綱要

第一章人力資源規劃

第一節工作崗位分析與設計：1工作崗位分析；2工作崗位設計。

其次節企業勞動定員管理：1企業定員人數的核算方法；2定員標準編寫格式和要求。

第三節人力資源管理制度規劃

第四節人力資源費用預算的審核與支出限制：1費用預算的審核；2支出的限制。

其次章人員聘請與配置

第一節員工聘請活動的實施：1聘請渠道的選擇和人員招募的方法；2對應聘者進行初步篩選；3

面試的組織與實施；4其它選撥方法；5員工錄用決策。

其次節員工聘請活動的評估：

第三節人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置；2人力資源的時間配置。

第四節勞務外派與引進

第三章培訓與開發

第一節培訓管理：1培訓需求的分析；2培訓規劃的制定；3培訓組織與實施；4培訓效果的評估。

其次節培訓方法的選擇

第三節培訓制度的建立與推行

第四章績效管理

第一節績效管理系統的設計、運行與開發：1程序的設計；2系統的運行；3系統的開發。

其次節績效管理的考評方法與應用：1行為導向型主觀考評方法；2行為導向型客觀考評方法；3

結果導向型考評方法.

第五章薪酬管理

第一節薪酬制度的設計：1薪酬管理制度的制定依據；2薪酬管理制度的制定程序；3工資獎金的

調整。

其次節工作崗位評價：1工作崗位評價的基本步驟；2工作崗位評價指標與標準；3工作崗位評價

方法與應用。

第三節人工成本核算

第四節員工福利管理：1福利總額預算支配；2各類保險金和住房公積金核算。

第六章勞動關系管理

第一節勞動關系的調整方式

其次節集體合同制度

第三節用人單位內部勞動規則

第四節企業民主管理制度

第五節工作時間與最低工資標準：1工作時間制度；2最低工資保障制度。

第六節勞動平安衛生管理：1勞動平安衛生愛護；2工傷管理。

第一章人力資源規劃

一選擇：

1廣義的人力資源規劃是企業全部人力資源支配的總稱，是戰略規劃與戰術支配（即具體的實施支配）的

統一。

2人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。

3崗位規范的主要內容：1崗位勞動規則；2定員定額標準；3崗位培訓規范；4崗位員工規范。

4工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形

式和手段發生變更；而后者是通過崗位工作內容的充溢，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身

心的健康，促進員工的綜合素養逐步提高，全面發展。

4企業工作崗位分析的中必任務是要為企業的人力資源管理供應依據,實現“位得其人，人盡其才，適才

適所，人事適宜，

5企業定員的基本方法:1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機構、

職責范圍和業務分工定員。

6勞動定員的分類:1按定員標準的綜合程度:單項定員標準、綜合定員標準2按定員標準的具體形式:

效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員。

7編制定員標準的原則:I定員標準水平要科學、先進、合理，2依據要科學3方法要先進4計算要統一5

形式要簡化6內容要協調。

8企業基本制度是企業的憲法。它是企業制度規范中帶根本性質的,規定企業形式，和組織方式,確定企業

性質的基本制度。

9管理制度是對企業管理各基本方面規定的活動框架，調整集體協作行為的制度。

10技術規范是涉及某些技術標準，技術規范的規定”

11業務規范是針對業務活動過程中的那洞大量存在，反復出現，又能摸索出科學處理方法的事務所制定的

作業處理規定。

12行為規范涉及了個人行為，還有一些規范是特地針對個人行為制定的，如個人行為品德規范，勞動紀律,

儀態儀表規范,

13現代企業人力資源管理的五種基本職能:1錄用2保持3發展4考評5調整。

14共同發展原則將員工與企業的利益緊密地結介在?起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管

理制度規劃的基本原則。

15審核人力資源費用預算的基本要求:1合理性2精確性3可比性

16關注政府在關部門發布的年度企業工資指導線,用三條線即：基準線、預警線和限制下線來衡量本企業

生立經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工的雙方各自合法權益。

17“收入?利潤二成本”模式在企W經營預算中起主導作用,它體現了肅穆性、嚴謹性和嚴格性。

18費用預算與執行的原則是“分頭預算,總體限制，個案執行”，公司依據上年度預算與結算的比較狀況

提出一個限制額度。

19人力資源費用支出限制原則:1剛好性2節約性3適應性4權責利相結合。

其次章：員工聘請和配置

一選擇題：

1內部招募的優點:精確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

2缺點：1因處理不公方法不當或員工個人緣由，造成沖突，產生不利影響，2簡潔抑制創新3不利于冒險

和創新精神的發揚。

3外部招募的優點:1帶來新思想和新方法2有利于聘請一流人才3樹立形象的作用。

4內部招募的主要方法：1舉薦法2布告法3檔案法

5外部招募的主要方法；1發布廣告2借助中介（人才溝通中心、聘請洽談會、獵頭公司）3校內聘請4

網絡聘請5熟人舉薦

6獵頭服務的一大特點：是舉薦的人才素養高。

7校內聘請亦稱上門聘請，即由企業單位的聘請人員通過到學校聘請參與畢業生溝通會等形式干脆招募人

員，

8網絡聘請的優點：1成本較低；2不受地點和時間的限制；3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存

貯、分類、處理和檢索更加便利和規范化。

9筆試可以對大規模的應聘者同時進行篩選，不能全面考察應聘者的工作看法、品德修養，以及管理實力、

口頭表達實力和操作實力等.

