中級經濟師人力資源-2019年中級經濟師考試《人力資源》真題單選題（共60題，共60分）(1.)在勞動關系中，勞動者的基本義務是（）。A.完成勞動任務的義務B.保密義務C.（江南博哥）增進義務D.服從義務正確答案：A參考解析：選項A正確，完成勞動任務的義務是勞動者的基本義務。(2.)在情景化結構面試通常需要遵循“STAR”原則，其中“T”表示()。A.環境B.任務C.結果D.行動正確答案：B參考解析：本題考點為改善面試效果方法的具體內容。“STAR”原則：典型環境，主要任務，采取的行動，結果。(3.)在勞動力市場均衡分析圖形中，假定勞動力需求曲線不變，而勞動力供給卻由于退休人口增加和新成長勞動力不足而出現了下降，則可能出現的情況是()。A.均衡工資率和均衡就業量同時下降B.均衡工資率上升，均衡就業量下降C.均衡工資率和均衡就業量同時上升D.均衡工資率下降，均衡就業量上升正確答案：B參考解析：勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向左移動，使得均衡工資率上升、均衡就業量下降。B正確。(4.)關于在職培訓的說法，正確的是()。A.特殊在職培訓有助于提高勞動者在任何企業中的勞動生產率B.絕大多數在職培訓既包括一般在職培訓因素也包括特殊在職培訓因素C.一般在職培訓只對勞動者有用，對企業沒用D.在職培訓的成本就是指企業因提供培訓而直接支出的全部費用正確答案：B參考解析：特殊培訓是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處，A錯誤。一般在職培訓對勞動者和企業都有作用。C錯誤。在職培訓的成本包括直接成本開支、受訓者參加培訓的機會成本以及利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本，D錯誤。故選B。(5.)關于人力資本投資模型的說法，錯誤的是()。A.人力資本投資的收益等于未來若干年中獲得的貨幣收益之和B.在人力資本投資模型中，通常把利率作為貼現率C.利率越高，相同人力資本投資收益的實際價值越小D.內部收益率越高，人力資本投資有利可圖的可能性越大正確答案：A參考解析：人力資本投資的重點在于它的未來導向性，其成本則發生在目前，則需要對目前的投資成本和未來的收益現值之間進行比較的。A錯誤。(6.)以下法律規范中，不屬于勞動體系組成內容的是()A.社會保險法B.治安管理處罰法C.職業介紹與培訓法D.就業法正確答案：B參考解析：勞動關系運行的法律規范包括勞動標準法（工資法、工作時間和休假法、職業安全與衛生法、特殊群體的勞動保護法）、勞動關系法（勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法）、勞動保障法（就業法、職業介紹與培訓法、社會保險法）、勞動行政法（勞動行政法、勞動監督檢查法）(7.)以下險種中，不屬于社會保險險種的是()。A.工傷保險B.生育保險C.基本醫療保險D.雇主責任保險正確答案：D參考解析：《社會保險法》規定，國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度。(8.)關于有效推行參與管理的條件的說法，錯誤的是()。A.組織文化必須支持員工參與B.不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅C.員工參與的問題必須與其自身利益無關D.在行動前要讓員工有充裕的時間進行參與正確答案：C參考解析：推行參與管理的條件包括：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關（C項錯誤）；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與；⑥還考慮員工對參與的需要。(9.)在管理方格圖中，既關心任務又關心人的領導風格是()。A.“無為而治”領導風格B.“鄉村俱樂部”領導風格C.“中庸式”領導風格D.最理想的領導風格正確答案：D參考解析：選項D正確，在關心人和關心任務的坐標上都很高的領導風格是最理想的領導風格。(10.)根據領導生命周期理論，具有高工作一高關系特點的領導風格是()。A.指導式B.推銷式C.參與式D.授權式正確答案：B參考解析：選項B正確，高工作-高關系的領導風格是推銷式。生命周期理論的4種領導風格：指導式（高工作—低關系）：領導規定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做推銷式（高工作—高關系）：領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為參與式（低工作—高關系）：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通授權式（低工作—低關系）：領導者提供較少的指導或支持，讓下級自主決定(11.)根據赫茲伯格提出的雙因素理論，屬于保健因素的是（）。A.工資B.成就感C.晉升D.認可正確答案：A參考解析：選項A正確，工資屬于保健因素。(12.)從甄選測試分類的角度來看，通常所說的智力測試屬于（）。A.一般認知能力測試B.特殊認知能力測試C.知識測試D.成就測試正確答案：A參考解析：選項A正確，認知能力測試：分為一般認知能力測試（智商）和特殊認知能力測試。(13.)政府參與集體談判，政府在勞動關系中扮演了（）角色。A.促進者B.保護者C.調停者D.雇傭者正確答案：A參考解析：選項A正確，參與集體談判是政府在勞動關系中扮演了促進者的角色。(14.)組織文化結構中的深層是（）。A.物質層B.制度層C.精神層D.規范層正確答案：C參考解析：選項C正確，組織文化結構中的深層是精神層。組織文化的結構：物質層：企業的名稱，產品的外觀及包裝，建筑風格，紀念物等外顯標示；制度層：各種行動準則或規章制度；精神層（核心）：基本信念，價值標準，職業道德及精神風貌。(15.)首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質做出評價，這種方法叫做（）。A.自陳量表法B.評價量表法C.投射法D.