姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、集體合同與勞動合同的（）表現在，集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同

2、(2017年11月)崗位評價權重系數的類型不包括（）A.總體加權B.要素指標加權C.局部加權D.內部指標加權

3、(2018年5月)行為導向型的客觀考評方法不包括（）。A.結構式敘述法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.行為觀察法

4、勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動爭議的當事人是特定的B.勞動爭議的內容是特定的C.勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產生的爭議D.勞動爭議有特定的表現形式

5、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）。?①展示案例資料；②確定核心問題；③小組分別討論；④選擇最佳方案；⑤全體討論解決問題的方案。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④

6、企業培訓（）的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。A.制度B.模式C.方案D.目標

7、()的大小反映了人員招聘有效性以及準確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用

8、實際工資計算公式是（）A.貨幣工資/平均價格B.貨幣工資/價格指數C.貨幣工資*平均價格D.貨幣工資*價格指數

9、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進一步延續D.為崗位的分類分級提供了前提

10、從權數使用的范圍來看，（）是對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。A.總體加權B.局部加權C.要素指標（項目）加權D.自重加權

11、人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法

12、（）是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之比較的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法

13、以下關于專題講座法的表述，不正確的是（）。A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面需求

14、(2018年5月)基于應用型學習風格的課程設計，不適合采用（）。A.案例教學B.角色扮演C.團隊演習D.理論研討

15、（）是對經初步面試甄選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.最終面試B.非結構化面試C.結構化面試D.診斷面試

16、(2015年5月)影響企業整體薪酬水平的因素不包括（）A.工作條件B.勞動力市場供求關系C.薪酬策略D.地區、行業工資水平

17、企業人工成本總預算由（）與企業人員工資水平共同決定。A.人力資源規劃B.行業工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數

18、培訓課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內容；⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤

19、（2019年5月）（）是將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法

20、行為主導型的績效考評，采用（）效標，以考評員工的工作行為為主。A.特征性B.行為性C.結果性D.素質性

21、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響.A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象

22、下列范疇中，屬于職業道德要素的是（）。A.職業分工B.職業收入C.職業榮譽D.職業特征

23、以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布

24、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產量責任C.勞動緊張程度D.工作輪班制

25、管理崗位培訓規范的內容不包括()A.資格要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱

26、培訓課程設計步驟分為：①目標；②策略；③模式；④定位；⑤評價。正確的順序為（）A.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤

27、（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。A.培訓需求調查B.培訓需求方法C.培訓需求計劃D.培訓需求分析

28、（）也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。A.行為觀察法B.關鍵事件法C.強迫選擇法D.行為定位法

29、下列關于公文筐測試的描述錯誤的是（）。A.考官要對應聘者的工作進行集體評價B.可以考察應聘者的溝通能力，協調能力C.要求應聘者在規定時間內處理完考官提供的文件D.考官發給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合

30、（）為工作崗位評價奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發

31、(2016年5月)績效管理的()是從企業宏觀角度對績效管理程度進行的設計。A.制度設計B.總流程設計C.方法設計D.具體程序設計

32、企業培訓制度的基本內容不包括（）A.制定員工培訓制度的依據B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業培訓制度的核準與施行

33、正式通報的優點不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通

34、下列關于發布廣告的描述不正確的是（）。A.廣告是內部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D.工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界

35、行為導向型客觀考評法不包括（）A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.排列法

36、頭腦風暴法的操作要點不含（）。A.保證參加者在一起B.只規定一個主題C.明確要解決的問題D.保證討論內容不泛濫

37、泰勒模式的特點是以（）為中心，結構緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結果D.態度

38、下列關于調解的特點，說法不正確的是（）。A.調解活動強調群眾的直接參與B.調解活動沒有群眾的直接參與C.調解程序完全體現自愿原則D.具有自治性

39、（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法

40、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于（）A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人

41、“5S”活動是加強現場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養C.清掃D.整頓

42、（）屬于績效考核中工作質量的衡量指標。A.銷售量B.廢品率C.工時利用率D.月度營業額

43、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的（）。A.10％B.20％C.30％D.40％

44、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調查

45、（）是選取可監測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績效考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法