10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過批閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。

11面試考官的目標：1創建一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2讓應聘者更

加清晰地了解應聘單位的現實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3了解應聘者的專業學問

崗位技能和非智力表質。4確定應聘者是否通過本次面試。

12應聘者的目標：1創建一個融洽的氣氛，盡量呈現出自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明

自己具備的條件。3希望被理解被敬重，并得到公允對待。4充分的了解自己關切的問題。5確定是否原

意來該單位工作等。

13面試的基本程序:1面試前的打算階段；2面試起先階段；3正式面試階段；4結束面試階段；5面試評

價階段。

14面試評價階段時評估可采納評語式評估，也可以采納評分式評估,評語式評估的特點是可對應聘者的不

同測面進行深化的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。

15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試，

16依據面試的結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試的優點是可以對全部應聘者

均按同一標準進行，可以供應結構與形式相同的信息便于分析比較，削減主觀性，同時有利于?提高面試的

效率，對面試的考官要求低。

17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。基于行為連貫性原理,所提問題應涉及到工

作行為的全過程。

18心理測試主要包括：人格測試、愛好測試、實力測試、情境模擬測試

19實力測試的內容一般可分為：1一般實力傾向測試：思維實力、想象實力、記憶實力、推理實力、分析

實力、數學實力、空間關系推斷實力、語言實力2特殊職業實力測試：它是指那些特殊的職業或職業群的

實力。3心理運動機能測試：心理運動實力、身體實力。

20情境模擬測試比較適合聘請服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時運用。

21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組探討法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即

席發言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組探討法。

21無領導小組探討法是對一組人員同時進行測試的方法，它將去討小組（一般由4-6人組成）。

22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必需在每種測試中都達到肯定水平，方能合格。

23補償式中不同測試的成果可以互為補充，最終根據應聘者在全部測試中的總成里作出錄用決策。

24結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，

25信度主要是指測試結果的牢靠性或一樣性。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一樣性系數。

26穩定系數是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一樣性..

27等值系數是指對同一應聘者運用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一樣性

28內在一樣性系數是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間

的一樣性。

29效度，即有效性或精確性,是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三

種：預料效度、內容效度、同側效度。

30預料效度是說明測試用來預料將來行為的有效性。

31內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度。

32同側效度是指現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩

者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。

33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態適應原理5彈性冗余原理

34企業內部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業分工、技術分工。

35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。是企業勞動組織中

最基本的分工。

36專業（工種）分工，它是職能分工下面其次次分工。

37技術分工，指每一專業和工種內部按業務實力和技術水平凹凸進行的分工。如技術人員分為助理技術員、

技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。

38作業組是企業中最基本的協作關系和協作形式。

39企業確定作業組的規模，一般10?20人左右為宜。

40車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。

415s分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養。

42前三個S針對現場,其要點分別是：整理，將不用物品從現場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清

掃對現場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規范化和人的素養高度鞏固5s活動結果。

43用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內持許可證書和勞動合同到原發證機關為外國人辦理就業

證；30日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。

第三章：培訓與開發

一選擇題：

1培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓分標、設計培訓支配、有效地實施培訓的前提,是現代培

訓活動的首要環節。

2培訓需求分析的內容：

培訓需求的層次分析：戰略層次、組織層次、員工個體層次。

培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析（通常采納任務分析法）、在職員T-的培訓需求分析（采納績

效分析法）

培訓需求階段分析：目前培訓需求分析、將來培訓需求分析

3培訓需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進行雙向溝通）、2重點團隊分析法（通常由

8-12人組成）、3工作任務分析法、4視察法、5調查問卷。

4工作任務分析法是以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必需駕馭的學

問技能和看法的依據，將其和員工平常工作中的表現進行對比，以意大利判定員工要完成工作任務的差距

所在。工作任務分析法是一種特別正規的培訓需求調查方法。

5視察法是一種最原始最基本的需求調杳工具之一，它比較適合生產作業和服務性工作人員,而對于技術

人員和銷售人員則不太適用。

6循環評估模型旨在對員工培訓需求供應一個連續的反饋,以用來周而復始地估計培訓的須要。

7老師的授課技巧凹凸是影響培訓效果的關鍵因素。

8課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

9培訓后的工作：1向培訓師致謝；2作問卷調查；3頒發結業證書；4清理、檢查設備5培訓效果評估。

10培訓效果評估的指標：1認知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報率。

I認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么,一般應用筆試來評估認知成果。

12技能轉換通常是用視察法來推斷的。

13情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性相識,包括對設施、培訓老師和培訓內容的感覺，通常在課