“大五”人格測試法正確答案：B參考解析：選項B正確，評價量表法是指首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質做出評價。(16.)（）通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。它的核心理念是在企業整個業務流程的所有環節上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最優狀態，從而滿足客戶的要求。A.卓越績效標準B.ISO質量管理體系C.六西格瑪管理D.標桿超越正確答案：C參考解析：選項C正確，六西格瑪管理通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。(17.)穩定戰略的企業的薪酬結構（）。A.短期內提供相對低的基本薪酬B.基本薪酬和福利所占的比重較大C.長期內會有很大的增長D.基本薪酬所占的比例相對較低正確答案：B參考解析：選項B正確。穩定或集中薪酬戰略：薪酬決策集中度高，薪酬確定以員工從事的崗位本身為準；薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大；薪酬數額采用跟隨或略高于市場平均水平，長期內不會有大的增長。(18.)不屬于動機的三要素的是（）。A.決定人行為的方向B.堅持的水平C.努力的水平D.行為的特點正確答案：D參考解析：動機的三要素：決定人行為的方向即選擇做出什么樣的行為；努力的水平即行為的努力程度；堅持的水平即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。(19.)某高科技公司認為區塊鏈技術的未來前景巨大，于是做出了進入該領域的戰略決策屬于（）。A.職能戰略B.競爭戰略C.組織戰略D.差異化戰略正確答案：C參考解析：選項C正確，組織戰略回答去哪里競爭的問題。組織戰略：回答去哪里競爭的問題，分為成長戰略，穩定戰略和收縮戰略競爭戰略：回答如何進行競爭的問題，分為總成本領先戰略，差別化戰略以及市場集中戰略。職能戰略：回答憑借什么進行競爭的問題，包括市場營銷戰略，人力資源戰略，財務戰略等。(20.)關于勞動力流動說法錯誤的是（）。A.勞動力流動是勞動者實現個人就業選擇自由的重要手段B.勞動力流動是同等質量，勞動力的轉移不屬于人力資本投資C.勞動力流動可以發生在不同的企業，職業產業和地區之間D.勞動力流動有助于勞動力得到更有效的利用正確答案：B參考解析：選項B錯誤，勞動力的轉移屬于人力資本投資。(21.)關于領導的說法，錯誤的是（）。A.領導必須具有影響力，而影響力必須來源于組織的正式任命B.領導必須具有指導和激勵的能力C.領導是一種影響群體，影響他人，以達成組織目標的能力D.領導幫助個體和群體確認目標，井激勵他們達到一一定的目標正確答案：A參考解析：選項A錯誤，領導必須具有影響力，影響力主要來源于組織的正式任命，也可以從其他方面獲得。(22.)當企業同時使用同一種測試的A卷和B卷進行甄選測試時，A卷和B卷在測試內容上的等值程度稱為（）。A.復本信度B.分半效度C.重測信度D.預測效度正確答案：A參考解析：選項A正確。復本信度：采用兩個測驗復本（功能相同但題目內容不同），來測驗同一群體，所得到的兩個分數的相關性。(23.)反映一種甄選測試技術對被測試者的工作績效進行預測的準確程度的是（）。A.內容效度B.一致性效度C.構想效度D.效標效度正確答案：D參考解析：選項D正確。效標效度：是指一項測試或甄選技術對被試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度。(24.)關于股票增值權的說法，正確的是（）A.實施股票增值權時需全額兌現B.股票增值權的行權期一般不超過任期C.實施股票增值權時可以用現金，也可以折合成股票，還可以兩者結合D.股票增值權的激勵對象擁有規定數量的股票所有權正確答案：C參考解析：選項A錯誤，實施股票增值權時，可以是全額兌現，也可以是部分兌現。選項B錯誤，行權期一般超過任期。選項D錯誤，股票增值權的激勵對象擁有規定數量的股票股價上升所帶來的的收益，但不擁有這些股票的所有權，也不擁有表決權、配股權。(25.)霍蘭德職業興趣理論認為，有一類人的基本人格傾向是:冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，看重政治和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點。這類人的職業興趣類型屬于（）。A.研究型B.企業型C.藝術型D.現實型正確答案：B參考解析：選項B正確，這類人屬于企業型。(26.)高等教育的信號模型認為（）。A.企業利用大學文憑對求職者進行篩選是沒有意義的B.即使沒有高等教育投資信號，企業也能判斷出求職者的實際生產率C.高等教育投資是證明勞動者具有高生產率的信號D.從社會角度來說，高等教育投資是沒有意義的正確答案：C參考解析：選項C正確。文憑與高生產率存在聯系，企業可用于篩選員工。將高等教育看成是一種信號的觀點，對于我們理解企業將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，是有一定意義的。(27.)關于教育投資產生的社會收益的說法，錯誤的是（）。A.它有助于提高受教育者的終身工資性報酬B.它有助于國民收入水平提高和社會財富增長C.它有助于降低失業率和減少國家的失業福利支出D.它有助于提高政策決策過程的質量和決策效率正確答案：A參考解析：選項A錯誤，提高工資性報酬屬于交予投資產生的私人受益范疇，不是社會收益。(28.)下列費用中，屬于基本醫療保險基金支付范圍的是（）。A.境外就醫的費用B.應當由公共衛生負擔的費用C.應當從工傷保險基金中支付的費用D.急診、搶救的醫療費用正確答案：D參考解析：選項D正確，急診、搶救的醫療費用從基本醫療保險基金中支付。不納入基本醫療保險基金支付范圍：（1）應當從工傷保險基金中支付的；（2）應當由第三人負擔的；（3）應當由公共衛生負擔的；（4）在境外就醫的。(29.)關于激勵理論中的強化理論的說法，正確的是（）。A.它強調人的內在心理狀態B.它是一種人本主義的觀點C.它對解釋行為沒有幫助D.它是一種行為主義的觀點正確答案：D參考解析：選項D正確，強化理論是一種行為主義的觀點。