46、(2016年11月)（）是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間

47、在（）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式

48、（）是由法律直接規定或由勞動合同約定的。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間

49、管理跨度也稱（）。A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力

50、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.歸類法D.評分法二、多選題

51、企業組織機構可分為經營體制和（）兩個層次。A.管理體制B.策略規劃C.職能體制D.生產指揮

52、（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式

53、下列關于敏感性訓練的說法，錯誤的是（）。A.要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式D.適用于組織發展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練

54、以定額工時綜合反映出總的勞動成果，其計算公式正確的是（）。A.見圖AB.見圖BC.見圖CD.見圖D

55、提高績效面談的質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統性B.全面性C.多樣性D.適應性

56、在下列哪—項人品錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過?（）A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式

57、職業道德具有“利益相關性”特征，其根本含義是()A.沒有個人利益，就無所謂職業道德B.把個人利益放在首位，職業道德才有存在的現實可能性C.職業道德體現的是從業人員責、權、利的有機統一D.從業人員個人利益越大，職業道德的精神內涵就越加豐富

58、（）適合在企業中高層管理的培訓需求分析中應用。A.培訓需求循環評估模型B.三維培訓需求分析模型C.組織培訓需求分析模型D.前瞻性培訓需求評估模型

59、(2015年5月)通過（）相比，能反映生產員工實際完成勞動定額的情況。A.實耗工時和定額工時B.實耗工時和制度工時C.實測工時和定額工時D.實耗工時和出勤工時

60、通常認為適中的管理跨度應控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人

61、職能制結構適用于（）。A.各種類型的企業B.市場經濟下的企業C.計劃經濟體制下的企業D.生產經營業務多元化的企業

62、下列選項中不屬于職工代表大會職權的是（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.審議選舉權

63、培訓使用的材料和設施費用、交通費用及設備租金等屬于（）。A.直接成本B.間接成本C.培訓投資D.其他費用

64、（）為工作崗位評價奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發

65、勞動定額完成程度指標是根據實際完成定額工時與產品（）的對比而求得的。A.實耗工時B.制度工時C.缺勤工時D.停工工時

66、在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結果性D.適用性

67、培訓服務制度條款需明確的內容不包含（）。A.企業根據員工的技能水平和轉崗要求，有關部門要求員工必須參加培訓B.員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請C.培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續D.培訓服務協約簽訂后方可參加培訓

68、下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。A.技術知識要求B.操作復雜程度C.品種質量難易程度D.勞動緊張程度

69、我國已經把周制度工時從48小時縮短到（）小時。A.24B.36C.42D.40

70、（）是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。A.招聘成本效益評估B.人員招聘數量評估C.人員招聘質量評估D.人員錄用數量評估

71、(2015年11月)講授法受教師水平和學員接受知識能力影響，會使受培訓者感到傳授方法較為（）。A.難以接受B.新鮮C.和實際脫節D.枯燥單一

72、職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理的形式稱為()A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議

73、績效管理的重心是（）。A.實施階段B.應用階段C.準備階段D.考評階段

74、貫徹執行定員標準的良好的內部環境，包括（），以及相應的規章制度。A.企業領導和廣大員工思想認識的統一B.勞動力余缺調劑制度C.企業的生產技術和組織條件D.企業勞動者技術水平的提高

75、（?）是在一定的生產技術組織條件下，行業或企業規定的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。A.工序定額水平B.工種定額水平C.勞動定額水平D.企業定額水平

76、()是職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理的形式之一。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議

77、（2017年5月）（）是培訓有效性評估的主要內容。A.培訓目標B.培訓內容C.培訓成果D.培訓方式

78、我國社會主義職業道德的核心是（）。A.以人為本B.為人民服務C.團結協作D.集體利益至上

79、(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法

80、場地拓展訓練的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情境模擬體驗D.鍛煉無形的思維

81、（）即現實的付出，指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經付出的勞動。A.凝固勞動B.潛在勞動C.流動勞動D.實現的價值

82、柯克帕特里克四級評估模式的三級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

83、俗話說，“樹挪死，人挪活”。你對這句話的理解是（）。A.只有多經過幾次“跳槽”的經歷，才能更好地發展自己B.如果個人的潛能在某一崗位上無法充分釋放，就可以考慮條換崗位C.忠誠于企業，適時調整自己的心態D.樹雖然不可以隨便挪動，但人需要時時調換崗位