程結束時收集。

14干脆傳授型培訓法適用于學問類培訓,主要包括講授法、專題講座法和研討法。

15詵鮮理是講授法成敗的關鍵因素。

16講授法有利于大面積培育人才,員工平均費用較低。局限不利于教學雙方互動，老師水平干脆影響培訓

效果。

17專題講座法是針對某一專題學問，這種培訓方法適合「管理人員或技術人員了解專業技術的發展方向或

當前熱點問題。

18研討法的優點：多向式信息溝通；要求學員主動參與，有利于培育學員的綜合實力：加深學員對學問的

理解：形式多樣，適應性強。

19實踐型培訓法簡稱實踐法,主要適用于以駕馭技能為目的的埴訓。

20實踐法常用方式如卜：1工作指導法2工作輪換法3特殊任務法4個別指導法。

21特殊任務法常用于管理培訓。委員會或初級董事會是為有發展前途的中層管理人員供應的，培訓分析全

公司范圍問題的實力，提高決策實力的培訓方法。一般由10-12人組成

22個別指導法：與師付帶徒弟或學徒工制度相類似。

23參入型培訓法主要形式：自學、案例分析、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者訓練。

24案例探討法是?種信息雙向性溝通的培訓方式，它將學問傳授與實力提高兩者融合到?起，是?種特別

有特色的培訓方法。

25用于教學的案例應當滿足三個要求:內容真實；案例中包含肯定的管理問題；分析案例必需有明確的目

的，

26頭腦風暴法乂稱“研討會法”“探討培訓法”。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪題想

激發創建思維,能最大限度地發揮每個參與者的創建實力，供應解決問題的更多、更好的方案。

27頭腦風暴法操作要點只規定一個主題，明確要解決的問題。關鍵是要解除思維障礙,消退心理壓力，讓

參與者輕松自如、各抒己見。

28模擬訓練法側重,于對操作者技能和反應靈敏的培訓,解決實際工作中可能出現的各種問題，

29敏感性訓練法又稱T小組法,簡稱ST法。

30管理者訓練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員駕馭管理的基本原理、學問，提高管理實力。

31看法型培訓法包括:角色扮演和拓展訓練等

32行為仿照法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人珞訓練、管理訓練。包括：場地拓展和野外

拓展訓練兩種方?式。

34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的嬉戲，熬煉的是無形的思維。3簡便、簡潔實施。

35網上培訓的優點：1節約費用2內簡潔修改3充分利用資源，提高效率4進程支配敏捷。

缺點：要求企業建立良好的網絡培訓系統，某些內容不適用于網上培?訓,如關于人際關系的技能培訓就

不適合網上培訓。

36虛擬培訓的優點：仿真性、超時空性、自主性、平安性。

37分析受訓群體特征可運用如下參數:1學員構成2工作可離度3工作壓力。

38頭腦風暴法一般以垃人為宜，它的熱身階段的目的是創建一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放

松，進入一種自由自在的狀態。

39培訓制度的構成包括（設計制度草案）：1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估

制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。

40起草或修訂企業員工的培訓制度時，應體現以卜幾個方面原則：1戰略性（要從戰略的角度考慮,要以

戰略的眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求.2長期性（培訓是一項人

力資本投資活動，要正確相識人力資本投資與人才開發的長期性和長久性）3適用性。

41培訓服務制度是培訓管理的首要制度。

42入職培訓制度體現了“先培訓，后上崗”，“先培訓，后任職”的原則

43員工培訓的考核必需100%進行,并且要與標準保持?樣。

44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順當執行的關鍵。在制定獎懲制度時肯定塾睡培

訓可能出現的各種優劣結果的獎懲標準,是保證制度有效性。

第四章：績效管理

一選擇題：

1效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分

2績效考評一般以上級考評為主,占60-70%,同級考評對其潛質、工作實力、工作看法和工作業績了解，

受人際關系影響，占10%；下級考評對考評者的工作作風、行為方式、實際成果比較了解，簡潔心存顧忌,

不客觀公正，占10%,自我考評能充分調動主動性,簡潔受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。

處部人員考評精確性和牢靠性打折扣，要慎川。

3具體考評者由哪些人組成，取戾于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。

4在?項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中,就應當以該員工的干脆主管作為信息的主要

來源，以他們為主進行考評評價,

5企業專業技術人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業人員自己、下級、有關的同事，以

及其它相關人員共同參與的績效考評會議。

6選擇具體的考評方法時應當充分的考慮以下三個重要的因素:1管理成本2工作好用性3工作適用性。

7一線人員.宜采納以實際產出結果為對象的考評方法,而管理性或服務性的工作人員宜采納以行為或品質

特征為導向的考評方法；總經理、管理人員或專業人笠宜采納以結果為導向的考評方法。

8為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必需實行“抓住兩頭，吃透中間”的策

略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。

9一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效：1目標第一：2支配其次：3監督第三：

4指導第四；5評估第五。

10為了保證考評的公正性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統:1公司員工績效評審系統；2公司