強化理論并不考慮人的內在心態，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。強化理論并不是地道的動機激勵理論，因為它忽視了人的內在心理狀態。(30.)在復雜/靜態環境中，最有效的組織設計形式的（）。A.矩陣組織形式B.無邊界組織形式C.行政層級式D.職能制正確答案：C參考解析：選項C正確，行政層級式在復雜/靜態的環境中效果最好。(31.)下列法律中，不屬于勞動法律體系的是（）。A.社會保險法B.職業介紹與培訓法C.就業促進法D.社會治安法正確答案：D參考解析：選項D正確，社會治安法不屬于勞動法律體系。勞動關系運行的法律規范包括勞動標準法（工資法、工作時間和休假法、職業安全與衛生法、特殊群體的勞動保護法）、勞動關系法（勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法）、勞動保障法（就業法、職業介紹與培訓法、社會保險法）、勞動行政法（勞動行政法、勞動監督檢查法）(32.)關于勞動法律責任形式的說法，正確的是（）。A.吊銷執照屬于刑事責任B.責令改正屬于民事責任C.開除屬于民事責任D.查封屬于行政責任正確答案：D參考解析：選項A、B、C錯誤，吊銷執照、責令改正、開除均屬于行政責任。行政責任分為行政處罰和行政處分，其中行政處罰包括警告、責令改正、責令停止、查封、吊銷執照、行政拘留；行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。(33.)關于企業不同競爭戰略下的績效管理策略的說法，正確的是（）。A.采用成本領先戰略的企業，應盡量使績效考核的主體多元化B.采用差異化戰略的企業，應盡量縮短績效考核的周期C.采用差異化戰略的企業，應盡量使績效考核的主體簡單化D.采用成本領先戰略的企業，應選取以結果為導向的績效考核方法正確答案：D參考解析：選項A錯誤，采用成本領先戰略的企業，績效考核主體為直接上級。選項B錯誤，采用差異化戰略的企業，績效考核的周期選擇不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內見到實效。選項C錯誤，采用差異化戰略的企業，應盡量使績效考核的主體多元化(34.)關于技術性失業的說法，錯誤的是（）。A.政府為失業者提供培訓有助于應對技術性失業B.政府為失業者提供企業用工需求信息是解決技術性失業的有效手段C.技術性失業經常出現在產業結構調整時期D.技術性失業屬于一種結構性失業正確答案：B參考解析：選項B錯誤，政府為失業者提供企業用工需求信息是解決摩擦性失業的有效手段(35.)關于人才及人才管理的說法，錯誤的是（）。A.人才管理要求企業對人才的獲取和保留具有前瞻性和靈活性B.人才管理有助于幫助企業實現戰路目標C.人才管理涵蓋人才的吸引，使用、保留、開發等諸多方面D.只有企業中最優秀的，最卓越的少數員工才是人才正確答案：D參考解析：選項D錯誤，人才不僅僅是組織中最優秀的、已經表現出卓越績效的少數員工（A類人才），還包括那些構成員工隊伍大多數的、有能力且績效穩定的員工（B類人才）。(36.)關于工資差別的說法錯誤的是（）。A.人們不僅關心工資水平，也關心工資差別B.工資差別具有重新配置人力資源的功能C.工資差別的形成，原因之一在于勞動者的素質和技能并不完全相同D.政府應努力消除不同企業的同類勞動者之間存在的工資差別正確答案：D參考解析：選項D錯誤，工資差別存在必然是長期的。工資差別從本質上講是同勞動相聯系的，只要勞動者的素質和技能不完全相同，工資差別就不可能消除；工資差別的存在同市場經濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，激勵勞動者從低生產率的崗位向高生產率地方轉移。(37.)關于股票期權的說法，正確的是（）。A.股票期權受益人須在規定時期內購買公司股票B.股票期權適用于非上市公司C.股票期權是一種權利，也是一種義務D.股票期權是企業無償給予經營者等激勵對象正確答案：D參考解析：選項A錯誤，股票期權是權利而非義務，可以行權也可以不行權。選項B錯誤，股票期權僅適用于上市公司。選項C錯誤，股票期權是權利而非義務(38.)關于員工持股計劃的說法，正確的是（）。A.科學合理的員工持股計劃能夠降低企業融資成本B.員工持股計劃的認購者可以是本企業員工，也可以是企業外部人士C.員工持股計劃中員工所認購的股份進行轉讓不受限制D.員工持股計劃會顯著增加企業的稅務負擔正確答案：A參考解析：持股人或認購者必須是本企業的員工，B項錯誤；員工所認購的股份在轉讓、交易等方面受到一定的限制，C項錯誤；員工持股計劃能夠減輕企業的稅務負擔，D項錯誤。(39.)決策風格常常被分為指導型、分析型、概念型、行為型，其中具有分析型決策風格的決策者的特征是（）。A.較低的模糊耐授性水平、傾向于關注人B.較高的模糊耐受性水平，傾向于關注人C.較高的模糊耐受性水平、傾向于關注任務D.較低的模糊耐受性水平、傾向于關注任務正確答案：C參考解析：選項C正確，分析型決策風格的決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強的任務和技術傾向。四種不同的決策風格：指導型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身；分析型：決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強的任務和技術傾向；概念型：決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向對人和社會的關注；行為型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向對人和社會的關注。(40.)關于在職培訓對企業和員工產生的影響的說法，錯誤的是（）。A.接受特殊在職培訓較多的員工通常離職動機更強B.企業在經濟衰退時期也會盡可能避免解雇受過大量特殊在職培訓的員工C.接受一般在制培訓較多的員工更容易在其他企業中找到工作，因為流動更容易D.勞動者年齡越大，對在職培訓進行投資的意愿往往越弱正確答案：A參考解析：選項A錯誤，接受特殊在職培訓較多的員工通常離職動機弱(41.)