84、（）是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業從培訓項目中所獲得的價值。A.認知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果

85、按照具體功能劃分，以下不屬于勞動安全衛生標準的是()。A.勞動安全衛生基礎標準B.勞動安全衛生管理標準C.勞動衛生環境標準D.勞動防護用品標準

86、在態度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般員工

87、(2018年5月)行為導向型的客觀考評方法不包括（）。A.結構式敘述法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.行為觀察法

88、（）通常是以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.工資B.薪金C.獎金D.福利

89、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段

90、工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）。A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析

91、確定最低工資標準時一般考慮的因素不包括（）A.城鎮居民人均生活費用B.職工平均工資C.個人繳納的社會保險費D.個人的所得稅

92、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

93、培訓激勵制度的基本內容不包括（?）。A.公平競爭的晉升規定B.培訓的意義和目的C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業績為導向的分配原則

94、集體合同與勞動合同的（）表現在，協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同

95、（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。A.績效考評B.數據收集C.職位層級D.職位類型

96、在生產型企業，（）是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調度

97、()是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，以檢測其結果之間的一致性。A.內在一致性系數B.穩定系數C.外在一致性系數D.等值系數

98、“5S”活動是加強現場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養C.清掃D.整頓

99、培訓前對培訓師的基本要求不包括（）。A.在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料B.決定如何在學員之間分組C.準備好開講時對學員的問候語D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍

100、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法三、問答題

101、某月甲車工完成合格產品720件，實耗工時為160，并知該產品加工產量定額為3件／工時。計算該車工勞動定額完成情況。

102、簡述組織結構調查前需要掌握的資料包括哪些？

103、簡要概述企業勞動定員管理的內涵。

104、(2017年5月)簡述審核人工成本預算的方法。

105、簡述工資支付的一般規則。

106、東信公司近幾年在總裁周聰的帶領下發展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權：（1）超過10萬元的支出；（2）新產品的研究與開發；（3）營銷戰略的制定；（4）重要人員的任命。職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型？

107、某電信公司2009年3月從各大院校招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。請為該公司設計一個適合于對這些大學生進行人職教育的培訓方案。

108、簡述確定企業獎金制度的基本程序。

109、勞動定額法是比較傳統的績效考評方法，它的具體步驟是什么？

110、試用圖表的方式簡述薪酬市場調查的程序。

111、1A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?

112、員工職業選擇應該考慮哪些方面？

113、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)

114、簡述排列法的概念。

115、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。

116、簡述績效申訴處理流程。

117、DD公司的培訓經理考慮到員工能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式。這就要求培訓師采用多種培訓方式培訓員工。請你設計一個可行的培訓方式的選擇表。

118、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）

119、(2015年11月)某石油機械工業公司下屬機加工車間在報告期內生產甲、乙、丙、丁四種產品，每種產品的勞動定額完成情況及相關出勤率指標，如表1所示。表1報告期機加工車間產品生產與工時統計表根據表1中的已知數據，計算出以下指標并填寫表1中的空欄。1、計算甲、乙、丙、丁四種產品與該車間整體的勞動定額完成率。（12分）2、如計劃期的產品產量將在報告期的基礎上提高10%，請根據報告期的整體定額完成率、出勤率等指標，核算計劃期內生產工人的定員人數。（6分)

120、獎金制度的制定程序。四、問答題

121、完成表格，并根據該表計算企業在報告期內三種產品的平均勞動定額完成程度指標。

122、請簡述員工福利的類別。

123、員工內部招募渠道有哪些？

124、評價指標的綜合計分標準有哪幾種方法？

125、簡述組織實施的安全衛生教育有哪些。

126、簡述問卷調查法的概念。

127、某工廠車間有生產工人771人，在生產中需要到設備室借還各類使用的工具，如果每個工人在借還中浪費20元，而車間為了解決這個問題需要配備幾名工具保管員。如果一名工具保管員的工資每天是40元，該車間應配備幾名工具保管員最為合理，即支付的人員工資最低。?請繪出定員經濟比較表。?注：2人、3人和4人不用等待的概率(Po)分別為：0．166、0．288、0．237，2人、3人和4人平均等待時間分別為：50X1.5、50×0．2、50X0．036。

128、已知某車間報告期內工時消耗及產品產量的統計資料如下：?試計算生產工人勞動定額完成程度指標和企業勞動定額完成程度指標。?