員工申訴系統。

11在績效管理的總結階段，人力資源部門應當對企業績效管理體系進行一次全面的診斷分析。

12績效面談的種類：按具體內容分:1績效支配面談；2績效指導面談；3績效考評面談；4績效總結面談。

按具體過程及其特點分類:1單向勸導式面談，2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談?4綜合式面談。

13有效的信息反饋應達到以下要求:1應具有針對性；2應具有真實性；3應具有剛好性；4應具有主動

性5應具有適應性。

14正向激勵是通過一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如嘉獎、晉級、升職、提撥等,激勵員

工更加主動主動工作的策略。

15負向激勵策略采納懲處的手段如扣發工資獎金、降薪、調任、撤職、解雇、除名、開除等。

16為了保障激勵策略的有效性，應當體現以下原則要求：1剛好性原則；2同一性原則；3預報性原則；4

開發性原則。

17由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，可能產生三種沖突：1員工自我沖突；2主管自我沖

突；3組織目標沖突；

18為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性,通常可以采納以下幾種方法：1座談法；2問卷調查法；3

查看工作記錄法；4總體評價法。

19由于采納的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型、效果

主導型三種類型。

20品質主導型的績效考評，采納特征性效標，以考評員工的潛質為主。很難具體駕馭，并且考評操作性及

其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列實力素養。

21行為主導型的績效考評，采納行為性效標，以考評員工的工作行為為主,行為主導型的考評重在工作過

程而非工作結果,考評的標準較簡潔確定，操作性強。適合對管理性，■務性.工作進行考評，特殊是對人

際交往常見的工作崗位尢其重要,

22效果主導型的績效考評，采納結果性效標,以考評員工或組織工作效果為主。由于考評留意的是員工或

團隊的產出和貢獻，即工作業績，所以考評的標準簡潔確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現

性，它適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。

23關鍵事務法（也稱重要事務法）對事要對人，以事實為依據,考評者不僅要留意對行為本身的評價，還

要考慮行為的情境，考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和特性特征，如忠誠度、親和力、堅

決性和依靠性等。采納本法具有較大的時間跨度，主要特點：為考評者供應了客觀的事實依據：缺點是：

記錄和視察費時費勁；能做定性分析，不能作定量分析;不能區分工作行為的重要性程度，很難在員工之

間進行比較。

23行為視察量表法克服了關鍵事務法不能量化、不行比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但編制費

時費勁，忽視行為過程的結果。

24加權選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句,說明員工的各種具體的工作行為

和喪現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據.不有打分簡浩,核算簡潔、便于反饋等

優點缺點是適用范圍小。

第五章：薪酬管理

一選擇題：

1薪酬泛指員工獲得的一切形式的酬勞。包括薪資、福利和保險等各種干脆或間接的酬勞。

2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、擔當更大的責任等內部回報。

3干脆薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資,如周薪、月薪、年薪等：也包括員工的激勵薪酬，如績效

工資、紅利和利潤分成等。

4間接薪酬即福利,包括公司向員工供應的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服髡，比如單身

公寓、免費工作餐等。

5影響員工薪酬水平的主要因素：

1影響員工個人薪酬水平的因素:1勞動績效；2職務或崗位；3綜合素養與技能；4工作條件；5年

齡與工齡。

2影響企業整體薪酬水平的因素:1生活費用與物價水平；2企業工資支付實力；3地區和行業工資水

平；4勞動力市場供求狀況；5產品的需求彈性；6工會的力氣；7企業的薪酬策略，

6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡最評比的過程，工作崗位評價的最終結果，不但為因

位的分類分級供應了前提,也為企事業單位構建具有公允公正性的薪資制度奠定了基礎。

7工作崗位評價的原則:1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工主動地參入到工作崗位

評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。3工作崗位評價的結果應當公開。

8工作崗位評價的結果是可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是俳序形式,但人們最關切的是崗

位與薪酬的對應關系。

9工作崗位評價要素的分類，按相關程度分為主要因素0.8、一般因素040.5、次要因素0.304、極次要

因素0.3以下。

10工作崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標。即勞動技能和勞

動責任及社會心理要素等指標。另一類為測評指標。即勞動強度和勞動環境要素。

11確定崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則；2界限清晰便于測量的原則；3綜合性原則。4

可比性原則。

12工作崗位評價結果誤差的調整方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權為解決,而事

后調整多采納平衡系數調整法。

13信度是指測評結果的前后一樣性程度,信度是保證評價質量的基本條件之一。

14效度是指測評木身可能達到期里目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度、一般來說，

測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性，有效

性問題，

15工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。

16處類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，精確性較差°

17因素比較法是從評分法衍化而來的。

18評分法亦稱點數法。

19評分法的優點是簡潔被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果,并且有較多的專業人員

參與評定，從面大提高了評定的精確性。

20從業人員勞動酬勞包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動酬勞，人事檔案關系保留

在原單位的人員勞動酬勞，外籍及港澳臺人員勞動酬勞。

21社會保險費用是指企業按有關規定實際為運用的勞動力繳納的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保

