第二部分：組織管理中

的個體行為第二部分：組織管理中個體行為第四章：知覺、社會知覺與認知判斷第五章：態度及其行為的改變第六章：動機與需求的管理第七章：個性的管理分析第四章：知覺、社會知覺與

認知判斷

第一節：知覺與社會知覺一、知覺的特性知覺是人對客體整體屬性的反映，知覺具有整體性、理解性和恒常性知覺決定了認知過程中的選擇、組合和解釋的作用知覺是認知的開始知覺對象的特點：形狀大小：對身材、高矮的判斷強度的變化：衣著、膚色、能力的強度大小等對比的變化：強度是對比的結果動與靜的變化：活躍性重復性：習慣性行為新異性：獨特的品質主體的特點：興趣、需要和動機個性、知識和經驗知覺的環境

“授課案例”女教師－－否；男教師－－肯選修課的地位高于必修課結果：女講授三部分選修課，男只講授工業經濟一門課結論：主任鼓勵女教師，其他教師反對二、社會知覺和社會認知當把知覺用于社會判斷時即為社會知覺社會認知包括社會知覺、社會印象和社會判斷，其特點有四個方面：認知是社會、文化、個人知識和經驗等一系列社會心理因素的復合體認知是一種綜合的解釋，這種解釋既具有客體的屬性，同時也有主觀的意念認知是一個反饋的過程，具有反饋調節作用，不是單純地接受刺激認知客體和主體的心理交換（過程），人通過認知認識客體社會知覺的類型及其制約因素類型：對他人的知覺、對自我的知覺（包括：自我表象－－暫時的，自我概念）、對人際關系的知覺、對角色知覺、對因果關系的知覺制約因素：

被知覺主體的特性：①外部特征：他人（儀表、風度、舉止等）②對象的構成：人群中人的不同組合

認知主體的觀點、態度：如人際關系，你認為自己和誰不能交朋友，就拒絕與其接近，但這也許是由于誤會造成的哈里斯的窗戶自我的認識知道不知道他知人道的認不識知道

選擇性：選擇了知覺對象的某一特點同時就有夸大的傾向成見（固定的常套性）：構成認知和實際情況之間的差距社會刻板現象：以社會的價值規范為準則偏見：以點代全（外貌不好，人也不好）角色決定了別人對他的判斷（如白人和黑人）對自我的認知是一個人的社會化問題三個過程：①角色期待：我想當領導②角色認知：我認為我能當領導③角色實現：實現愿望當角色的愿望不能實現時，個人沖突、挫折就會產生組織中社會知覺的影響因素環境的特性1、社會滿意度2、組織目標3、事件發生的地點被知覺對象的特性1、身體的表觀特性2、語言的溝通3、非語言的溝通4、歸因屬性知覺者的特性1、自我接受程度2、知覺的結構3、反饋的顯著性4、個人的經驗他人的知覺ACBA：1、年齡、性別、種族、體重、身高、衣著2、語言的準確性、語調、語氣——表明生氣、喜厭3、身體各部位語言4、前面三種特性在初次知覺中被重視B：1、社會滿意度：a、在友好的氣氛中接觸時，傾向于把被知覺者與他自己相類似地知覺——少競爭、多信任b、群體是同類的——準確的評價2、組織目標：員工在組織中的位置影響知覺例：不同部門的員工分析同一公司所面臨的問題，結果每個部門的員工都把自己部門所面臨的問題看做是本公司最大的問題

C：1、自我接受性：2、認知結構：3、知覺者的特殊性：4、經驗：第二節：組織中的認知判斷一、印象的形成與認知判斷在社會知覺的基礎上，逐步形成印象，最后做出認識結果上的判斷，這是社會認識的全部過程。二、認知對行為的影響對自我的認知可以提高對別人認知的準確性接受自我的人可以更好地適應人際關系能有效地控制和改變自己的行為認知既是正確行為的開始，同時也是錯誤行為的開始三、社會認知過程中的偏見判斷知覺的錯誤社會知覺與認知偏見第一印象：觀看同一張照片，使用不同的指示語（罪犯或學者），對照片有不同的評價

