薪酬管理的基礎篇薪酬與薪酬管理從兩個角度理解薪酬?薪酬：勞動雇傭方（如企業、機構等）向勞動者支付的報酬，是勞動雇傭者與勞動者雙方就“勞動”進行交易的價格。從兩個角度理解薪酬?工資：企業通過現金或銀行卡定期支付的錢。?五險一金：企業繳納的社會保險、公積金。?福利：企業發放的補貼、福利。?獎金：企業效益好時發的獎金或紅包。從兩個角度理解薪酬?隱形薪酬：企業代扣代繳的個人所得稅、社會保險、住房公積金。?保障薪酬：企業提供的帶薪假期、活動等。?培訓發展：企業提供的培訓、交流等。?長期激勵：企業提供的期權、股票等。從兩個角度理解薪酬?直接經濟性薪酬?固定直接經濟性薪酬?非固定直接經濟性薪酬?間接經濟性薪酬?個人感受型非經濟薪酬?外部環境型非經濟薪酬全面薪酬經濟性薪酬個人感受型非經濟薪酬固定直接經濟性薪酬補充保險影響力經濟性薪酬個人感受型非經濟薪酬固定直接經濟性薪酬補充保險影響力非經濟性薪酬非經濟性薪酬外部環境型非經濟薪酬外部環境型非經濟薪酬個人成長個人成長非固定直接經濟性薪酬非固定直接經濟性薪酬由遠及近看全面薪酬?可衡量性?刺激性由遠及近看全面薪酬?狹義薪酬?一般意義薪酬如：社保、公積金、其他福利非經濟性薪酬環境一般意義直接經濟性薪酬一般意義薪酬管理目標和意義1.通過薪酬的專業管理，保證薪酬的內外部公平性，合法性。2.通過良好的薪酬管理，使企業可以更有效地吸引員工、保留員工、激勵員工。3.通過薪酬激勵，合理控制薪酬成本，能夠為企業創造最大的效益產出。??“工資（wage）”、“薪資（salary）”和“薪酬（compensation、reward）”?薪酬相關管理制度?薪酬相關管理制度?薪酬相關管理流程?薪酬相關法律法規?基礎財務知識類型舉例薪酬相關管理制度如：工資管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度、考勤管理制度等；其他人力資源管理制度。薪酬相關管理流程如：考勤核算流程、薪資發放流程、對外付款薪酬相關法律法規如：勞動法、勞動合同法、工資支付條例、最低工資標準、個人所得稅法等。基礎財務知識如：對外付款管理、數據接口要求、個人所得?主要的10項數據與表格?主要的10項數據與表格?可以根據實際情況補充1《新進員工統計表》2《離職員工統計表》3《調動員工統計表》4《轉正員工統計表》5《績效考核結果表》6《工資調整統計表》7《員工考勤統計表》8《員工社保/公積金統計表》9《員工補貼統計表》《員工扣款統計表》《相關統計表》?表頭、表尾??表頭、表尾?員工基本信息?稅前工資細目及總額?社會保險/住房公積金個人和公司部分?考勤?個人所得稅?稅后增減項?工資實發額?工資總額?其他補充信息制作出規范的工資表?工資表的通用模式?工資表的個性化制作出規范的工資表?表中的主要邏輯關系?工資表制作的工具?人員增減?部門調整?工資調整?稅前稅后項?社保/公積金的個人與公司?考勤扣款?個人所得稅?工資總額及時準確地發放工資?《工資表》的具體簽批流程?《付款申請單》簽批涉及財務管理流程?《工資發放匯總表》注意財務記帳要求?財務付款/支票需要提前溝通?工資發放需要與銀行對接?工資發放采取現金的，需要與財務對接1、財務使用的相關表格2、銀行使用的相關表格3、工資領取的相關表格1、財務使用的相關表格2、銀行使用的相關表格3、工資領取的相關表格表格類型舉例財務使用的相關表格《付款申請單》《部門工資發放匯總表》《個人所得稅繳納情況表》銀行使用的相關表格《工資發放清單》工資領取的相關表格《工資領取表》及時準確地發放工資1、了解銀行代發工資要求，提前簽署協議；2、員工工資卡開卡，或要求員工自行開卡；3、發放工資后對賬單要及時核對并保存；4、可以與銀行溝通上門服務。及時準確地發放工資?員工咨詢?郵件式工資條的制作技巧?SAAS系統工資額住房工資實發xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXXX公司HR部XXX注意最低工資的標準注意最低工資的標準?非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業?勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，注意最低工資的標準?最低工資中不包含：如何計算個人所得稅?注意“居民”與“非居民”的區別?注意“居民”與“非居民”的區別界定方法不同納個稅范圍不同周期一致身份名稱界定方法納個稅所得范圍納個稅周期居民在中國境內有住所，或者無住所而一個納稅年度內在中國境內居住累計滿一百八十三天的個人從中國境內和境外取得的所得年度（自公歷一月一日起至十二月三十一日止）非居民在中國境內無住所又不居住，或者無住所而一個納稅年度內在中國境內居住累計不滿一百八十三天的個人從中國境內取得的所得年度（自公歷一月一日起至十二月三十一日止）?個人所得分為?個人所得分為九種、三類：第一類：前四種統稱為“綜合所得”，第二類：第五種⑤經營所得。第三類：第六至九種為⑥利息、股息、序號個人所得分類適用稅率1工資、薪金所得綜合所得適用百分之三至百分之四十五的超額累進稅率2勞務報酬所得3稿酬所得4特許權使用費所得5經營所得——適用百分之五至百分之三十五的超額累進稅率6利息、股息、紅利所得——適用比例稅率，稅率為百分之二十7財產租賃所得——8財產轉讓所得——9偶然所得——如何計算個人所得稅?個人所得分為九種、三類：第一類：前四種統稱為“綜合所得”，適用稅率：百分之三至百分之四十五的超額累進稅率個人的綜合所得，以每一納稅年度的收入額減除后的余額，為應納稅所得額。