公司人力資源現狀分析

物流公司人力資源現狀分析

截止至2012年5月31日，公司共有從業人員184人,其中公司

在職人員105人，下崗人員16人，勞務派遣人員65人。本公司在職

人員中，包括管理人員44人，其中機關管理人員29人（含2名輪崗

人員），占在職員工總數的27.6%,基層管理人員15人，占在職員工

總數的14.3%；船員31人，其中船干（三副三管輪以上）18人，占

在職員工總數的17.1%,一般船員13人，占在職員工總數的12.4%；

陸上一般工人及其他操作人員30人,占在職員工總數的28.6%o

從文化結構分析，公司高中及以下文化程度共有54人，占在職

員工總數的51.4%,大專文化程度25人，占在職員工總數的23.8%,

本科文化程度22人,占在職員工總數的20.9%,研究生文化程度4

人,占在職員工總數的3?9%。

從專業技術職稱角度分析，公司現有各類專業技術職稱人員68

名，是2005年公司剛成立時40名的L7倍，其中，高級職稱5人，

中級職稱20人，初級職稱43人；中級及以上專業技術職稱的員工占

在職員工總數的23.6%；初級職稱的員工占在職員工總數的40.6%；

兩者合計后擁有職稱的員工共占在職員工總數的61.6%O

從年齡結構分析，公司35歲以下員工共有25人，占在職員工總

數的23.8%,36-45歲的員工12人,占在職員工總數的11.4%,46-55

歲的員工40人，占在職員工總數的38%,55歲以上員工28名，占

在職員工總數的26.8%。雖然近年來公司通過招聘大學生以及培養年

輕人才的手段一定程度緩解了員工隊伍結構老齡化的趨勢，但根據統

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計，公司現有50歲以上人員60名，竟然占到在職員工總數的

57.1%,整體年齡結構仍然過大，人才新老交替的過渡將會變得非常

嚴峻。

據測算，2012年5月至2015年底將共有42名員工退休，其中

中層及以上管理人員7人，一般管理人員9人，船干3人，普通操作

崗位19人，離崗人員4人。公司五年內的面臨的人才缺口壓力非常

嚴峻，必須采取相應的人才培養措施以及調整優化組織結構的辦法來解

決這一問題。

從管理結構上分析，公司現有中層及以下管理人員39人（去除

高層管理人員以及顧問），其中中層管理干部（副科級及科級）12名，

占在職中層以下管理人員的30.8%,新聘主管4名，占在職中層以下

管理人員的10.3%,辦事員崗位23名，占在職中層以下管理人員的

58.9%,從管理效能上說，現有的管理結構還有很大的提升及改進空

間，主管及以上崗位與辦事員崗位數量幾乎1：1的數據可以得知，

管理范疇較窄，管理幅度不大，管理結構不夠扁平化是目前人員結構上

比較突出的問題。

從各類骨干的綜合業務能力進行分析，目前我司的管理骨干大致

可分為：1、中層干部2、主管3、船干，接下來主要對這三類人群進

行剖析。

目前公司中層干部共計12人，平均年齡49.6歲；本科及以上學

歷4人，大專學歷5人，中專及以下學歷3人；高級職稱2人，中級

除5人，初級職稱5人。2012年至2015年4年內中層干部的退休

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人數分別為1人、1人、4人、。人，合計將有6人到達法定退休年

齡。

公司主管共計4人，平均年齡28.8歲；研究生1人，本科學歷3

人，4人均為初級職稱。

公司船干共計18人，平均年齡40.2歲；無本科及以上學歷，大

專學歷10人，中專及以下學歷8人。中級職稱7人,初級職稱11

人；2013年將有1名船長以及1名輪機長退休。

現階段，我司在人才培養應用上，主要采取了以下幾點做法：

1、通過每年招收新進優秀大學生，堅持“船員以大專為主體，

管理人員以本科為起點”的原則來解決技術崗位、一般管理崗位的青

黃不接狀況。

2、通過從社會以及兄弟公司引進素質高、能力強的成熟人才，

為公司融入新鮮血液，帶來新的思路，來解決公司缺乏中層管理崗位

及高級船干的狀況。

3、通過從現有年輕骨干中選拔優秀人才，采用競聘上崗等方式，

給年輕人提供展現能力的舞臺，挑起更大的工作擔子，從公司內部挖

掘潛力人才。

4、通過繼續聘用業務能力強的老同志，為新員工做好傳幫帶教

工作，穩定現有的人才隊伍。

2011年至今，公司共招收新進大學生2名（離職1名），引進社

會成熟人才1名，從兄弟單位調入各類骨干3名，培養提拔年輕主管

4名，返聘退休人員5名，一定程度上增強了公司各類人才資源的儲

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備。

數據表明，雖然經過幾年的努力，職工隊伍的文化程度、專業職

稱和年齡結構的偏低、老化等狀況有所改善，但仍跟不上據公司發展

步伐對我們公司職稱保障的需要和難以適應公司發展物流業務的形

式。未來幾年，我們仍然需要從以下幾個方面努力。

（1）加快基礎人才的儲備，改善員工的知識、年齡結構。公司

管理骨干人才、船舶骨干人才、技術骨干人才匱乏，特別是未來公司的

油品、物流和工程物資采購主營業務需要一批業務精、頭腦靈、懂市

場、會經營的專門人才，否則會對整個公司的發展帶來瓶頸。

（2）加快年輕骨干人才培養，走出中層干部老化困境。從現在

算起到2015年底，將有7名中層管理干部退休，因此我們必須提前

布局，采取加快培養、以老帶新、適度引進等手段，融入新鮮血液，

否則人才斷層的現象將極易出現。

（3）加強員工業務培訓工作，提高員工隊伍操作技能。我們積

極鼓勵員工參加適合公司發展需要的各類技能、資質培訓，提升技能

水平。2011年，公司累計培訓各類人員183人次，其中船員培訓17

人次，崗位證書培訓57人次，學歷培訓3人次，體系培訓106人次，

其中2人取得了船長證書。

（4）優化現有組織結構，培養員工一職多能的素養。隨著后3

年間7名中層干部的陸續退休，光依靠人才培養可能并不能完全解

決人才斷層的危機。因此在人員自然減少的大前提下，我們完全可以

嘗試逐步才用扁平化的組織結構（減少崗位的管理層次，增加管理幅

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度)，扁平化組織結構的優點有：提高管理效率，減少管理失誤，降

低管理費用，擴大管理幅度。現階段，我