中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》考前沖刺卷3單選題（共69題，共69分）(1.)薪酬調(diào)查主要解決的問題是()。A.外部競(jìng)爭(zhēng)性B.外部公平（江南博哥）性C.內(nèi)部公平性D.個(gè)人公平性正確答案：A參考解析：本題考查薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。所以A正確。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。所以C錯(cuò)誤；BD為干擾項(xiàng)，教材中未體現(xiàn)，錯(cuò)誤；故此題正確答案為A。【提示】薪酬調(diào)查步驟：確定調(diào)查目的—確定調(diào)查范圍（所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時(shí)間段等）—選擇調(diào)查方式（一般常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問卷調(diào)査）—統(tǒng)計(jì)分析調(diào)査數(shù)據(jù)—提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告(2.)布萊克和默頓的管理方格圖中,位于坐標(biāo)（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是()。A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B.關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人正確答案：C參考解析：管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人，即位于坐標(biāo)（9，9），是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。(3.)主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是（）。A.預(yù)測(cè)效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度正確答案：D參考解析：本題考查效度。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法，不太適合對(duì)智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實(shí)性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。(4.)采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是()。A.關(guān)鍵事件法B.以行為為導(dǎo)向的考核方法C.標(biāo)桿超越法D.行為錨定法正確答案：C參考解析：本題考查不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理。跟隨者戰(zhàn)略核心是學(xué)習(xí),可以選擇標(biāo)桿超越法，C項(xiàng)正確；AD項(xiàng)屬于績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的方法，B項(xiàng)是差異化戰(zhàn)略采用的考核方法，錯(cuò)誤；(5.)在簡(jiǎn)單／靜態(tài)環(huán)境中()組織形式效果較好。A.行政層級(jí)式B.矩陣式C.職能制D.事業(yè)部制正確答案：C參考解析：本題考核職能制的組織形式適用范圍。在簡(jiǎn)單／靜態(tài)環(huán)境中效果較好。行政層級(jí)式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級(jí)的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動(dòng)，表述與題干不一致，錯(cuò)誤；矩陣式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)的環(huán)境中較為有效。適合因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜特點(diǎn)的企業(yè)，如軍事工業(yè)、航天工業(yè)公司；一般工業(yè)企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作，表述與題干不一致，錯(cuò)誤；職能制在簡(jiǎn)單/靜態(tài)的環(huán)境中效果較好；主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一的、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)，表述與題干一致，正確；事業(yè)部制在產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司，表述與題干不一致，錯(cuò)誤；(6.)關(guān)于生育保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼B.已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C.生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納D.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付正確答案：B參考解析：本題考查生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼，A項(xiàng)正確；超壓卷，軟件考前一周更新，生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納，個(gè)人不繳納，C項(xiàng)正確；生育津貼是指在職婦女因生育而離開工作崗位中斷收入時(shí)，給予定期的現(xiàn)金補(bǔ)助。職工可以享受生育津貼的情形：①女職工生育享受產(chǎn)假②享受計(jì)劃生育手術(shù)休假③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，B項(xiàng)不包含在其中；生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)是按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)，D項(xiàng)正確；(7.)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的原則是()。A.自愿原則和民主說服原則B.民主說服原則和公平原則C.民主說服原則和公正原則D.自愿原則和公正原則正確答案：A參考解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解應(yīng)在遵循以下原則：(1)自愿原則。（2）民主說服原則。所以A項(xiàng)正確。BCD項(xiàng)中出現(xiàn)的公正原則為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則，為干擾項(xiàng)，錯(cuò)誤。(8.)關(guān)于用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中舉證責(zé)任的說法，正確的是()。A.因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定發(fā)生的爭(zhēng)議，被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任B.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位對(duì)自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責(zé)任C.與勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)正確答案：C參考解析：本題考查用人單位舉證責(zé)任。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定發(fā)生的爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。A錯(cuò)誤；發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位對(duì)自己提出的主張，應(yīng)負(fù)有提供證據(jù)的責(zé)任。B錯(cuò)誤；與勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果，C正確；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭需要求用人單位提供證據(jù)，D錯(cuò)誤。(9.)關(guān)于教育投資的說法，錯(cuò)誤的是()。A.教育投資有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.教育投資會(huì)帶來國民收入和社會(huì)財(cái)富的增長C.教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有D.教育投資的主體包括國家、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面正確答案：C參考解析：教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會(huì)收益或外部收益。這主要表現(xiàn)在：①教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長，從而提高整個(gè)國家和社會(huì)的福利水平；②教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出；③較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；④父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況；⑤教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率。(10.)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是()。A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C.替代效應(yīng)D.收入效應(yīng)正確答案：B參考解析：總的來說,大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論:在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期,灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng),并且占據(jù)主導(dǎo)地位。(11.)關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)問題的說法，正確的是()。A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，對(duì)員工的評(píng)定過于嚴(yán)厲B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒有好壞的差異D.近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最初的印象去評(píng)價(jià)員工正確答案：B參考解析：A項(xiàng)，暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)；C項(xiàng)，刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；D項(xiàng)，近因效應(yīng)是指最近或者最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。(12.)技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用()組織形式。A.行政層級(jí)式B.職能制C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.虛擬結(jié)構(gòu)式正確答案：C參考解析：矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)，以及按產(chǎn)品（或工程項(xiàng)目、規(guī)劃項(xiàng)目）組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合起來運(yùn)用的一種組織設(shè)計(jì)形式。矩陣結(jié)構(gòu)適合應(yīng)用于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的特點(diǎn)的企業(yè)，具有突出的優(yōu)越性。(13.)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密歇根模式的說法，正確的是()。A.