績(jī)效管理第六章CONTENTS目錄O1績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)O2績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)O3績(jī)效考核及結(jié)果運(yùn)用第一節(jié)績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)一、績(jī)效管理概述二、績(jī)效管理的工作流程推動(dòng)改革創(chuàng)新的管理工具；推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；提升員工工作效率；促進(jìn)組織穩(wěn)定市場(chǎng)地位。一、績(jī)效管理概述績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效管理個(gè)體或組織在特定時(shí)間內(nèi)，從事某項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)出的工作成果或結(jié)果。管理者依照事先確定好的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)的考核方法來(lái)收集績(jī)效信息，評(píng)定員工工作結(jié)果或成績(jī)。涵蓋績(jī)效的設(shè)定、溝通、考核、反饋、改進(jìn)、應(yīng)用等多個(gè)環(huán)節(jié)，并強(qiáng)調(diào)這些環(huán)節(jié)之間的循環(huán)往復(fù)和持續(xù)改進(jìn)。（一）績(jī)效管理相關(guān)概念（二）績(jī)效管理的作用1.工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。2.人力資源規(guī)劃包含制定績(jī)效管理措施的內(nèi)容。3.績(jī)效管理可以檢驗(yàn)招聘與甄選工作的有效性。4.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與績(jī)效管理互幫互助。5.績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)。6.績(jī)效管理是員工關(guān)系管理工作穩(wěn)步前進(jìn)的推動(dòng)者。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效溝通績(jī)效考核績(jī)效反饋結(jié)果運(yùn)用二、績(jī)效管理的工作流程（一）績(jī)效計(jì)劃1.自己應(yīng)該做什么；2.為什么要做；3.做到什么程度；4.什么時(shí)候需要完成；5.擁有什么資源和決策權(quán)。（二）績(jī)效溝通1.管理者了解員工的工作進(jìn)展?fàn)顩r，確保員工了解自己的工作進(jìn)度，以及幫助員工在遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)能夠及時(shí)向管理者尋求幫助和支持。2.管理者通過(guò)溝通收集員工的意見(jiàn)和建議，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整。（三）績(jī)效考核1.定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)；2.工作結(jié)果、工作能力和工作態(tài)度、個(gè)人發(fā)展情況；3.公平性、客觀性、科學(xué)性；4.主觀性偏差；5.考核制度和流程。（四）績(jī)效反饋1.將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工；2.幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進(jìn)方向，激發(fā)員工的工作動(dòng)力；3.管理者與員工之間的面對(duì)面溝通；4.重點(diǎn)在于工作本身，管理者要做到“對(duì)事不對(duì)人”。（五）結(jié)果運(yùn)用1.晉升與降級(jí)2.薪酬調(diào)整3.獎(jiǎng)金分配4.培訓(xùn)與發(fā)展第二節(jié)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一、績(jī)效考核指標(biāo)二、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一、績(jī)效考核指標(biāo)（一）績(jī)效指標(biāo)的含義

績(jī)效指標(biāo)是用于衡量和評(píng)價(jià)員工或組織績(jī)效表現(xiàn)的具體化、可量化的參數(shù)。（二）績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)型基于考核內(nèi)容、構(gòu)建基礎(chǔ)和績(jī)效屬性三個(gè)維度進(jìn)行分類(lèi)1.基于考核內(nèi)容的分類(lèi)（1）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。（2）工作能力指標(biāo)。（3）工作態(tài)度指標(biāo)。2.基于構(gòu)建基礎(chǔ)的分類(lèi)（1）硬指標(biāo)。（2）軟指標(biāo)。3.基于績(jī)效屬性的分類(lèi)（1）特質(zhì)指標(biāo)。（2）行為指標(biāo)。（3）結(jié)果指標(biāo)。（三）確定績(jī)效指標(biāo)的依據(jù)1.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)2.工作分析3.業(yè)務(wù)流程4.考核目的5.信息獲取的便利程度（四）績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重1.剖析并權(quán)衡各種因素

2.與員工進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商表6-1

業(yè)務(wù)人員績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配表考核維度考核指標(biāo)權(quán)重（%）考核標(biāo)準(zhǔn)得分職業(yè)素質(zhì)（10%）團(tuán)隊(duì)精神40