129、2012年10月，l9歲的趙某從農村來到某經濟開發區，經朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，當地人力資源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被當地人力資源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據?(6分)(2)根據法律規定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)

130、(2015年11月)某機械制造企業為了進行崗位薪酬制度設計，擬對生產一線的操作技能崗位進行一次系統全面的評價。請對操作復雜程度和產品質量要求程度兩項崗位評價指標的分級標準進行設計，要求每一項指標的評價標準分為五等級，對每個等級的分級標準作出界定，并填入表1和表2中。（20分）

131、如何做到工資支付保障？

132、企業在使用外部薪酬調查的結果時應注意哪些問題？

133、某企業主要生產A、B、C、D四種產品，四種產品的單位產品工時定額和2011年的訂單如表1—1所示。預計該企業在2011年的定額完成率為1?10%，廢品率為5%，員工出勤率為98%。?請計算該企業2011年生產人員的定員人數。?

134、某生產廚具和壁爐設備的企業，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發現，該公司產品的次品率為12％，是同行業平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業平均水平以下。張主管向所有的一線主管發出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內容印發給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?

135、績效申訴及處理。

136、職工代表大會的職權是什么？

137、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，根據有關規定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內。請對本案作出評析。

138、方案設計題。

139、A公司是一家著名的鄉鎮化工企業。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統。該系統包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發展系統四部分。然而該系統在實施過程中，人力資源總監卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統非常科學和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現的問題進行了總結，打算在公司實施大規模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養責任感。績效評估是一項從公司總體戰略著眼，本著提高公司整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，并且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監督來進行調整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2～3個周期以后，考評雙方會發現通過上下級之間的業績目標合作，可以實現更有效的工作授權；通過考核中的監督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現。績效評估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。?答題要求：?(1)該系統在實施過程中，人力資源總監遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??(3)評價對有關人員的培訓在績效考核工作中的意義。?

140、簡述多班制的概念。

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：集體合同與勞動合同的區別:3.主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。4.內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。5.功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。6.法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

2、答案：D本題解析：崗位評價權重系數的類型有：(1)從權重系數的一般形態來看，有自重權數和加重權數之分。(2)從權數的數字特點來看，它可采用小數、百分數和整數。(3)從權數使用的范圍來看，可將權數分為總體加權、局部加權和要素指標(項目)加權。

3、答案：A本題解析：行為導向型客觀考評方法，常用的考評方法有以下五種：①關鍵事件法；②行為錨定等級評價法；③行為觀察法；④加權選擇量表法；⑤強迫選擇法。

4、答案：C本題解析：勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有以下特征:7.勞動爭議的當事人是特定的。8.勞動爭議的內容是特定的。9.勞動爭議有特定的表現形式。

5、答案：B本題解析：案例分析法的操作程序包括：①培訓前的準備工作；②培訓前的介紹工作；③案例討論；④分析總結；⑤編寫案例。在案例討論時，操作步驟依次為：①展示案例資料；②小組分別討論；③確定核心問題；④選擇最佳方案；⑤全體討論解決問題的方案。

6、答案：A本題解析：企業培訓的具體制度和政策是企業員工培訓健康發展的根本保證，是企業在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序實施的規定、規則和規范。企業培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。

7、答案：A本題解析：本題考查的是錄用合格比。

8、答案：B本題解析：實際工資，是經價格指數修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是：實際工資=貨幣工資÷價格指數。

9、答案：A本題解析：A項，崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。

10、答案：B本題解析：從權數使用的范圍來看，局部加權是對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。它是根據工作崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，來決定其權數的大小。

11、答案：C本題解析：直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

12、答案：C本題解析：本題考查的是崗位評價方法。

13、答案：A本題解析：專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓，這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等方面知識。其優點包括：①培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；②可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；③講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。其缺點是講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統性。

14、答案：D本題解析：應用型學習。以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、個人匯報等。

15、答案：D本題解析：診斷面試是對經初步面試甄選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。

16、答案：A本題解析：影響企業整體薪酬水平的因素包括：企業的薪酬策略、工會的力量、產品的需求彈性、勞動力市場供求狀況、地區和行業工作水平、企業工資支付能力、生活費用與物價水平。工作條件屬于影響員工個人薪酬水平的因素。