密歇根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密歇根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密歇根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展正確答案：A參考解析：密歇根大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效。(14.)新員工在工作一段時(shí)間以后的績(jī)效考核結(jié)果能夠用來衡量()。A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性正確答案：D參考解析：招聘是否有效，要通過新員工在一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果來衡量。如果績(jī)效考核的結(jié)果令人滿意，說明招聘工作比較成功；反之，就要進(jìn)一步尋找原因。(15.)按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類，()組織非常重視適應(yīng)忠誠度和承諾。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型正確答案：B參考解析：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。(16.)勞動(dòng)者因()而解除勞動(dòng)合同是不符合法律規(guī)定的A.用人單位沒有在勞動(dòng)者加班后立即支付加班費(fèi)B.用人單位未及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付工資C.用人單位以威脅手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)D.用人單位沒有為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)正確答案：A參考解析：《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。(17.)人力資源戰(zhàn)略屬于()戰(zhàn)略A.組織B.公司C.競(jìng)爭(zhēng)D.職能正確答案：D參考解析：職能戰(zhàn)略包括市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略等。(18.)屬于戰(zhàn)略制定過程主要作用的是()。A.確定組織的戰(zhàn)略方向B.確定如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)C.確定如何分配資源D.確定如何確保組織獲得高技能的員工正確答案：A參考解析：戰(zhàn)略制定過程有時(shí)又稱為戰(zhàn)略規(guī)劃過程，它的主要作用是界定組織的使命、長期目標(biāo)、所面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅以及組織內(nèi)部存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，然后確定組織的戰(zhàn)略方向，并對(duì)各種可能的戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)估，以便根據(jù)這些戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力強(qiáng)弱來最終確定組織準(zhǔn)備采取何種戰(zhàn)略。(19.)按社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分，不屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的是()。A.國家B.社會(huì)保險(xiǎn)管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C.勞動(dòng)者及其家庭D.管理人正確答案：D參考解析：按社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體有以下幾類：①國家；②社會(huì)保險(xiǎn)管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)；③用人單位；④勞動(dòng)者及其家庭。(20.)勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院()。A.應(yīng)予受理B.不予受理C.轉(zhuǎn)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D.駁回起訴正確答案：A參考解析：勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。(21.)由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體，被稱為()。A.部門B.團(tuán)隊(duì)C.組織D.企業(yè)正確答案：B參考解析：團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的，具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。(22.)按照組織的戰(zhàn)略層次劃分，人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理戰(zhàn)略就是()戰(zhàn)略的一種。A.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B.組織戰(zhàn)略C.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：職能戰(zhàn)略需要關(guān)注的是，應(yīng)當(dāng)如何使組織的各種職能更好地為組織戰(zhàn)略以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略服務(wù)，從而提高組織的整體效率以及確保組織戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。顯然，人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種。(23.)在工作時(shí)間內(nèi)和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在()小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。A.48B.24C.12D.8正確答案：A參考解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時(shí)間內(nèi)和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；②在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；③職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。(24.)動(dòng)機(jī)有()。A.兩個(gè)要素：努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為B.兩個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)C.三個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和努力水平D.三個(gè)要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為正確答案：D參考解析：動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：決定人的行為的方向，以及選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。(25.)企業(yè)常會(huì)利用不同類型勞動(dòng)者的歷史績(jī)效水平來預(yù)測(cè)求職者的未來生產(chǎn)率，這種做法很容易產(chǎn)生()歧視。A.統(tǒng)計(jì)性B.雇主C.工資D.職業(yè)正確答案：A參考解析：統(tǒng)計(jì)性歧視與雇主的招募和甄選過程有關(guān)。企業(yè)經(jīng)常會(huì)利用一些歷史經(jīng)驗(yàn)來幫助自己作出判斷，雇主曾經(jīng)雇用過的各種不同類型的勞動(dòng)者的總體績(jī)效表現(xiàn)等很可能會(huì)成為這種歷史經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)經(jīng)常會(huì)用這些信息來幫助自己預(yù)測(cè)屬于這些群體的求職者的未來生產(chǎn)率狀況。(26.)關(guān)于跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的情況B.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)受到遷移距離和遷移成本的影響C.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力流入地有好處，對(duì)勞動(dòng)力流出地沒有好處D.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)并非單向，流出的勞動(dòng)力也可能會(huì)重新流回原居住地正確答案：C參考解析：勞動(dòng)力地區(qū)流動(dòng)的原因是，存在著地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。勞動(dòng)力在現(xiàn)實(shí)巾選擇跨地區(qū)流動(dòng)時(shí)，要考慮以下幾個(gè)方面的因素：①地區(qū)間人均收入差別；②工作機(jī)會(huì)的多少；③遷移距離；④遷移成本：⑤勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷人地區(qū)的關(guān)系密切程度。在地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)中，存在一種“回歸遷移”現(xiàn)象，即許多人從一地區(qū)遷移到另一地區(qū)，但經(jīng)過一段工作時(shí)間后，又遷回到原地區(qū)。(27.)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系理論中集體勞權(quán)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)和集體行動(dòng)權(quán)B.集體勞權(quán)是勞動(dòng)者集體的權(quán)利C.集體勞權(quán)由勞動(dòng)者個(gè)人享有并行使D.集體勞權(quán)可以維護(hù)和保障個(gè)別勞權(quán)正確答案：C參考解析：集體勞權(quán)是指勞動(dòng)者集體的權(quán)利，它由勞動(dòng)者集體享有并由勞動(dòng)者的組織——工會(huì)來代表勞動(dòng)者具體行使。集體勞權(quán)所涉及的主要是勞動(dòng)者如何通過有組織的行動(dòng)來維護(hù)和保障個(gè)別勞權(quán)的程序性的權(quán)利，主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體行動(dòng)權(quán)。(28.)參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)但第三人不支付的，應(yīng)由()先行支付。A.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金B(yǎng).用人單位C.職工個(gè)人D.醫(yī)療機(jī)構(gòu)正確答案：A參考解析：參保人員醫(yī)療費(fèi)用中應(yīng)當(dāng)由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付的部分，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)、藥品經(jīng)營單位直接結(jié)算。醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付。(29.)關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效管理的說法．正確的是()。A.績(jī)效考核與績(jī)效管理是等價(jià)的B.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程C.績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估D.績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高正確答案：B參考解析：績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。(30.)關(guān)于績(jī)效計(jì)劃面談技巧的說法，錯(cuò)誤的是()、A.績(jī)效面淡的時(shí)間應(yīng)盡量避開上下班和開會(huì)等時(shí)段B.績(jī)效面談的場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)C.