敬業(yè)精神30

奉獻(xiàn)精神30

工作任務(wù)（70%）銷(xiāo)售額30

銷(xiāo)售量20

新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量20

月度工作總結(jié)15

客戶(hù)回訪次數(shù)15

工作態(tài)度（10%）考勤60

日常行為規(guī)范40

工作能力（10%）溝通能力50

組織協(xié)調(diào)能力50

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的含義（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)（三）設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的原則（四）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)步驟二、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的含義績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：在各項(xiàng)指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到的具體水平和程度。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)1.量化標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)精確的數(shù)值、比例或時(shí)間來(lái)規(guī)定績(jī)效指標(biāo)的完成度，常見(jiàn)于生產(chǎn)、銷(xiāo)售、物流、研發(fā)和質(zhì)量管理等領(lǐng)域。2.描述性標(biāo)準(zhǔn)：用于那些難以量化或量化成本較高的績(jī)效指標(biāo)，如員工的能力、團(tuán)隊(duì)精神、職責(zé)道德、工作態(tài)度等（三）設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原則1.S（Specific）——具體性2.M（Measurable）——可衡量性3.A（Attainable）——可實(shí)現(xiàn)性4.R（Relevant）——相關(guān)性5.T（Time-bound）——時(shí)限性（三）設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原則1.S（Specific）——具體性2.M（Measurable）——可衡量性3.A（Attainable）——可實(shí)現(xiàn)性4.R（Relevant）——相關(guān)性5.T（Time-bound）——時(shí)限性（四）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)步驟1.需要確定具體的績(jī)效考核指標(biāo)，確保其能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。2.在確定了考核指標(biāo)之后，需要為每個(gè)指標(biāo)設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)。3.界定標(biāo)準(zhǔn)的每個(gè)等級(jí)，即給出具體的定義和描述，以便評(píng)估者和被評(píng)估者能夠清楚地理解每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)代表的含義。員工團(tuán)隊(duì)精神的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)示例考核指標(biāo)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述員工團(tuán)隊(duì)精神A當(dāng)月積極主動(dòng)地參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)具有高度的認(rèn)同感和責(zé)任感B當(dāng)月積極參與團(tuán)隊(duì)工作，對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)和承諾C當(dāng)月能夠按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)要求參與工作，完成自己的任務(wù)D當(dāng)月能夠參與團(tuán)隊(duì)工作，但表現(xiàn)不夠積極或主動(dòng)E當(dāng)月對(duì)團(tuán)隊(duì)工作缺乏興趣和投入，表現(xiàn)消極或抵觸銷(xiāo)售額的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)示例考核指標(biāo)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述銷(xiāo)售額A當(dāng)月銷(xiāo)售額大于等于100萬(wàn)元B當(dāng)月銷(xiāo)售額為90萬(wàn)—99萬(wàn)元區(qū)間C當(dāng)月銷(xiāo)售額為70萬(wàn)—89萬(wàn)元區(qū)間D當(dāng)月銷(xiāo)售額為60萬(wàn)—79萬(wàn)元區(qū)間E當(dāng)月銷(xiāo)售額低于60萬(wàn)元第三節(jié)績(jī)效考核及結(jié)果運(yùn)用一、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用（一）排序比較法（二）量表法一、績(jī)效考核方法（一）排序比較法1.直接排序法2.交替排序法3.配對(duì)比較法4.強(qiáng)制分配法1.直接排序法：評(píng)價(jià)者將所有員工按照其總業(yè)績(jī)的水平，從高到低（或從低到高）進(jìn)行線性排序。部門(mén)：人力資源部部門(mén)總?cè)藬?shù)：13人排名員工姓名第1名張三第2名李四............第13名王五評(píng)審人：審核人：評(píng)審日期：審核日期：直接排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、易于理解、花費(fèi)時(shí)間短，可以在一定程度上避免了考核結(jié)果趨中、過(guò)寬或嚴(yán)格化；但缺點(diǎn)在于當(dāng)員工數(shù)量較多時(shí)，或員工業(yè)績(jī)水平相似時(shí)，難以進(jìn)行精確區(qū)分，且可能受到評(píng)價(jià)者主觀偏見(jiàn)的影響。2.交替排序法：（1）將需要評(píng)價(jià)的員工挑選出來(lái)，剔除不熟悉或者無(wú)法參與考評(píng)的人員；（2）確定需要考評(píng)的所有要素，并針對(duì)每一個(gè)考評(píng)要素，從團(tuán)隊(duì)中選擇表現(xiàn)最好和最差的員工，將他們分別置于排序的頂端和底端；（3）評(píng)價(jià)者繼續(xù)從未被選擇的員工中選擇次優(yōu)和次差的員工，依次排列為第二位和倒數(shù)第二位。（4）以此類(lèi)推，直到所有員工都被排序?yàn)橹埂Ｈ肆Y源部績(jī)效考核交替排序表考評(píng)要素：工作態(tài)度部門(mén)：人力資源部考評(píng)人數(shù)：考評(píng)排名最高的員工