在預測一家企業未來的人力資源供給狀況時，馬爾科夫分析法依據的是（）。A.企業的外部經營環境變化B.企業未來的生產經營狀況C.企業過去的人員變動規律D.企業員工的離職率正確答案：C參考解析：馬爾科夫分析法利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測，依據的是企業過去人員的變動規律。(42.)關于績效管理工具的說法，正確的是（）。A.目標管理法傾向于聚焦企業長期目標B.標桿超越法中的標桿對象主要為其他行業的優秀企業C.關鍵績效指標法的指標應該盡量多一些以更加全面地評價績效D.平衡計分卡法從戰略層面揭示了四個績效角度之間的因果關系正確答案：D參考解析：選項A錯誤，目標管理法傾向于聚焦短期目標。選項B錯誤，標桿超越法中的標桿的尋找范圍并不局限在同行業，應該有更廣闊的視角。選項C錯誤，關鍵績效指標法數量不宜過多。(43.)根據弗羅姆的期望理論，決定動機的三種因素不包括（）。A.情景B.工具性C.效價D.期望正確答案：A參考解析：根據弗羅姆的期望理論，決定動機的三種因素是效價、期望和工具。(44.)根據美國心理學家羅伯特豪斯的觀點，不屬于魅力型領導特征的是（）。A.高大英俊B.共情C.自信D.印象管理技能正確答案：A參考解析：選項A錯誤，能夠促使魅力歸因的領導特質包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。(45.)關于工資率上漲對個人勞動力供給產生的影響的說法，正確的是（）。A.工資率上漲的收入效應和替代效應都導致個人勞動力供給時間減少B.工資率上漲的替代效應導致個人勞動力供給時間減少C.工資率上漲的收入效應和替代效應都導致個人勞動力供給時間增加D.工資率上漲的收入效應導致個人勞動力供給時間減少正確答案：D參考解析：工資率上升對個人勞動力供給決策產生收入效應、替代效應。收入效應：工資率的上升有可能會導致勞動者減少工作時間而增加閑暇時間的消費。替代效應：工資率的上升使人們享受閑暇時間的成本更高，可能會促使勞動者減少對閑暇的消費。(46.)企業在實施戰略性人力資源管理時，可以通過對組織戰略的實現過程進行分解展示出必須完成的各種關鍵活動及其驅動關系，這種戰略實施工具稱為（）。A.戰略地圖B.目標管理C.數字儀表盤D.高績效工作系統正確答案：A參考解析：戰略地圖：對組織戰略實現過程進行分解的一種圖形工具，形象的展示了為確保公司戰略得以成功實現而必須完成的各種關鍵活動及其相互之間的驅動關系。(47.)根據美國心理學家伯恩斯的觀點，屬于交易型領導特征的是（）。A.魅力B.差錯管理C.智慧型刺激D.個性化關懷正確答案：B參考解析：交易型領導理論的特征包括一致性的獎勵、差錯管理（積極型和消極型）、放任。(48.)關于2018年中美貿易摩擦作為環境因素影響勞動關系的說法，錯誤的是（）。A.美國提高進口關稅，將使中國出口受到影響，進而影響出口產業的勞動關系，這是經濟環境方面的影響B.中國降低某些美國產品進口關稅，進而影響在勞動關系中作為勞動者的中國消費者，這是社會文化環境方面的影響C.美國給本國制造業提供更為優惠的條件，促使其制造業回流，進而影響中國制造業的勞動關系，這是政策環境方面的影響D.美國停止對中國出口芯片，將使中國芯片相關產業受到影響，進而影響這些產業的勞動關系，這是技術環境方面的影響正確答案：B參考解析：選項B錯誤，中國降低某些美國產品進口關稅，進而影響在勞動關系中作為勞動者的中國消費者，這是政策環境方面的影響(49.)關于協商一致解除勞動合同的說法，正確的是（）。A.只需要當事人達成合意，無需法定原因B.用人單位應支付經濟補償C.應采取書面形式D.用人單位無需支付經濟補償正確答案：A參考解析：選項A正確，勞動合同當事人雙方對解除勞動合同達成一致意見時，勞動合同可以協商解除。選項B、D不確定。選項C錯誤，協商一致解除勞動合同沒有要求必須書面形式。(50.)關于企業不同發展戰略下的薪酬管理特征的說法，正確的是（）。A.在采用穩定戰略的企業中，基本薪酬和福利在薪酬結構中所占的比例較高B.采用成長戰略的企業會在短期內提供相對較高的基本薪酬C.在采用收縮戰略的企業中，基本薪酬在薪酬結構中所占的比例較高D.采用穩定戰略的企業一般采取低于市場水平的薪酬正確答案：A參考解析：采用成長戰略的企業會在短期內提供相對較低的基本薪酬，B項錯誤；采用收縮戰略的企業中，基本薪酬在薪酬結構中所占的比例較低，C項錯誤；采用穩定戰略的企業一般跟隨或略高于市場水平的薪酬，D項錯誤。(51.)關于績效評價技術的說法，正確的是（）。A.根據某項評價標準，將每位員工逐一與其他員工比較選出優勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序，這種績效評價方法是配對比較法B.列出評估指標，要求評估者在觀察的基礎上將員工的工作行為與評價標準進行對照，以判斷該行為出現的頻率或完成程度，這種績效評價方法是交替排序法C.將每項工作的特定行為用一張等級表從最積極的行為到最消極的行為)進行反映，評估者只需將員工的行為對號入座，這種績效評價方法是行為觀察量表法D.采取“掐頭去尾”和“逐級評價”的方法最終獲得員工業績排序，這種績效評價方法是行為錨定法正確答案：A參考解析：選項B錯誤，列出評估指標，要求評估者在觀察的基礎上將員工的工作行為與評價標準進行對照，以判斷該行為出現的頻率或完成程度，這種績效評價方法是行為觀察量表法。選項C錯誤，將每項工作的特定行為用一張等級表從最積極的行為到最消極的行為)進行反映，評估者只需將員工的行為對號入座，這種績效評價方法是行為錨定法。選項D錯誤，采取“掐頭去尾”和“逐級評價”的方法最終獲得員工業績排序，這種績效評價方法是排序法。(52.)在制定戰略規劃階段，關于人力資源管理與戰略規劃之間聯系的說法，錯誤的是（）。A.所謂單向聯系，是指人力資源部門能夠參與戰略制定的過程B.所謂雙向聯系，是指戰略規劃和人力資源管理之間形成了互動聯系C.所謂一體化聯系，是指戰路規劃與人力資源管理之間的互動是報考和全方位的D.所謂行政管理聯系，是指人力資源部門不參與組織戰略制定的過程正確答案：A參考解析：選項A錯誤，所謂單向聯系，組織自行制定戰略規劃，然后再將這種戰略規劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰略規劃的落地與實施。