在績(jī)效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽D.主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績(jī)效面談?wù)_答案：C參考解析：面談是一種雙向溝通，管理者在這個(gè)過程中應(yīng)該讓下屬充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不要壓制。主管也可以多提一些開放性的問題，引發(fā)員工的思考，以便獲得更多的信息。(31.)關(guān)于能力差的人和能力強(qiáng)的人在上大學(xué)成本方面的說法，錯(cuò)誤的是()。A.能力強(qiáng)的人比能力差的人上大學(xué)的心理成本更低B.能力強(qiáng)的人有精力在上大學(xué)期間勤工儉學(xué)，這有助于降低他們上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本C.能力強(qiáng)的人比能力差的人上大學(xué)的直接成本更高D.能力強(qiáng)的人與能力差的人在上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本方面存在的差異，主要取決于他們不上大學(xué)而去工作時(shí)能夠掙到的工資差異正確答案：C參考解析：上大學(xué)的直接成本包括直接支出的學(xué)費(fèi)以及其他與接受高等教育直接相關(guān)的成本，這一成本與上大學(xué)人的能力強(qiáng)弱無關(guān)。能力較強(qiáng)的人完成大學(xué)學(xué)業(yè)相對(duì)較為容易，所承受的心理成本往往也比較低。能力強(qiáng)者不僅有可能用更少的時(shí)間完成高等教育，而且有可能在上大學(xué)期間從事一些勤工儉學(xué)活動(dòng)，從而降低上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本。大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報(bào)酬；另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生，嚴(yán)格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。(32.)“勞動(dòng)力參與率與勞動(dòng)者個(gè)人的保留工資有很大關(guān)系。”關(guān)于這里所說的保留工資，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.為使一名勞動(dòng)者愿意到市場(chǎng)上來工作所必須達(dá)到的最低工資水平B.保留工資是一種工資的心理價(jià)位C.雖然每個(gè)勞動(dòng)者的具體情況不同，但保留工資水平基本沒有差異D.在勞動(dòng)者個(gè)人的保留工資水平和其他情況一定的前提下，市場(chǎng)工資率越高，社會(huì)的勞動(dòng)力參與率也會(huì)越高正確答案：C參考解析：這種保留工資是一種工資的心理價(jià)位，每個(gè)人的具體情況不同．保留工資水平也存在差異。(33.)找出工作績(jī)效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績(jī)效水平的過程稱為()。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)正確答案：D參考解析：績(jī)效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績(jī)效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績(jī)效水平的過程。(34.)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系理論巾勞動(dòng)關(guān)系層級(jí)結(jié)構(gòu)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成B.集體勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成C.社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成D.個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系相互獨(dú)立正確答案：D參考解析：勞動(dòng)關(guān)系的層級(jí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成，集體勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成，社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成。這三者相互關(guān)聯(lián)，逐級(jí)包容。(35.)一項(xiàng)預(yù)測(cè)指出，由于人工智能的發(fā)展，到2020年，美國現(xiàn)有工作崗位中的近一半將會(huì)被機(jī)器替代。這體現(xiàn)了()是影響勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素之一。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境C.政策環(huán)境D.社會(huì)文化環(huán)境正確答案：B參考解析：影響勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素可以歸納為經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境五個(gè)方面。由于人工智能的發(fā)展，人們的工作崗位被機(jī)器替代，屬于技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致的結(jié)果，受技術(shù)環(huán)境的影響。(36.)()是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟正確答案：C參考解析：根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只有在仲裁委委會(huì)裁決后，對(duì)裁決不服時(shí)，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。(37.)組織的戰(zhàn)略通常包括三個(gè)層次，它們的順序?yàn)?)。A.組織戰(zhàn)略→競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略→職能戰(zhàn)略B.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略→組織戰(zhàn)略→職能戰(zhàn)略C.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略→職能戰(zhàn)略→組織戰(zhàn)略D.組織戰(zhàn)略→職能戰(zhàn)略→競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：一個(gè)組織的戰(zhàn)略通常包括三個(gè)層次：首先是組織戰(zhàn)略層次；其次是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略層次；再次是職能戰(zhàn)略層次。(38.)關(guān)于改善面試效果的說法，錯(cuò)誤的是()。A.采用情境化結(jié)構(gòu)面試B.面試前做好充分準(zhǔn)備C.系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官D.盡量延長面試時(shí)間正確答案：D參考解析：改善面試效果的主要方法有：①采用情境化結(jié)構(gòu)面試；②面試前做好充分準(zhǔn)備；③系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。(39.)關(guān)于甄選的可靠性與有效性的說法，錯(cuò)誤的是()。A.只有當(dāng)一種甄選工具達(dá)到可靠和有效的時(shí)候，才有可能是合法的B.信度是效度的充分條件，但不是必要條件C.如果一項(xiàng)甄選測(cè)試的信度不好，那么其效度一定較差D.如果一項(xiàng)測(cè)試的效度較好，則其信度一定比較高正確答案：B參考解析：任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。即一項(xiàng)甄選測(cè)試的信度如果不好，那么其效度一定較差：相反，如果一項(xiàng)測(cè)試的效度較好，則其信度一定也比較高。(40.)“績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)”，這一陳述體現(xiàn)的制定原則是()。A.戰(zhàn)略相關(guān)性原則B.系統(tǒng)化原則C.職位特色原則D.突出重點(diǎn)原則正確答案：C參考解析：職位特色原則是指績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)。(41.)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者技能的說法，錯(cuò)誤的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者并不一定需要熟練掌握他所管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)技能B.管理層級(jí)越高，越需要制訂長期計(jì)劃，工作中概念技能所占的比例也就越大C.組織中較低層次的領(lǐng)導(dǎo)只要帶領(lǐng)下屬完成工作目標(biāo)即可，不需要人際技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能可以通過培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等組織行為來發(fā)展正確答案：C參考解析：人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成部分之一。(42.)關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的是()A.傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又關(guān)注公司的長期效益D.傭金制能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)牛不公平感正確答案：C參考解析：傭金制使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅波動(dòng)。同時(shí)，這種制度還有可能造成上下級(jí)之間、新舊員工之問的較大薪酬差距，不利于銷售人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。(43.)在其他條件一定的情況下，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長，意味著此人上大學(xué)的()越高。A.直接成本B.機(jī)會(huì)成本C.總收益D.心理收益正確答案：C參考解析：一個(gè)人上大學(xué)越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時(shí)間就會(huì)越長，這會(huì)擴(kuò)大總收益，從而會(huì)使上大學(xué)所得到的凈現(xiàn)值（即總收益的現(xiàn)值減去總成本的現(xiàn)值）更高。(44.)外源性動(dòng)機(jī)是指()。A.人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚J(rèn)為這種行為是有價(jià)值的B.人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身C.人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚驗(yàn)檫@種行為可以帶來成就感D.看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分挖掘個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)正確答案：B參考解析：外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。(45.)組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為程度的要素是()。A.復(fù)雜性B.規(guī)范性C.有效性D.集權(quán)度正確答案：B參考解析：組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)要素：①復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。②規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。③集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。(46.)關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)條件和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是()。