17、答案：A本題解析：人工成本是企業的直接成本，它是影響企業能否正常經營的關鍵因素之一。費用預算的審核，實質是對企業人員的結構和數量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規劃和企業人員工資水平兩個重要因素決定的。

18、答案：C本題解析：培訓課程修訂的程序如下：10.確定修訂流程的頻率。11.確定修訂流程的范圍。12.公布修訂流程。13.征求變更內容。14.將修訂通知存檔。15.巧妙應答各種建議。16.培訓課程編碼。

19、答案：B本題解析：擴大業務法是將同一性質（技術水平相當）的作業，由縱向分工改為橫向分工。工作連貫法是將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成。輪換工作法是將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。

20、答案：B本題解析：本題考查的是行為主導型的績效考評的內涵。

21、答案：C本題解析：首因效應是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響，即人們常說的“第一印象作用”。A項，光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論此人其他方面的特性；B項，投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，把自己的特點歸因到他人身上；D項，刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此推斷這個群體的每個成員的特征。

22、答案：C本題解析：暫無解析

23、答案：B本題解析：B項，制定用人單位內部勞動規則，必須保證企業職工的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。用人單位制定的內部勞動規則應具備經過民主程序制定、內容不違反國家法律法規和政策規定、已向勞動者公示這三個要件才具有法律效力。

24、答案：B本題解析：影響崗位員工工作的數量和質量的因素，可以概括為：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境以及社會心理等幾個主要要素。其中，勞動強度要素主要包括體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度和工作輪班制。

25、答案：A本題解析：管理崗位培訓規范主要包括以下幾項內容：(1)指導性培訓計劃。即對本崗位人員進行培訓的總體性計劃。(2)參考性培訓大綱和推薦教材。在培訓大綱中應明確各門課程的教學目的、內容和要求，以及教學方式方法，推薦的教材要符合培訓大綱的要求，講求針對性和實用性。

26、答案：A本題解析：通過對培訓課程設計過程中各個環節的具體分析，可以更清楚地理解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為以下幾個階段：①定位。確定培訓課程的基本性質和基本類別。②目標。明確培訓課程的目標領域和目標層次。③策略。根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。④模式。優化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法。⑤評價。檢測目標是否達到。

27、答案：D本題解析：培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面系統地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的過程。

28、答案：C本題解析：強迫選擇法也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。

29、答案：D本題解析：在公文筐測試中為保證測試的有效性，文件的編寫要逼真、準確，應以單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現場調查收集的信息素材來提煉加工。這些素材有些是已經被實踐證明了的經驗和教訓，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完全具備，有待作出決策，并付諸實施。

30、答案：A本題解析：工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。

31、答案：B本題解析：績效管理程序的設計分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。總流程設計是從企業宏觀的角度對績效管理程序所進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設計。

32、答案：C本題解析：企業培訓制度的基本內容：(1)制定員工培訓制度的依據。(2)實施員工培訓的目的或宗旨。(3)企業員工培訓制度實施辦法。(4)企業培訓制度的核準與施行。(5)企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

33、答案：D本題解析：正式通報的優點是信息不易受到歪曲、信息傳遞準確、溝通內容易于保存。

34、答案：A本題解析：廣告是外部招募最常用的方法之一。

35、答案：D本題解析：行為導向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導向型主觀考評法。

36、答案：A本題解析：操作要點：只規定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。

37、答案：A本題解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。

38、答案：B本題解析：調解的特點包括調解活動強調群眾的直接參與、調解程序完全體現自愿原則、自治性。

39、答案：C本題解析：直接指標法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

40、答案：D本題解析：集體合同的當事人一方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。

41、答案：B本題解析：“5S”活動是日本企業率先實施的現場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)，Seiton(整頓)，Seiso(清掃)，Seiketsu(清潔)，Shit-suke(素養)的首字母的縮寫。素養即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

42、答案：B本題解析：工作數量的衡量指標有工時利用率、月度營業額、銷售量等；工作質量的衡量指標有顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

43、答案：B本題解析：本題考查的是在職工代表大會中各級管理人員的代表比例。

44、答案：C本題解析：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。工作崗位分析使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現。