(53.)下列糾紛中，屬于《勞動爭議調解仲裁法》受案范圍的是（）。A.用人單位與勞動者因工傷醫療費發生的爭議B.勞動者與社會保險經辦機構因發放社會保險金發生的爭議C.農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛余D.勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論的異議糾紛正確答案：A參考解析：選項A正確，勞動者與用人單位因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議屬于勞動爭議范疇。(54.)在組織結構的內容體系中，職能結構指的是（）。A.各管理部門的構成B.各管理層次的構成C.各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系D.完成企業目標所需要的各項業務工作及其比例和關系正確答案：D參考解析：組織結構設計的主要內容包括：①職能結構。完成企業目標所需的各項業務工作及其比例、關系。②層次結構（縱向結構）。各管理層次的構成。③部門結構（橫向結構）。各管理部門的構成。④職權結構。各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。(55.)女職工甲與某公司依法簽訂無固定期限勞動合同。2017年7月，甲懷孕，由于年齡較大，需要保胎，甲多次遲到或者不上班，2018年7月至12月累積15天沒有上班。某公司規章規定，累計曠工10天以上構成嚴重違反用人單位規章。據此，公司與甲解除了勞動合同。甲認為公司違法解除，要求其承擔違法解除的法律責任。關于該公司解除勞動后的義務的說法，正確的是（）。A.因為甲是孕婦，公司應為其支付經濟補償B.因為甲是孕婦，公司應為其支付賠償金C.公司應當保存已解除的合同文本至少2年備查D.公司應在2個月內為勞動者辦理社會保險和檔案轉接手續正確答案：C參考解析：選項A、B錯誤，員工嚴重違反用人單位規章，企業可以解除勞動合同，無需支付補償金。選項D錯誤，公司應在15天內為勞動者辦理社會保險和檔案轉接手續(56.)女職工甲與某公司依法簽訂無固定期限勞動合同。2017年7月，甲懷孕，由于年齡較大，需要保胎，甲多次遲到或者不上班，2018年7月至12月累積15天沒有上班。某公司規章規定，累計曠工10天以上構成嚴重違反用人單位規章。據此，公司與甲解除了勞動合同。甲認為公司違法解除，要求其承擔違法解除的法律責任。如甲以公司未為其繳納社會保險為由解除勞動合同，下列判斷中，正確的是（）。A.如需支付經濟補償，則經濟補償按甲在公司的工作年限，每滿1年支付一一個月工資的標準支付B.甲只能采取書面形式通知公司C.甲需提前30天通知公司D.公司無需支付經濟補償正確答案：A參考解析：如甲以公司未為其繳納社會保險為由解除勞動合同，可以直接解除，企業應支付經濟補償金。(57.)女職工甲與某公司依法簽訂無固定期限勞動合同。2017年7月，甲懷孕，由于年齡較大，需要保胎，甲多次遲到或者不上班，2018年7月至12月累積15天沒有上班。某公司規章規定，累計曠工10天以上構成嚴重違反用人單位規章。據此，公司與甲解除了勞動合同。甲認為公司違法解除，要求其承擔違法解除的法律責任。該市去年年底的失業率為（）。A.2%B.4.17%C.5%D.1.67%正確答案：C參考解析：失業率=失業人員/勞動力人數=5/（120-20）=5%(58.)某市去年底人口總量為120萬人，其中就業人口為95萬人，非勞動力人口20萬人。今年，該市正在按照人力資源和社會保障部門的要求開展城鄉勞動力調查，在調查中發現，該市目前的人口總量和結構基本穩定，但非勞動力人口實現就業以及失業者退出勞動力市場的流量卻明顯增大。此外，調查還發現，由于機器人和人工智能等新技術的發展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業正在準備大規模引起自動生產設備，這種情況很可能會在未來幾年中造成相當一批制造業工人失業。由于該市生產企業大批引入自動生產設備而在未來可能引發的失業屬于（）。A.摩擦性失業B.周期性失業C.結構性失業D.季節性失業正確答案：C參考解析：生產企業大批引入自動生產設備屬于結構性失業中主要的技術性失業。(59.)某企業自成立后發展迅速，隨著市場份額的不斷擴大，企業人員數量由2500人增加到6000人，但是隨著市場產能過剩，市場空間逐步縮小，企業決定采取收縮戰略再加上該企業的產品類型較為單一，所以企業整體的人員冗余情況比較嚴重，而與此同時，且內部有些部門卻還存在著人手不足和明顯的人崗不匹配現象，在行業不景氣的大形勢下，未來如何維持企業運營并保持一定增長，需要企業充分利用現有的人力資源，以滿足戰略發展的需要，對此，該企業的管理者感到此較困惑。該企業當前面臨的人冗余問題，反映了（）對人力資源需求的影響。A.技術B.企業戰略C.人力資源供給D.產品市場正確答案：B參考解析：企業決定采取收縮戰略再加上該企業的產品類型較為單一，所以企業整體的人員冗余情況比較嚴重，反映的是戰略對人力資源需求的影響。(60.)某公司為一家通信企業，經過多年發展，擁有了龐大的固定電話、寬帶客戶資源，完善的基礎網絡設施和底蘊深厚的企業文化。該企業的福利待遇比較滿意，離職率很低。孫先生從基層員工做起，已經在該公司連續工作了近十年時間，對公司情況十分了解。今年年初，孫先生被提拔為市場部經理。市場部下設家庭客戶部、個人客戶部、政企客戶部等，員工近百人。孫先生上任后，發現下屬部門之間存在一-些問題，比如同一項目預算可能有兩個部門在做，用哪個部的預算沒有詳細規定；更為嚴重的是部分員工消極怠工，未能全身心地投入工作，經常擅自離崗。為了提高部業績與員工的工作積極性，孫先生采取了一系列措施：一是為了強化員工的工作動機設立了新的關鍵績效指標，完成指標的員工將獲得多方面的獎勵。二是實施了部門目標管理工作，推行一段時間后，部門的業績稍有提高，三是在獎金方面，設置了新的績效薪金制規則，除了原有的工作獎金等，年度部門業績前三的員工還得到了更優的獎勵。根據孫先生新采取的一系列措施產生的積極效果，基于需要層次理論可以推斷出，市場部員工需要處于（）層次。