險和生育保險費用。

22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助，

23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措

施，構成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。

24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。

25社會保險：養老、失業、工傷、醫療、生育保險。社會福利包括；公共設施、財政補貼、居民住房、生

活補貼、集體福利。

26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內辦繳存登記，20日內到銀行設立賬戶。

27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

28新參與工作的員工從參與工作其次個月起先繳員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

29單位為員工繳存的住房公積金，依據下列規定列支：1機關在預算中列支；2事業單位由財政核定收支

后，在預算或費用中列支；3企業在成本中列支。

30員工有下列狀況可以提取住房公積金賬戶余額：I購買、建立、翻建、大修自住房：2離味退休的：3

完全丟失勞動實力，并與單位終止勞動關系；4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的；5償還購房貸款本

息的；6房租超出家庭工資收入的規定比例的。

第六章：勞動關系管理

一選擇題：

1勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動實力，實現勞動過程中

所發生的關系。

2工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。

3勞動法律關系是指姆法典范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇

員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系，

3勞動關系經勞動法律規范、調整和愛護后，即轉變為勞動法律關系，雇主和雇員雙方有明確的權利義務。

這種受到國家法律規范、調整和愛護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，

他與勞動關系的最主要的區分在于勞動法律關系體現了國家意志。

4勞動法律關系的特征:1勞動法律關系的內容是權利和義務；2勞動法律關系是雙務關系；3勞動法律關

系具有國家強強制性.

5勞動法律關系的構成要素：I勞動法律關系的主體：勞動參與者，即雇主與雇員;2內容:指主體依法享

有的權利和義務;3客體：指主體權利義務指向的事物,如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、

勞動平安衛生等。

6勞動法律行為。是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生變更和殲滅具有肯定法律后果

的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。

7勞動法律事務。是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起肯定的勞動法律后果的客觀現象。例如企

業破產，勞動者傷殘、死亡，斗爭。

8勞動關系調整的方式：

答：勞動關系的調整方式依據調整手段的不同，主要分為七種：

1勞動法律法規：基本特點是體現國家意志。

2勞動合同；其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。

3集體合同；其基本特點是體現了勞動關系雙方當事人的意志。

4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度；國家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權。

5企業內部勞動規則；基本特點是企業或者說雇辦法志的體現。

6勞動爭議處理制度；對勞動關系的社會性調整。

7勞動監督檢查制度。具有保證勞動法體系全面實施的功能。

9勞動爭議處理埋制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是:群眾性；自治性;

非強制性。

10集體合同的特征：1集體合同是規定勞動關系的協議；2工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。3集

體合同是定期的書面合同。

11內部勞動規則：是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，

為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的方法，規定的總稱v

12用人單位制定并實施內部勞動規則是其行使經營管理權和用JL權的主要方式，發揮著用人單位內部強制

性規范的功能。

13用人單位內部勞動規則的特點：1制定主體的特定性；2企業和勞動者共同遵守的行為規范；3企業經

營權與職工民主管理權相結合的產物,

14制定勞動紀律應當符合以卜要求：1勞動紀律的內容必需合法；2勞動紀律的內容應當全面約束管理行

為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定。3標準?樣；4勞動紀律應當結構完整。

15用人單位內部勞動規則制定的程序：1職工參與；2正式公布。

16職工代表大會主要在國有企業實行，非國有企業則實行民主協商制度。

17崗位參與和個人參與是職工民主管理的王脆蜃式，而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其

他參與形式所不能比擬的。

18職工代表大會的職權：1審議建議權；2審議通過權；3審議確定權；4評議監督權；5舉薦選舉權。

19同等協商制度與作為訂立集體合同程序的集體協商是兩種不司的制度。主要區分：1主體不同；2目的

不同；3程序不同；4內容不同；5法律效力不同；6法律依據不同。

20標準體系的載體有：1制定標準勞動管理表單；2匯總報表；3正式通報、組織刊物；4例會制度。

21標準工作時間：職人晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準作周；每月標準工作時間為20.92

天,折算每月167.4小時，全年251天。

22延長工作時間的工資支付：法定標準工作時間以外，按本人小時工資150%：勞動者在休息日工作，又

不能補休的，按本人日或小時工資標準的200%支付；法定節假日按本人小時工資的300%支付。

23確定和調整最低工資應考慮的因素：1勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；2社會平均工資水

平；3勞動生產率；4就業狀況；5地區之間經濟發展水平的差異。

24確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均

工資、失業率、經濟發展水同等因素，

25確定最低工資標準的通用方法：1比重法；2恩格爾系數法。

26工資支付的一般原則：1貨幣支付：2干脆支付：3按時支付：4全額支付。

27職業平安衛生愛護費用分類：

1勞動平安衛生愛護設施建設費用;

2勞動平安愛護設施更新費用；

3個人勞動平安衛生防護用品費用;

4勞動平安衛生教化培訓經費；

5健康檢查和職業病防治費用；

6有毒有害作業場所定期檢測費用;

7工傷保險費用；

8工傷認定、評殘費川等。

其次部分：技能考試

第一章：人力資源規劃

一簡答：

1崗位分析的作用：

答：1崗位分析為聘請、選撥、任用合格的員工奠定了基礎。

2為員工的考評、晉升供應71依據。

3是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供應和需求預料的重要前提。

5是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

2工作崗位分析的程序：（步驟）

答：一打算階段

打算階段的具體任務是：了解狀況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1依據工作崗位分析的總目標，總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解,掌據各種基本數據和資

料,

2設計調杳方案.