A.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí)，涉及勞動(dòng)條件的內(nèi)容，執(zhí)行用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定B.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí)，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí)，涉及勞動(dòng)條件的內(nèi)容，由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊(cè)地還是勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定D.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí)，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，由勞動(dòng)者決定是執(zhí)行用人單位注冊(cè)地還是勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B參考解析：勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)。執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定。(47.)關(guān)于勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的說法，正確的是()。A.經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，一些勞動(dòng)者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動(dòng)中的水平流動(dòng)B.家庭兩代人之間的職業(yè)相似度越高，則表明競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于職業(yè)選擇的作用越大C.勞動(dòng)者進(jìn)行跨職業(yè)流動(dòng)的主要目的在于獲得更多的報(bào)酬以及更高的職業(yè)地位D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會(huì)有勞動(dòng)力的凈流人正確答案：C參考解析：對(duì)于具有一定工作經(jīng)歷的勞動(dòng)力來說，也存在職業(yè)再選擇的可能，這主要是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報(bào)酬。職業(yè)再選擇在外部條件適當(dāng)時(shí)就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)流動(dòng)。自愿性職業(yè)流動(dòng)基本上屬于向上流動(dòng)，而非自愿性職業(yè)流動(dòng)也會(huì)追求向上的目標(biāo)或要求水平流動(dòng)，但是會(huì)有向下流動(dòng)的情況，如在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期或個(gè)人勞動(dòng)技能相對(duì)下降的情況下。兩代人從事相同職業(yè)的比例越大．非競(jìng)爭(zhēng)性力量對(duì)職業(yè)選擇的決定性越強(qiáng)。通常情況下，收入高于或接近中值水平的職業(yè)．都有勞動(dòng)力凈流入；收入低于中值水平的職業(yè)，勞動(dòng)力凈流出。不過，服務(wù)業(yè)似乎是個(gè)例外，其收人低于中值水平，但勞動(dòng)力卻凈流入。(48.)俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，()得分高的領(lǐng)導(dǎo)，更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿意度。A.注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感B.關(guān)注員工的工作C.維持一定的績(jī)效水平D.工作管理和關(guān)心人正確答案：D參考解析：俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿意度。(49.)在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中的特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該()。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定正確答案：A參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則中規(guī)定，同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。(50.)下列人員中，不屬于專業(yè)技術(shù)人員的是()。A.律師B.藝術(shù)家C.技術(shù)工人D.財(cái)務(wù)人員正確答案：C參考解析：專業(yè)技術(shù)類職位大致可以分為三大類:需要在特定領(lǐng)域具有一定造詣的工作職位如律師;需要有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的職位如藝術(shù)家和設(shè)計(jì)人員;需要具備經(jīng)營知識(shí)和市場(chǎng)洞察力的職位如財(cái)務(wù)人員。專業(yè)技術(shù)人員主要從事的是腦力工作。(51.)根據(jù)我國證監(jiān)會(huì)頒布的相關(guān)政策，關(guān)于員工持股計(jì)劃的說法，正確的是()。A.員工持股計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象的數(shù)量不得低于員工總數(shù)的90％B.每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得超過12個(gè)月C.公司監(jiān)事不得成為員工持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象D.員工持股計(jì)劃的股票來源包括員工從二級(jí)市場(chǎng)自行購買的股份正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工持股計(jì)劃應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工持股的廣泛參與性，原則上要求企業(yè)正式聘用的員工都參與員工持股計(jì)劃，明確規(guī)定參與員工持股計(jì)劃的員工不得低于員工總數(shù)的90％。每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于12個(gè)月，以非公開發(fā)行方式實(shí)施員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于36個(gè)月。允許參與員工持股計(jì)劃的人員通常包括：在企業(yè)工作滿一定時(shí)間的正式員工；公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員：企業(yè)在冊(cè)管理的離退休人員。員工持股計(jì)劃持有的股票總數(shù)不包括員工在公司首次公開發(fā)行股票上市前獲得的股份、通過二級(jí)市場(chǎng)自行購買的股份以及通過股權(quán)激勵(lì)獲得的股份。(52.)德國的工廠委員會(huì)制度是一種()。A.全民公決制度B.雙層談判制度C.員工參與制度D.員工自治制度正確答案：C參考解析：德國的工廠委員會(huì)制度是一種員工參與制度。(53.)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人應(yīng)當(dāng)參加社會(huì)保險(xiǎn)B.職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)C.靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)正確答案：D參考解析：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民，即用人單位及其職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)：無雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)。根據(jù)《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。(54.)關(guān)于ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是()。A.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用B.如果較高層次的需要不能得到滿足，低層次需要就會(huì)增強(qiáng)C.高層次需要滿足的前提是低層次需要的滿足D.人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要和成長需要正確答案：C參考解析：ERG理論認(rèn)為，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。(55.)西方勞工運(yùn)動(dòng)理論的先驅(qū)韋伯夫婦提出的理論是()。A.新保守主義理論B.集體行動(dòng)理論C.產(chǎn)業(yè)民主理論D.勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論正確答案：C參考解析：韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論：（1）中心主張：勞工運(yùn)動(dòng)既要有政治方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向。（2）工會(huì)是將民主帶進(jìn)產(chǎn)業(yè)內(nèi)的主要機(jī)制。(56.)目前我國經(jīng)營者年薪制有()種模式。A.1B.2C.3D.4正確答案：C參考解析：目前我國經(jīng)營者年薪制有三種模式，即一元結(jié)構(gòu)模式、二元結(jié)構(gòu)模式和三元結(jié)構(gòu)模式。(57.)效度是指一種測(cè)試的()。A.可重復(fù)性B.內(nèi)部一致性C.有效性D.穩(wěn)定性正確答案：C參考解析：效度即一種測(cè)試的有效性，它反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度。(58.)關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎(jiǎng)懲影響員工的績(jī)效，這是()領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn)。A.交易型B.變革型C.魅力型D.特質(zhì)型正確答案：A參考解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從。這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效。(59.)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的薪酬結(jié)構(gòu)是()，A.無基本薪酬，只支付獎(jiǎng)金B(yǎng).基本薪酬較高，基本薪酬和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較大C.基本薪酬較低，獎(jiǎng)金在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較大D.基本薪酬較低，股權(quán)激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較大正確答案：B參考解析：采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于比較穩(wěn)定的環(huán)境，從人力資源管理的角度來講，就是要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。因此，在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占的比重較大；從薪酬水平來說，一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長期內(nèi)不會(huì)有太大的增長。(60.)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估時(shí)，最為規(guī)范化并可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性的方法是()。A.問卷調(diào)查法B.控制實(shí)驗(yàn)法C.控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法D.以上都不是正確答案：B參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估有多種方法可供選擇．