暈輪效應：個別代替整體評價一個人：聰明、靈巧、勤奮、堅定、熱情（冷酷）優先和近因：管理者如何運用信息

實驗：給一個被試者講述一個人的特征外向內向先說此人外貌的特點，后說其內向表現；結果與上述一致，表現為優先效應反之，但如果在先外－－》后內中插一段別的談話，結果卻表現為近因效應定式－－成見選擇認知：只選擇對自己有利的認知或自己樂意的認知極端品質加強判斷信息整合作用社會刻板效應三、改變的方法：改變認知者的特點

如：工人不滿，可以改變或者轉移他們的偏見認知；換一個角度看人等改變知覺對象－－重組對象

激勵作用：一個辦事員，對外說他為業務經理，職務工作未變，但知覺的內容改變了以新的知識和認識改變原有的認知

工作中人干著沒意思，三個原因：物質獎勵不高，提升無指望，人際關系不好；如果此時改變一下他的工作或進行帶薪學習或培訓，可以改變原來的工作的認知改變已有的偏見認知

原來的認知是一個系統：復雜、一致與交互影響；如果其中的某些主要認知因素改變了，會帶動所有的認知結構的改變改變個人的人格因素

人格的改變是認知改變的根本，一個人能力提高了，站在一個高層次上，因此認知就改變了第五章：態度及其行為的改變第一節：態度的特性與機能一、什么是態度：態度是個體對人或事所持有的一種具有持久而又一致的心理或行為的傾向。態度的形成和改變決定著一個人的工作和生活方式，以及行為的表現。態度－－》動作－－》行為態度－－》語言－－》意見表述

態度的構成因素：認知因素、情感因素、行為因素二、態度的特性：社會性：不是天生的，而是習得的與人交往中產生的，與本能有區別（本能是先天的）針對性：有一定的對象協調性（一致性）：三個因素之間互相協調認為好－－》有好感－－》行為趨向持續性：有一定的時間歷程，是一種內在的心理過程。穩定性：一經形成則相對穩定間接性（不一致性）：態度是一種心理或行為傾向，它與行為之間有一致表現，也有不一致的表現態度與行為之間是有距離的中心集合性：人有態度群，但有一個中心，其他態度以此為基礎，即價值觀三、態度對認知、行為的影響態度與社會判斷

實驗：英裔與法裔大學生對（五人十次）對講英語和法語的人的評價結論：1、同一個人用英語時收到較好的評價。2、法裔學生更易高估英語對象原因：英裔的社會地位高于法裔態度對學習和接受事物的影響已經形成的態度是學習和接受事物的動力要是和比較框架態度與工作績效1）與人并進并退現象

雖然不滿意，但為了不落后，提高生產效率2）有人對工作消極，但為了達到其它目標也提高效率了因此，態度和效率之間不是簡單的相關（見下頁圖）態度對個人性格的影響態度作為個性中觀念性的心理特征，對個性的發展起到影響。勞勒－－波特模型（獎勵是中間變量）

工作效率態度成績滿意對獎勵知覺的公平性獎內在的勵外在的第二節：態度與價值觀一、概念

價值觀是態度的核心部分

1、價值觀是人對周圍事物是非、善惡、好壞、重要性的評價、看法或傾向性

2、中心價值（長期）——社會規范附加價值（短期）——根據一時需要、動機等

二者構成了人的價值體系二、價值的類型1、人的價值分類

行為科學家格雷夫斯對企業內部進行調查，按價值觀和生活作為為標準進行分析，最后從表現形式上概括為七個等級（表格見下頁）

價值觀的等級越高，個性越成熟1974年對此進行實驗對照，發現：職工價值觀介于二－－七級之間管理者價值觀介于六－－七級之間

斯普蘭格——人格的類型學說經濟型、理論型、審美型、宗教型、權力型、社會型2、企業或組織的價值分類（經營管理價值觀）1）最大利潤價值觀－－追求最大利潤古老的價值觀是企業永恒的價值現代管理與傳統管理的區別在于追求利潤方法的不同：傳統－－干活現代－－發現人的潛能兩者的目的一樣——利潤2）委托學說價值觀（二十世紀二十年代，行為科學產生之前）

