國有企業管理人員福利問題研究-以本鋼集團為例目錄前言……………3一、本鋼集團有限公司發展歷程和主要業務………………4（一）本鋼集團的發展現狀…………………4（二）組織結構………………4（三）人員結構介紹…………5（四）管理人員界定與特征…………………51.管理人員的界定……………52.管理人員的特征……………6二、本鋼鐵企業內管理人員的福利制度……………………6三、本鋼集團管理人員現有福利存在的問題………………7（一）本鋼集團管理人員現有福利存在的問題……………71.福利水平無法準確反映勞動力價值………72.福利缺乏競爭力……………73.福利逐漸淡化削弱…………74.福利激勵效果差……………7（二）本鋼集團管理人員福利制度的特點…………………81.本鋼集團管理人員福利規范且合法………82.本鋼集團管理人員福利范疇較廣…………83.本鋼集團管理人員福利相對穩定…………8四、針對問題提出的相應的解決措施………8（一）提升福利水平…………81.增強組織對人力成本的重視度……………82.重新建立福利審批制度……………………93.改善勞動報酬與福利報酬機制……………9（二）提升福利競爭力………………………91.形成科學的培訓規劃………………………92.提高現有的招聘水平………………………9（三）合理制定福利涵蓋范圍………………101.加強福利信息溝通…………102.制定彈性福利計劃…………10（四）增強福利效果…………101.績效配合福利………………102.創新福利倉庫機制…………10結論……………12參考文獻………………………13摘要：現如今，國有企業的勢力和規模都相較于以前有了很大的提升，國有企業逐漸成為了當下社會穩定以及國內經濟發展的重要因素，而管理人員又成為了國有企業長久發展以及提升盈利能力的關鍵。便于更好的順應全球經濟的發展趨勢，提升國企在市場當中的地位，國企在管理模式、產業結構等方面都采取了多種改革策略，但是從實際的改革效果來看，還是存在很多不足之處。尤其是在現如今嚴重不足的人力資源環境下，管理人員的招聘越發困難，并且在行業中的流動率偏高，通過何種方式來穩定對于國企的發展以及經營起關鍵作用的管理人員，提升管理人員對于企業的忠誠度，是目前大部分公司都需要充分考慮的問題。本文首先對本鋼集團當前對于管理人員實行的福利制度進行了分析。另外，本文通過問卷調查的方式對本鋼集團管理人員福利制度滿意度做了詳細的調查，通過調查結果顯示，當前的福利制度并不能夠充分的反映出管理人員在企業當中的價值、與其它崗位人員的福利差異不大、激勵效果沒有達到預期等問題。文末，就以上發現的問題提出了本鋼集團管理人員體系優化與設計的方案，并對方案實施提出了一些保障措施而對于國有企業來講，管理人員的福利待遇問題是企業的發展影響因素之一，國有企業的福利是與其它企業競爭的重要手段，是進行人才穩固采取的重要措施，對于管理人員來講，要是企業能夠使得當下和未來的生活提供穩定的生活保障，他們才會更好的將精力投入到工作當中去，只有這樣才能夠為企業提供更多的貢獻，所以，建立更加完善的福利制度，對于企業及管理人員來講都具有十分重要的作用。關鍵詞：國有企業本鋼集團管理人員員工福利前言最近，我們國內的經濟體制改革工作已經進入到了全面深化改革時期，國有企業已經進行了更深層次的改革。習近平總書記作出重要指示，“進一步深化國有企業的改革，提升國有經濟的競爭實力”，這也就給改革的評判標準作出了最終的要求。特別是目前的企業數量正快速增加，并且發展速度快，使得國企的改革進程受到了阻礙。我們國內的經濟快速發展，國內從嚴治黨的態勢逐漸趨緊，國企依然維持了較高水平的福利水平，從而使得企業的經營成本大大提升，嚴重限制了國內經濟的快速增長。國有企業想要留住人才，就需要進一步的增強激勵的作用，這就使得以往的福利政策要做新的改進。