1.

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考評(píng)排名最低的員工評(píng)審人：審核人：評(píng)審日期：審核日期：有操作簡(jiǎn)單、易于理解的優(yōu)點(diǎn)。與直接排序法不同的是交替排序法通過(guò)分層次的交替比較每一個(gè)所需要考核的要素，能夠更細(xì)致地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，還能夠確保在排序的兩端（即最好和最差）放置的員工是相對(duì)準(zhǔn)確的，但操作相對(duì)復(fù)雜一些，且在中間部分的員工排序可能仍然存在一定的模糊性。3.配對(duì)比較法：（1）確定要考核的績(jī)效要素；（2）根據(jù)每一個(gè)績(jī)效考核要素將每個(gè)員工與其他所有員工進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)相對(duì)績(jī)效判斷哪個(gè)員工表現(xiàn)更優(yōu)；（3）根據(jù)配對(duì)結(jié)果，排列出績(jī)效名次。人力資源部績(jī)效考核配對(duì)比較表張三的工作態(tài)度最好，其余三人不相上下；張三的工作質(zhì)量最高，其次是李四、王五、趙六。配對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提供一個(gè)全面且細(xì)致的績(jī)效評(píng)價(jià)，但缺點(diǎn)在于當(dāng)員工數(shù)量較多時(shí)，需要進(jìn)行大量的比較，增加了評(píng)價(jià)工作的復(fù)雜性和時(shí)間成本。考評(píng)要素：工作態(tài)度考評(píng)要素：工作質(zhì)量比較對(duì)象張三李四王五趙六比較對(duì)象張三李四王五趙六張三

---張三

---李四+

-+李四+

--王五++

-王五++

-趙六+-+

趙六+++

總分3+1+1+1+總分3+2+1+0+備注：橫列員工為被考核對(duì)象；縱列員工為比較對(duì)象。4.強(qiáng)制分配法：

評(píng)價(jià)者需要將員工績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分配到預(yù)先定義的幾個(gè)績(jī)效等級(jí)中，通常這些等級(jí)呈正態(tài)分布（即少數(shù)員工表現(xiàn)極好或極差，大多數(shù)員工表現(xiàn)中等）。強(qiáng)制分配比例示例優(yōu)點(diǎn)：（1）避免了考核結(jié)果出現(xiàn)趨中、過(guò)寬或嚴(yán)格化的現(xiàn)象；（2）鼓勵(lì)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中識(shí)別出真正的高績(jī)效和低績(jī)效員工；（3）強(qiáng)制分配法也有利于人員眾多的組織實(shí)現(xiàn)管理控制，借機(jī)引入淘汰機(jī)制，具有很強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策功能。等級(jí)等級(jí)含義比例分配A績(jī)效最優(yōu)10%B績(jī)效較優(yōu)25%C中等水平40%D績(jī)效較差15%E績(jī)效最差10%局限性：強(qiáng)制劃分等級(jí)，可能忽略了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)際的績(jī)效分布情況，有可能給員工帶來(lái)過(guò)高的壓力，最后適得其反。（二）量表法1.圖尺度量表法2.關(guān)鍵事件法3.行為錨定法4.360度績(jī)效考核法5.KPI法1.圖尺度量表法：通過(guò)一系列預(yù)設(shè)的評(píng)分尺度來(lái)衡量員工在不同績(jī)效考核要素上的表現(xiàn)。圖尺度量表法示例員工姓名：職位名稱(chēng)：所屬部門(mén)：職位等級(jí)：?jiǎn)T工入職日期：本次考核日期：績(jī)效考核目的：□年度考核□月度考核□晉升□工資調(diào)整□試用期考核□其他說(shuō)明：請(qǐng)參照考核等級(jí)說(shuō)明來(lái)核定員工的實(shí)際工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并在相應(yīng)的等級(jí)方框內(nèi)打鉤。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總和平均而得出。考核等級(jí)說(shuō)明A：90-100分，員工在工作中表現(xiàn)出極高的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)和卓越的工作成果B：80-89分，員工在作中表現(xiàn)出較高的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)和良好的工作成果C：70-79分，員工在工作中表現(xiàn)出一定的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)和合格的工作成果D：60-69分，員工在工作中存在一些不足和需要改進(jìn)的地方E：60分以下，員工在工作中存在嚴(yán)重的不足和問(wèn)題N：該績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不適用于此員工考核要素權(quán)重考核尺度得分1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性30%□A□B□C□D□E□N