A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.生理需要正確答案：C參考解析：從案例中看出市場部員工需要處于尊重需要的層次。多選題（共33題，共33分）(61.)下列事項中，不能申請行政復議的事項有()。A.人力資源社會保障部門作出的行政處分B.勞動能力鑒定結論C.工傷保險待遇審核決定D.勞動爭議仲裁裁決E.工傷認定結論正確答案：A、B、D參考解析：不屬于行政復議的范圍：1.人力資源社會保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定；2.勞動者與用人單位之間發生的勞動人事爭議；3.勞動能力鑒定委員會的行為；4.勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為；5.已就同一事項向其他有權受理行政機關申請行政復議；6.向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經依法受理的。(62.)美國心理學家赫伯特西蒙認為，決策過程有（）。A.智力活動B.設計活動C.選擇活動D.確認階段E.發展階段正確答案：A、B、C參考解析：西蒙的決策過程：智力活動，設計活動，選擇活動。明茨伯格的決策過程確認階段，發展階段，選擇階段。(63.)按照組織激勵的公平理論，感到不公平的員工用來恢復平衡的方式有（）。A.改變自己的投入B.增加自己的產出C.改變參照對象D.改變對產出的知覺E.辭職正確答案：A、C、D、E參考解析：恢復公平的方法：改變自己的投入或產出；改變對照者的投入或產出；改變對投入或產出的知覺；改變參照對象；辭職。(64.)補償性工資差別是由于不同的職業在()方面存在差異造成的。A.勞動強度B.從業者需要具備的從業能力C.勞動條件D.令人愉快程度E.從業者需承擔的責任正確答案：A、C、D、E參考解析：亞當斯密認為引起職業間工資差別的五個原因中有四個屬于因工作條件和社會環境不同而引起的：勞動強度和勞動條件，從業時的不愉快程度，職業穩定與保障程度，責任大小程度。(65.)關于晉升競賽的說法，正確的有()。A.晉升競賽獲勝者與失敗者會共享獎金，只不過獲勝者得到的比例更大B.若其他條件相同，晉升競賽獲勝者能得到的獎勵越多，在競賽中就會越努力C.晉升競賽通常出現在內部勞動力市場存在的情況下D.晉升競賽獲勝者的成績超過失敗者的越多，可獲得的獎金越多E.在晉升競賽中要盡可能減少運氣等不確定因素對競賽結果產生的影響正確答案：B、C、E參考解析：選項A錯誤，所有獎金和報酬全部歸獲勝者得到，不會在選手中按比例分配。選項C錯誤，獲勝者最終得到的獎金或報酬是事先固定的(66.)人力資源管理在整個戰略管理過程中扮演重要角色，這體現在()。A.人力資源管理有助于改善員工的技能B.人力資源管理能夠通過參與組織內部的優劣勢分析幫助組織制定戰略規劃C.人力資源管理能夠突破和引領企業的戰略D.人力資源管理能夠對戰略執行產生重要影響E.人力資源管理有助于企業通過人來實現企業目標正確答案：A、B、D、E參考解析：選項C錯誤，人力資源管理對企業戰略起到重要的支撐作用(67.)下列主體中，屬于社會保險法律關系主體的有()。A.用人單位B.勞動者C.人壽保險公司D.國家E.社會保險的管理和經辦機構正確答案：A、B、D、E參考解析：社保法律關系的主體從社會保險責任分，主體有：國家，管理和經辦機構，用人單位，勞動者及其家庭。(68.)關于甄選中使用公文筐測試的說法，正確的有（）。A.它適合對管理人員進行評價B.它能夠考察被測試者的口頭表達能力C.它的編制成本較高，評分也相對比較困難D.它對實施場地的要求不高E.它是一種情景模擬測試正確答案：A、C、D、E參考解析：選項B錯誤，公文筐是紙筆測試，無法測試口頭表達能力。(69.)人力資源需求預測的方法包括（）。A.德爾菲法B.人員替換分析法C.趨勢預測法D.經驗判斷法E.比例分析法正確答案：A、C、D、E參考解析：選項B錯誤，人員替換分析法屬于人力資源供給預測方法。定性的主觀判斷法：經驗判斷法，德爾菲法。定量的統計學方法：比率分析法，趨勢預測法，回歸分析法。(70.)勞動者可以立即通知用人單位解除勞動合同的情形有()。A.用人單位未及時足額支付勞動報酬的B.用人單位規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的C.用人單位未按合同約定提供勞動保護的D.用人單位合并或者分立的E.用人單位安排勞動者加班未與工會協商的正確答案：A、B、C參考解析：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。(71.)現代勞動關系理論一般認為雇主的權利包括（）。A.獎懲權B.工作時間決定權C.組織權D.勞動指揮權E.自由雇傭權正確答案：A、C、D參考解析：雇主權利：組織權、勞動指揮權、獎懲權、閉廠權。(72.)下列情形中，勞動爭議仲裁員應當回避的情形有（）。A.仲裁員是本案代理人的近親屬的B.仲裁員與本案當事人有其他關系，可能影響公正裁決的C.仲裁員私自會見當事人的D.仲裁員與本案有利害關系的E.仲裁員屬于非本地戶籍的正確答案：A、B、C、D參考解析：仲裁員有下列情形之一，應當回避：①是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；②與本案有利害關系的；③與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；④私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。(73.)關于組織發展目的的說法，正確的有（）。A.它重視對人的尊重B.它重視合作與參與過程C.它重視權力與控制D.它重視質詢精神E.它重視人員和組織的成長正確答案：A、B、D、E參考解析：組織發展的目的主要在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神。概括地說包括如下幾個方面：對人的尊重、信任和支持、權力平等、正視問題、鼓勵參與。本題在考查組織發展目的時，應包括目的和目標兩個方面的內容。(74.)以管理者為中心的領導風格強調的有（）。A.參與B.支持C.獨裁D.