明確崗位調查的目的.

確定調查的對象和單位.

確定調查項目

確定調查時間地點和方法

3為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的

關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理打算.

4依據工作崗位分析的任務，程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5組織有關人員，學習并駕馭調查的內容，熟識具體的實施步驟和調查方法。

二調查階段

這?階段的主要任務是依據調查方案，對崗位進行細致細致的調查探討。應運用訪談、問卷、視察、

小組集體探討等法，廣泛細致的搜集有關崗位的各種數據資料。

三總結分析階段

本階段是鹵位分析的最終環節，它首先要對崗位調查的結果進行深化細致的分析，最終，再采納文字

圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

3工作崗位設計的基本原則？

答：1明確任務目標的原則：

2合理分工協作的原則：

3責權利相對應的原則。

一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務確定的。因事設崗是設置崗位的基本原則。

4企業定員的原則？

答：1定員必需以企業生產經營目標為依據。

2定員必需以精簡、高效、節約為目標。

3各類人員的比例關系要協調。

4要做到人盡其才，人事適宜。

5要創建一個貫徹執行定員標準的良好環境。

6定員標準要適時修訂。

5制定具體人力資源管理制度的程序？

答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的緣由，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加

強人力資源管理的重要性和必要性。

2對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工、以及各級參與本項人力鎏源管理活動

的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。

3明確規定本項人力資源管理的FI標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。

4說明本項人力資源設計的依據和基本原理，對采納數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，

以及具體的指標和標準等作出簡要準確的說明和說明。

5具體規定本項人力資源管理活動的類別層次和期限（如何時提出支配、何時確定支配、何時起先實

施，何時具休檢杳.何時反饋匯總，何時總結上報

6對本項人力資源管理制度中所運用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限

等提出具體的要求。

7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度（如薪酬嘉獎、人事調

整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規定。

8對各職能和業務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定。

9對本項人力資源管理活動中員工的權利和義為、具體程序和管理方法作出明顯具體的規定。

10對本項人力資源管理制度的說明、實施和修改等其它有關問題作出必要的說明。

三計算題

1企業定員的基本方法？28頁

其次章人員聘請與配置

二簡答題：

1參與聘請會的主要程序：

答：1打算展位

2打算資料和設備

3聘請人員的打算

4與協作方溝通聯系。

5聘請會的宣揚工作。

6聘請會后的工作。

2面試提問時應關注的幾個問題（技巧）？

答：1盡量避開提出引導性的問題。

2有意問一些相互沖突的問題，引導應聘者做出可能沖突的回答，來推斷應聘者是否在面試中隘瞞了

真實狀況。

3面試中特別重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把

自己真正的動機掩蓋起來。

4所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問立刻提出，并就好做好記錄。

5面試中除了要傾聽應聘者回答的問題，還要視察他的非語言行為，如臉部表情，眼神、姿態、講話的

聲調語調舉止，從中可以反映出對方是否誠懇，是否有自信念等狀況。

3什么叫公文筐測試法如何操作或在操作中應留意什么問題？

I發給每個被測評者一套文件匯編（由15-25份文件組成），包括下級呈上來的報告、請示、支配、預

算，同級部門的備忘錄，上級的指示，批復，規定，政策，外界用戶.供應商，銀行，政府有關部門乃至

所在社區的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件常常會出現在管理人員的辦

公桌上。

2向應試者介紹有關材料背景，然后告知應試者，他現就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件

筐里的全部公文材料。

3最終，將處理結果交測評紐，按既定的考評維度與標準進行考評。總之應將應聘者的崗位勝任實力

與遠程發展的潛力作為測評的重點。

這種測試方法在操作上應當留意：文件要逼真、精確，處理難度和重要性要各不相同，要有足夠的信

息供應應測試者。

三計算題：

1聘請成本，即人力資源獲得成本=干脆成本+間接費用

聘請單位成本=聘請總成本/實際錄用人數

2總成本效用=錄用人數/聘請總成本

3招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

4選撥成本效用=被選中人數/選撥期間的費用

5人員錄用效用;正式錄用的人數/錄用期間的費用