在扣除標準的基礎上級數全年應納稅所得額稅率(%)1不超過36000元的32超過36000元至144000元的部分3超過144000元至300000元的部分204超過300000元至420000元的部分255超過420000元至660000元的部分6超過660000元至960000元的部分7超過960000元的部分45如何計算個人所得稅?個人所得分為九種、三類：第二類：第五種⑤經營所得。適用稅率：百分之五至百分之三十五的超額累進稅率級數全年應納稅所得額稅率(%)1不超過30000元的52超過30000元至90000元的部分3超過90000元至300000元的部分204超過300000元至500000元的部分5超過500000元的部分為復雜1綜合所得扣除-專項附加扣除-234如何計算個人所得稅?注意經營所得應納稅所得額計算不同。?注意經營所得應納稅所得額計算不同。序號分類個人所得應納稅所得額適用稅率5—經營所得以每一納稅年度的收入總額減除成本、費用以及損失后的余額，為應納稅所得額。（即：經營所得應納稅所得額=收入-成本-費適用百分之五至百分之三十五的超額累進稅率??其他所得的每一項計算方式均不同。序號分類個人所得應納稅所得額適用稅率6—紅利所得以每次收入額為應納稅所得額。（即：股息、紅利所得應納稅所得額=每次收適用比例稅率，稅率為百分之二十7—財產租賃所得每次收入不超過四千元的，減除費用八百元；四千元以上的，減除百分之二十的費用，其余額為應納稅所得額。（即：財產租賃所得應納稅所得額=收入-800元或者收入20%[收入≤4000/收入＞4000]）8—財產轉讓所得以轉讓財產的收入額減除財產原值和合理費用后的余額，為應納稅所得額。（即：財產轉讓所得應納稅所得額=收入-財產原值-合理費用）9—偶然所得以每次收入額為應納稅所得額。（即：偶然所得應納稅所得額=每次收入額）?費用扣除?費用扣除?專項扣除?專項附加扣除?其他扣除序號扣除類型說明具體標準1費用扣除最為基礎的一項扣除，考慮了個人基本生活支出情況，設置定額的扣5000元/月60000元/年2專項扣除即社會保險和住房公積金個人繳納部分。根據社保和住房公積金相關規定的個人繳納部分3專項附加扣除包括子女教育、繼續教贍養老人等六項。見《專項附加扣除表》4其他扣除由國務院決定以扣除方式減少納稅的優惠政策規定。如年金、商業健康險、稅收遞延型養老根據國家政策如何計算個人所得稅1.子女教育支出2.繼續教育支出3.大病醫療支出4.1.子女教育支出2.繼續教育支出3.大病醫療支出4.住房貸款支出5.住房租金支出6.贍養老人支出123分除45不同城市定額6獨生平均分攤或指定、約定如何計算個人所得稅?注意個人所得稅的累計計算：扣繳義務人在一個納稅年度內，以截至當前月份累計支付的工資薪金所得收入額減除累計基本減除費用、累計專項扣除、累計專項附加扣除和依法確定的累計其他扣除后的余額為預繳應納稅所得額，按照綜合所得稅率表，計算出累計應預扣預繳稅額，減除已預扣預繳稅額后的余額，作為本期應預扣預繳案例：表中的收入為每月固定13000元，專項按照1000元模擬計算，累計專項附加扣除（即六項專項附加扣除）我們按照1000元模累計收入累計專項除累計專項附加扣除應納稅所得額速算扣除數應扣稅前期累計本期實際扣稅000000042000400004800045000——————如何計算個人所得稅?居民個人取得綜合所得，按年計算個人所得稅；有扣繳義務人的，由扣繳義務人按月或者按次預扣預繳稅款；需要辦理匯算清繳的，應當在取得所得的次年三月一日至六月三十日內辦理匯算清繳。?用“個人所得稅”APP辦理。如何計算個人所得稅?一次性獎金的個人所得稅是按照《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發﹝2005﹞9號）中的規定計算的。?納稅人取得全年一次性獎金，在2021年12月31日前，不并入當年綜合所得，應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。在一個納稅年度內，對每一個納稅人，一次性獎金的優惠算法只允許采用一次。社保保險和公積金簡介?社會保險（簡稱社保）是指國家規定的，為了預防和分擔年老、失業、疾病以及死亡等社會風險，實現社會安全，而強制社會多數成員參加的，具有所得重分配功能的非營利性的社會安全制度。?住房公積金（簡稱公積金）指國家或地區規定的，為了實現城鎮住房分配的貨幣化，要求單位與城鎮在職個人共同繳納的住房儲備金；在滿足一定條件的情況下，城鎮在職個人可以支取公積金帳戶中的住房儲備金。社保保險和公積金簡介?關于社會保險、住房公積金繳費基數的相關規定各地區略有不同，下面以北京為例進行說明。北京市社會保險、住房公積金繳費基數表基數核定依據——北京市社會保險、住房公積金單位、個人繳費比例表003.1.3關于“上一年度職工月平均工資”?“上一年度職工月平均工資”，又稱“社會3.1.3關于“上一年度職工月平均工資”?“上一年度職工月平均工資”，又稱“社會平均工資”，每年由當地政府于上半年公布上一年度的數據。?自2019年起，“社會平均工資”的統計口徑調整為“市城鎮非私營單位就業人員平均工資和城鎮私營單位就業人員平均工資加權計算，即全市全口徑城鎮單位就業人員平均工資。”全市職工年平均工資/元職工月平均工資/元?由于社會保險、住房公積金是國家規定的法?由于社會保險、住房公積金是國家規定的法定福利之一，而且有固定的繳費基數與比例，隨著社會保險、住房公積金管理的規范化，這兩項福利已經成為人工成本支出中的重要最低繳費4713/55574987.004010.004443.00最高繳費40000如何進行開戶和銷戶?關于社會保險的政府管理部門，國家為人力資源和社會保障部（網址：/），網上有社會保險相關政策庫，HR的專業人員可以查?