實施人力資源變革，提高企業業績

亞洲大型企業人力資源管理職能轉變調查研究

---中國區報告

2003年12月18日美世咨詢鄭偉中國北京中國企業人力資源職能轉變調查結果

主要內容引言調查結果綜述主要結論美世觀點

?2003MercerHumanResourceConsulting引言?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變的主要議題

亞洲狀況研究的一部份提高現有的人力資源服務模式的遠營效益，即更快、更精確和有效的為管理層和員工服務提高人力資源員工的素質能力和績效衡量能力，以確保企業在人力資本和相關項目上的投資能取得最大的回報面對中國經濟發展、人力資本和商業的需求及挑戰，企業人力資源主管們需要通過使用正確的工具、人力資源信息技術及衡量投資回報率等方法，來掌控整個變革進程?2003MercerHumanResourceConsulting調查背景

美世對全球人力資源管理職能轉變調查研究的承諾1997年，美世資助了ConferenceBoard全球人力資源管理職能轉變調查研究項目在2002-2003年期間，美世在全球個地進行了一系列的人力資源管理職能轉變調查研究。這些地區包括拉丁美洲（14國）、美國、加拿大、歐洲（6國）、亞洲（11國）以及澳大利亞2004年，美世將會進行一項集中的網絡調查，調查將提供全球、地區性和某一國內人力資源實踐標竿和發展趨勢方面的信息。這項改進過的調查研究正在英國、墨西哥、巴西和土耳其作為試點展開?2003MercerHumanResourceConsulting什么是人力資源職能轉變？重新定義或開發人力資源管理職能使人力資源管理職能從行政事務管理職能轉化為咨詢顧問職能的努力?2003MercerHumanResourceConsulting這次調研

在中國有69家公司參與了此次調查?2003MercerHumanResourceConsulting這次調研

主要調查問題人力資源管理職能轉變現狀是什么力量在推動這場人力資源管理職能的變革?發生了怎樣的變化，變化的速度怎樣?如何衡量轉變的效果?采用了哪些特殊的工具?轉變中的人力資源角色關鍵的角色、技術和能力是什么?如何取得這些角色、技術和能力?主要的障礙和機遇是什么?人力資源的組織架構和信息技術人力資源職能由哪些部分構成?如何配置資源?計劃進行哪些人力資源職能的外包?期望信息技術發揮怎樣的作用??2003MercerHumanResourceConsulting協調一致－人力資源部的戰略要與業務戰略和人力資本戰略相一致提供服務－高效地提供人力資源服務DeliverHRServices提供人力資源服務與戰略協調一致高績效的人力資源管理為什么人力資源管理職能需要轉變？?2003MercerHumanResourceConsulting調查結果綜述

MercerHumanResourceConsulting人力資源管理現狀

根據戴維·渥爾瑞奇角色分類的自我評估?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理現狀

人力資源部的時間分配狀況中國面臨的挑戰與亞洲整體狀況很類似，但與北美甚至拉丁美洲的狀況相比，各企業存在的差距大。在“戰略伙伴”角色上取得實質性進展之前，需要在“事務處理/文檔記錄”角色上掌握更多的技術和技巧。最佳實踐為14.9%最佳實踐為23.2%?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

被調查企業人力資源職能轉變狀況?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

轉變的驅動力戰略驅動因素戰略測量因素?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

人力資源面臨的未來挑戰和機遇?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

已采用的組織機構方式有意思的是，采用特殊的項目小組是人力資源部推進相關工作最主要的手段。這種情況與歐洲和亞洲其它國家類似。但這種方式在其它地區很少被采用，它們更多的采用固定化的方式（如集中化和分散化的角色）?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉變狀況

人力資源員工技能水平業務相關知識較弱傳統人力資源技能較強?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

提高人力資源員工技能的策略針對職能轉變，需要采用更大膽的方式－如從業務部門換崗至人力資源部。傳統的人力資源技能較強（見前頁）。提高能力必須以更為廣泛的跨部門、業務范圍和咨詢技能為重點?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

人力資源計劃實施內容強調一致性，技術要與人力資源驅動力、面臨的機遇與挑戰相匹配。真正的挑戰在于執行。?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

外包?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

人力資源信息技術應用?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源管理職能轉化狀況盡管亞洲國家所面臨類似的挑戰，但在不同組織，尤其是不同國家間差別很大。?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源角色的績效評估?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源績效現狀－戰略性時間?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源職能轉變驅動因素?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

