PAGEPAGE1惠州極米科技戰略轉型中的薪酬改革問題研究開題報告文獻綜述一、選題依據問題的提出我國數字通信行業正在逐步實行企業管理改革。在這一過程中，薪酬改革是其中重點和難點。目前數字通信行業的薪酬改革還處于探討和摸索階段，尚未形成系統的薪酬設計思路和具體方案。本文以惠州極米科技為例進行研究，試圖為我國電視媒體薪酬設計提供一種思路。本文以薪酬設計理論為指導，深入數字通信行業進行調查，靈活應用相關的理論工具與模型，在惠州極米科技現有薪酬改革的基礎上，提出了惠州極米科技系統化的薪酬設計方法。本文提出了以下認識：系統化的薪酬設計必須以戰略導向，以薪酬理念作為高度發展的出發點，改變過去直接從制度層進行的工資設計；針對不同的部門選擇不同的獎勵薪酬的形式，尤其是采用量化指標衡量極米公司職能部門績效，并與獎金掛鉤。這對于數字通信行業薪酬設計推廣具有一定的借鑒意義和參考價值。2．國內外研究現狀1.國外研究綜述國外對薪酬管理的研究比較早，其中約瑟夫·J·馬爾托奇奧（2002）以美國企業的勞動關系為例，對企業的戰略薪酬進行了研究，他認為戰略薪酬是人力資源系統中的主要組成部分，對其有影響的企業文化和服務務的生命周期。他通過對很多企業的調查中發現，眾多企業都采用了“資歷工資”形式（李思源,張夢,2021）。但他認為這種工資形式不符合企業戰略的要求。從而提出了競爭戰略要與績效相聯系的觀點。理查德·I·享德森（2003）認為，為了保證薪酬體系的有效性，企業的管理者和員工之間需要進行有效的溝通。這樣可以增強彼此的信任，也是早期預警系統中的重要部分，并提出了薪酬體系的退化和偏差導致的問題（王天宇,趙欣然）。喬治·伯蘭德（2011）從戰略性視角認為薪酬體系應隨著企業戰略的變化而變化，并引證了IBM公司的戰略轉型的案例。喬治認為怎樣有效的設計薪酬戰略是十分必要的，要把內部的一致性與外部環境有機的結合起來，內部一致性可以決定薪酬結構，外部環間可以決定薪酬的具體水平。2.國內研究綜述2007年姚岳軍結合研發人員的工作特征和個性及需求，提倡建立存效的激勵機制。宵先激勵要由剛性和柔性兩種類型相互融合組成。在剛性方面比較直接的薪酬激勵，至少保證薪酬水平能夠留得住人才;還有培訓激勵，需要企業能夠為專業技術人員創造和提供培訓的機會;再有就是晉升激勵，無論是專業技術人員還是非專業技術人員都能夠平等的擁有相同的地位和待遇，都能夠有清晰的職業生涯道路（劉子軒,陳雅靜,楊浩）。在柔性方面比如參與管理的激勵，塑造尊重人才、尊重知識的企業文化氛圍，令員工都有機會參與決策管理;還有情感激勵，營造氣氛、員工之間互相信任和支持的氛圍（吳文博,徐曉蕾）。其次是將激勵政策與公司的戰略目標結合在一起，實施戰略性規劃，明確激勵的主要和次要，重點和非重點，達到激勵政策的層次和順序的多樣性。最后還有保證激勵的可持續性及實時性，根據員工不同時期的需求和不同時代的員工的價值需求來及時調整激勵政策。2020年馬芳寧,郭海藍,林嘉認為，通常情況下，企業薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結構策略兩個方面。前者是根據企業所在地的薪酬市場行情以及同行業對手所提供的薪酬水平來確定企業相關崗位的薪酬水平策略而后者是指企業薪酬結構組成中工資、各種福利所占比例，根據企業的戰略目標及經營情況的不同有不同的設置。在國內胡天翊,朱宇航（2022）指出，企業要起在市場中獲得競爭優勢，對員工的合理薪酬設計是首要條件，因為是否能制訂出具有市場競爭力的薪酬體系，對吸引、激勵優秀人才促進員工的工作積極性和工作效率是非常必要的。其中他還對薪酬的概念、薪酬的管理等相關的內容進行了較為全面的論述。高思聰,沈悅寧,韓冬（2022）主要針對經理人員的薪酬進行了全面的分析，他認為與普通的員工相比，經理人員的薪酬不但在結構上有所不同，而且在數量上了存在著巨大的差異性，經理人員的“額外收入”較多，在報酬方面更注重激勵，在基本工資方面占的比重較小，而在激勵工資方面所占的比例卻較大，且比普通員工收入中占的比重要大得多（鄒智勇,謝佳怡。隨著市場經濟的快速發展和經濟體制的完善，人事體制的改革也更加深入，企業部門的薪酬體系與逐漸向專業化和科學化邁近[趙靜,張應語.從在華知名企業看跨國公司薪酬體系及其本土化[J].商場現代化.2007(27)趙靜,張應語.從在華知名企業看跨國公司薪酬體系及其本土化[J].商場現代化.2007(27)3．