管理階層的出現使管理權和所有權分開，前者要滿足不同的社會要求（所有者的利潤要求、工作者的生活工作要求、消費者的要求）3）生活－－質量價值觀

更多地考慮到社會利益和工作與生活質量

第三節：態度的形成與改變一、形成1、與個人欲望、需求及目標的達成有關滿足－－肯定的態度阻礙－－否定的態度2、與個人的認知和信息來源、結果有關態度是認知的變量原來反對的事－－》人事變動，企業調整通過學習認識到這種改革的必要性－－》肯定3、個性的心理特性：動機、需求、興趣等等人格決定態度，態度是個體差異的集中表現實驗：個體態度的影響對猶太人的反對，則發現這些人不僅反對猶太人，對其工作同事也多不友善；非反猶者則比較友善4、社會因素影響的作用：社會壓力（規范、價值觀等）當與社會都違背時，個人的心理受到損傷此外，態度有可能是一次創傷或經驗造成的二、改變改變是與原來的態度有關的：強度的改變（一致性改變）——容易性質（方向）的改變——困難1、從態度的特性來看：1）態度形成得越早，越難改變－－時間性2）態度越極端（強），越難改變－－極端性3）一貫態度難改變－－一貫性4）態度的構成越復雜（世界觀層次高），越難改變－－復雜性5）三種因素越一致，越難改變－－一致性6）滿足性－－越高越不易改7）價值性－－與個人價值關系密切的態度，不易改2、從個體心理因素來看：1）智力水平高，態度的主動性高2）暗示接受強度高，易改變3）女性較男性易改變4）年輕人較老年人易改變態度對改革的效應：現代人是改革的支持者，支持改的態度不變；時間的推移，歷史的要求改變，由于年齡的增大，態度難改，漸漸內化成為阻力5）防衛機制6）能力發展水平－－主動性改變3、從個體和團體的關系看認同感問題：當行為認同、態度認同、觀點認同時，改變態度難改變與認同團體不一致的態度第三節：態度的理論研究關于態度的理論研究主要是圍繞著有關認知因素在態度的形成和改變中的影響1、平衡理論：

弗利茲·海德（1958）認為：人們的認知系統中存在著使某些情感和評價趨向一致的表現對象有的是沒有關系，有的是互相聯系的－－兩種態度或以上

態度的對象應該是最少兩個（構成一個單元），否則態度無所謂好壞

兩對象相互關系－－單元關系（類似、接近、相屬）

人對同一單元中的兩個對象的態度是同一方向的，如：A討厭B，那么對B的朋友也有討厭的趨向（B和B的朋友為同一單元的兩個對象）領導下屬關系的評價

O－P－X模式

態度者對單元內的兩個對象協調時是平衡狀態，是愉快肯定的體驗，反之則不平衡

o

＋＋

P－O關系好

P贊成X，

O也贊成，則平衡

＋

o不平衡

+

_此時，P與O之間出現認知不一致結果不是P－O決裂，就是P或O

+

改變對X的態度pxpx

o結果：P－O和好，接近，

+--成為工作的助手或二者態度改變三邊相乘為＋，則平衡三邊相乘為－，則不平衡說明（特點）：強調認知的主體P對某一事物X的態度常常受他人對該事物的影響，重視人際關系對態度的影響力px_2、認知失調論弗斯汀格（1957）認知因素必須一致，否則消極態度出現認知因素包括：環境、個人及個人行為、認識、意見、信念等