各地區為省/市人力資源和社會保障局。?住房公積金歸屬于省/市一級的住房公積金管理中心管理。如何進行開戶和銷戶?原則上規定企業應該在成立三十日內辦理社會保險登記。各地區社會保險開戶的流程會略有不同，我們以北京市為例來讓大家對社會保險開戶的流程有一個認識。?住房公積金原則上可以就近選擇，到距離企業最近的點去辦理。如何進行開戶和銷戶?當企業合并、分立、撤銷、解散或者破產時，需要在變更后30日內，完成企業社會保險?當企業合并、分立、撤銷、解散或者破產時，需要在變更后30日內，完成企業住房公積金戶的銷戶工作。如何及時準確地繳納?社會保險與住房公積金的增加與減少應該在員工入職和離職時盡快辦便。?企業可以根據自身考勤管理的情況，并結合當地社會保險、住房公積金管理機構的時間要求，核定入職與離職的時點，來確定當月是否能辦理增加與減少。?隨著管理機構的電子化程度提升，多數增員和減員業務都可以直接在網上辦理。如何及時準確地繳納?社會保險、住房公積金基數核定的原則：(1)新入職的員工按照員工第一個月的工資額核定基數。(2)在職員工按照員工上一年月平均工資核定基數。如何及時準確地繳納?社會保險、住房公積金基數核定的原則：(1)新入職的員工按照員工第一個月的工資額核定基數。(2)在職員工按照員工上一年月平均工資核定基數。?上一年月平均工資核定辦法(1)依據《關于工資總額組成的規定》及解釋確定，注意一般企業發放的薪酬均計入工資總額中，例如崗位工資、基本工資、績效工資、獎金、補貼、津貼等。另外，需要注意的是這里所指的工資額為稅前工資總額。(2)“上一年”指的是基數核定年上一年的1月1日至12月31日。(3)計算辦法：上一年月平均工資=工資總額?實發工資月數。聯系人手機號 不計入職工繳費工資總額及不申報繳費人員情況我單位鄭重聲明：向社保稽核部門提供的工資總賬、明細賬、工資發放表等核核實繳費職工人數如何及時準確地繳納?補繳適用的情況：社會保險和住房公積金的補繳國家和地區都有明確的規定。社會保險和住房公積金的補繳需要先準備資料經審批后方可補繳。社會保險和住房公積金的補繳辦理時間一般有具體規定。如何及時準確地繳納?社會保障卡，也稱社保卡、醫保卡，記載了持卡人姓名、性別、公民身份號碼等基本信息，同時，也記錄持卡人社會保險繳費情況、養老保險個人賬戶信息、醫療保險個人賬戶信息、職業資格和技能、就業經歷、工傷及職業病傷殘程度等。?住房公積金聯名卡是住房公積金管理中心和相應的銀行共同設立的具有住房公積金管理功能的銀行儲蓄卡。如何及時準確地繳納?在社會保險和住房公積金管理中，信息變更主要涉及到企業信息變更和員工個人信息變更兩類：企業信息變更時，須到企業開戶所在的社會保險和住房公積金管理部門，攜帶變更資料進行變更。員工個人信息變更時，須本人提供相應的變更資料，由企業HR薪酬專員填寫相關資料到企業開戶所在的社會保險和住房公積金管理部門，攜帶變更資料進?目前很多信息變更可以通過網上或手機端直如何操作享受和提取?如何操作享受和提取?員工參保醫療保險后，可以按照比例報銷醫療費用，以北京市為例，報銷比例如表所示。在職本市社區衛生服務機構就診90%2萬元非社區衛生服務機構就診70%退休70周歲以下（非社區衛生服務機構就70%2萬元70周歲以下（本市社區衛生服務機構80%70周歲以上80%參保人員類別統籌基金支付大額醫療互助基金支付（支付超出統籌基金封頂線部分）起付線（元）報銷比例封頂線報銷比例封頂線在職三級醫院二級醫院一級醫院85%20萬萬85%87%90%3萬－4萬90%92%95%4萬－封頂線95%97%97%退休萬91%92.2%94%90％（其中含10%補充保險）3萬－4萬94%95.2%97%4萬－封頂線97%98.2%98.2%如何操作享受和提取?工傷認定的范圍：職工在履行工作職責、因公出差或在上下班途中發生事故傷害，或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業?工傷申請的時間：企業應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。?對于退休辦理的條件，國家根據不同的身份?對于退休辦理的條件，國家根據不同的身份和性別有不同的要求。男女男女男女男女男女?生育津貼又稱“產假工資”，是女員工在生?生育津貼又稱“產假工資”，是女員工在生育期間由生育保險基金支付的工資。?前提條件：參保女員工需在分娩前連續繳費9個月；或者分娩之月后連續繳費滿12個月的，方可生育保險基金支付生育津貼。產假規定妊娠不滿16周妊娠16周以上女方年滿24周歲如何操作享受和提取?完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；?生活困難，正在領取城鎮最低生活保障金的；?遇到突發事件，造成家庭生活嚴重困難的；?進城務工人員，與單位解除勞動關系的；?在職期間判處死刑、判處無期徒刑或有期徒刑期滿時達到國家法定退休年齡的；?住房公積金管理委員會規定的其他情形。如何應對社保的審計?社會保險專項審計的主要內容是單位上一年度(特指上一年7月至本年6月)期間的法定社會保險繳納情況。?社會保險專項審計的思路是：根據社會保障法相關法律法規的規定，檢查單位在一個繳納年度內是否按照法律法規的規定核定基數、是否按照法定基數足額繳納各項社會保險、是否有基數差額造成的社會保險差額、是否有人員漏繳問題等。如何應對社保的審計?社會保險專項審計一般審查的資料主要包括人力資源管理中的工資資料、勞動關系資料、社會保險繳費資料，財務管理中的相關付款憑證、托收憑證，以及單位的相關資料三個部分。準備部門部上一年度7月至本年度6月期間每月的工資明細表上一年度7月至本年度6月期間每月社會保險月報補充說明(如補繳情況、企業所在地的特殊部其他需要了解的事項?