2、工作業(yè)績(jī)：完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的程度30%□A□B□C□D□E□N

3、團(tuán)隊(duì)精神：在工作時(shí)協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員的程度20%□A□B□C□D□E□N

4、計(jì)劃能力：有效設(shè)計(jì)需要完成工作的情況20%□A□B□C□D□E□N

總分：

考核員簽名：

審核員簽名：優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易用，具有標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特性，能夠減少主觀偏見(jiàn)的影響，提高評(píng)價(jià)的客觀性和一致性。局限性：過(guò)于僵化而無(wú)法充分靈活地反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，且需要定期花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)設(shè)計(jì)和更新量表，以適應(yīng)組織環(huán)境的變化。2.關(guān)鍵事件法：針對(duì)某一工作中重要的、能導(dǎo)致該工作成功與否的任務(wù)和職責(zé)要素，將能夠反映該工作不同績(jī)效水平的、可觀察到的關(guān)鍵行為表現(xiàn)記錄下來(lái)，以此作為考核等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一種是做的特別好的，一種是做的不好的。關(guān)鍵事件法應(yīng)用示例優(yōu)點(diǎn)：關(guān)注工作的關(guān)鍵具體行為，針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估員工優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。局限性：對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差，易受到主觀偏見(jiàn)和信息不完整的影響。崗位：銷(xiāo)售人員工作職責(zé)關(guān)鍵事件提高銷(xiāo)售額l

消極對(duì)待潛在客戶(hù)的咨詢(xún)，銷(xiāo)售額沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)要求l