便于更好的完成工業化轉型，在新中國成立之初，國家領導人就將工業作為了國家發展的重點，由此便出現了很多國有企業，經過幾十年的不斷發展，國內的市場經濟體制得到了進一步的完善，地位也越來越高，規模也逐漸強大，在維護社會穩定的過程當中起到了不可或缺的作用。便于更好的適應全球經濟化的發展趨勢，提高市場地位，相關企業就需要對管理制度做深化改革，盡管目前已經采取了多種制度改革的辦法，但是改革之路依然困難重重。最重要的一點就是需要提升人才對于企業的滿意程度，這也是目前大部分企業都需要改進的地方。我們都知道，國有企業有更加完善的福利制度，涉及的福利類型較廣，是眾所周知的高福利企業，但是現如今即使是在高福利的情況下，依然難以起到對員工的激勵作用，由此不難看出，傳統的福利政策是存在很多弊端的，使得激勵作用難以實現，從而對企業的發展造成負面影響。綜上，本文以員工的福利作為研究的突破口，嘗試尋找出其中存在的弊端，并給與相應的改進方案。在國企當中，福利是激勵員工工作熱情的重要手段，同時也是與其它企業進行人才的競爭的重要方法，是穩固其市場地位的重要手段，對于管理人員來講，要是企業能夠使得當下和未來的生活提供穩定的生活保障，他們才會更好的將精力投入到工作當中去，只有這樣才能夠為企業提供更多的貢獻，所以，建立更加完善的福利制度，對于企業及管理人員來講都具有十分重要的作用。所以，建立完善的福利制度對于企業和員工來說都具有極其重要的作用。本文采用調查法、比較研究法、文獻研究法進行研究，總共分為三個主要部分，第一部分對遼寧本鋼集團有限公司的發展現狀進行概述，第二部分分析遼寧本鋼集團有限公司現有管理人員福利制度所存在的問題，第三部分針對遼寧本鋼集團現有管理人員福利制度的問題提供了相對應的解決措施，最后對全文進行總結。希望能夠通過本文對遼寧本鋼集團有限公司內部的管理人員福利問題起到一定的參考作用，進而對解決整個國有企業管理人員福利問題起到一定的參考意義。一、本鋼集團有限公司發展歷程和主要業務（一）本鋼集團的發展現狀遼寧省本溪鋼鐵有限責任公司，成立于1905年，該企業坐落于本溪市。其總資產大約為468.6億元，凈資產222億元，目前在崗員工人數為61897人。通過幾十年的發展，該企業有了巨大的變化，尤其是從黨的十五大到十七大的這段時期，是企業發展的黃金時期，通過努力，該企業逐步成為了集采礦、選礦、燒結、焦化、煉鐵、煉鋼、軋鋼、房地產開發等多產業集合一體的企業，并且還是我們國家特大型鋼鐵聯合企業。在技術與設備上，本鋼集團積極的進行了技術改革，引入了全球先進的設備，尤其是最近建立起來的第二冷軋廠，目前已經開始向高等級汽車制造廠家供應品質優良的面板，是本鋼集團樹立全球品牌的主力軍；在產品產量方面，鐵、鋼、材都實現了年產1000萬噸的產能。本鋼集團所生產的產品大部分都進入到了國內各個重要的行業及領域。并且他們還在不斷努力創新，進一步搶占國際市場。最近一些年間，本鋼在進行技改以及發展的過程當中，依然保持創新的理念，并且構建了以技術中心為管理服務部門、以生產廠為生產基地的科技研究、新產品開發和生產的科研開發完整體系，完善的科研體系使得企業創新能力不斷提升。（二）組織結構本鋼集團有限公司管理組織設置了13個職能處室，其組織結構如圖1所示圖1本鋼公司組織結構圖（三）人員結構介紹所屬本鋼技術中心是國家級技術中心和國家級實驗室以及本鋼博士后工作站，該中心現有多名博士、碩士，同時不乏國務院政府特殊津貼人才、科技拔尖人才等一批學術能力強的帶頭人，并且中心擁有上百臺全球先進的儀器和設備，完全具備了培養行業專家以及中高級人才的硬件條件，同時還能夠培養更多的學術型人才。