社會保險、住房公積金管理工作的外包，是人力資源管理中比較適合于使用外包模式的?社會保險、住房公積金管理工作是否外包還需要根據每個企業的實際情況進行確定，也可以采取部分外包的模式。其他需要了解的事項?離職員工的社會保險分為區內轉移和跨地域?離職員工的住房公積金可以采取轉移、封存和一次性提取三類。其他需要了解的事項?社會保險的個人查詢在一些管理信息系統建設完善的地區已經可以實現個人網絡或手機APP端直接查詢。?住房公積金的查詢一般使用住房公積金聯名卡及相關帳戶查詢，部分APP也提供住房公積金的個人查詢。考勤管理的主要內容?考勤管理是人力資源日常管理的基礎工作之一，考勤主要用于全面客觀地反映和記錄員工出勤、加班、出差、年休假、病假、事假、遲到、早退、曠工等。?考勤是企業了解員工勞動強度、身體狀況、人員配置合理程度的重要指標，為企業加強員工健康管理、科學調度人員、合理配置資源及員工獎懲、晉升等提供科學依據。工作時間與出勤記錄工作時間與出勤記錄間?標準工作時間：國家規定的法定工作時間為每周工作5天，每天8小時，即每周40小時間?不定時工作時間：不定時工作時間是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量員工的工作時?綜合計算工作時間：對于某些特殊工種的員工，由于其工作具體連續性或季節性，采用以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。工作時間與出勤記錄?員工在工作日按規定工作時間正常上班及經審批外出執行公務、出差等均為正常出勤。?企業會對員工的出勤情況進行記錄。出勤記錄的方式一般分為打卡機或門禁刷卡、指紋考勤及簽到等幾種。?隨著科技的發展，APP打卡、人臉識別、指紋打卡等正在代替傳統的考勤機及簽到等方如何管理非正常出勤??員工經常會因工外出，由于因工外出不僅會涉及到企業支出費用（如外出交通、外出餐費、招待費用等），還會涉及到管理責任問題（如工傷、意外傷害等），所以一般企業都會加強員工的外出管理。如何管理非正常出勤?員工因公離開駐地去向異地即為出差。?出差要有相關的管理流程。?出差要有相關的管理表格。如何管理非正常出勤?員工在正常工作時間外的延長工作時間，即?由于加班會增加人工成本（按不同的標準支付1.5倍、2倍和3倍工資），所以對于加班如何管理非正常出勤休假管理的主要技巧?在實際工作中，員工會因各種原因申請休假，一般地，員工請假的管理流程如圖。?企業在規定請假程序時，需要明確請假的類別，例如事假、病假、婚假、產假、喪假、年休假、福利假等等假期。?一般地，企業會根據員工請假類型和長度來設定一定的審批權限。休假管理的主要技巧?事假：指員工因辦理私人事務需占用工作時?病假：指員工因生病無法出勤而請休的假期。?婚假：指員工因結婚而請休的假期。?產假：指女員工因流產、生育而請休的假期。?喪假：指員工因直系親屬（父母、子女、配偶）身故而請休的假期。?年休假：指法律規定的員工固定可以享有的?全國法定節假日：指國家統一規定的全國法定節假日。考勤管理的統計匯總?考勤的設置、統計、考勤系統的維護工作一般由專人負責監督及管理。?考勤數據的確認一般采用統一管理與部門管?考勤周期結束后生成考勤原始記錄，對于員工考勤異常情況進行正常記錄，再結合外出登記、請休假等進行確認與調整。進行形成考勤周期的考勤匯總，可以依以此作為考勤了解企業的補充福利?企業補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業自行確定的福利項目。?企業補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業經濟效益和支付能力的影響以及企業出于自身某種目的考慮。了解企業的補充福利?企業補充福利使員工感到企業的關懷，增加員工的安全感，解除員工的后顧之憂，緩解員工的工作壓力和生活困難。?現代化的企業需要依靠內部的激勵來提高員工的工作積極性，企業補充福利使員工的身體和心理健康受益，進而增強員工和企業的凝聚力。?企業補充福利使企業的人工支出具有更大的靈活性，而且企業補充福利的支出也有一個規模效益問題。一些福利項目如果由企業集體購買，會降低成本，提高管理質量。通行的企業補充福利補充保險補充保險住房計劃員工個人成長員工身心關懷?一般地，企業補充福利主要包括補充保險、住房計劃員工個人成長員工身心關懷通行的企業補充福利?補充保險是相對于法定社保外的補充險，主?補充醫療?補充養老（企業年金為主）?意外傷害保險?其他保險通行的企業補充福利?住房計劃是企業在法定住房公積金外，根據企業的實際需求與經濟實力，為員工提供的旨在滿足或提高員工住房水平的一項企業補充福利，主要包括：?補充住房公積金?購房貸款或購房貼息?住房補貼通行的企業補充福利?部分企業對于員工的交通出行制定了有針對性的交通計劃，作為企業補充福利中的一項，目前，這一項在大城市的多數企業中比較通?交通補貼?私車公用貼息?購車補貼?公車通行的企業補充福利?目前絕大部分企業都提供午餐補貼或免費午餐這一福利，其他的根據企業的不同條件而設定，主要包括：?餐費補貼?免費食品?協議餐廳?通行的企業補充福利?員工工作之余進行合理的休息休假能夠促進工作的高效開展，這項補充福利主要包括：?帶薪休假?節日慰問金或禮品?療養?彈性工作時間和在家辦公通行的企業補充福利?關注員工個人成長已經成為企業補充福利中的重要支出項目，甚至有些企業會將每年收入的固定比例投入于培養員工個人成長，這項補充福利主要包括：?員工內部培訓與送外培訓?學費資助?定期輪崗?通行的企業補充福利?在企業的補充福利中，針對員工身心關懷的項目，大部分企業都會有一部分，主要目標是關注員工的身體和心理健康，這項補充福?