上海S餐飲管理有限公司員工流失問題及完善對策研究目錄摘要 IAbstract =2\*ROMANII一、員工流失的概念及相關理論基礎 1（一）員工流失的概念 1（二）需求層次理論 1（三）雙因素理論 2二、上海S餐飲管理有限公司員工流失的現狀 2（一）S餐飲管理有限公司簡介 2（二）S餐飲管理有限公司人力資源現狀 3（三）S餐飲管理有限公司員工流失現狀分析 4三、上海S餐飲管理有限公司核心員工流失原因分析 5（一）員工薪資激勵機制不健全 5（二）晉升機制不完善 6（三）領導力不足和內部溝通機制不完善 6（四）員工缺失職業生涯規劃 7四、緩解上海S餐飲管理有限公司核心員工流失問題的對策 8（一）構建公平合理的薪酬制度 8（二）建立合理有效的培訓體系 8（三）完善企業制度和建立多元化溝通 9（四）制定有針對性的員工職業生涯規劃 10結論 10參考文獻 11 12摘要隨著社會的不斷發展和市場經濟的確立，人民生活水平顯著提高，餐飲業也成為快速發展的行業，成為我國市場經濟的重要組成部分，在餐飲業蓬勃發展的同時，員工流失的問題日益突出，成為企業管理者的困擾，目前人才是企業的核心競爭資源，同時也是企業持續發展的基礎。員工流失問題的影響不僅會給公司造成直接的經濟損失，還會增加公司人力資源管理的成本，影響企業可持續發展。本文對上海S餐飲管理有限公司員工流失現狀進行了研究。文章首先闡述了員工流失的相關理論基礎。其次，介紹了上海S餐飲管理有限公司的人力資源和員工流失的現狀分析。再次，分析指出了上海S餐飲管理有限公司的員工流失存在員工激勵機制不健全、晉升機制不完善、領導力不足和內部溝通機制不完善、員工缺失職業生涯規劃等問題分析。最后針對這些問題提出了相關的建議：一是構建公平合理的薪酬制度；二是建立合理有效的培訓體系；三是完善企業制度和建立多元化溝通；四是制定有針對性的員工職業生涯規劃。關鍵詞：員工流失；人力資源管理；上海S餐飲管理有限公司隨著人才優勢在市場競爭經濟中突出，對于優秀人才管理的模式更是對不同企業提出了很大的難題，如果員工的需求沒有得到一定的滿足、公司的管理模式與所需要的人才要求不匹配，就會降低員工對工作崗位的向往度，降低員工的滿意程度，導致員工有離職的想法，進而出現員工流失的問題。員工流失在哪家公司都有表現，在企業經營管理中，員工流失會給企業帶來損失，不僅降低了企業內部人才的存儲問題，還會阻礙企業的規模擴大發展。根據目前公司管理情況，上海S餐飲管理有限公司已經認知到員工流失問題對自身的重要性，該公司的員工流失存在諸多問題，通過研究找到解決問題的措施是本文的寫作目的所在。一、員工流失的概念及相關理論基礎（一）員工流失的概念員工流失是指由員工引起跨越自己公司關系邊界的人員變動，員工因個人原因離開所在的企業。這種流失方式對企業來說很被動，員工自愿性離職在一定程度上會給企業來不同的影響和損失。亞太人力資源協會曾指出，企業員工流失率盡量要控制在18%以內，最低不得低于8%，雖說員工離職是自己的權利，但針對企業的和諧發展會有損害，因此各個企業需要控制員工的流失率，提高員工的穩定性，是每個企業人力資源管理需要注重的事情。（二）需求層次理論馬斯洛需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的。馬斯洛需求層次理論將人的各種需求分為5大類。一是生理需求；二是安全需求；三是社會需求；四是尊重需求；五是自我實現需求。這些需求表明了從低水平到高水平的逐步追求。在需求理論層次的最高層次上，需要自我實現和實現不同的目標。