表1本鋼集團人工構成介紹專業構成類別專業構成人數（人）所占比例（%）生產人員1393279.3%銷售人員1971.1%技術人員14638.3%財務人員1410.8%行政人員184910.5%總計17582100%根據表1中的數據可以看出，本鋼集團現有員工共計17582人，由于企業的性質，管理層人員占據公司主導，決策公司的發展現狀，行政人員共計1849，占總比例為10.5%，其比例為比較龐大，其中生產人員的比例占總員工的79.3%；技術人員占8.3%，能夠為集團的發展提供有效的技術支持，技術人員中的有些職位也屬于企業管理人員；銷售人員占1.1%，財務人員占0.8%；由此可見，本鋼集團內部管理人員的比重較大，有必要對管理人員的福利待遇進行研究。表2本鋼集團現有員工受教育程度表員工學歷數量（人）所占比例（%）博士及以上150.09%碩士研究生3481.98%大學本科369020.99%大學專科542730.87%中專3712.11%高中技校311917.74%初中及以下461226.23%總計17582100%根據表2的數據可以看出，本鋼集團內部博士及以上學歷員工共有15人，占0.09%；碩士研究生共有348人，占1.98%，大學本科員工共有3680人，占20.99%，由此可見，本鋼集團內部員工受高等教育人才數量較多，企業內部的管理人員也由這部分員工誕生，同時，受過高等教育的員工往往會更加重視企業的福利待遇，重視管理人員的福利問題有助于提高管理人員的工作積極性，對企業的和諧發展有所助益。此外不能忽視的是本鋼集團內部仍有初中及以下學歷4612人，占企業員工總人數的26.23%，同樣也是一個龐大的群體。（四）管理人員界定與特征1.管理人員的界定一般企業的組織管理分為三個層次：決策層、中層和運行層。各個層級的不同崗位都在組織架構當中承擔著不同的職責。高級管理人員的主要職責是決策，可以為企業未來的發展方向以及重要決策的制定起到關鍵的作用；基層管理者的作用是團結基層員工，完成既定的工作目標。換句話說，高級管理人員負責對一切關系公司大局和長遠發展的重大問題作出決策。基層管理者的職責是組織和管理下屬成員的具體工作計劃和目標。企業中層管理者負責高層經營決策和經營戰略的實施，協調基層管理層與決策層的管理溝通。它們不僅承擔著承上啟下的作用，而且可以獨立存在。2.管理人員的特征由此可見，管理者在企業發展中的作用是多么重要。因此，企業要想持續穩定地發展，就必須充分發揮管理者的作用。首先要分析研究管理人員的特點，通過對其特點的研究分析，制定相應的、有針對性的激勵策略，調動其工作積極性，達到充分發揮其作用的效果。如上所述，管理者既是執行者又是決策者，這決定了其需求特征的特殊性，主要體現在以下幾個方面：1）知識水平高。管理者的文化程度一般較高，對工作內容的了解程度較高，對工作的自主性也較強。2）對薪水的期望很高。正是因為管理者的學歷和專業水平較高，所以對他們的薪酬水平要求相對較高，期望值也相對較大。3）追求個人發展和實現自我價值。除了在薪酬方面要求比較高外，中層員工更應該重視管理者通常有非常明確的個人職業發展計劃和目標。同時，根據馬斯洛的需求理論，管理者也更加注重自我價值的實現。4）職業素質要求高。一方面，管理者是高層戰略政策的執行者；另一方面，他們是高層戰略政策的執行者是實現戰略目標的決策者，還是溝通高層與基層的橋梁，這就要求管理者具有較高的職業素質，能夠及時轉變角色，做好高層與基層的溝通橋梁。二、本鋼鐵企業內管理人員的福利制度本鋼集團作為國企，嚴格的執行了國家規定的相關福利政策，逐漸形成了一套企業內部管理人員的福利制度，其福利種類、內容較多，具體項目如下表3所示：表3本鋼集團管理人員福利總覽表序號福利項目序號福利項目序號福利項目1養老保險8住房公積金15防暑降溫補貼2醫療保險9免費體檢16免費文體設施3工傷保險10企業年金17日常勞保用品4失業保險11員工宿舍18員工培訓5生育保險12節假日福利19法律咨詢6通訊補貼13免費食堂20生日慰問7交通補貼14住房補貼21帶薪休假根據本鋼集團管理人員福利總覽表（見表3）可以看出，本鋼集團