督導E.關懷正確答案：C、D參考解析：以管理者為中心的領導風格強調：獨裁，生產中心，親密的，產出，任務驅動，督導，指導。(75.)關于培訓與開發效果評估中的結果評估的說法，正確的有（）。A.它的評估軟指標包括工作滿意度、時間與成本等B.它是組織高管層最關心的評估內容C.它的評估硬指標包括產出、質量等D.它是培訓與開發效果評估中最具有說服力的評價指標E.它是培訓與開發效果評估中最重要內容正確答案：B、C、D、E參考解析：選項A錯誤，時間與成本屬于硬指標。(76.)關于經營者年薪制的說法，正確的有（）。A.年薪制確定了經營者的最低業績目標，當經營者未完成最低計劃指標時會受到懲罰B.年薪制確定了經營者的封頂獎金，當計劃指標超額完成時經營者會有更多獎勵C.在年薪制結構中加大風險收入的比例，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度D.企業可以根據經營者在一個年度或任期內的經營管理業績，確定與其貢獻相當的薪酬水平及薪酬支付方式E.年薪制是一種高風險的薪酬制度，體現約束和激勵相互制衡的機制正確答案：C、D、E參考解析：年薪制根據經營者業績好壞計發薪酬，包括基本薪酬、獎金、長期激勵和福利津貼四部分。選項A錯誤，年薪制沒有懲罰。選項B錯誤，年薪制未確定封頂獎金。(77.)關于人力資本投資理論的說法，正確的有（）。A.它認為一一個國家的資本在一定程度上包括社會全體成員的能力B.它將人的勞動能力儲備視為一-種資本C.它認為人力資本投資的成本和收益都產生在未來長期中D.它假定勞動者都是同質的E.它認為人力資本投資的重點在于其未來導向性正確答案：A、B、D、E參考解析：選項C錯誤，人力資本投資的成本在現在，收益產生在未來長期中。(78.)關于勞動力市場的說法，正確的有（）。A.它能夠以一定的工資率將勞動力有效分配到不同的行業、職業、地區和企業之中B.它是由各種局部性勞動力市場構成的一個總勞動力市場體系C.它是特定的勞動力供求雙方通過自由談判達成勞動力使用權轉讓合約時所處的市場環境D.它是在市場經濟條件下對勞動力這種生產性資源進行有效配置的根本手段E.它是一種特殊的產品市場正確答案：A、B、C、D參考解析：選項E錯誤，勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。(79.)關于工傷保險待遇的說法，正確的有（）。A.一次性傷亡補助金按照本省城鎮居民人均可支配收入來確定B.勞動者因工傷住院期間，伙食補助費由用人單位承擔C.停工留薪期期滿后，勞動者仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇D.停工留薪期期間，勞動者工資福利由所在單位按月支付E.勞動者因工傷被鑒定為一至五級傷殘的，退出工作崗位正確答案：C、D參考解析：選項A錯誤，一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。選項B錯誤，勞動者因工傷住院期間，伙食補助費由工傷保險承擔。選項E錯誤，勞動者因工傷被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。(80.)女職工甲與某公司依法簽訂無固定期限勞動合同。2017年7月，甲懷孕，由于年齡較大，需要保胎，甲多次遲到或者不上班，2018年7月至12月累積15天沒有上班。某公司規章規定，累計曠工10天以上構成嚴重違反用人單位規章。據此，公司與甲解除了勞動合同。甲認為公司違法解除，要求其承擔違法解除的法律責任。關于該公司解除行為的說法，正確的是（）。A.因為甲處于孕期，公司無權解除勞動合同B.公司解除勞動合同應通知工會，并經工會書面同意C.作為解除依據的公司規章制度，應當內容合法、經過民主程序，并向勞動者公示或告知D.因為甲簽訂的是無固定期限勞動合同，所以公司無權單方解除勞動合同正確答案：B、C參考解析：員工嚴重違反用人單位規章，企業可以解除勞動合同。(81.)女職工甲與某公司依法簽訂無固定期限勞動合同。2017年7月，甲懷孕，由于年齡較大，需要保胎，甲多次遲到或者不上班，2018年7月至12月累積15天沒有上班。某公司規章規定，累計曠工10天以上構成嚴重違反用人單位規章。據此，公司與甲解除了勞動合同。甲認為公司違法解除，要求其承擔違法解除的法律責任。若甲對該公司的解除行為不服，可以采取的救濟途徑是（）。A.甲可以請求工會協助其與企業進行協商B.甲可以直接向商事仲裁機構申請仲裁C.甲可以直接向人民法院提起訴訟D.甲可以向勞動行政部門申請行政復議正確答案：A、B、C參考解析：勞動爭議不能申請行政復議。(82.)某市去年底人口總量為120萬人，其中就業人口為95萬人，非勞動力人口20萬人。今年，該市正在按照人力資源和社會保障部門的要求開展城鄉勞動力調查，在調查中發現，該市目前的人口總量和結構基本穩定，但非勞動力人口實現就業以及失業者退出勞動力市場的流量卻明顯增大。此外，調查還發現，由于機器人和人工智能等新技術的發展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業正在準備大規模引起自動生產設備，這種情況很可能會在未來幾年中造成相當一批制造業工人失業。根據我國關于城鄉勞動力調查的規定，被列為失業者的勞動者應當滿足的條件是（）。A.在近三個月中采取某種方式找工作并且在調查周內可以應聘的人B.工資水平低于社會平均工資C.年齡在16歲及其以上D.在調查周內工作時間未達到一個小時正確答案：A、C、D參考解析：具有勞動能力同時符合下列條件的16歲及以上人員被列為失業者應滿足的條件：在調查周內未從事為取得報酬或經營利潤的勞動，也沒有處于就業定義中的暫時未工作狀態；在某一特定期間內采取了某種方式尋找工作；當前如有工作機會可以在一個特定期間內應聘就業或從事自營職業。“失業”的具體標準是在調查周內，工作時間未達到1個小時，在近3個月采取了某種方式找工作并且在調查周內可以應聘的人。(83.)某市去年底人口總量為120萬人，其中就業人口為95萬人，非勞動力人口20萬人。今年，該市正在按照人力資源和社會保障部門的要求開展城鄉勞動力調查，在調查中發現，該市目前的人口總量和結構基本穩定，但非勞動力人口實現就業以及失業者退出勞動力市場的流量卻明顯增大。