員工體檢?員工活動?帶薪旅游?員工心理輔導企業補充福利的選擇?企業選擇補充福利主要從以下三方面考慮：?要看企業的經濟實力與預算；?要看企業的工作性質與員工需求；?要看投入產出的性價比。?一般地，薪酬總額統計與預算可以分為四個?一般地，薪酬總額統計與預算可以分為四個層面（見表）：1.固定直接經濟性薪酬；含部分補充福利的直含部分補充福利的經+部分補充福利+所有福利薪酬總額統計的要點?在薪酬總額統計中，基礎工作就是日常薪酬數據的收集、整理。?其次是不定期發放一些勞務工資、臨時性工資或者提成、獎金等。?再次是按節目、季度或者年度發放獎金或福?最后還會有一些零散的數據。薪酬總額統計的要點薪酬總額統計的要點個人個人類別部門?以員工個人進行分類匯總。?類別部門?以員工個人進行分類匯總。?以部門為單位進行分類匯總。?以時間為單位對薪酬進行分類匯總。?以薪酬類別的維度進行分類匯總。薪酬總額統計的要點?薪酬總額統計中避免重復統計和遺漏統計。?數據的及時匯總，減少集中工作量。?合理應用統計匯總工具。薪酬預算編制的入門?薪酬預算是企業的管理者對企業未來薪酬支出的一種預測，其中包括了企業薪酬的支出預測和企業薪酬增長的預測。?這種預測是要在人工成本支出方面進行權衡和取舍，所以說，薪酬預算是薪酬管理的一個重要環節，薪酬預算同時也是企業經營計劃和組織規劃的一部分。薪酬預算編制的入門薪酬預算編制的入門性性?目標：可預測性、可調整性和可控制性。??目標：可預測性、可調整性和可控制性。?影響：影響企業的現金流和經營結果影響企業的人力資源規劃、人員招聘和人員流動影響員工的工作努力程度和滿意度薪酬預算編制的入門?企業內部的因素：企業經營情況和支付能力。企業的人力資源規劃、人員招聘、人員晉升、人員流動企業的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構?企業外部的因素：國家/地區相關政策勞動力整體市場供需情況整體市場薪酬水平和行業競爭對手薪酬水平薪酬變化趨勢薪酬預算編制的入門?薪酬總額統計是薪酬預算的基礎：薪酬總額能夠及時、準確地進行日常統計與匯總，是保證薪酬總額預算可預測性、可調整性及可?薪酬總額統計不能代替薪酬預算：雖然薪酬總額統計的確會是薪酬預算的主要組成部分，但是，薪酬預算比薪酬總額統計涉及的因素要多。內部薪酬調查的目標?內部薪酬調查，也稱為內部薪酬滿意度調查，是指企業為了解企業員工對薪酬的滿意程度、對薪酬的期望值及對企業薪酬管理制度的意見建議等而進行的內部調查。?內部薪酬調查的目標：定期了解企業內部員工對于實際支付薪酬的定期了解企業內部員工對于企業薪酬相關管與外部薪酬調查結果相結合，驗證市場薪酬內部薪酬調查關鍵點?調查員工對個人整體薪酬滿意程度；?調查員工對個人基本收入的滿意程度；?調查員工對激勵性收入的滿意程度；?調查員工對企業薪酬結構的滿意程度；?調查員工對企業福利的滿意程度；?調查員工對薪酬內部公平性的感受；?調查員工對薪酬外部公平性的感受；?調查員工對企業薪酬制度的感受；?調查員工對企業薪酬發放的滿意程度；?調查員工對企業漲薪管理的滿意程度；?調查員工離職、保留的原因；?調查員工的意見與建議。企業福利滿意度薪酬結構滿意度企業福利滿意度薪酬結構滿意度基本收入滿意度激勵性收入滿意度企業薪酬制度企業薪酬發放企業漲薪管理員工意見與建議員工離職、保留原因基本收入滿意度激勵性收入滿意度企業薪酬制度企業薪酬發放企業漲薪管理員工意見與建議員工離職、保留原因內部薪酬調查關鍵點方案制定/內部薪酬調查關鍵點方案制定/審批問卷發放問卷發放/回收?第一步，內部薪酬調查方案制定、審批。結果匯總/分析?結果匯總/分析?第三步，內部薪酬調查結果匯總、分析報告。?第四步，薪酬策略、薪酬體系、薪酬制度等策略策略/制度調整內部薪酬調查的報告內部薪酬調查的報告223?內部薪酬調查報告的主要內容包括：3二、內部薪酬調查問卷的基本情況三、參與內部薪酬調查員工的基本情況二、內部薪酬調查問卷的基本情況三、參與內部薪酬調查員工的基本情況四、內部薪酬調查的具體情況分析五、總結與綜述4455人力資源管理的模塊?一般地，通常企業中的人力資源管理工作可以劃分為六大模塊，或者說細分為六個方向，人力資源規劃管理招聘配置管理培訓開發管理薪酬管理績效管理員工關系管理?人力資源管理六大模塊各自的側重點不同，之間的關系是密不可分的，它們之間相互銜接、相互作用、相互影響而形成一個整體的薪酬管理模塊的定位薪酬管理模塊的定位?薪酬管理不僅是人力資源管理，而且還是企業管理的必要工作之一。。??薪酬管理不僅是人力資源管理，而且還是企業管理的必要工作之一。。?薪酬管理涉及到企業和每一位員工的切身利?薪酬管理是企業管理中公平的基礎，直接影響員工去留的重要因素。?薪酬是員工激勵的最有效手段之一。薪酬管理薪酬管理與人力規劃?人力資源規劃管理主要包括：人力資源戰略規劃；組織機構的設置與調整；工作分析、工作評價與崗位設置；職位級別、類別的劃分，職位體系管理；人員編制核定；人員供給市場分析；人力資源制度的制定與修訂；人力資源管理費用預算的編制與調整；人才?人力資源規劃是薪酬管理的基礎，薪酬管理是人力資源規劃核心的延伸。薪酬管理與招聘配置?招聘配置管理中，主要工作是招聘需求分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘過程實施、招聘中的特殊政策應對與應變方案、離職面談等。。?薪酬管理是招聘配置管理工作的重要影響因素，招聘配置工作也會對薪酬管理產生影響。薪酬管理與培訓開發?培訓開發管理模塊，主要工作包括企業內部培訓需求調查與分析、培訓計劃的制定與調整、外部培訓資源的考察與選擇、培訓內容的開發與設計、培訓的具體組織與實施、培訓效果的評估、培訓建議的收集與改進等。?