國家開放大學《人員招聘與培訓實務》形考任務4試題答案一、名詞解釋題（答案在最后）試題1：招聘試題2：培訓二、判斷對錯題（答案在最后）試題3：如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。試題試題試題試題7：在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員試題8：在當今知識經(jīng)濟時代，任何人都不可能僅靠在學校學到的東西吃一輩子，都需要接試題試題三、單項選擇題（答案在最后）試題11：人盡其才，才盡其用主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的工作內(nèi)容？（）A.人員的甄選與使用B.人力資源規(guī)劃的制定C.培訓計劃的制定D.組織結(jié)構(gòu)的設計試題12：制定員工招聘計劃必須依據(jù)工作崗位說明書，其中應逐項說明具體工作內(nèi)容是下面哪一項？（）A.工作概述B.工作任務與職責C.工作條件與環(huán)境D.工作識別試題A.企事業(yè)組織形象B.法律的監(jiān)控C.勞動力市場條件D.國家宏觀調(diào)控試題14：人們常傳誦的我國古代蕭何月下追韓信的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（）A.薪酬管理B.績效考核C.員工培訓D.招聘和選拔試題15：一般委托獵頭公司的專業(yè)人員來獵取高級人才和尖端人才時，企業(yè)的獵取費用原則上是被獵取人才年薪的多少？（）A.0.1B.0.7C.0.3D.0.5試題16：一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本?（）A.專業(yè)定向成本B.在職培訓成本C.脫產(chǎn)培訓成本D.上崗前教育成本試題17：通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（）A.人員招聘B.職業(yè)管理C.員工培訓D.績效考核試題18：根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（）A.自行設計法B.生命計劃法C.專家預測法D.評價中心法四、多項選擇題（答案在最后）試題A.人才交流中心B.校園招聘C.招聘洽談會D.人才獵取E.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘試題A.宣傳材料的準備B.協(xié)調(diào)與溝通的準備C.設計招聘會的檔次D.招聘人員的準備E.設備器材的準備試題A.擴大招聘范圍B.發(fā)布招聘信息C.降低招聘成本D.解除時空限制E.提高招聘效率試題A.離崗培訓B.技能培訓C.崗前培訓D.在崗培訓E.員工業(yè)余自學試題23：教材認為培訓評估影響因素有哪些？（）A.人員流失B.測試手段C.時間D.抽樣選擇E.與撰寫評估報告者的關系五、簡答題（答案在最后）試題24：員工招聘的原則是什么？試題25：培訓的作用有哪些？試題26：培訓方法中單獨腦力激蕩法的具體步驟是什么？六、案例問答題（答案在最后）試題27：FACEBOOK公司的招聘案例隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯格不再擔任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應聘者不僅要精通程序設計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook不同于谷歌(Google)，這一點對希望進入Facebook工作的工程師們來說是一大福音。Facebook無需應聘者擁有斯坦福大學(Stanford)或卡內(nèi)基梅隆大學(CarnegieMellon)的計算機科學學位;或者擁有博士學位以及近乎完美的平均分;或許連學術能力評估考是由大學中途輟學、熱衷黑客精神的學生、而不是致力于研究海量網(wǎng)頁相關性等看似復雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。不好的消息是：不需要上述各種資歷證明，并不是說就可以輕松獲得Facebook的工程師職位。隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯格不再擔任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應聘者不僅要精通程序設計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了Facebook繁復的招聘流程，而其招聘對象并不僅僅局限于那些知名學府。Facebook技術總監(jiān)喬斯林戈德費恩稱：相對于斯坦福大學排第30ofCentralFlorida)的頭名畢業(yè)生。招聘人員無法前往的大學，F(xiàn)acebook設計了編程難題，學生們可以嘗試給出解決方案，從而得到Facebook的關注。接下來，有幸通過首輪篩選的學生需要做好充分的準備，展現(xiàn)自己的黑客才能：第一次面試將會涉及到編碼，而不是20世紀90年代由微軟公司(Microsoft)首先使用的智力測試題。戈德費恩稱：編碼測試會讓應聘者的實際能力展露無遺，因此，對我們重點考察的候選者來說，這是第一個立竿見影的測驗。通過編碼測試的應聘者將受邀到Facebook公司，參加四輪緊湊的結(jié)構(gòu)化面試。毫無疑問，應聘者將接受更多的編碼測試。戈德費恩稱，其中的兩場面試是純粹的編程測試。另外兩次面試則主要針對應聘者的實際能力：解決棘手的問題和技術問題。面試官將至少利用其中的一次面試，從行為學角度判斷應聘者解決、分析問題和尋求幫助的能力。谷歌CEO拉里·佩奇會審核每一份《入職通知書》;與谷歌公司不同，扎克伯格通常不會參與《入職通知書》的審核事宜。但是，有關面試的詳細報告將會提交至(由Facebook頂級技術專家組成的)招聘評審委員會。戈德費恩表示，應聘者被淘汰的原因大多是因為他們的技術水平不過關。但是，有一個方法可以讓你繞開整個招聘流程：那就是成立一家初創(chuàng)公司，并用產(chǎn)品和發(fā)展速度來吸引扎克伯格或其他高管的注意，當然黑客精神也依然必不可少。近年來，F(xiàn)acebook收購了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數(shù)情況下，F(xiàn)acebook會放棄這些初創(chuàng)公司的產(chǎn)品。硅谷給這種傳統(tǒng)并購的變異體命名為：員工收購(acqhire)或人才收購。雖然這種代價高昂的招聘活動并不是Facebook的首創(chuàng)，但是它在Facebook的制度化程度無人能出其右。而且，在有些人才收購中，被收購企業(yè)的員工最終發(fā)展成為扎克伯格最得力的副手。事實上，在扎克伯格五位負責關鍵產(chǎn)品領域的直接下屬中，有兩位便是在各自企業(yè)被收購時加盟Facebook：前谷歌員工、社交聚合網(wǎng)站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng)始人布萊特泰勒，以及扎克伯格就讀哈佛大學時的哥們、文件共享服務提供商Drop.io創(chuàng)始人薩姆列森。扎克伯格在2010年的一次采訪中表示，發(fā)掘熱衷黑客精神的企業(yè)家型人才，這種招聘方法絕對物超所值