如：1、我喜歡抽煙認知因素A；2、抽煙－－癌認知因素B二者是不一致的改變：1）改變A或B；2）增加新的因素C：抽煙也有長壽的；3）強調A或B的重要性特點：認為改變態度是自我認知的調節過程1959年實驗：干枯燥的工作，誘使被試說這些工作有意思令人十分愉快A的報酬是20美元，B的報酬是1美元結果：在被問及他們在多少程度上喜歡這些工作時，認為最喜歡的是得到1美元的被試原因：不協調得到20美元的人增加了一種認識，因為撒謊得到了20美元，而1美元顯然不能成為撒謊的報酬，因此要強調原來的認知因素－－工作有意思3、認知一致性理論奧斯古德和坦南鮑姆改變態度是為了取得一致性，減少心理的壓力。主要是指某人的態度對另外一些人態度的影響，這種影響的程度視某人的社會地位價值而定。下屬－－對事件A均傾向于否定領導－－肯定A下屬對領導肯定結果：1、下屬－－對A否定的程度下降2、下屬－－對領導肯定程度也下降3、二者折衷設計一個七分量表，將態度分為：＋3，＋2，＋1，0，－1，－2，－3上述例子：下屬：否定A為－3領導：肯定A為+3原來下屬肯定領導為+2最后的態度：領導威信下降，肯定領導為1，而下屬反對A的程度，否定為－2，也較以前小些說明：領導的威信有時受到損害就是不注意態度的這種改變。4、效應原理：

別人對某人的看法可能會改變后者的行為和態度，特別是前者有一定的功用價值。領導（對A、B），兩人原來的各方面條件都一樣。由于領導的偏見，認為A比B好，而B又知道了領導的這種態度。結果：B的態度受到挫折，越來越壞，反而驗證了領導的最初看法。5、參與改變理論勒溫提出改變態度不能離開群體的規范和價值內臟實驗：主動型－－共同討論作法、營養價值等；被動型－－講演、示范、不參與結果：前者32%接受吃內臟，后者為3%。四、改變態度的其它方法1、強迫接觸法：在實施一項改革時，由于開始不理解，只有采取此法，讓一些人在實際中漸漸改變態度。2、角色扮演：3、示范：第五節：態度與大眾傳播（宣傳）一、大眾傳播可以改變態度

布朗認為：傳播的四種功能：1、監督環境，提供新聞；2、以宣傳的形式對新聞進行評論；3、傳遞社會遺產，即進行教育；4、娛樂。廣告就是有效地運用了上述原則通常，大眾傳播的信息傳遞者是知名度高的人，否則對人的態度的影響就會下降二、宣傳的效果1、同化判斷與異化判斷假設：A、B、C三個人-5-1015強烈堅決反對一般稍微反對反對反對反對宣傳者：推行某一項建議5原來：A：–3；B：0；C：2后來：A：－4；B：2；C：5即原來反對的更加反對，起到相反的作用2、各種觀點對宣傳的效應通常，中立觀點容易受影響，極端的態度則很難改變接受的程度態度的等級三、人際關系對態度改變的影響1、名片效應－－選擇出自己的觀點，特別是你預料會受到反對時，主要目的是爭取多數2、威信效應-----德語教師冒充著名化學家，講他發現新物質，使學生把水－－嗅成有味的液體。3、“自己人”效應－－4、“好感”效應：要使人接受你的觀點，首先必須使他們喜歡你這個人第六節：態度的測量一、功能：態度的方向：肯定－－否定態度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人們忽視了后者二、方法：1、量表法A、五點法（里克特量表）－2－1012最反對反對無所謂贊成最贊成