積極跟進(jìn)購(gòu)買(mǎi)意向明顯的客戶(hù)，提供周到的服務(wù)，并針對(duì)客戶(hù)制定客戶(hù)信息表，針對(duì)性分析客戶(hù)的需求和意向，及時(shí)調(diào)整銷(xiāo)售方案，提高了意向客戶(hù)轉(zhuǎn)化率（成交客戶(hù)數(shù)/有需求意向客戶(hù)數(shù)*100%）開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)，提高新客戶(hù)數(shù)量主動(dòng)分析新市場(chǎng)需求，并制定一套針對(duì)該市場(chǎng)客戶(hù)群體的銷(xiāo)售策略，主動(dòng)出擊，通過(guò)電話、電子郵件和社交媒體等多種渠道建立聯(lián)系，最終實(shí)現(xiàn)新客戶(hù)環(huán)比增加10%降低客戶(hù)流失率主動(dòng)聯(lián)系長(zhǎng)久未合作的客戶(hù)，了解他們對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的不滿(mǎn)以及對(duì)改進(jìn)的建議和意見(jiàn)，并制定了詳細(xì)的改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)了當(dāng)月客戶(hù)流失率環(huán)比降低10%，客戶(hù)滿(mǎn)意度環(huán)比提高10%。3.行為錨定法：評(píng)價(jià)尺度被具體描述為一系列錨定在工作中的關(guān)鍵行為，并為每個(gè)關(guān)鍵行為賦予相應(yīng)的分值。評(píng)價(jià)者根據(jù)員工的行為表現(xiàn)選擇最符合的錨定描述進(jìn)行評(píng)分。操作步驟：（1）尋找與工作相關(guān)的關(guān)鍵事件；（2）確定評(píng)價(jià)的績(jī)效要素，一般開(kāi)發(fā)5-10個(gè)左右；（3）重新分配關(guān)鍵事件到對(duì)應(yīng)的績(jī)效要素中；（4）確定各個(gè)績(jī)效要素的考評(píng)等級(jí)，一般采用7點(diǎn)尺度或9點(diǎn)尺度；（5）建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)量表。客戶(hù)投訴處理的行為錨定量表示例優(yōu)點(diǎn)：結(jié)合了標(biāo)準(zhǔn)化和具體化的優(yōu)點(diǎn)，既減少了主觀性誤差，又提供了詳細(xì)的績(jī)效反饋。局限性：實(shí)施過(guò)程較為復(fù)雜，需要投入較多的時(shí)間和資源來(lái)開(kāi)發(fā)和維護(hù)。等級(jí)等級(jí)描述1忽視或輕視客戶(hù)投訴，沒(méi)有任何響應(yīng)或解決問(wèn)題的嘗試；對(duì)客戶(hù)態(tài)度冷淡、無(wú)禮或不耐煩，加劇客戶(hù)的不滿(mǎn)；未能遵循公司規(guī)定的客戶(hù)服務(wù)流程和政策2響應(yīng)客戶(hù)投訴遲緩，缺乏緊迫感；僅提供表面性的解決方案，未能深入了解問(wèn)題的根源；與客戶(hù)溝通時(shí)缺乏同理心和耐心，導(dǎo)致客戶(hù)感到不被重視3能夠響應(yīng)客戶(hù)投訴，但處理效率不高，需要客戶(hù)多次跟進(jìn)；提供的解決方案可能不完全符合客戶(hù)需求，需要進(jìn)一步調(diào)整；在與客戶(hù)溝通時(shí)表現(xiàn)出一定程度的同理心，但仍需改進(jìn)溝通技巧。4能夠及時(shí)響應(yīng)客戶(hù)投訴，并按照公司流程進(jìn)行處理；提供的解決方案基本滿(mǎn)足客戶(hù)需求，問(wèn)題得到一定程度的解決；與客戶(hù)保持積極溝通，展現(xiàn)出基本的同理心和客戶(hù)服務(wù)意識(shí)。5迅速響應(yīng)客戶(hù)投訴，主動(dòng)尋求解決方案；提供的解決方案能夠超出客戶(hù)期望，確保問(wèn)題得到徹底解決；與客戶(hù)建立積極的互動(dòng)關(guān)系，展現(xiàn)出高度的同理心和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。6預(yù)見(jiàn)并主動(dòng)解決潛在的客戶(hù)問(wèn)題，減少投訴的發(fā)生；提出的創(chuàng)新性解決方案顯著提升了客戶(hù)滿(mǎn)意度；成為公司客戶(hù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的典范，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員起到積極的榜樣作用。7將客戶(hù)投訴轉(zhuǎn)化為提升服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的契機(jī)；建立的長(zhǎng)期客戶(hù)關(guān)系為公司帶來(lái)了顯著的回頭業(yè)務(wù)和口碑推廣；在客戶(hù)服務(wù)領(lǐng)域展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力，推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)提升服務(wù)水平。備注：等級(jí)1為最差的行為，等級(jí)7為最優(yōu)的行為。4.360度績(jī)效考核法：考核對(duì)象的績(jī)效不僅由上級(jí)評(píng)價(jià)，還包括自己、下級(jí)、同事、客戶(hù)等多個(gè)角度來(lái)提供反饋。操作步驟：（1）評(píng)價(jià)者的身份保密，杜絕評(píng)價(jià)者之間對(duì)被考核員工的績(jī)效表現(xiàn)的討論，以此避免評(píng)價(jià)者受到不必要的干擾或影響；（2）在實(shí)施360度績(jī)效考核前，必須明確和統(tǒng)一考核的目的、要素、和標(biāo)準(zhǔn)，確保所有考核參與者對(duì)考核的內(nèi)容和要求有清晰的認(rèn)識(shí)。員工360度績(jī)效考核表優(yōu)點(diǎn)：打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以減小傳統(tǒng)考核