績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效把握，

特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3.了解、評估員工工作看法與力量；

4.作為員工培訓與進展的參考；

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

其次條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業力量與業績所做的管理活

動。

第三條：績效考核是指上級對挺直卜級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要

環節。

第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不行推卸的責任，人力資源部負貨指

導、監督，并供應技術方面支持。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必需妥當保

管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人

員及一般員工（計件制員工除外）。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有挺直下屬、并對下屬擔當

挺直管理責任的各級管理人員。

第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的生疏，堅固樹立績效管理與績

效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終擔當者；

3、不斷提高和改善卜.屬的職業力量和工作業績，是管理者不行推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必需與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

其次章績效管理與績效考核的程序和實施方法

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

其次條：制定績效目標：各級主管依據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考

核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

第三條：中高層管理人員的考核內容：

1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管

（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員

每個月的關鍵業績指標的完成狀況進行考核。（詳見裕龍物流目標考核與述職報告制度）。

3、中高層管理人員的考核內容包括：

3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；

（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%,其他為100%。指標權重安

排由述職人提出，人力資源部核定）；

3.2綜合素養考核：目的是促便管理人員不斷提高自身綜合素養，實現員T素養與T作

業績的共同提升；

（該項半年評，半年評時權重為20樂參見附表一和裕龍物流目標考核與述職報告制度

附表）。

3.3不良事故考核。

第四條：職員的考核內容：

1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三%1款規定以外的共他員工“

2、職員的考核內容包括：

2.1關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般

在5個左右；參見附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80機指標權重安排由

上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）

2.2工作行為與看法考核：（該項年評，指標權重為20%）

（參見附表三）

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現的總評價,

影響勞動合同的簽訂或續簽。

3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

第五條:各單位、各部門需依據企.業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所

適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈

報上級主管認定。

第六條：建立工作斯望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我把握，各級主管在填寫考核表后，

必需與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通：

2、溝通的基本內容包括：

2.1期望員工達到的業績標準；

2.2衡量業績的方法和手段；

2.3實現業績的主要把握點；

2.4管理者在下屬達成業績過程中應供應的指導和憂慮；

2.5消滅意外狀況的處理方式；

2.6員工個人進展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。

第七條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過

程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，照實隨時記錄在“行為監督指

導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據。

第八條：各級管理者在考核時，必需依據客觀事實進行評價，盡量避開主觀，同時做

好評價記錄，以便進行考核面談。

第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必需與每一位下屬進行考核面談，面談

的主要目的在于：

1、確定業績，指出不足，為員工職業力量和工作業績的不斷提高指明方向；

2、爭辯員工產生不足的緣由，區分下屬和管理者應擔當的責任，以便形成雙方共同認

可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下?考核周期的各項工作目標和績效改進指導書:

如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

第十條：員工的考核結果，經其挺直上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與

管理；

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及

下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

第十二條：考核資料必需嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入

員，檔案，具他部門和員，個人只能保留復印件。

第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也

可以挺直向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有

關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿足，可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條：考核資料的管理

1、公司全部人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結昊由人力資源部備案；

3、