外包－人力資源信息系統（HRIS）?2003MercerHumanResourceConsulting主要觀點?2003MercerHumanResourceConsulting觀點一：人力資源職能轉化–神話還是現實主要發現80%的被調查者正在進行職能轉化目前仍以事務處理/提供服務為主目前仍以職業化技能和人際技能為主職能轉化的主要機會也是主要障礙主要觀點很多事情已經發生，但在職能方面真正的轉化很少“走向戰略化”面臨巨大的挑戰人力資源職能集中在事務處理、支持性服務和提供服務：或許工作本身既是如此沒有重大突破，障礙將很難消除?2003MercerHumanResourceConsulting觀點二：人力資源信息技術－未來的承諾？主要發現在未來3年，重點發展是人力資源信息技術技術是人力資源職能成功轉化的重要障礙技術是人力資源職能成功轉化的重要機會不到17％被調查者認為他們的技術能力很強主要觀點不暢的流程、不協調的人力資源基礎設施和廣大的區域給人力資源技術的巨大挑戰組織現有的數據有大量質量問題，有些組織實施了人力資源技術，當功能有限制，影響了人力資源職能的發揮人力資源職能沒有能力優化技術的投資人力資源職能需要從不同的角度看待人力資源信息技術問題以從中獲得真正的價值?2003MercerHumanResourceConsulting觀點三:人力資源職能轉化但伴隨著人力資源技能的演化主要發現專業化和人際技能是目前的主要強項技能人力資源工作人員在財務、技術及跨職能能力方面較弱它們是職能轉化的最大障礙和機會內部發展將是提高技能水平的主要方式但是培訓與發展在未來主要重工作內容列表中位置很靠后外包并不認為是一種發展人力資源能力的要手段主要觀點人力資源職能仍停留在行政管理與職業化工作，而不是業務活動你是否能在缺乏財務能力、數據管理能力、技術能力和跨職能專業能力的情況下，成為業務伙伴和具備真正的商業意識？是否所有的能力差距可以在內部解決？難道沒有其它新技術的需要？大多數公司（根據美世的經驗）在其內部尋找有效的人力資源業務伙伴困難重重對培訓的反饋存在矛盾?2003MercerHumanResourceConsulting觀點四：業務和測量：統一還是不匹配主要發現人力資源期望對組織業務的成功變得更加重要人力資源職能的轉化是人力資源部面對企業變革所采取的測量指標和驅動因素之間存在很強的關聯性從業務角度看待人力資源業和領導力是職能轉化的重要障礙和機會人力資源的測量位列重要事務表之列主要觀點不同的人力資源利益相關人是否希望其職能轉化？企業是否希望人力資源職能的轉變與企業的其它職能轉變一樣？較強的人力資源領導力是否能夠促進商業的領導力？衡量是很關鍵的，但是這種衡量目前依賴于外部的標竿和“最佳實踐”盡管標竿很有價值，但是它們（根據美世的經驗）對人力資源決策貢獻很小?2003MercerHumanResourceConsulting美世觀點?2003MercerHumanResourceConsulting結論調查的結論反映了人力資源職能對經營業務變化的反應真正的問題是理解這些人力資源的挑戰，理解人力資源不同方面對經營業績、項目排序和設定現實的和可測量的目標的貢獻中國的企業對信息技術的應用來改善效率和服務表現出更高的期望，但是他們陳舊的人力資源基礎設施為執行帶來非常大的困難：他們應能夠從其它國家學習，設定更為現實的期望并避免對技術的抱有太多的幻想調查結果同時發現，盡管職能轉化的進程不盡相同，但其關注點在亞洲不同國家非常類似?2003MercerHumanResourceConsulting真正的職能轉化與經營業務一致比成為戰略伙伴意味更多；它意味著行政事務的細枝末節，專業的變革管理，超群的信息技術能力，廣泛的信息和職業化專家人員管理所需的能力不是一組相關的職業活動；它們是根本不同的，而且將被不同的人群，不同的人所采用職能的變革和轉化必須由不同利益相關者的需求所推動；而不是泛泛的“戰略性”需求?2003MercerHumanResourceConsulting將期望化成現實

長期的有重點和計劃的行動是重要的保證應建立事實以推動主要利益相關者為人力資源職能轉化盡責成功的操作管理是成為戰略伙伴的必要條件職能轉化是一個過程而不是一個的事件，這表明需要建立長期的戰略和短期的實施計劃來區分行動優先次序以成功轉化應建立平衡記分卡以嚴格管理這種職能轉化?2003MercerHumanResourceConsulting謝謝！！?2003MercerHumanResourceConsulting9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Monday,March10,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。16:53:5816:53:5816:533/10/20254:53:58PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。3月-2516:53:5816:53Mar-2510-Mar-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。16:53:5816:53:5816:53Monday,March10,202513、志不立，天下無可成之事。3月-253月-2516:53:5816:53:58March10,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'th