控制實(shí)驗(yàn)法是一種最為規(guī)范化的評(píng)估方法。控制實(shí)驗(yàn)法可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高。因此，在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估。(61.)甲投資公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè))以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡(jiǎn)稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為，其在超市的工作崗位屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。李某的用人單位是()。A.甲公司B.乙企業(yè)C.丙公司D.超市正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣單位屬于《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的用人單位，其應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。(62.)甲投資公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè))以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡(jiǎn)稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為，其在超市的工作崗位屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。關(guān)于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。A.超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒絕承擔(dān)出資責(zé)任而將李某退回丙公司C.超市可以因乙企業(yè)收回場(chǎng)地而將李某退回丙公司D.超市可以自行決定將李某退回丙公司正確答案：A參考解析：用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：①勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；②依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的：③生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；④企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；⑤其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的：⑥用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營；⑦勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止。(63.)甲投資公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè))以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡(jiǎn)稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為，其在超市的工作崗位屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。丙公司解除李某的勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定的做法是()。A.李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.丙公司解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)，無須考慮李某被退回的原因C.李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動(dòng)合同D.丙公司只有在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動(dòng)合同正確答案：C參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定的情形，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。(64.)甲投資公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè))以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡(jiǎn)稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為，其在超市的工作崗位屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。超市在()崗位上使用李某不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。A.臨時(shí)性工作B.輔助性工作C.主營業(yè)務(wù)工作D.替代性工作正確答案：C參考解析：勞動(dòng)合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。(65.)小呂在大學(xué)畢業(yè)找工作時(shí)不僅考慮工資水平，而且考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅(jiān)持支付超過市場(chǎng)均衡工資水平的高工資．而不像教科書說的那樣，按照通行市場(chǎng)水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對(duì)人工成本不斷上漲的形勢(shì)，開始用機(jī)器人替代一些人工操作。讓他沒有想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時(shí)找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。小呂在找工作時(shí)考慮多種因素的情況表明，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在()的特征。A.交易對(duì)象的難以衡量性B.交易條件的復(fù)雜性C.交易的延續(xù)性D.出售者地位的不利性正確答案：B參考解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性：勞動(dòng)力的購買者和出售者之間的關(guān)系并非隨著交易達(dá)成就宣告結(jié)束，勞動(dòng)力提供者要直接參與生產(chǎn)過程。這樣，在勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，比如溫度、濕度、灰塵、噪聲等，也包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因素。總之，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易往往受一整套條件的約束。(66.)小呂在大學(xué)畢業(yè)找工作時(shí)不僅考慮工資水平，而且考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅(jiān)持支付超過市場(chǎng)均衡工資水平的高工資．而不像教科書說的那樣，按照通行市場(chǎng)水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對(duì)人工成本不斷上漲的形勢(shì)，開始用機(jī)器人替代一些人工操作。讓他沒有想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時(shí)找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。關(guān)于一些企業(yè)用機(jī)器人替代人工操作現(xiàn)象的說法，正確的是()。A.機(jī)器人價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)力需求上升B.機(jī)器人價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)力需求上升C.機(jī)器人對(duì)人工操作的替代反映了產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響D.機(jī)器人對(duì)人工操作的替代反映了兩種生產(chǎn)要素之間的互補(bǔ)關(guān)系正確答案：A參考解析：機(jī)器人價(jià)格下降對(duì)勞動(dòng)力需求的影響反映的是資本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響。在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的，即資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降，替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量上升；而資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)則導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量上升，但其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降。(67.)2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2015年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷。王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除了與王某的勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。下列勞動(dòng)合同約定中，符合法律規(guī)定的是()。A.王某與該建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同為期1年B.王某與該建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定每日工作9小時(shí)，每周工作7天C.王某與該建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)D.王某與該建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定不享受年休假正確答案：A參考解析：我國標(biāo)準(zhǔn)的工時(shí)制度是勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。合同履行期間發(fā)生傷殘，公司應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)。職工連續(xù)工作1年以上的，應(yīng)享受帶薪年休假。(68.)2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2015年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷。王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除了與王某的勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于王某被砸傷是否為工傷的說法，符合法律規(guī)定的是()。A.王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，責(zé)任在王某本人，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷B.王某與公司已約定發(fā)生傷殘公司概不負(fù)責(zé)，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷C.王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，王某本人有一定責(zé)任，但所受傷仍應(yīng)當(dāng)為工傷D.如果王某在該建筑公司工作1年以上，所受傷就可以認(rèn)定為工傷正確答案：C參考解析：在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)認(rèn)定為工傷。(69.)2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2015年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷。王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除了與王某的勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果王某所受傷沒有被認(rèn)定為工傷，該建筑公司依法支付王某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額為()元。