（三）雙因素理論雙因素理論又稱為“保健激勵理論”，是由美國著名心理學家赫茲伯格提出的，是激勵理論的代表之一。雙因素理論把人們工作的動機分為兩個部分，一個是激勵因素，一個是保健因素。保健因素是會引起員工有消極行為和負面影響的因素，包括公司的制度、薪酬及同事之間的關系等等。激勵因素指的是能夠提高工作人員積極性的因素，使人感到更加舒適的因素。這些因素可以確保員工正常工作而不會感到不滿意，激勵員工的效果會更大，但是如果沒有這些因素，員工就不會感到不滿意。他們只能維持正常的工作條件，開出正確的治療方法。例如，公司可以考慮采取措施改善其健康因素，例如改善薪酬和福利，建立公平的管理體系以及改善員工的工作環境。如何改善公司的激勵機制，以提高員工的身份和對公司的滿意度。二、上海S餐飲管理有限公司員工流失的現狀（一）上海S餐飲管理有限公司簡介上海S餐飲管理有限公司（以下簡稱S餐飲管理有限公司）于2017年成立。地址位于上海市奉賢區星火開發區陽明路1號，S餐飲管理有限公司名下擁有一家超高人氣的Twinkle耀童親子餐廳，是一家運營高端連鎖親子餐廳的餐飲管理公司。該餐廳2017年在上海新天地創建第一家門店，短短幾個月時間里，迅速躥紅，成為滬上炙手可熱的親子餐廳。餐廳主要經營的產品包括日式照燒雞翅、夏威夷披薩、薯條等，是備受消費者喜愛的餐飲美食品牌。Twinkle耀童親子餐廳定位為“家庭第三空間”，除了提供兒童娛樂設施和餐品服務外，也在環境設置、餐品開發和服務內容上為家長提供花藝、下午茶等服務，市場口碑良好。（二）S餐飲管理有限公司人力資源現狀S餐飲管理有限公司正處于快速發展時期。公司規模次從最初員工人數十幾人增加到兩百多人，公司的內部結構很簡單，屬于直線職能型管理模式，管理上實施總經理任命負責制，主要設有總經理、辦公室及各個門店，每個門店單獨配備獨立店長為全面管理，每個門店下有前廳部、后廚部及后勤管理部門。公司在此過程中，總經理制定了一套發展戰略。人力資源對于更好地實施發展戰略至關重要。因餐飲業對服務員的要求比較寬松，所以才會有很多學歷低的人去應征餐飲行業做服務生。與此同時，由于餐廳服務業相對于其他行業來說，工作量蠻大的，而且工資也不高，這就會致使餐飲行業人員流動性大，自2017年以來，公司新員工流失率一直不容樂觀。2017年至2019年間，公司的離職率呈上升趨勢，從2017年流失率22%上升到2019年流失率25%。企業人力資源規設計應該是一套完整規劃的基礎，包括組織框架與崗位責任設計計劃、人員配置及使用情況、人才招聘計劃、員工教育與培訓計劃、績效評估及激勵計劃。但是針對S餐飲管理有限公司人力資源現狀來說，缺乏組織結構，內容也不夠完善。（三）S餐飲管理有限公司員工流失現狀分析在企業的發展中，S餐飲管理有限公司的運營和發展相對來說是在上升狀態，各個門店員工踏實努力的工作，責任心很強，在公司的管理模式下，門店親子餐廳的業績直線上升。但雖如此，門店的員工流失的情況卻一直在發生，為了更好的掌握流失人員的情況，結合人力資源的資料，做了一份門店員工問卷調查流失情況進行統計分析。共發放問卷120份，回收問卷108份，回收率為90%。有效106例，有效回收率為88%。整理總結了公司2016-2019年的員工流動情況。