6聘請收益成本比;全部新員工為組織創建的總價值/聘請總成本

2錄用比=錄用人數/應聘人數X100%

聘請完成比=錄用人數/支配聘請人數X100%

應聘比=應聘人數/支配聘請人數X100%

說明：當聘請比大于等于100%時，說明在數量上完成或超額完成了聘請任務。應聘比則說明招募的效果,

該比例越大，則聘請信息發布的效果越好。

3員工任務的指派：匈牙利法95頁

第三章培訓與開發

二簡答題：

1培訓需求分析的實施程序（怎樣進行培訓需求分析）？

答：㈠做好培訓前期的打算工作

1建立員工背景檔案

2同各部門人員保持親密聯系

3向主管領導反映狀況

4打算培訓需求調查

㈡制定培訓需求調資支配

1培訓需求調查工作的行動支配

2確定培訓需求調查工作的目標

3選擇合適的培訓需求調查方法

4確定培訓需求調查的內容

二實施培訓需求調查工作

I提出培訓需求動議或愿望。

2調查、申報、匯總需求動議。

3分析培訓需求。

4匯總培訓需求看法，確認培訓需求。

㈣分析與輸出培訓需求結果

1對培訓需求調查信息進行歸類、整理

2對培訓需求進行分析、總結

3撰寫培訓需求分析報告。

2分析（實施）培訓需求調查時應留意哪些問題：

答：1了解受訓員工的現狀。

2找尋受訓員工存在的問題。

3在調查中，應確定受訓員二期望能夠達到的培訓效果。

4調杳資料收集到以的后，我們要細致分析這些調查資料，從中找出培訓需求。

3培訓效果信息的種類：

答：1剛好性信息；

2目的設定合理與否的信息；

3內容設置方面的信息；

4教材選用與編輯方面的信息：

5老師選定方面的信息；

6培訓時間選定方面的信息；

7培訓場地選定方面的信息；

8受訓群體選擇方面的信息；

9培訓形式選擇方面的信息：

10培訓組織與管理方面的信息“

三設計題：

1各項培訓管理制度的起草：163頁

答:㈠培訓服務制度

1制度內容:起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協議條款兩部分.

2制度說明：為了防止由于培訓后的員工跳槽造成企業投入培譏的價值無法收回，使培訓得不償失，必需

建立制度進行約束，培訓服務制度由此而產生。

㈡入職培訓制度

1起草入職培訓制度時，主要包括如下幾個方面的基本內容：

㈢

㈣

（5）

內

2制定培訓規劃的步驟和方法？

答：共分九大步

1培訓需求分析。方法；：運用從純粹主觀推斷到客觀的定量分析這間的各種方法。

2工作說明。方法：包括干脆視察法嫻熟工的實際工作，收集熟工自己的介紹等間接資料。

3任務分析。方法：1列出工作人員在工作的實際表現，進而分類，分析技術構成；2列出工作人員的

心理活動，進行分類和分析技術構成。

4排序。方法：依靠于對任務說明的結果的檢查與分析。

5陳述目標。方法：設計者依靠于工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

6設計測驗。方法：應用測試學。

7制定培訓策略。方法：回顧前面幾個步驟的結果，分析必需適應的問題，最好的策略就是能在這些

條件和對應的措施間進行最適宜的搭配。

8設計培訓內容。方法：通常依據工作要求確定培訓內容的性質和類型，依據受訓者的心理發展規律

內容之間的聯系來確定各個環節的先后依次，再選擇適宜的工具和方式來呈現這些細微環節。

9試驗。方法：試驗的對象應從將要參與培訓的學員集體中選擇。試驗的環境條件、方法步驟、內容

形式、設備工具要盡可能與真正的培訓一樣。試驗的數據的收集要全面、真實、精確。

3起草培訓制度草案：？

答：一項具有良好的適應性、好用性和可行性的培訓制度至少應包括以卜幾方面的基本內容：

I制定企業員工培訓制度的依據，

2實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3企業員工培訓制度實施方法；

4企業培訓制度的核準與施行；

5企業培訓制度的說明與修訂權限的規定。

4起草培訓協議：

答：協議條款?般包括：

I參與培訓的申請人。

2參與培訓的項目和目的。

3參與培訓的時間、地點、費用和形式。

4參與培訓后要達到的技術或實力水平。

5參與培訓后要在企、業服務的時間和崗位。

6參與培訓后假如出現違約的補償。

7部門經理人員的看法。

8參與人與培訓批準人的有效法律簽署。

第四章績效管理

二簡答題：

1員工績效的影響因素圖

答：影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業客觀的因素，既有物質的影響

因素也有精神的影響因素，特殊是員工的工作行為和工作表現受到多種因素的影響，主要有：企業外部環

境：資源/市場/客戶/對手/機遇/挑戰：企業內部因素：資源/組織/文化/人力資源制。個人/體力/條件/性別/

年齡/智力/實力/閱歷/閱歷：心理/條件/特性/看法/愛好/動機/價值觀/相識論。

2目標管理法的基本步驟？

答：1戰略目標設定。

2組織規劃目標。

3實施限制。

三分析題：

1強制分布法，亦稱強迫安排法、硬性分布法？

答：假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在

肯定的比例關系，在中間的員工應當最多，好的，差的是少數.采納這種方法可以避開考評者過分嚴厲或

過分寬容的狀況發生，克服平均主義。當然假如員工的實力呈偏態，該方法就不適合了。強制分布法只能

把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時供應精確牢靠的信息。

2如何有效避開防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利狀況下和問題？

答：1以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀精確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效