A.1500B.3000C.6000D.12000正確答案：A參考解析：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。多選題（共31題，共31分）(70.)明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。A.發(fā)展階段B.確認(rèn)階段C.整合階段D.選擇階段E.設(shè)計(jì)階段正確答案：A、B、D參考解析：明茨伯格及其同伴所提出的決策過程包括：①確認(rèn)階段；②發(fā)展階段；③選擇階段。(71.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的說法，正確的是()。A.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)B.效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型C.反應(yīng)評(píng)估是效果評(píng)估中最基本、最常用的評(píng)估方法D.結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等E.學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容包括知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面正確答案：A、B、C、E參考解析：本題核培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估。效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型，把評(píng)估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益五個(gè)方面，AB項(xiàng)正確；反應(yīng)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，也是最基本、最常用的評(píng)估方式，C項(xiàng)正確；學(xué)習(xí)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，學(xué)習(xí)內(nèi)容包含知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面，E項(xiàng)正確；效果評(píng)估指標(biāo)：（1）硬指標(biāo)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間等四大類：易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)也更為客觀。（2）軟指標(biāo)：工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)具有主觀性，D項(xiàng)錯(cuò)誤；(72.)建立團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核指標(biāo)的方法包括()。A.利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)B.利用組織績(jī)效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)C.利用能力素質(zhì)圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)D.利用績(jī)效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)E.利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)正確答案：A、B、D、E參考解析：建立團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)有四種基本方法：①利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)。客戶關(guān)系圖可以反映出團(tuán)隊(duì)服務(wù)的內(nèi)、外部對(duì)象。②利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)。該種方法適合那些為幫助組織改進(jìn)績(jī)效而成立的團(tuán)隊(duì)。③利用績(jī)效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效金字塔實(shí)際是分解組織目標(biāo)的過程，團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)工作特點(diǎn)，從金字塔中找到對(duì)應(yīng)的位置，從而便可確定績(jī)效指標(biāo)。④利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。通過工作流程圖，團(tuán)隊(duì)可以明確重要的工作移交、重要的工作步驟、向客戶提供的最終產(chǎn)品，之后就可以確定團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)了。(73.)績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括()。A.觀念B.績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性C.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置D.績(jī)效管理的成本E.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性正確答案：A、B、C、E參考解析：績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括：①觀念；②高層領(lǐng)導(dǎo)支持；③人力資源管理部門的盡職程度；④各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度；⑤績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性；⑥績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定；⑦績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置；⑧績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性。(74.)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)包括()。A.追求員工工作態(tài)度的過程型指標(biāo)B.判斷工作產(chǎn)出成果的效益型指標(biāo)C.追求投入產(chǎn)出比例的效率型指標(biāo)D.追求長遠(yuǎn)影響的遞延型指標(biāo)E.判斷不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和對(duì)團(tuán)隊(duì)及其成員的危害程度的風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：效益型指標(biāo)(可以直接用來判斷知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出成果，即團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度)、效率型指標(biāo)(知識(shí)型團(tuán)隊(duì)為獲得效益指標(biāo)所付出的成本和投入產(chǎn)出的比例)、遞延型指標(biāo)(團(tuán)隊(duì)的工作過程和工作結(jié)果對(duì)客戶、投資者、團(tuán)隊(duì)成員的長遠(yuǎn)影響)、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)(判斷不確定性奉獻(xiàn)的數(shù)量和對(duì)團(tuán)隊(duì)及其成員的危害程度的指標(biāo))。(75.)決定一個(gè)國家或地區(qū)的勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素包括()A.人口規(guī)模B.人口構(gòu)成C.勞動(dòng)力參與率D.周平均工作時(shí)間E.人力資本投資水平正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動(dòng)力供給數(shù)量取決因素；人口總量（人口規(guī)模與人口構(gòu)成）、勞動(dòng)力參與率、周工作時(shí)間。(76.)關(guān)于我國集體協(xié)商代表的說法，錯(cuò)誤的是()。A.集體協(xié)商代表是按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員B.集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。C.集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)每方應(yīng)至少2人，并各確定1名首席代表D.職工一方的協(xié)商代表由上級(jí)工會(huì)選派E.用人單位一方的協(xié)商代表由用人單位法定代表人指派正確答案：C、D參考解析：本題考查集體協(xié)商和集體合同制度在中國。集體協(xié)商代表是按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員。雙方人數(shù)應(yīng)該對(duì)等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。職工一方的協(xié)商代表由本單位工會(huì)選派，用人單位一方代表由用人單位法定代表人指派。(77.)某跨國公司有兩項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂。該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡(jiǎn)單匯總并最終確定。該公司在制訂績(jī)效計(jì)劃的過程中存在的問題有()。A.績(jī)效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的B.公司主管在績(jī)效計(jì)劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用C.上下級(jí)之間缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的討論D.制訂績(jī)效計(jì)劃的時(shí)間周期過長正確答案：A、B、C參考解析：績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工在績(jī)效年開始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。績(jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源部門對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過程。績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過程。而從案例中可以看出，該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡(jiǎn)單匯總并最終確定。因此．存在的問題是：績(jī)效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的，公司主管在績(jī)效計(jì)劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用，上下級(jí)之間缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的討論。(78.)某跨國公司有兩項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂。該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡(jiǎn)單匯總并最終確定。對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績(jī)效管理策略有()A.采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)B.選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)C.只選擇直接上級(jí)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體D.以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿正確答案：B、C、D參考解析：業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。