(見下表2-1)表2-1公司2016-2019年員工流失統計表時間2016年2017年2018年2019年2016-2019平均數在職員工人數9790858489新進員工人數1823303527離職員工人數2528343029員工流失率（%）22252825注：員工流失率=離職員工人數/(在職員工人數+新進員工人數)*100%通過表2-1可以看出從2016年至2019年連續四年，離職員工從25到30，離職員工人數不斷在增加，四年平均員工流失比例為25%左右。一般中小企業合理的員工流失率保持為5-10%。S餐飲管理有限公司人力資源定的員工流失率是保持在15%左右，然而根據實際流失情況卻遠超預期，這對公司的利益，未來發展都是危機。以下從門店員工年齡結構與學歷結構兩個方面分析：門店員工的年齡結構分析S餐飲管理有限公司是一個員工都相對比較年輕的公司，如圖2-1所示，員工的年齡主要集中分布在19-30歲，數量占所有員工一半以上，隨著年齡的增長，員工數量逐漸減少。其中19-30歲這個年齡段主要為門店前廳部服務人員，而門店前廳部領導占29%，前廳服務人員占66%，辦公室人員主要集中在31-40歲；40歲以上的大多是后勤服務人員，多為后廚洗碗工、清潔工等。圖2-1公司員工結構圖員工學歷結構分析如圖2-2所示，S餐飲管理有限公司服務性的員工學歷都不高，有一半員工為初中學歷，大專以上學歷人員僅占員工總數的15%。由于公司從業人員要求低，對服務員在工作崗位的學歷也不高，所以門店前廳部的組長一般是高中學歷，負責辦公室人員必須是大專及以上學歷，店長要求是本科以上學歷。圖2-2公司員工學歷結構圖三、S餐飲管理有限公司核心員工流失原因分析（一）員工薪資激勵機制不健全S餐飲管理有限公司在薪資結構上，采用的是以基本工資+崗位津貼+績效獎金三部分組成，這樣的核算工資方式雖然也包含了激勵員工的必備因素，但在實際發放工資中，員工拿到的還是固定的工資，每個月的績效獎金只是作為工資的組成部分下發給員工。在這樣的情況下，不管是員工的績效獎金是多還是少，發放的工資都是一樣的。還有就是公司有同工同酬的管理制度，前廳部員工大多的工資是一樣的，有些工作比較多的員工就會覺得無論工作中付出多少，工資是大多不變的，會對那些能力強工作量大的員工有不公平的感覺，進而降低了個別員工的上班的積極性，帶著強烈的不滿情緒上班，時間久了，員工就會想著離職。不完善的薪資激勵和福利激勵是上海S餐飲管理有限公司招聘困難、留不住人才，員工流失率高的原因。（二）晉升機制不完善S餐飲管理有限公司的親子餐廳晉升職務通道為前廳部服務員-前廳部組長-餐廳助理-餐廳店長。前廳部主要以服務為主，對于服務員以上的管理層都需要在學歷、業務能力、管理能力等有不同的要求，由于服務員本身的學習能力低，而公司又沒有關于崗位等業務知識的培訓，因此對基層員工來說晉升到組長或者到助理難度相對較大。還有就是對于基層員工沒有統一的晉升標準，沒有統一的考核小組，各個門店的晉升人員都是有門店店長根據員工日常工作表現來進行任職的，并沒有進行商討。在晉升員工這個事情中，有時候會因門店店長個人主觀的因素選擇晉升人員，選擇晉升的人員缺乏一定的依據并且還沒有說服力，因此晉升的員工能力也相差很大，很難勝任晉升的崗位，同時對一些未晉升的員工產生不公平因素，順勢打擊了員工工作激情，還會影響內部員工工作中產生矛盾和不滿的心里狀態。S餐飲管理有限公司在晉升員工的時候并未對員工實施針對性的崗位培訓。另外在員工培訓需求層次，公司也沒有提前咨詢各個門店需要培訓哪方面的內容，也沒有制定培訓計劃，就算有時候會去總店培訓，但是培訓課程設置的也很隨意，大多都是流于形式。公司應該要求晉升人員所掌握的知識和業務能力水平都比基層員工強很多，而且是最核心的業務知識水平，因此S餐飲管理有限公司在晉升員工培訓方面應提供更為專業，更能激發晉升員工潛能的培訓，比如團隊管理培訓等。