選題的研究意義（含科學與實踐意義）企業競爭的核心競爭力就是人力資源，而薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節之一，合理有效的薪酬體系不僅能有效激發員工的積極性、主動性與創造性，促使員工努力實現企業的未來發展目標，提高數字通信企業的經濟效益與社會效益，并且能夠在人才競爭日益激烈的形勢下穩住素質良好的人才隊伍（周梓淇,曹雨辰,丁雪）。因此薪酬管理必須立足戰略高度，與時俱進，不斷滿足新的發展形勢的需要，對于數字通信企業的生存發展也有著至關重要的作用。本研究在對現有的理論進行研究的基礎上，通過實際案例，一方面驗證理論的實踐性，另一方面，使西方的薪酬管理與中國數字通信企業管理實踐結合起來，推動理論的本土化實踐進程。為了面對數字通信市場競爭的挑戰和機遇，極米企業逐漸邁開了整體投資的戰略轉移步伐。數字通信行業在以人為中心的管理理念模式下，如何面對在發展過程中的戰略轉型期，這是需要摸索出一套具體的方法來適合人力資源管理的（蘇芷晴,段涵,2021）。人力資源管理的綜合競爭，其核心內容在于建立合理的薪酬體系，并將其進一步規范化，同時薪酬管理也是將使人力資源管理形成真正的戰略轉型期的支撐點，成為惠州極米科技組織變革的有效力量（俞晨曦,袁澤宇,梁紫）。從而達到可以承接新的運營體系，并且推動轉型期的效率與執行力的目的。如何建立一個適應轉型期的薪酬管理體系，使惠州極米科技企業能夠盡快在轉型期進行調整與變化，與極米數字通信公司戰略轉型形成相互支持、相互依存的薪酬管理體系，這也是短期內提升企業的核心競爭力的重要保證（唐笑薇,許天晴,何凌,2021）。因此，針對戰略轉型企業的特殊情況，研究、歸納出一些有效的適合轉型期企業薪酬管理制度，找到真正能夠適應企業轉型期的發展戰略需求，并且為惠州極米科技企業的未來提供有利的推動與支撐的對策，對惠州極米科技企業的人力資源管理具有真正確實可行的意義。二、研究方案研究內容、研究目標和擬解決的關鍵問題本文在調查研究、對比研究的基礎上，分析不同的矛盾構成因素，尋求解決方法，針對惠州極米科技企業自身的特點，結合極米實際情況，構建出適合轉型期企業發展的薪酬管理體系。為處于戰略轉型期的惠州極米科技企業設計一套符合行業自身發展規律，并能夠與惠州極米科技企業戰略轉型協調配合，發展的惠州極米科技企業薪酬管理體系。并為數字通信行業實現企業戰略轉型踏實著陸，提供重要依據。擬采取的研究方法（或技術路線、實驗方案）及可行性分析本次研究的技術路線如圖所示：確定研究課題：公司戰略轉型中薪酬改革確定研究課題：公司戰略轉型中薪酬改革咨詢相關專家得到權威信息查閱大量國內外研究文獻咨詢相關專家得到權威信息查閱大量國內外研究文獻制定研究計劃大綱制定研究計劃大綱咨詢相關專家得到權威信息對薪酬管理的實際調研查閱大量國內外研究文獻咨詢相關專家得到權威信息對薪酬管理的實際調研查閱大量國內外研究文獻薪酬改革的必要性薪酬改革的必要性結合薪酬管理實際參考大量國內外研究文獻咨詢相關專家得到權威信息結合薪酬管理實際參考大量國內外研究文獻咨詢相關專家得到權威信息薪酬改革的優化設計薪酬改革的優化設計研究的特色與創新之處惠州極米科技在快速發展擴大投資規模的同時，經濟體的戰略轉變也促使期薪酬管理制度面臨新的挑戰，面對國內強勁的數字通信企業競爭對手以及社會的轉型和新媒體時代的到來，惠州極米科技面臨的競爭壓力越來越大，為了保持惠州極米科技公司穩定快速發展，保留住人才，吸引人才（侯雅秀,田若瑤,2021），勢必要在薪酬管理方面，要樹立一個行之有效的現代化發展觀念，并需要認真學習現代數字通信企業管理的理念，運用現代的薪酬管理理論，為促進惠州極米科技公司戰略轉型期的發展、提高競爭力制定切實可行的薪酬策略（江靈珊,程慧智,姜海音）。研究基礎和已具備的工作條件本文以惠州極米科技的戰略轉型為背景，以現代企業薪酬管理理論研究為基礎，對惠州極米科技的現狀進行了深入的分析，從惠州極米科技公司的實際情況出發，制定了切實可行的薪酬體系設計，解決了極米數字通信公司原有的薪酬目標與公司戰略不一致、政策和極米公司文化脫節、薪酬體系不規范等等困難，使新的薪酬體系更加科學、考核機制更加系統明確。在對薪酬體系的要素進行定性和定量的分析后，使新的薪酬體系更加適合惠州極米科技的長足發展，為極米數字通信公司實現總體的戰略性轉型提供了強有力的保障。本文的研究目的是結合極米數字通信的實際情況，在現有薪酬管理基礎上，進行薪酬管理體系的優化設計，以期望在惠州極米科技薪酬管理更加優化，提升惠州極米科技在市場上的競爭實力。