在績(jī)效考核中，為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法(如目標(biāo)管理法)，鼓勵(lì)員工通過各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果；在評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)來引導(dǎo)員工的工作行為：在評(píng)價(jià)者的選擇上，也可以只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，以節(jié)約實(shí)施成本：對(duì)績(jī)效考核周期的選擇也不宜過短，因?yàn)轭l繁的績(jī)效考核會(huì)增加組織的管理成本。在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，組織可以選擇標(biāo)桿超越法，并將行業(yè)的成本領(lǐng)先者作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿。(79.)某跨國公司有兩項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂。該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡(jiǎn)單匯總并最終確定。對(duì)于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核，適宜采取的策略有()。A.績(jī)效考核不僅要關(guān)注業(yè)績(jī)，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法C.采取基于員工特征的績(jī)效考核方法D.以同事作為考核的主體正確答案：A、B參考解析：海外機(jī)構(gòu)不僅要關(guān)注業(yè)績(jī)，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展：應(yīng)采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。由于與本部距離較遠(yuǎn)，不適宜采取基于員工特征的績(jī)效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。(80.)某跨國公司有兩項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂。該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡(jiǎn)單匯總并最終確定。對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績(jī)效管理策略有()A.采用以員工行為為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法B.績(jī)效評(píng)價(jià)的主體多元化C.適當(dāng)拉長績(jī)效考核周期D.將績(jī)效考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)正確答案：A、B、C參考解析：業(yè)務(wù)B采取差異化戰(zhàn)略。在績(jī)效考核中．組織應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，因?yàn)閯?chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的：為了對(duì)員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體也應(yīng)當(dāng)多元化．因?yàn)樵趶?qiáng)調(diào)差異的組織中，不同的主體對(duì)員工的工作認(rèn)識(shí)可能存在差異；對(duì)績(jī)效考核周期的選擇也不宜過短，因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢軌蛟诙唐趦?nèi)見到成效。評(píng)價(jià)的結(jié)果可以充分運(yùn)用于員工的開發(fā)、培訓(xùn)，使員工通過繼續(xù)學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展。(81.)關(guān)于工資集體協(xié)商制度的說法，正確的是()。A.工資集體協(xié)議是專項(xiàng)集體合同B.協(xié)商確定職工年度工資水平時(shí)要考慮企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益C.工資協(xié)議的期限是關(guān)于工資協(xié)議本身的規(guī)定D.工資集體協(xié)商，一般情況下兩年進(jìn)行一次E.職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求正確答案：A、B、C、E參考解析：工資集體協(xié)議是專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。雙方協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)綜合考慮的因素包括企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)于工資協(xié)議本身的規(guī)定，包括工資協(xié)議的期限。工資集體協(xié)商，一般情況下一年進(jìn)行一次。職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求。(82.)教育的社會(huì)收益表現(xiàn)為()。A.提高整個(gè)國家和社會(huì)的福利水平B.起到預(yù)防犯罪的作用，減少執(zhí)行法律的支出C.提高政策決策過程的數(shù)量和費(fèi)用D.影響下一代的健康以及受教育狀況E.降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率正確答案：A、B、D、E參考解析：教育的社會(huì)收益主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長，從而提高整個(gè)國家和社會(huì)的福利水平；第二，教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用（教育水平的高低會(huì)影響個(gè)人犯罪被捕之后的機(jī)會(huì)成本），減少執(zhí)行法律的支出；第三，較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；第四，父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況；第五，教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率。(83.)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)，正確的是()。A.程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等的標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高B.有助于降低面試考官個(gè)人的偏見在有意或無意中對(duì)甄選結(jié)果造成的不利影響C.面試的公平性以及面試的信度和效度都比較高D.問題事先設(shè)定，面試考官個(gè)人沒有發(fā)揮的余地E.面試考官和被面試者之間的談話會(huì)顯得比較自然和順暢正確答案：A、B、C、D參考解析：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是很明顯的，它的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等的標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。面試的標(biāo)準(zhǔn)化還有助于降低面試考官個(gè)人的偏見在有意或無意中對(duì)甄選結(jié)果造成的不利影響。這樣，面試的公平性以及面試的信度和效度都會(huì)比較高。結(jié)構(gòu)化面試的問題在于，南于問題都是事先設(shè)定好的，面試考官個(gè)人沒有發(fā)揮的余地，對(duì)于自己發(fā)現(xiàn)的同時(shí)也確實(shí)很重要的某些問題點(diǎn)可能不便過多提問。此外，嚴(yán)格按照問題順序提問的方法可能讓被面試者感到有些僵硬，談話不那么順暢和自然。(84.)人員甄選工作非常重要，其主要原因包括()。A.符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障B.要培養(yǎng)一流的員工，必須從一開始就選擇正確的人C.彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高D.甄選決策失誤雖然不會(huì)給組織帶來機(jī)會(huì)成本，但會(huì)導(dǎo)致組織產(chǎn)生很多直接成本E.甄選決策失誤可能會(huì)對(duì)員工本人造成傷害正確答案：A、B、C、E參考解析：符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障。卓越的組織必須擁有一流的員工，而要培養(yǎng)一流的員工，必須從一開始就選擇正確的人。彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高。除了直接成本外，錯(cuò)誤雇用也會(huì)給組織帶來很高的機(jī)會(huì)成本。錯(cuò)誤甄選的代價(jià)其實(shí)并不是由組織單方面來承擔(dān)的，很多時(shí)候，錯(cuò)誤雇用的結(jié)果同樣會(huì)給員工帶來傷害。(85.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估的說法，正確的是()。A.結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容B.結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)C.結(jié)果評(píng)估是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容D.結(jié)果評(píng)估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E.結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化正確答案：A、B、C、E參考解析：結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類，易被衡量和量化。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化。(86.)某公司總裁最近對(duì)人力資源部的工作提出了批評(píng)，指出公司的人力資源管理工作層次過低，今后應(yīng)當(dāng)向戰(zhàn)略性人力資源管理的層次邁進(jìn)。為此，該公司今后的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)做到()。A.確保人力資源管理戰(zhàn)略與本公司的外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略相匹配B.確保公司各項(xiàng)人力資源管理政策和實(shí)踐之間保持高度一致性C.將人力資源管理工作的重點(diǎn)放在幫助企業(yè)降低成本方面D.不再從事日常行政事務(wù)性工作E.向公司的其他人證明人力資源管理專業(yè)人員對(duì)公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)正確答案：A、B、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合，即一個(gè)組織的人力資源管理活動(dòng)必須具有兩個(gè)方面的一致性。首先是人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強(qiáng)調(diào)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；其次是人力資源管理職能的內(nèi)部一致性，也稱內(nèi)部契合或水平一致性，它強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的各種人力資源管理政策和實(shí)踐之間必須保持高度的內(nèi)部一致性。戰(zhàn)略性人力資源管理的要求實(shí)際上意味著，人力資源管理專業(yè)人員必須能夠向其他人表明，自己對(duì)于組織的目標(biāo)和使命達(dá)成做出了貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(87.)關(guān)于美國勞資關(guān)系模式特征的說法，正確的是()。A.它具有濃厚的自由化、分散化色彩B.工會(huì)企業(yè)化是美國工會(huì)運(yùn)動(dòng)的特色C.工會(huì)組建率相對(duì)比較低D.雇主協(xié)會(huì)集中度高、實(shí)力強(qiáng)大E.它強(qiáng)調(diào)員工和管理方相互信任合作以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的高度認(rèn)同正確答案：A、C參考解析：美國勞資關(guān)系模式最主要的特征體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上，勞資關(guān)系的平衡與穩(wěn)定程度趕不上德國、日本這類國家。