45、答案：C本題解析：結果導向型的考評方法主要包括：①目標管理法；②績效標準法；③直接指標法；④成績記錄法。其中，直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。

46、答案：B本題解析：工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間(一天、一周、一個月等)內必須用來完成其所擔負工作的時間。

47、答案：D本題解析：人員錄用的主要決策模式包括：①多重淘汰式；②補償式；③結合式。其中，多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。對考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單。

48、答案：B本題解析：本題考查的是工作時間的相關知識。

49、答案：A本題解析：管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數。管理層次是指從企業最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。

50、答案：C本題解析：歸類法的主要特點是：各個級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里。

51、答案：C本題解析：整個企業組織機構可分為兩個層次。第一個層次是由經營決策者、風險承擔者和收益分享者構成經營主體和規定其相互關系的經營制度所組成的企業高層組織，即經營體制。第二個層次是負責籌集和優化資源（人力、物力、財力）的配置、產品研發、生產、技術、銷售、服務及日常管理職能的機構及其相關的制度。即職能體制。

52、答案：D本題解析：教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的制訂一般要按照這樣一個程序來進行：①確定教學目的；②確定教學名稱；③檢查培訓內容；④確定教學方法；⑤選定教學工具；⑥設計教學方式；⑦分配教學時間。其中，設計教學方式是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧的使用和教學方法的采用及教學工具的具體使用等內容。

53、答案：D本題解析：敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。敏感性訓練法適用于組織發展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練。敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式。

54、答案：D本題解析：在生產多種產品的情況下，為了考核企業、車間、班組和個人的勞動定額完成情況，只能采用工時定額的形式，以定額工時綜合反映出總的勞動成果。其計算公式為

55、答案：D本題解析：企業大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

56、答案：D本題解析：在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。對考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單。

57、答案：C本題解析：暫無解析

58、答案：B本題解析：培訓需求分析的技術模型；三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。三維培訓需求分析模型能夠更客觀準確地分析出被測者的培訓需求，將員工與員工的培訓需求層次區分開，解決了目前企業普遍存在的培訓內容單一的問題，能夠為后期制訂培訓計劃提供更精確的依據。但這種方法實際操作比較復雜、成本比較高，所以適合在企業中高層管理者，包括一些核心員工的培訓需求分析中應用。

59、答案：A本題解析：實耗工時和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。

60、答案：B本題解析：通常認為適中的管理跨度應控制在10人左右。

61、答案：C本題解析：職能制結構是按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式。這種組織形式決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改造才能應用于市場經濟下的企業。

62、答案：D本題解析：本題考查的是相關文件的規定。

63、答案：A本題解析：直接成本包括參與培訓的所有員工，如受訓者、培訓師、咨詢人員和項目設計人員的工資和福利，培訓使用的材料和設施費用，設備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。

64、答案：A本題解析：工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。

65、答案：A本題解析：勞動定額完成程度指標是根據實際完成定額工時與產品實耗工時的對比而求得的。

66、答案：D本題解析：在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據被考評對象的性質和特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。

67、答案：A本題解析：培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容。①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請。②培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續。③培訓服務協約簽訂后方可參加培訓。

68、答案：D本題解析：勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，主要反映崗位對勞動者技能要求的程度。主要包括：（1）技術知識要求。（2）操作復雜程度。（3）看管設備復雜程度。（4）品種質量難易程度。（5）處理預防事故復雜程度。

69、答案：D本題解析：根據企業實際靈活安排工時制度也是工作時間組織的一項重要內容。我國已經把周制度工時從48小時縮短到40小時。

70、答案：A本題解析：招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環節。它是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。

71、答案：D本題解析：講授法的缺點有：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教學水平直接影響培訓效果，易導致理論與實踐相脫節；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。

72、答案：A本題解析：組織參與即職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理，如職工代表大會制度。

73、答案：D本題解析：考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。

74、答案：A本題解析：內部環境，包括企業領導和廣大員工思想認識的統一，以及相應的規章制度，如企業的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度等。所謂外部環境，包括企業真正成為獨立的商品生產者，使企業的經營成果真正與員工的經濟利益相聯系；同時還要建立勞務市場，使勞動者有權選擇職業，企業有權選擇勞動者。