薪酬管理與培訓開發管理是密不可分的兩個環節，既不能沒有經濟基礎，也不能沒有上層建筑，兩者要有機地結合起來，才能真正發揮員工激勵的積極作用。薪酬管理與績效管理?績效管理的主要工作側重于激勵策略的制定、績效管理方案的設計與調整、績效考評的具體實施、績效管理的面談、績效改進方法的跟進與落實、績效結果的應用等方面。?薪酬體系與績效體系的互為依托、互相促進、交融一體的關系。薪酬管理與員工關系?員工關系管理主要工作包括為及時掌握國家和地區最新的勞動法規與政策、勞動合同管理、員工入職/離職/調動/轉正/調崗等的日常管理、特殊員工關系的處理、員工信息的保管與更新、員工心理輔導、員工關懷等等。?有效的薪酬管理能夠減少勞動爭議，助于塑造良好的組織文化，促進企業與員工建立和諧的勞動關系；員工關系管理有助于促進薪酬管理的合法化、規范化，并加強企業與員工之間的契約管理。規工資相關的法律法規1.《勞動法》2.《勞動合同法》3.《關于工資總額組成的規定》4.《最低工資規定》5.《北京市工資支付規定》6.其他……規社保相關的法律法規1.《勞動法》2.《勞動合同法》3.《社會保險法》4.《地區性社保保險規定》規公積金相關法律法規1.《住房公積金管理條例》2.《地區性住房公積金管理條例》規其他相關的法律法規4.《女職工勞動保護規定》表1.工資相關法律法規1.工資相關法律法規2.社保相關法律法規3.住房公積金相關法律法規4.其他相關法律法規序號法律法規名稱頒布機構實施日期級別1《中華人民共和國勞動法》中華人民共和國主席令第28號1995年1月1日2《中華人民共和國勞動合同法》中華人民共和國主席令第65號2008年1月1日3《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》中華人民共和國主席令第73號2013年7月1日4《北京市勞動合同規定》北京市人民政府令第91號2002年2月1日地區5《關于工資總額組成的規定》國家統計局令第1號1990年1月1日6《工資支付暫行條例》勞動部發[1994]489號1995年1月1日7《北京市工資支付條例》北京市人民政府令第200號2007年11月23日地區8《最低工資規定》中華人民共和國勞動和社會保障部令21號2004年3月1日9《北京市最低工資規定》北京市人民政府令[1994]第25號1994年12月1日地區《中華人民共和國社會保險法》中華人民共和國主席令第35號2011年7月1日《中華人民共和國住房公積金管理條例》中華人民共和國國務院令第350號2002年3月24日《北京市基本養老保險規定》北京市人民政府令第183號2007年1月1日地區《北京市失業保險規定》北京市人民政府令[1999]第38號1999年11月1日地區《北京市基本醫療保險規定》北京市人民政府第68號令2001年4月1日地區《北京市人民政府關于修改〈北京市基本醫療保險規定〉的決定》北京市人民政府令第158號2005年6月6日地區《北京補充醫療保險相關規定》北京市人民政府令第68號2001年4月1日地區《中華人民共和國工傷保險條例》中華人民共和國國務院令第375號2004年1月1日《北京市企業勞動者工傷保險規定》北京市人民政府第48號令2000年4月1日地區《北京市實施〈工傷保險條例〉辦法》北京市人民政府令第140號2004年1月1日地區《北京市企業職工生育保險規定》北京市人民政府令第154號2005年7月1日地區《中華人民共和國個人所得稅法》中華人民共和國主席令第48號（后經七次修正）2019年1月1日《中華人民共和國企業年金試行辦法》中華人民共和國勞動和社會保障部令第20號2004年5月1日《中華人民共和國企業年金基金管理試行辦法》中華人民共和國勞動和社會保障部令第23號2004年5月1日《中華人民共和國關于非全日制用工若干問題的意見》勞社部發[2003]12號2003年5月30日《全國年節及紀念日放假辦法》中華人民共和國國務院令第644號2014年1月1日《中華人民共和國企業職工帶薪年休假實施辦法》中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號2008年9月18日《中華人民共和國女職工勞動保護規定》中華人民共和國國務院令第9號1988年9月1日《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》北京市人民政府第40號令發布1990年1月1日地區《北京市人口與計劃生育條例》北京市第十二屆人民代表大會常務委員會第五次會議通過2016年3月24日地區薪酬管理的中級篇薪酬管理的薪酬等級薪酬管理的薪酬等級薪酬結構薪酬考核薪酬調整薪酬發放薪酬考核薪酬調整薪酬發放?薪酬制度是規范薪酬管理的重要環節，是薪酬日常管理的執行依據。薪酬保密定?根據薪酬的主要內容框架，制定相應的薪酬管理制度，薪酬制度可以是一個綜合的薪酬保密定薪酬制度與其他制度1人力資源計劃管理制度23人力資源預算管理制度456789?薪酬制度與人力資源其他制度是緊密相關?人力資源制度體系中的部分制度與薪酬制度的關聯性更強。培訓證書資質管理制度員工關系管理人事任免管理制度員工關系管理內部調動管理制度員工關系管理人事代理管理制度員工關系管理人員離職管理制度通用的薪酬制度實例薪資管理制度薪資管理制度福利管理制度薪酬管理的流程設計?薪酬管理的流程設計?在薪酬管理中，管理流程是很重要的一個環節，也是薪酬管理能夠得到具體落?