表格表示

圖-2-1012

比較二者的不同，1）、可以是兩種態度，2）、也可以是同一問題態度的不同時間的結果比較甲乙B、七點法C、瑟斯理量表（十一點）每題都有一定的分數，認為1（正）6（中性）11（負）大量的題，每一題只能做肯定或否定的回答，并且相應的每一小題只代表了對該事物的不同態度等級（肯定或否定）如55道題，每題代表0.5等級，混合編排。某人選擇3題，分別為2.3..；5.6；7.6，則（2.5＋5.5＋7）/3＝52、自由反應法（開放性的）第六章：動機與需求的管理第一節：動機與需求的模式一、一般概念：需求是個體缺乏某種東西時的一種主觀狀態（體驗），它是客觀需求的反應。動機是推動人從事某項活動并指引活動去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動機是行為的直接原因。起源：自然性要求－－物社會性要求－－精神對象需求的分類：自然需求和社會需求物質需求和精神需求生理需求和心理需求動機在需求的基礎上也可分為：自然性動機和社會性動機原始動機和學習動機內在動機和外在動機長遠動機和短時動機二、基本模式二者的不同：

需要是原始動力需要相同（保持精力），動機不一定（娛樂、更好地工作）動機一樣（提高管理水平），需要不一樣（我要經驗，你們要知識）需要心理緊張動機目標導向目標行為達到目標否消極行為積極行為需要滿足緊張消除否是新的需要反饋三、性質和功能需要具有四個特性：先天性、相關性、重復性、競爭性（優勢動機），并直接反映在動機上動機具有三要素：欲望、誘因（目標）、動因（需要），它們是動機轉化為行動的先決條件功能：1、喚起作為的始發功能；2、行為指向的選擇功能；3、維持行為的持續功能；4、強行功能；5、行為的調整功能欲望動因誘因動機第二節：需要理論