并且要組織各個門店前廳部服務員進行基礎性的崗位培訓，這樣一來滿足了基層員工的發展需要，增加員工培訓參與度的積極性。（三）領導力不足和內部溝通機制不完善S餐飲管理有限公司近年來由于門店開的速度快，規模也越來越大，員工的需求量也很大，在外招聘的人員短暫時間內很難適應公司的工作模式，由于門店店長業務繁忙，很少專門去主動視察員工和慰問員工，致使員工對公司認同感不足，歸屬感不強，也容易引起員工離職。S餐飲管理有限公司有門店前廳部員工反映店長因管理水平差、缺乏專業技能，甚至還因個人私事的情況。經過了解，在平時門店工作中店長會將自己職責范圍內的工直接分配給門店其他店員，導致基層員工不僅要完成自己的工作，還要把店長的工作做好。比如說門店內親子餐廳會議安排，場地安排，包括餐廳內部管理等，門店領導者并沒有親力親為，而是隨意分配自己的工作，自己只做一些簡單日常管理工作，甚至連一些私事都由員工去做。如果經常這樣的話，就會讓基層員工對門店店長的能力產生質疑，覺得店長德不配位，有這樣的店長，員工工作也沒激情士氣低下、在工作時環境也很壓抑，店長的領導力不足會導致門店管理效率低，影響員工工作積極性，導致門店業績下滑。員工缺失職業生涯規劃在S餐飲管理有限公司門店前廳部服務員崗位中，員工更多追求的是工資的提升，認為只要好好上班按時發工資就可以。員工對職業生涯的規劃不理解，在他們看來，覺得只要在門店好好干肯努力付出拿到應得的薪水，就是職業生涯發展規劃了，這樣的晉升是根據工資的高低來抉擇的，對于門店那些工資不高的基層員工在某種程度上是有了一點點的激勵作用。因此，員工的工作內容不會因為漲了工資而增加了工作，只會覺得漲工資是對自己工作的一種認可，一種表現形式，并沒有真正認知自己的職業生涯發展目標。此外，S餐飲管理有限公司沒有根據門店發展需要而為員工引導職業生涯規劃目標，導致晉升人員和中層人員的培訓落戶，進而嚴重影響了前廳部員工的工作態度。同時也會導致一些優秀有能力的員工被埋沒，不能為公司提供優秀儲備人才。由于員工的內部培訓遲遲未落實，員工根本不能清楚的認知自己工作與崗位職責的區別，只要在日常工作中出現了不滿的情緒，就會輕易選擇離職，這樣，門店的員工流動性大的情況也在所難免。在S餐飲管理有限公司門店店長崗位中，由于職業規劃的不完善，門店店長追求的是更高的提升，但是由于職業生涯的缺失導致店長對公司失去信心，店長會認為自己能管理一個門店的所有事物，他們會通過跳槽來獲得自己的升職，完成職業生涯的短期規劃，同崗位的平行跳槽對店長吸引力不大。四、緩解上海S餐飲管理有限公司核心員工流失問題的對策（一）構建公平合理的薪酬制度S餐飲管理有限公司應該重視員工切身利益，提升現有薪酬標準，結合各個門店的實際運營情況和公司的薪酬管理制度，構建合理、對員工有實際優勢的薪酬體系這樣就會避免員工流失。由于門店大多員工每個月工資收入都是固定不變的，這樣的工資薪酬制度缺乏激勵性，對員工積極性起不了多大作用。S餐飲管理有限公司可以把薪酬分為外在薪酬設置和內在薪酬設置。外在薪酬設置是指可以量化的、以工資的形式表現出來，比如工資、獎金、補貼等；在制定薪酬制度時，應包含崗位工資、補助、績效獎金、年終獎金等其他福利，根據門店員工的不同崗位、年限和工作表現確定員工的基本工資級別。在薪資結構中增加全勤獎補貼、工齡工資補貼等。績效獎金是以每個月的工作表現為期，根據門店每月的經營情況和指標完成程度以及員工表現等，設置考評登記，不同的崗位績效考核體系不同。