薪酬管理的流程主要涉及人工預算、薪資確定與發放、薪酬總額、內部薪酬調查、外部薪酬調查、薪酬制度和福利等1《人力資源成本預算流程》符合公司經營戰略及人力資源整體規劃2放《薪資確定流程》《薪資核算流程》《薪資發放流程》保證薪資對員工的激勵、保證員工心態的穩定3進行分析《薪酬匯總流程》《薪資分析流程》為公司領導提供相4查薪酬內部調查《內部薪酬調查方案流程》《內部薪酬調查流程》《內部薪酬調查分析流程》為公司領導提供相關決策依據、為薪酬體系改進提供依據5外部薪酬調查《外部薪酬調查方案流程》《外部薪酬調查供應商選擇流程》《外部薪酬調查執行流程》《外部薪酬調查分析流程》為公司領導提供相關決策依據、為薪酬體系改進提供依據6及調整薪酬制度制定、調整、《薪酬制度制定流程》《薪酬制度調整流程》《薪酬制度審批流程》保證薪酬制度的有7基本福利繳納《基本福利繳納流程》《飯補管理流程》《補充醫療管理流程》保證福利對員工的激勵、合理節約成本薪酬管理的流程制定?要想使薪酬管理的流程更加合理、科學，最?要想使薪酬管理的流程更加合理、科學，最重要的一步就是先制定流程規范。?制定流程的步驟見圖。薪酬管理的流程制定?新員工薪資確定流程圖。流程名稱：新員工薪資確定流程流程所屬管理范疇：人力資源管理——薪酬管理——薪資確定管理流程制定部門：人力資源部薪酬部流程制定人：薪酬部經理流程審批人：人力資源部總經理流程執行人：人力資源部招聘部招聘專員流程使用表格：《新員工入職定薪表》流程生效時間：xxxx年xx月xx日薪酬管理的流程制定?員工調薪申請審批流程圖。流程名稱：直屬上級提出員工調薪申請審批流程流程所屬管理范疇：人力資源管理——薪酬管理——薪資調整管理流程制定部門：人力資源部薪酬部流程制定人：薪酬部經理流程審批人：人力資源部總經理、公司總經理流程執行人：人力資源部薪酬部薪酬專員流程使用表格：《調薪申請審批表》流程生效時間：xxxx年xx月xx日薪酬管理流程的優化Elimination薪酬管理流程的優化EliminationCombinationSimplificationCombinationSimplification?企業的全員參與，尤其是具體執行員工的參與度，會影響到流程管理的貫徹力度。?流程管理適宜采用“先小范圍嘗試，后大面積推廣”的實施方法。?流程管理前做好充分的準備工作，尤其是注意企業制度、組織架構、客戶、產品以及基Rearrangement?流程制定后對相關人員進行全面深入的培訓Rearrangement?企業高層領導的支持。薪酬管理系統的建設?從企業實踐管理的角度出發，在選型E-企業的人員數量。企業人力資源管理的復雜性。薪酬總額預算的制定?在制定薪酬預算時，要遵循幾個基本的薪酬總額預算的制定?基數增長法，即企業管理者根據上一年?具體測算法，即從基層部門開始逐層根基數增長法口缺乏靈活性具體測算法口靈活性好薪酬總額預算的制定薪酬總額預算的制定企業經營目標企業經營目標分析整體情況分配到部門和反復調整并確認分配到部門和反復調整并確認薪酬總額預算的制定《年度薪酬總額預算樣表》薪酬總額預算的制定《年度薪酬總額預算樣表》率薪酬總額統計與分析?薪酬總額預算確定后，在日常工作中，薪酬總額統計與分析?薪酬總額預算確定后，在日常工作中，?《薪酬統計匯總內容一覽表》薪酬總額統計與分析?薪酬總額和人均支出情況?人員流動、人員分布及相應的薪酬總額變化?薪酬總額的各類構成?薪酬總額中的部門分布?薪酬總額的效益情況?實際支出薪酬與薪酬預算的比較?其他薪酬總額分析的內容..薪酬總額預算的調整介?從目前企業管理的實踐看，有五種比較?從目前企業管理的實踐看，有五種比較工資制度名稱主要決定因素優點缺點適用情況職務/崗位工資制以崗定薪固定僵化專業化技能/能力工資制技能因人而異難以評估專業技能績效工資制績效激勵性強短期行為激勵、績效明確市場工資制市場競爭性強不平衡性人才競爭組合工資制多因素靈活適應專業性強多行業、多企業理解職務/崗位工資制職務/崗位工資制優點崗位要求的確定性工作分工的專業性職務/崗位工資制優點崗位要求的確定性工作分工的專業性業績評估的準確性缺點容易僵化晉升機會缺乏時,會造成優秀人員流失理解職務/崗位工資制?一崗一薪制：指每一個崗位?一崗多薪制：指在同一個崗理解職務/崗位工資制6.定期更新調整崗位及工資標準理解技能/能力工資制?技能/能力工資制指根據員工?技能/能力工資制指根據員工技能/能力工資制優點技能要求的確定性人員安排的靈活性工作效率的提高缺點優點技能要求的確定性人員安排的靈活性工作效率的提高缺點不利于核心競爭力保持工資容易僵化理解技能/能力工資制2.對企業員工的實際技能進行測評與定級3.根據員工的技能確定工資水平4.對員工技能進行有計劃的開發與提升理解績效工資制?績效工資制是根據員工業績?績效工資制是根據員工業績缺點短期行為嚴重培育新產業/后備力量難部門/員工發展不平衡部分業績不可衡量績效工資制優點與企業利益的關系緊密提高企業的效率節省了工資成本理解績效工資制2.制訂業績評估原則、要素及績效工資與3.進行業績評估，執行績效工資4.定期對于業績目標進行修訂，改進績效理解市場工資制?市場工資制是根據市場價格?市場工資制是根據市場價格市場工資制優點吸引急需人才避免員工流失及時了解人才供需缺點優點吸引急需人才避免員工流失及時了解人才供需缺點增加企業成本市場薪酬數據失調人才的不確定性理解市場工資制7.根據市場薪酬情況定期調整工資標準理解組合工資制?組合工資制是指將若干種工?組合工資制是指將若干種工缺點專業性要求高系統性強、工作復雜組合工資制優點靈活性強激勵作用好適應不同企業和崗位理解組合工資制理解組合工資制3.試點并調整最后實施方案常見崗位的工資制度常見崗位的工資制度總經理、副總經理指承擔企業產品銷售工作的人員。銷售代表、銷售主管指承擔企業技術研發、技術實施的人員。