管理的意義和作用，制定科學合理可行的評價要素指標和標準體系。

2從企業單位的客觀環境和生產經營條件動身，選擇洽當的考評工具和方法，?切從實際動身，不斷

總結閱歷，避開各種考評誤差和偏頗的出現。

3績效考評的側重點應當放在績效行為和產出的結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4為了避開個人偏見等錯誤，可以采納360°的考評方式，可以使績效考評作出更精確牢靠的推斷。

加強考評者與被考評者的組織聯系，對結果有利。

5定期總結考評閱歷并對考評者進行系統性訓練，提高考評者自身的素養和績效管理水平。

6為了提高績效管理的質量和水平，還應重視績效考評的過程中各個環節的管理，留意不斷的調整勞

動關系，完善薪酬嘉獎制度。

第五章：薪酬管理

二簡答題：

1企業薪酬制度設計的基本要求？

答：1體現保障、激勵和調整三大職能；

2體現勞動的三種形態：潛在形態、流淌形態和凝固形態；

3體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；

4建立勞動力市場的確定機制；

5合理確定薪資水平，處理好工資關系：

6確定科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的限制；

7構建相應的支技系統，如機動敏捷的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系

統，動靜結合的晉升調配系統。

2制定企業薪酬管理制度的基本依據？

答：1薪酬調查。了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業應留意75%點處

甚至是90%點處，薪酬水平低的企業應留意25%點處，一般企業應留意中點50%點處.

2崗位分析與評價。

3明確駕馭企業勞動力供應與需求關系。

4明確駕馭競爭對手的人工成本狀況。

5明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。

6明確企業的使命、價值觀和經營理念。

7駕馭企業的財力狀況。

8駕馭企業生產經營特點和員工特點.

3工作崗位評價的主要步驟：

答：1按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類。

2收集有關崗位的各種信息。

3建立由崗分析專家組成的二作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4制定出工作崗位評價的總體支配，并提出具體的行動力案或實施細則。

5在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有干脆聯系，親密相關的各種主要因素及其指標，列出細目

清單，并對在關指標作出說明。

6通過評價專家組的集體探討，構建工作崗位評價的指標體系，規不定期統一的衡量評比標準，設計

有關調查問卷和測量評比的量表,

7先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結閱歷，發覺問題，實行對策，剛好訂正。

8全面落實工作崗位評價支配，依據預定方案，逐步組織實施。

9最終撰寫出企事業單位各人層級崗位的評價報告書，供應應各有關部門。

10對工作崗位評價進行全面總結，為以后崗位分類分級等項工作的順當開展奠定基礎。

三計算題：

1工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊狀況下支付的工資

2（重）人工成本=企業從業人員勞動酬勞總額+社會保險費用+福利費用+教化費用+勞動愛護費用+住房費

用+其他人工成本

應用勞動安排率基準法步驟258頁

四設計題：

1起草單項工資管理制度的工作程序

答：1精確標明制度的名稱，如工資總額支配與限制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長

期激勵制度等；

2明確界定單項工資制度的件用對象和范圍.

3明確工資支付與計算標準；

4涵蓋該項工資管理的全部工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡方法等。

2工資獎金調整方案的設計方法（測算的具體步驟）：

答：1依據員工定級、入級規定，依據崗位評價結果或實力評價目結果或績效考核結果給員工入級；

2依據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、實力工資、獎金；

3假如出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，依據過渡方法中的有關規

定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；

4假如出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平匕原有的低，則應分析緣由，以便重新調整

方案；

5匯合測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案達行完善。

第六章勞動關系管理

二簡答：

1集體合同的含義：

答：集體合同，是指用人單位與本單位職工依據法律、法規、規章的規定，就勞動酬勞、工作時間、休息

休假、勞動平安衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。依據勞動法規定，集

體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。

2集體合同的作用：

答：1有利于協調勞動關系。

2加強企業的民主管理。

3維護職工合法權益。

4彌補勞動法律法規的不足。

3訂立集體合同應當遵循的原則：

答：1遵遵守法律律、法規、規章及國家有關規定。

2相互敬重，同等協商。

3誠懇守信，公允合作。

4兼顧雙方合法權益。

5不得實行過激行為。

4集體合同的內容：

答：通常狀況3集體合同一般包括以下內容

1勞動條件標準部分“包括勞動酬勞，工作時間和休息休假.保險福利，勞動平安衛生.女職工和未

成年工特殊愛護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。

2一般性規定。規定勞動合同和集體合同履行的有關規則。包括集體合同的有效期限，集體合同條款

的說明、變更、解除和終止等。

3過渡性規定。集體合