管理人員主要福利共有21項目，這些項目組成了本鋼集團現有的管理人員福利制度，可以將其根據是否具有普惠性、是否為管理人員特殊享受、是否與個人業績表現有關等因素來進行分類介紹：普惠性福利，依照國內的法律規定，企業全體員工都應當正常享受的基本福利，普惠性福利也是管理人員福利制度最基礎的部分，其中包括：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、住房公積金，簡稱五險一金；此外本鋼集團還為企業內部的所有員工提供了除五險一金以外的共有福利，包括：企業年金、帶薪休假、節假日福利、日常勞保用品、生日慰問、免費食堂等。管理人員特殊享受的福利，指企業內部達到一定級別以上的員工才能享有的福利，該類別福利與企業員工的職級掛鉤，且根據職級不同，發放福利的力度也不同，其中包括：交通補貼、通訊補貼、住房補貼、免費體檢、法律咨詢等。這些福利是本鋼集團管理人員福利體系中的特殊組成部分，與基層員工福利進行了區分。與個人業績表現有關的福利：包括企業年金、針對公司模范的嘉獎等。該類別福利激發了管理人員對待工作的積極性。三、本鋼集團管理人員現有福利存在的問題（一）本鋼集團管理人員現有福利存在的問題1.福利水平無法準確反映勞動力價值勞動力價值是指維持勞動力生產和再生產的價值。本鋼集團當中屬于管理人員的崗位有母公司正副總經理，各子公司經理（廠長）、經理（廠長）、總工程師。從工作內容角度來看，可以劃分成為兩類：承擔子公司生產經營任務的管理者和只承擔管理職責的管理者。與這兩類管理者相比，通常來說，只承擔管理職責的員工的工作壓力會小一些，沒有過高的工作壓力，由于工作的需要，他們的工作環境較為寬松，福利待遇仍然較高，其工資水平要高于自身在企業當中所發揮的價值。但是，對于負責子公司生產經營的管理者來說，由于市場環境趨于變差，并且子公司所表現出的經營能力降低，這些因素都會造成福利待遇的減少。但是在實際情況當中，承擔子公司生產經營任務的管理者付出的勞動報酬大于福利報酬。這種情況極易造成承擔子公司生產經營任務的管理人員的流失。雖然目前沒有失去這些人，但對福利人員的挽留和激勵作用將繼續減弱，不能激勵承擔子公司生產經營任務的管理者為企業付出更多的精力，因此，難以在產品及服務方面作出更多的貢獻，從而導致經營更加困難。2.福利缺乏競爭力通過調查發現，有接近30%的管理人員對企業的福利并不滿意。本鋼集團最近一些年的人才流失問題凸顯，特別是年輕員工，這部分群體的生活壓力很大，收入無法補貼日常所需，這也是大多數人離職的主要原因。企業盡管利用多種途徑來進行人才的招聘，但是人才市場當中符合本企業要求的人員較少，而且光伏行業是一個具有巨大潛能的行業，該行業對于管理人員的要求是事管理崗位五年以上。因此，很多年輕人都無法得到此機會，同時企業的福利待遇沒有亮點，因此加劇了在人才市場當中的競爭劣勢。正因為在人才市場當中無法取得較好的競爭地位，使得人才的流失十分嚴重，并且存在招聘難的情況。3.福利逐漸淡化削弱上文提到了本鋼集團管理人員福利涵蓋范圍廣的特點，也提到了福利機制陳舊的問題，這兩個問題共同造就了本鋼集團管理人員福利成本過高的問題。由于福利待遇的低差異性，企業力求做到福利上的人人平等，導致了本鋼集團的福利支出在企業總支出中占據很高的比例；此外，福利涵蓋范圍廣，無疑增加了企業福利的成本。然而這些高成本的福利支出卻未能給企業的經濟效益帶來高回報。4.福利激勵效果差大多數管理者認為自己的努力沒有很好地體現在福利收入中，即存在報酬與回報的不平等，這也就說明管理者在企業當中獲得的價值難以得到體現。若是不及時的解決這些問題，那么就會對員工的工作熱情造成巨大的影響。