此外，調查還發現，由于機器人和人工智能等新技術的發展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業正在準備大規模引起自動生產設備，這種情況很可能會在未來幾年中造成相當一批制造業工人失業。其他條件不變，該市在調查中發現的勞動力市場流量變動情況對其失業率可能產生的影響是（）。A.失業者退出勞動力市場的流量增大會導致該市未來的失業率上升B.非勞動力實現就業和失業者退出勞動力市場的流量增大都會導致該市未來的失業率上升C.非勞動力實現就業和失業者退出勞動力市場的流量增大都會導致該市未來的失業率下降D.非勞動力實現就業的流量增大會導致該市未來的失業率下降正確答案：C、D參考解析：非勞動力人口實現就業導致勞動力人口增加，失業者退出勞動力市場導致失業人數減少，均導致失業率下降。(84.)某企業自成立后發展迅速，隨著市場份額的不斷擴大，企業人員數量由2500人增加到6000人，但是隨著市場產能過剩，市場空間逐步縮小，企業決定采取收縮戰略再加上該企業的產品類型較為單一，所以企業整體的人員冗余情況比較嚴重，而與此同時，且內部有些部門卻還存在著人手不足和明顯的人崗不匹配現象，在行業不景氣的大形勢下，未來如何維持企業運營并保持一定增長，需要企業充分利用現有的人力資源，以滿足戰略發展的需要，對此，該企業的管理者感到此較困惑。為了更好地利用現有人力資源，該企業需要重點做好的人力資源管理工作有（）。A.人力資源優化配置B.提高員工福利C.招聘新員工人D.人力資源規劃正確答案：A、D參考解析：為了更好地利用現有人力資源，該企業需要重點做好人力資源優化配置、人力資源規劃等工作。(85.)某企業自成立后發展迅速，隨著市場份額的不斷擴大，企業人員數量由2500人增加到6000人，但是隨著市場產能過剩，市場空間逐步縮小，企業決定采取收縮戰略再加上該企業的產品類型較為單一，所以企業整體的人員冗余情況比較嚴重，而與此同時，且內部有些部門卻還存在著人手不足和明顯的人崗不匹配現象，在行業不景氣的大形勢下，未來如何維持企業運營并保持一定增長，需要企業充分利用現有的人力資源，以滿足戰略發展的需要，對此，該企業的管理者感到此較困惑。能解決該企業內部有些部門人才短缺的方法，有（）。A.本部門員工加班加點B.通過改進生產技術提高效率C.對其他部門中可用的富裕人員在培訓后轉到人才緊缺部門D.在本部門內進行職位分享正確答案：A、B、C參考解析：選項D屬于人員過剩時采取的方法。(86.)某企業自成立后發展迅速，隨著市場份額的不斷擴大，企業人員數量由2500人增加到6000人，但是隨著市場產能過剩，市場空間逐步縮小，企業決定采取收縮戰略再加上該企業的產品類型較為單一，所以企業整體的人員冗余情況比較嚴重，而與此同時，且內部有些部門卻還存在著人手不足和明顯的人崗不匹配現象，在行業不景氣的大形勢下，未來如何維持企業運營并保持一定增長，需要企業充分利用現有的人力資源，以滿足戰略發展的需要，對此，該企業的管理者感到此較困惑。為應對企業整體人員過剩的情況，企業可以采取的方法有（）。A.職位外包B.裁員C.鼓勵提前退休D.凍結雇傭正確答案：B、C、D參考解析：選項A屬于人員不足時采取的方法。(87.)小馬上高中時，父親讓他退學回家務農，理由是上大學沒用，因為村里有些孩子雖然上了大學，也沒有找到好工作，還不如早早出去打工的同齡人掙錢多。小馬聽從父親安排，在家里干了一年多農活，但收入實在太低。于是，他跟隨同村大姐小李從湖南老家來到廣東一家電子裝配廠工作，雖然工作辛苦，但收入比在農村務農高很多。幾年后，小李惦記家中多病父母沒人照顧，于是從廣東回到了湖南老家，邊干農活邊經營一家小超市。而繼續留在廣東的小馬則應聘到了一家集裝箱貨運公司工作，這家公司有一種自行設計的非常規集裝箱吊車，小馬經過半年的培訓開始獨立工作。雖然在培訓期間他的工資比在原來的電子廠還少，但獨立操作集裝箱吊車后，工資水平就比過去高了很多，小馬覺得自己的選擇是正確的。從經濟學的角度來看，小馬的父親不讓他在高中階段繼續讀書考大學的理由是錯誤的，可以說服他父親的道理有（）。A.上大學的收益體現為大學畢業生的終身工資性報酬超過高中畢業生的那部分B.任何人上大學的收益都會超過成本C.如果大學給小馬免掉學費，則上大學的收益都會超過成本D.上大學的收益并不僅僅體現在剛畢業的那段時間正確答案：A、D參考解析：選項B錯誤，過于絕對。選項C錯誤，上大學的收益是否會超過成本不確定。(88.)小馬上高中時，父親讓他退學回家務農，理由是上大學沒用，因為村里有些孩子雖然上了大學，也沒有找到好工作，還不如早早出去打工的同齡人掙錢多。小馬聽從父親安排，在家里干了一年多農活，但收入實在太低。于是，他跟隨同村大姐小李從湖南老家來到廣東一家電子裝配廠工作，雖然工作辛苦，但收入比在農村務農高很多。幾年后，小李惦記家中多病父母沒人照顧，于是從廣東回到了湖南老家，邊干農活邊經營一家小超市。而繼續留在廣東的小馬則應聘到了一家集裝箱貨運公司工作，這家公司有一種自行設計的非常規集裝箱吊車，小馬經過半年的培訓開始獨立工作。雖然在培訓期間他的工資比在原來的電子廠還少，但獨立操作集裝箱吊車后，工資水平就比過去高了很多，小馬覺得自己的選擇是正確的。小馬從湖南農村到廣東電子裝配廠工作的情況表明（）。A.離鄉不離土是農村勞動力流動的一種重要形式B.農業部門的低工資是勞動者從農業部門向工業部門流動的重要原因C.就業機會多和收入高的地區往往是勞動力流入的地方D.跨地區流動和跨產業流動可能同時發生正確答案：B、C、D參考解析：選項A錯誤，小馬從湖南農村到廣東電子裝配廠工作的情況是離土又離鄉。(89.)小馬上高中時，父親讓他退學回家務農，理由是上大學沒用，因為村里有些孩子雖然上了大學，也沒有找到好工作，還不如早早出去打工的同齡人掙錢多。小馬聽從父親安排，在家里干了一年多農活，但收入實在太低。于是，他跟隨同村大姐小李從湖南老家來到廣東一家電子裝配廠工作，雖然工作辛苦，但收入比在農村務農高很多。幾年后，小李惦記家中多病父母沒人照顧，于是從廣東回到了湖南老家，邊干農活邊經營一家小超市。而繼續留在廣東的小馬則應聘到了一家集裝箱貨運公司工作，這家公司有一種自行設計的非常規集裝箱吊車，小馬經過半年的培訓開始獨立工作。雖然在培訓期間他的工資比在原來的電子廠還少，但獨立操作集裝箱吊車后，工資水平就比過去高了很多，小馬覺得自己