5．研究進度及具體時間安排起止日期主要研究內容預期結果2016.03——2016.05開題報告2016.05——2016.06完成論文基礎理論分析2016.07——2016.08完成論文初稿2016.09——2016.10完成論文二稿2016.11——2016.12終稿6．主要參考文獻[1]李梅.國企三項制度改革下的人力資源管理[J].中國商界,2024,(01):166-167.[2]李思源,張夢.薪酬改革視角下創建員工激勵體系的探索[J].現代商業,2024,(01):149-152.[3]王天宇,趙欣然.數字通信企業薪酬改革對員工激勵的影響分析[J].現代商業,2023,(24):119-122.[4]劉子軒,陳雅靜,楊浩.中小數字通信企業持久激勵機制構建探究[J].現代商業,2023,(24):123-126.[5]吳文博,徐曉蕾.激活人才潛力釋放分配效能惠州極米科技創新三項制度改革實踐[J].山東國資,2023,(12):42-43.[6]馬芳寧,郭海藍,林嘉.數字通信企業薪酬激勵制度優化研究——以惠州極米科技公司為例[J].人民珠江,2023,44(S2):1-5.[7]胡天翊,朱宇航.惠州極米科技企業績效考核與薪酬管理探析[J].財會學習,2023,(35):152-154.[8]高思聰,沈悅寧,韓冬.四步閉環提升企業薪酬調查質效[J].山東人力資源和社會保障,2023,(12):56.[9]鄒智勇,謝佳怡.深改背景下惠州極米科技企業的策略探討[J].企業改革與管理,2023,(23):26-28.[10]周梓淇,曹雨辰,丁雪.三項制度改革背景下國企人力資源管理的優化策略探討[J].企業改革與管理,2023,(23):94-96.[11]蘇芷晴,段涵.數字化轉型助推惠州極米科技企業薪酬管理優化研究[J].經營與管理,1-10.[12]白梓軒,鐘瑾萱,龔彥.一位真正的全球商業巨人——記杰出的戰略思想家張瑞敏[J].商業文化,2021,(25):8-9+7.[13]俞晨曦,袁澤宇,梁紫.激勵理論在中小型數字通信企業薪酬管理中的應用[J].現代營銷(下旬刊),2020,(07):110-111.[14]唐笑薇,許天晴,何凌.數字通信企業如何留住銷售人員[J].家用電器,2020,(04):74-76.[15]侯雅秀,田若瑤.現代企業全面薪酬機制研究[J].中國新通信,2020,22(05):135-136.[16]江靈珊,程慧智,姜海音.惠州極米科技企業股權結構與股利政策研究[J].中國鄉鎮企業會計,2017,(05):32-33.[17]范思遠,彭梓.數字通信行業員工流動性與對策——以惠州極米科技公司為例[J].寧波大學學報(人文科學版),2015,28(06):101-105.[18]蕭妍麗,宋明月,蔡宇.高管團隊薪酬差距與企業業績關系實證研究—以數字通信行業為例[J].財會通訊,2015,(30):56-59.三、論文大綱前言 第一章緒論 1.1研究的意義 1.2研究的方法 第二章相關理論綜述 2.1國內外研究綜述 2.1.1國外研究綜述 2.1.2國內研究綜述 2.2薪酬的概念與功能 2.2.1薪酬的概念 2.2.2薪酬的功能 2.3薪酬的設計基礎理論 2.3.1激勵理論 2.3.2雙因素理論 2.4現代薪酬管理的研究熱點與發展趨勢 2.4.1現代薪酬管理的研究熱點 2.4.2現代薪酬管理的發展趨勢 2.5數字通信企業戰略與薪酬戰略的關系 2.5.1數字通信企業戰略確定企業薪酬激的側重點 2.5.2數字通信企業戰略決定企業薪酬水平的定位 2.5.3數字通信企業戰略影響企業薪酬的結構 2.6薪酬管理體系設計原則和步驟 2.6.1薪酬管理體系設計的原則 2.6.2薪酬體系的設計步驟 2.7薪酬的管理模式 2.7.1崗位效益工資制 2.7.2崗位薪點工資制 2.7.3寬帶工資制 第三章惠州極米科技的基本情況及薪酬管理現狀 3.1惠州極米科技概況 3.1.1極米公司的業務流程體系 3.1.2極米惠州極米科技的組織機構 3.1.3極米數字通信公司現有員工情況 3.1.4惠州極米科技薪酬體系現狀 3.2惠州極米科技公司管理現狀和薪酬存在的問題分析 3.2.1管理落后、薪酬體系不規范 3.2.2惠州極米科技薪酬管理與企業戰略脫節 3.2.3獎勵性薪酬考核、調整機制不健全 3.3對存在的問題原因分析 第四章惠州極米科技的戰略轉型及其薪酬改革