勵對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。九、表揚激勵1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。員工激勵方案篇3提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的.經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。1不斷認可杰克·韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。2競爭策略以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定②肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎③加強員工對于工作及工作環境的歸屬感④提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。3榮譽和頭銜為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。4給予一對一的指導指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。「案例」韋爾奇的便條讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至20xx年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。5領導角色和授權給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。6團隊聚會不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。7休假實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。8主題競賽組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。9榜樣標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。「案例」麥當勞的全明星大賽麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業發展的基礎。到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的