一、馬斯洛的需要理論二、奧德基《ERG理論》（1967）認為人有三種需求：生存（E）－－交往（R）－－成長（G）區別：1、挫折－－回歸假設

人按層次滿足需要時，如未滿足會產生回歸現象，如高級－－生存等；2、馬斯洛認為一個人不按照正常的需要程序是不正常的。奧德基：人的需要的徘徊。3、馬斯洛：優勢需要，視個人而定；奧德基：優勢需要存在，但同時還存在多種需要，視環境而定。4、馬斯洛：天生的；奧德基：有先天的，也有后天的。三、麥克雷蘭（Meclelland）的“成就需要論”定義：就是一個完成自己所設置目標的需要基本層次上有三種：友誼需要——說明展示能力和成熟性成就需要——歸屬、愛、相互關系權力需要——控制自己的工作和控制別人不同的人需要的比例不同成就需要＝F（直接環境＋個性）研究表明：國民的成就需要的高低與國民總產值有相當的聯系（見下圖），這主要是從國家和民族的兒童文學創作中來分析。中國的兒童作家是講倫理道德的，這是不是一個國家落后的原因呢？十八世紀初，英國的兒童、成人讀物就激勵信號多，結果產值在一段時間后增加；十九世紀初下降，產值也下降。國民生產總值時間十九世紀十八世紀十七世紀美國故事：能干的引擎“我能辦到”。從小激勵兒童長大后就有高的成就需要認為：通過教育來提高人的成就需要。高成就追求人的特點：1、責任感2、希望得到工作效果的反饋3、制定合理的目標，承擔風險，但是決不愿意承擔非常困難的風險（冒險）4、不在乎物質利益。測驗麥理論：1、你是否喜歡自己發現問題并加以解決的情景。2、你是傾向于設置一個適度的目標并達到它嗎？3、你向要一個特殊的背景使你很好地工作嗎？4、你花時間去考慮諸如如何設計你的職業，怎樣做好工作，怎樣去完成一些重要工作嗎？假如你yes1-4，你有較高的獲得性需要。5、你需要尋求有社會交往機會多的工作或環境嗎？6、你經常思考你所處的人際關系嗎？7、你認為對人的感知是非常重要的嗎？8、你試圖去修補已被破壞掉的人際關系嗎？假如你yes5-8，你有較高的歸屬需要9、你試圖去影響和控制別人嗎？10、載群體中你力求領導地位嗎？11、你喜歡說服他人嗎？12、你的意見、力量、要求被別人接受嗎？假如你yes9-12，你有較高的權力要求第三節：需求、動機與行為的關系一、需求、動機與目標行為的同一性任何需求和動機都會導致一定的目標行為，需求、動機、目標、行為是同一系列的二、相互關系同一行為具有不同的動機和目標不同行為具有同樣的動機和目標不同動機在同一行為中的作用不同，有主導動機與次要動機之分動機與目標的效果決定于行為的實際表現和有效性，可達成的目標分為：預期目標、未預期目標、相反目標三、動機和需求與工作效率動機和需求與工作效率的關系取決于個人對行為的期望水平一般而言，動機和需求的強度越高，工作效率具有提高的可能性和傾向性，但超強的動機和需求對工作效率會起到不利影響。此外，動機和需求與工作效率的關系還取決于工作的難易程度，越容易的工作，越易達到較高的工作績效，但相應的其行為的驅力也差，特別是對高層次需求的人更是如此。第四節：需求和動機的測量一、問卷測量法心理問卷社會調查問卷二、行為觀察法實際情境觀察法實驗情境觀察法三、心理投射法主體統覺測驗（TAT）羅夏克的墨跡測驗第七章：個性的管理分析第一節：概述一、一般概念個性是表現在一個人身上穩定的心理特征的總和。性質：1、穩定性：一時的行為表現不是個性；2、組合性：多種行為及心理表現的總和性格描述是多種的，如內向有多種表現；3、中心性：以某一性格為中心，如內向；4、整體性：個性特征作為整體對外界反應，個性與社會環境的交互作用；5、獨特性：區別人的個體差異；6、傾向性：與人的動機、要求、信念、態度等有關，有的決定著一個人的行為取向。二、個性的心理構成：個體差異：一個人區別于他人的主要心理差異（人格）氣質、能力、性格心理傾向性：需要、動機、興趣、理念、態度、行為選擇性第二節：個性心理特征一、氣質氣質是指一個人心理活動的動力特征，通常稱為性格或脾氣，主要表現在心理活動的速度、強度、穩定性和？？上，氣質更多的是先天的、神經系統的表現特性氣質的分類多血質——活潑型膽汁質——興奮型粘液質——安靜型抑郁質——抑制型氣質與管理的有效性根據人的氣質類型進行合理的工作安排和分配個人可以根據自己的氣質進行職業選擇，組織可以進行人員的職業鑒別在人員的配備上，要考慮氣質類型的相輔和互補在處理人際關系時，要注意氣質行為表現的差異性對人際關系的影響二、能力能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征分類：1、一般與特殊2、再造與創造3、認識與操作實踐能力與管理有效性使人的能力與工作的有效結合原則個人的工作體驗與能力的發揮原則人員之間能力的搭配和協調原則個人能力發揮的極限原則潛能發揮和激勵原則提供能力發揮與發展的機會原則對能力認識的全面原則提高能力的培訓原則運用能力的評價原則對自身能力的認識是提高管理者素質的基礎原則三、性格：性格是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式性格管理：奧爾波特提出17593三個描述性格的品質詞匯因此在管理中要把握住人性格的基本特性性格的發展理論（艾里克森）：按不同的發展階段來管理相應的引導人物是：母親、父親、家庭、鄰居、學校的師生/伙伴和小團體、友人/異性/合作或競爭的同伴、一起工作或分擔家務的人們、人類每一階段的成敗可能會成為今后性格發展的導向：如第一階段成功則是以后社會信任的基礎，如失敗則可能造成今后的不信任心理阿吉里斯不成熟—成熟理論：評價個性的標準不成熟成熟1、被動狀態－－－－－〉主動狀態2、依賴性