首先，由于本鋼管理人員福利結構固化，缺乏績效工資考核，員工的努力和貢獻無法體現在工資中，因此無論如何提高績效，員工不愿意付出更多的精力投入到工作當中；此外，本鋼公司管理人員福利長期維持在一個不變的水平，想要提高福利水平，只有在升職后才會有較大幅度的工資調整，那么不管怎樣，福利的年增長水平只是工齡補貼的增加額，員工的貢獻度無法體現在工資上，導致了工作熱情的削弱。正是因為上述原因，本鋼有限責任公司的一些管理人員對工作的熱情大大降低。當遇到一些工作困難的時候，并不會積極的去應對。相反，他們推卸責任，逃避責任，從而使得整體的工作效率大打折扣。總的來說，本鋼現階段在管理人員的福利體制存在較多的問題，難以給與管理者更多的激勵作用。所以，怎樣構建科學合理的福利管理體系成為本鋼亟待解決的問題。（二）本鋼集團管理人員福利制度的特點1.本鋼集團管理人員福利規范且合法自本鋼集團成立以來，就繼承并延續了我國國有企業員工福利的優良傳統，其為管理人員提供的各種福利都是嚴格按照國家的相關規定來執行的，能夠為管理人員支付金額足夠的養老保險、醫療保險、工傷保險、事業保險、住房公積金等各類國家法定管理人員福利，并能夠在此基礎上進行一定的補充。此外，還能夠在國家政策的范圍內為管理管理人員繳納企業年金，從合法性的角度上，本鋼集團充分的展現了國有企業在福利待遇上的優勢，承擔了很大的社會責任，為解決國有企業管理人員的福利待遇問題做出了表率。2.本鋼集團管理人員福利范疇較廣本鋼集團的管理人員福利制度能夠概括普通人的正常生活需求，滿足管理人員的社會需要，涵蓋了“生老病死”、“衣食住行”、“吃喝玩樂”等方面，管理人員能夠借助本鋼集團的強大資源，享受到多樣化的傳統社會福利。例如，在管理人員的基礎生活方面，本鋼集團能夠為單身的管理人員提供單身宿舍，僅僅是象征性的收取一定費用，或者直接免費提供，并給管理人員發放住房補貼，有效的解決了管理人員面臨的住房難問題。此外，還為管理人員提供免費食堂，解決了管理人員日常的就餐問題，根據管理人員的不同職級，為管理人員發放金額不等的交通補貼，并設立班車，解決了管理人員日常上下班及出行問題，其福利制度涵蓋了管理人員的“衣食住行”，節約了管理人員的日常開銷，在一定程度上提高了管理人員的薪資待遇。3.本鋼集團管理人員福利相對穩定本鋼集團目前效益良好，有著優秀的發展前景，良好的效益能夠保障管理人員的福利發放，使人員福利保持穩定。此外，本鋼集團一直保持著國有企業的管理體制與思維習慣，“鐵飯碗”的思維在管理人員的腦海中根深蒂固，難以被打破，而本鋼集團在管理人員的福利待遇上也一直保持著這一思維，將福利待遇的發放視為一種必然和理所應當，形成了一種穩定、和諧的發展態勢，能夠讓管理人員安心，不會出現較大的變動。近年來，因黨的十八大要求，只有部分消費卡、消費券等被取消之外，本鋼集團管理人員的其他福利并未出現變動。而不得不提的一點是，國有企業除了管理人員的福利待遇穩定之外，更重要的是能夠保持管理人員隊伍的穩定，在這種管理體制與思維定式下，國有企業雖然會對管理人員進行日常的考核，但考核的結果并未與管理人員的薪資待遇、福利待遇、甚至人員變動有著直接的關系，這就給本鋼集團內部的管理人員帶來一份安全感，濃厚的“鐵飯碗”色彩也可以稱之為管理人員的一種隱性福利。四、針對問題提出的相應的解決措施福利管理的作用是為了能夠留住人才，激發員工的工作熱情，并進一步給企業帶來更多的利益。只有指定符合企業實際發展情況的福利制度，才能夠使得福利制度的功能得以體現。本部分從制度保障、培訓保障、信息溝通保障和績效支持保障四個方面提出了相應的保障措施，以確保本鋼管理福利制度的順利實施。（一）提升福利水平1.增強組織對人力成本的重視度增加各部門對于人力成本的重視程度，有利于進行人力資源的優化，提升企業盈利能力。本鋼集團以部門為單位來對人力成本進行核算，從而使各部門能夠充分的認識到自己部門所付出的人力成本，這也是績效考核當中十分重要的一項指標。有利于提升管理人員利用效率，降低企業經營成本，提升盈利能力。2.