美國的工會(huì)組建率在工業(yè)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家中是比較低的，雇主普遍致力于非工會(huì)化。工會(huì)企業(yè)化是日本工會(huì)運(yùn)動(dòng)的一大特色。德國勞資雙方的組織都具有集中程度高、實(shí)力強(qiáng)大的特點(diǎn)。(88.)根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型包括()。A.小組面試B.系列面試C.集體面試D.電話面試E.單獨(dú)面試正確答案：A、B、C、E參考解析：根據(jù)面試的組織形式，面試可以劃分為單獨(dú)面試、系列面試、小組面試和集體面試四種類型。(89.)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.開發(fā)特殊能力B.改變結(jié)構(gòu)和文化C.提升組織效率和業(yè)績(jī)D.改革薪酬管理E.管理變革正確答案：A、B、C、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、提升組織效率和業(yè)績(jī)、開發(fā)特殊能力以及管理變革。(90.)《社會(huì)保險(xiǎn)法》調(diào)整的對(duì)象為()。A.國家與勞動(dòng)者之間的關(guān)系B.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系C.用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系D.社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)與社會(huì)保險(xiǎn)管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位及勞動(dòng)者之問的關(guān)系E.勞動(dòng)者之間的關(guān)系正確答案：A、B、C、D參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系是指社會(huì)保險(xiǎn)各主體間，如國家與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動(dòng)者之間，就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。(91.)關(guān)于員工持股計(jì)劃的說法，正確的是()。A.員工持股計(jì)劃對(duì)于企業(yè)而言是一種低成本的資金獲取方式B.員工持股計(jì)劃能夠激發(fā)員工的工作積極性C.持股人必須是本企業(yè)的在職員工D.員工認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面較為自由，不會(huì)受到限制E.員工持股計(jì)劃參與人盈虧自負(fù)、風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)正確答案：A、B、E參考解析：一套科學(xué)合理的員工持股計(jì)劃不僅能激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，起到“留人”的作用，同時(shí)還可以令企業(yè)獲得資金來源，而這種資金來源于員工持股，因而是低成本資金，并且是穩(wěn)定、長期的，能夠減輕企業(yè)的稅務(wù)負(fù)擔(dān)。員工持股計(jì)劃具有以下特點(diǎn)：一是持股人或認(rèn)購者必須是本企業(yè)的員工；二是員工所認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制。員工持股計(jì)劃的基本原則包括風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)原則，即員工持股計(jì)劃參與人盈虧自負(fù)、風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)，與其他投資者權(quán)益平等。(92.)通常情況下，大企業(yè)員工的工資隨著員工經(jīng)驗(yàn)的積累而增長的速度要比中小企業(yè)快得多，對(duì)此解釋正確的是()。A.大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)B.大企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)過程往往具有高度的相互依賴性C.大企業(yè)可以為員工提供多層次晉升的機(jī)會(huì)D.大企業(yè)對(duì)員工更容易進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督E.大企業(yè)更重視降低員工的離職率以及迅速填補(bǔ)職位空缺正確答案：A、B、C、E參考解析：在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工，其工資隨著經(jīng)驗(yàn)的增加而增長的速度也要快得多。對(duì)于這一現(xiàn)象，存在幾種不同的解釋：第一種潛在的解釋是，大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第二種可能的解釋是，大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產(chǎn)過程。第三種假設(shè)是，大企業(yè)可以為員工提供在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升的機(jī)會(huì)；崗位空缺的出現(xiàn)對(duì)于大企業(yè)而言成本很高，為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補(bǔ)，大企業(yè)自然會(huì)決定向員工支付較高的工資。由于有著較大的規(guī)模，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)要對(duì)自己的員工進(jìn)行監(jiān)督是十分困難的，因而必須轉(zhuǎn)而依靠其他方法來激勵(lì)員工達(dá)到較高的努力水平。(93.)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，與附加的勞動(dòng)者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括()。A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者，尤其是唯一的掙工資者失去工作的極少數(shù)家庭B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)會(huì)影響更多的勞動(dòng)者C.衰退來臨之前就在從事勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來越少D.隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長時(shí)間的有酬工作正確答案：A、B、C、D參考解析：灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在經(jīng)濟(jì)衰退期占據(jù)主導(dǎo)地位，可能的原因包括：①總的勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率是呈反方向變化的，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一的掙工資者失去工作的極少數(shù)家庭，而灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)則會(huì)影響更多的勞動(dòng)者：②由于衰退來臨之前就在從事勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)較少；③隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱。(94.)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡是一種理想狀態(tài)．但在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常會(huì)存在勞動(dòng)力市場(chǎng)非均衡現(xiàn)象，這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的市場(chǎng)通行工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇用的勞動(dòng)力數(shù)量：而對(duì)于勞動(dòng)者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)閷?duì)當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關(guān)于理想的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說法，正確的是()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的一個(gè)基本假設(shè)是勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)力供求調(diào)整不會(huì)受到任何阻礙，可以在無成本的情況下完成B.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡意味著在某一個(gè)既定的市場(chǎng)工資率上，勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力需求數(shù)量正好相等C.在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)現(xiàn)象，但可能會(huì)存在勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象D.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡一旦形成，就不會(huì)輕易被打破正確答案：A、B參考解析：如果能夠找到一個(gè)能使市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求正好相等的某個(gè)市場(chǎng)工資率，勞動(dòng)力市場(chǎng)就達(dá)到了均衡。在這個(gè)時(shí)候，市場(chǎng)上既不存在失業(yè)，也不存在勞動(dòng)力短缺。即市場(chǎng)上所有愿意在這一工資率水平上參加工作的人都能夠找到工作，而企業(yè)的所有職位空缺也都有人填補(bǔ)。勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡不是絕對(duì)的，勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求之中的任何一種力量發(fā)生變化，或者兩者同時(shí)發(fā)生變化，都會(huì)導(dǎo)致舊的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡被打破。競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)模型是建立在這樣一個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上的：同一職業(yè)中，擁有相同技能的勞動(dòng)者會(huì)得到相同的工資，而達(dá)到這一狀態(tài)的一個(gè)根本原因在于，員工可以在不需要任何時(shí)間延遲，且不需要付出任何成本的條件下，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)移到為另外一位雇主工作。(95.)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡是一種理想狀態(tài)．但在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常會(huì)存在勞動(dòng)力市場(chǎng)非均衡現(xiàn)象，這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的市場(chǎng)通行工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇用的勞動(dòng)力數(shù)量：而對(duì)于勞動(dòng)者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)閷?duì)當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關(guān)于企業(yè)支付的工資偏離市場(chǎng)通行工資率的說法，正確的是()。A.企業(yè)可以選擇支付低于市場(chǎng)通行工資率的工資而不必?fù)?dān)心雇不到人B.企業(yè)可以通過支付效率工資來吸引、留住和激勵(lì)員工C.企業(yè)支付的工資水平可以偏離市場(chǎng)通行工資率，但不能低于政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家，工會(huì)可能會(huì)通過集體談判迫使企業(yè)支付高于市場(chǎng)通行工資率的工