內在的薪酬是指為員工提供不能量化的貨幣性價值，比如給員工良好的工作環境，針對營業額高，能力強的員工或者店長配置電話或者電話卡，使工作更加便利。建立合理有效的培訓體系對于S餐飲管理有限公司來說，門店開的越快，導致對員工的需求量越大，門店一邊要控制員工的離職流失率，一邊還要培養好員工的專業能力和素養。在公司內部建立完整的晉升機制模式，幫公司儲備優秀人才，這樣的晉升機制能夠激勵員工的積極主動性，良性循環，降低員工流失率。在門店內由辦公室領導為考核小組，員工晉升本著全員參與，公平公正的原則，以培訓優秀員工、儲蓄后備人才為目的。優秀的員工可以通過考評競選晉升崗位，門店統一設置一樣的考評模式然后有序進行，考核標準包括筆試、面試、崗位操作和綜合素養等。筆試內容為公司的規章制度、工作流程、操作規范和餐廳安全管理；面試考察晉升員工的表達能力、溝通能力、計劃性和臨時突發情況的應變能力等；崗位操作是通過禮儀、服務滿意度、崗位職責進行評估；綜合素養可以根據員工的工作態度、學習能力和規章制度以及員工內部人際關系進行考評。S餐飲管理有限公司要根據門店不同崗位、員工需求進行針對性、系統性的培訓。針對那些渴望知識和技能的員工，很愿意去參加公司的培訓。公司可以按照員工的崗位、工作能力、年齡和職業規劃確定每年的培訓計劃。在培訓前做好門店調研活動，同時優化培訓方式，提高培訓效果。在培訓后，讓員工對培訓進行考評，加強培訓的效果。完善企業制度和建立多元化溝通規范、嚴謹的管理制度是促進公司發展及各項管理工作有效開展的重要保證和企業管理水平的體系。沒有一套規范、嚴謹的管理制度，會導致工作中的隨意，影響企業持續發展。S餐飲管理有限公司在管理制度上存在不系統的情況，比如門店的人力資源管理，門店需要梳理并建立包括招聘、考核、培訓、薪酬及員工發展等體系的基礎規則制度，只有通過制度的約束，才能留住高素質涵養，培養有潛力員工能力，激勵全體員工實現門店營業額，也避免了門店員工流失的危機。在制度落實后，及時跟蹤檢查問題，并督促推動宣傳落實，倡導高質量的工作氛圍，促使門店人力資源管理制度達成績效目標。在門店里，上下級的溝通存在模式單一，并且交流機會少，店長與員工整體關系一般，無法進一步構建和諧的人際關系。針對這樣的問題，店長可以定期輪流前往前廳部各個崗位的工作區域視察，多與基層員工接觸交流，與基層員工一起工作，不僅能使員工與店長之間有溝通的機會，也可以讓店長深入員工內部，有了進一步的了解，會縮短距離感，改善上下級關系。制定有針對性的員工職業生涯規劃實現S餐飲管理有限公司員工價值追求的其中一個非常重要的激勵措施就是設置合理的崗位或職務。對于公司而言，職業生涯管理的發展目標是實現S餐飲管理有限公司門店的共同發展。S餐飲管理有限公司應結合組織結構體系、薪酬結構等，合理劃分內部崗位，為員工提供明晰的職業生涯發展通道。S餐飲管理有限公司可以通過員工的培訓事宜幫助員工完成職業生涯發展規劃，與公司共同發展。培訓的內容除了專業知識、服務技能外還可以培訓與人交流溝通人際交往關系和團隊管理，解決臨時突發情況等內容，提升員工的自信心和整體素質涵養。由于員工的個人能力和性格有差異，不同的員工有著不同的職業發展需求，S餐飲管理有限公司應根據不同的情況設置多重職業發展需求，發掘員工的潛能，為員工制定職業生涯規劃提供多種路徑，這樣能使所有優秀的員工得到充分的認同和激勵，實現員工的個人價值，增加歸屬感。結論隨著中國經濟的發展，餐飲服務行業的競爭也越來越激烈，如何通過專業的方法去幫助企業解決員工流失問