重新建立福利審批制度企業福利制度的實施和執行與各項制度的規范和約束緊密聯系。沒有制度保障，福利制度再科學，也不能真正發揮作用，甚至在實施過程中與規則背道而馳。本鋼集團人力資源部需要根據管理人員的各項指標確定福利水平。低于中間值的由人力資源部主任批準。中間值和最大值之間的，需經分管人力資源和業務部門的廠長批準。超過相應級別最大值的，需經廠長批準。加強對福利審批流程的管理和控制，可以確保新職等福利制度的薪酬在實施過程中根據客觀的崗位評價確定，不會陷入平均主義。3.改善勞動報酬與福利報酬機制本鋼為保持福利水平的競爭力，每年年初都會進行加薪，加薪幅度參照社會工資指導線。人力資源部根據各部門上一年度的業績，將加薪總額分配給各部門。在績效考核中，部門可以提高前20%管理人員的工資。加薪金額根據管理人員上一年度的表現進行分配。晉升后，管理人員可單獨申請加薪。加薪幅度根據崗位級別的工資幅度和管理人員的綜合素質而定。加薪審批流程與定薪審批流程一致，需要人力資源部和業務部的審批。管理人員變動后，如果是同級變動，福利標準不會發生變動，避免管理人員通過變動提高福利水平的行為。（二）提升福利競爭力1.形成科學的培訓規劃因為福利涉及到每一個管理人員的切身利益，因此在新的福利制度實施前要做大量的準備、宣傳和溝通。盡快將新的福利理念傳遞給管理者，通過對全體管理者的有效宣傳，讓他們樹立只有不斷提高工作績效，做出更多貢獻，才能獲得更高的薪酬和更大的發展空間的理念。讓管理者充分了解新福利制度的優點，可以使他們成為新制度的支持者和推動者。知識經濟時代對知識的掌握和應用提出了更高的要求。在職管理人員培訓已成為企業日益重要的社會職能。企業創造良好的條件，提高管理人員的知識素養和專業能力，可以使管理人員更好地發揮潛能，服務于企業的發展，不斷增強企業的核心實力。對管理人員來說，最重要的資本是知識。只有不斷地學習新知識，掌握新技術，才能提高自己的能力，不斷地進步。這樣，企業與管理人員特別是管理者就形成了命運共同體。為此，本鋼集團應樹立對管理人員特別是管理人員教育培訓的長遠戰略思想，形成一套科學的教育培訓長遠規劃，對管理人員的技能培訓、技能開發、培訓等各個方面作出明確規定，評估和檢查。本鋼集團要建立獨具特色的內部培訓計劃：為公司管理人員開設個人學習培訓賬戶，并按預付工資總額的一定比例對各類定向管理人員進行培訓。這些事例值得本鋼集團借鑒。2.提高現有的招聘水平首先，本鋼集團在管理人員招聘，應遵循本鋼集團自身的企業的特點與工業性質，合理的制定招聘條件，明確各個管理崗位需要招聘的人才數量及要求，根據公司本鋼集團當年、次年的發展戰略是尋覓到適合企業的人才。同時采用直接錄用計劃，對表現優秀、成績突出、經驗豐富、綜合素質較強的人才進行直接錄用，并闡明企業的福利政策，吸引人才進入集團工作，以避免人才的流失。其次，由于本鋼集團招聘資金成本的限制，企業應當設置招聘評估機制以提升招聘水平，對于招聘成本、招聘結果進行評估并加以分析，當對于招聘結果不滿意時，及時反省自身，找出現有招聘工作的不足，促進招聘工作順利進行。本鋼集團應當以生產目標為基準，及時的調整招聘對象的數量、水平，當生產任務過于繁重時，適當加入加班福利、下午茶福利等福利內容。（三）合理制定福利涵蓋范圍1.加強福利信息溝通若是福利信息沒有及時的傳達給每一位管理人員，就會使得管理人員對于福利制度形成疑惑，難以達到預期的激勵效果。所以，福利溝通在推行福利制度過程當中有著極其重要的作用，這會直接影響到企業的凝聚力。本鋼集團可以通過發放福利手冊、召開管理人員會議以及網絡新聞等方式來讓每一名管理人員都可以詳細了解相關的福利政策以及自己滿足的福利發放標準，這就是的福利制度公開透明。利用管理人員參與的方式，使得管理人員能夠及時獲悉自己的薪酬情況，比如可以對自己的薪資結構、獎懲情況等信息進行了解，便于管理人員對福利制度進行客觀的評價，增強了內部的團結。