研發工程師、項目經理職能服務人員財務、人力資源、行政業績+管理基本年薪+效益年薪績效工資制基本工資+業績工資技能工資制基本工資+技能工資職能服務人員基本工資+崗位工資技能工資制基本工資+技能工資管理人員的工資制度管理人員的工資制度序號年凈利潤任務額年薪所占比例年薪總額12002380049%58%6782000管理人員的工資制度等別管理職位基本年薪比例效益年薪比例1總經理2副總經理60%40%3事業部經理70%4部門經理80%20%銷售人員的工資制度銷售人員的工資制度等別銷售職位底薪低值底薪高值12銷售經理40003銷售主管4銷售代表5銷售助理銷售人員的工資制度123456初級銷售代表7技術人員的工資制度技術人員的工資制度技術人員崗位技能工資發放比例：級ABCDE定出——式作出價值—超越崗位常并完全超過預期地達成了工—完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所合格——符合崗位常保質、保量、按時地達成工足——符合崗位常規要求；極小一部分工作目標達成略足——基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。任——不符合崗位要求，無法完成崗位工例技術人員的工資制度項目考核指標權重主要內容項目計劃、預算項目計劃、預算在規定時間內提交項目過程中文檔制作完整、保存及時項目進度項目成本項目驗收客戶滿意度職能人員的工資制度?其他人員的工資制度?生產人員的工資制度相對就簡單一些。?主要以計件工資制或計時工資制為主，薪酬結構設計和調整全面薪酬經濟性薪酬非經濟性薪酬個人感受型非經濟薪酬外部環境型非經濟薪酬固定直接經濟性薪酬補充保險個人成長?薪酬結構指企業各職位的各類薪酬構成。?這種結構的差別不僅僅表現在相同職位全面薪酬經濟性薪酬非經濟性薪酬個人感受型非經濟薪酬外部環境型非經濟薪酬固定直接經濟性薪酬補充保險個人成長?薪酬結構指企業各職位的各類薪酬構成。?這種結構的差別不僅僅表現在相同職位?薪酬結構反映出企業不同職位、不同技非固定直接經濟性薪酬影響力薪酬結構的主要內容?薪酬結構的主要內容為：薪酬結構薪酬結構策略薪酬結構策略激勵性強穩定性差薪酬結構策略穩定性強激勵性差薪酬結構策略定浮動浮動工資工資其他福利其他福利外部薪酬調查的報告外部薪酬調查的概述?外部薪酬調查，就是通過各種方法，對?外部薪酬調查的目標：2.確定企業薪酬在市場薪酬中的位置外部薪酬調查的方法薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬外部薪酬調查的方法外部薪酬調查的方法2.主動分析部分權威部門發布的薪2.主動分析部分權威部門發布的薪4.企業組織同行聯合薪酬調查。第三方外部薪酬調查?第三方外部薪酬調查的主要步驟：1.確定外部薪酬調查的目標。2.了解外部薪酬調查的關鍵點及外部薪酬調查報告的結構。3.選擇合適的第三方外部薪酬調查供應4.進行外部薪酬調查前的相關準備。5.獲得外部薪酬調查報告，與供應商仔細進行對比分析，明確薪酬的市場定6.進行企業薪酬體系的調整。外部薪酬調查的報告外部薪酬調查的報告本年度增長率農、林、牧、漁業3361236504電力、熱力、燃氣及水生產和供應業8386390348批發和零售業71201交通運輸、倉儲和郵政業7365080225住宿和餐飲業4338245751信息傳輸、軟件和信息技術服務業4.6%房地產業租賃和商務服務業7678281393科學研究和技術服務業96638水利、環境和公共設施管理業47750居民服務、修理和其他服務業475777449883412衛生和社會工作8002689648文化、體育和娛樂業7987587803公共管理、社會保障和社會組織7095980372工作難點及注意事項?難點三：外部薪酬調查中的同行聯合調查。?難點四：用外部薪酬調查數據解決實際薪酬問題。?難點五：外部薪酬調查與企業薪酬策略相結合。薪酬體系與薪酬調查述薪酬體系設計的概述?薪酬體系設計的目標：4.控制企業成本。5.保持員工與企業利益的一致性。薪酬體系設計的概述?薪酬體系設計的原則：3.激勵性。4.合法性。5.合理性。薪酬體系設計的概述?薪酬體系設計的步驟：2.進行工作分析。3.進行工作評價。4.進行員工評估。5.進行薪酬調查。6.薪酬結構設計。7.制定并完善薪酬制度。略經營戰略薪酬戰略析薪酬體系與工作分析rr??工作內容、范圍?工作流程?工作核心控制點?資源配置?崗位名稱?崗位能力素質要求?崗位KPI（關鍵業績指標）?與其他崗位的關系?年齡?學歷、知識?技能、經驗?其他rr價薪酬體系與工作評價崗位價值評估可以確定企業內各個職位的相對重要性，得出職位等級；崗位價值評估可以與外部薪酬調查建立統一的職位評估標準；一般采用HAY模式或CRG模式進行崗位價值評估。估薪酬體系與員工評估查薪酬體系與薪酬調查2.外部薪酬調查。2018201920202018201920202021構薪酬體系與薪酬結構薪酬結構的內容可以從薪酬決定因素、薪酬內涵、薪酬變動性等幾個方面來劃分。度薪酬體系與薪酬制度在實踐管理中，薪酬制度的核心是工資制度。薪酬管理的高級篇人力資源的整體規劃?要明確人力資源部的部門職責。?要在人力資源規劃中明確人力資源部的?在人力資源部的規劃中，要明確人力資薪酬專業人員的規劃?對人力資源不同等級的專業人員進行細薪酬專業人員的規劃?對人力資源不同等級的專業人員進行細?薪酬管理專業人員的職責規劃可以再具薪酬專業人員的培養?薪酬管理專業人員的培訓考核體系。?薪酬管理專業人員的輪崗。?薪酬管理專業人員的職業發展規劃。薪酬總額的動態浮動薪酬總額與企業效益?薪酬成本合理控制：4.“與經營結果動態浮動”的原則1.“宏觀搞好、微觀搞活”的原則效益成本薪酬總額與企業管理?企業效益的急速變化，會影響薪酬的支?企業年度調薪是企業以年度為單位，綜?企業年度