人力資源部定期與其他部門溝通，通過管理人員訪談、福利滿意度調查、員工信箱等多種途徑來收集管理人員對于福利制度的態度，并將調查的結果及時反饋給高層人員，采納合理化建議，有利于福利制度的進一步完善。2.制定彈性福利計劃因為本鋼集團管理人員年齡階層具有差異性，對于福利的需求也有所不同。例如，對于年齡段30歲及以下的管理人員群體更喜歡直接使用貨幣來支付福利。面對教育子女壓力大的群體通常期望集團提供照顧孩子的福利機制。中老年管理人員群體，對于養老保險和醫療保險相對重視。制定彈性福利計劃需要不同階層管理人員的差異性需求，并根據每個人的需求選擇適合管理人員的福利項目。當管理人員選擇所需要的福利項目后，本鋼集團將無法再提供管理人員不需要的福利，同時鞍鋼集團在實施彈性福利計劃時，需要對不同職位的管理人員設置具體金額，其優勢在于管理人員可以更加注意自身對于福利的選擇，有利于節約本鋼集團的福利成本。靈活的福利計劃，一方面可以有效地控制公司的福利成本，另一方面也可以滿足公司福利項目管理人員的個人需求。應該說，這是一種互利共贏的管理模式。正是由于這個原因，靈活的福利制度受到了更多公司的廣泛關注和采用。（四）增強福利效果1.績效配合福利現階段的福利制度當中，績效所形成的影響較大。因此。福利制度的執行就需要對管理人員進行全面的績效考核。這種考核的結果直接決定了最終的福利水平。若沒有構建一個完善績效考核標準，就會造成管理人員積極性無法得到提升，從而對企業的經營造成影響。企業績效考核體系能準確的反映出管理人員給企業帶來的價值，有利于找出管理人員目前存在的實際問題，從而給與崗位調整以及薪酬的發放提供參考標準。建立更加完善的績效考核內容，科學的利用考核結果，就能夠為福利的實施的建立提供更好的支持，并且還能夠進一步激勵管理人員的工作熱情。2.創新福利倉庫機制本鋼集團可以采用福利倉庫兌換機制，一方面，該機制能夠有效的控制福利的成本，另一方面，對于增強福利效果起到積極作用。福利倉庫機制指的是管理人員通過工作業績或是績效的方式進行福利積攢，并在積攢到一定分數時可以自行選擇福利搭配。在設置福利倉庫之前，集團需要根據調查問卷的方式，選出五項最具人氣的福利項目，并設置五項固定的福利項目，以供管理人員選擇，例如本鋼集團可以設置福利兌換假期的機制，當管理人員工作滿一年時，福利倉庫分達到一定的要求，可以帶薪休假三天（不屬于年假范圍內），在福利倉庫的評估和效果調查中，管理人員的分數由人力資源部門確定，以確保公平正義。福利倉庫積分中采用100分滿分制，并比較分數與維度，保障管理人員每年都有基本的福利分數。本鋼集團人力部門需要執行成本會計和管理人員選擇對福利項目的組合比較，并以各種方式調查此期間福利倉庫機制的實行狀況，及時有效的調整下期的福利機制，增強福利的激勵效果。結論在現階段的國企當中，尤其是那些生產型勞動密集企業，對于管理人員的需求量更多，但是伴隨著社會的不斷發展以及人均教育水平的的提升，愿意從事管理工作的人越來越少，福利已經難以滿足其需要，管理人員對于福利制度的重視程度越來越高，同時員工福利正呈現出多元化及個性化的發展態勢，利用完善的福利制度來激勵員工，是目前大部分企業管理者關注的重點。擁有個性、科學并深得人心的福利，要比升職加薪更具吸引力。而管理層員工在每一個企業當中都是不可或缺的一個崗位，尤其是對于那些大型的勞動密集型國有企業，對于管理人員的需求更加迫切，管理層員在企業發展過程當中起到至關重要的作用，管理人員的福利成本也在企業當中占較大的比重，因此，我們國內的企業要對管理人員福利進行優化，提升管理人員在企業的忠誠度與滿意度，只有通過這種辦法，才能夠留住管理人員，幫助企業的快速發展。

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