75、答案：C本題解析：勞動定額水平是在一定的生產技術組織條件下，行業或企業規定的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。

76、答案：A本題解析：職工參與企業的民主管理有多種形式，分別如下：①組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理，如職工代表大會制度。②崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現對管理的參與，如質量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。③個人參與。職工通過其個人的行為參與企業管理，如各類合理化建議、技術創新等。

77、答案：C本題解析：培訓成果是培訓有效性評估的主要內容。

78、答案：B本題解析：暫無解析

79、答案：D本題解析：加權選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。

80、答案：C本題解析：場地拓展訓練的特點包括有限的空間，無限的可能；簡便，容易實施；鍛煉無形的思維。C項屬于野外拓展訓練的特點。

81、答案：C本題解析：流動勞動，即現實的付出，指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經付出的勞動。

82、答案：C本題解析：本題考查的是柯克帕特里克四級評估模式的層級劃分。

83、答案：B本題解析：暫無解析

84、答案：C本題解析：投資凈收益是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業從培訓項目中所獲得的價值。

85、答案：C本題解析：勞動安全衛生標準是在技術、科學、經濟和管理等實踐活動的基礎上，按照嚴格的程序制定、發布。標準的內容涉及多種學科和專業領域，與所有生產過程有密切的內在聯系。按照具體功能劃分，勞動安全衛生標準可分為：①勞動安全衛生基礎標準；②勞動安全衛生管理標準；③勞動安全工程標準；④職業衛生標準；⑤勞動防護用品標準。

86、答案：A本題解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

87、答案：A本題解析：行為導向型客觀考評方法，常用的考評方法有以下五種：①關鍵事件法；②行為錨定等級評價法；③行為觀察法；④加權選擇量表法；⑤強迫選擇法。

88、答案：A本題解析：工資通常是以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。

89、答案：C本題解析：診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。

90、答案：D本題解析：工作崗位分析信息的主要來源包括：①書面資料。在企業中，一般都保存各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。②任職者的報告。可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。③同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。④直接觀察。直接到任職者的工作現場進行觀察。除此之外，崗位分析的資料還可以來自顧客和用戶等處。

91、答案：D本題解析：確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金，職工平均工資，失業率，經濟發展水平等因素。

92、答案：A本題解析：反應評估是指評估學員對課程的滿意程度。

93、答案：B本題解析：起草培訓配套的激勵制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內容：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業績考核標準；③公平競爭的晉升規定；④以能力和業績為導向的分配原則。

94、答案：A本題解析：集體合同與勞動合同的區別:17.主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。18.內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。19.功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。20.法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

95、答案：A本題解析：績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數據收集頻率等概念區別開來。

96、答案：B本題解析：企業的勞動協作的主要內容是：①安排好最基層的班組；②安排好作業組的組織；③搞好車間一級的協作。車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。

97、答案：D本題解析：等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，以檢測其結果之間的一致性。

98、答案：B本題解析：“5S”活動是日本企業率先實施的現場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)，Seiton(整頓)，Seiso(清掃)，Seiketsu(清潔)，Shit-suke(素養)的首字母的縮寫。素養即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

99、答案：C本題解析：培訓前對培訓師的基本要求21.在課程前期工作中準備好“你自己”。22.決定如何在學員之間分組。23.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。

100、答案：B本題解析：成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。

101、答案：本題解析：

102、答案：本題解析：組織結構調查前需要掌握的資料：在進行組織結構調查前，首先應當系統收集反映企業組織結構各種相關情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統地了解企業現存組織結構之間的分工協作關系及各個部門之間的關系，主要需要掌握的資料包括四個類別。24.部門說明書。2.工作崗位說明書。25.組織結構圖。26.管理業務流程圖。

103、答案：本題解析：27.勞動定員制定是指采用科學的方法，根據先進合理的原則，及時、準確、全面、系統地制定勞動定員的活動過程。2.勞動定員貫徹是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發布，使勞動定員得以實施的過程。28.勞動定員統計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程，通過統計分析，為企業指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、修訂勞動定員提供依據。4.勞動定員修訂是指由于生產技術組織條件的變化、組織機構的調整以及生產水平、技術裝備和勞動者技術熟練程度的提高等多種因素的影響,需要對現行勞動定員作出必要的調整、補充和完善。29.勞動定員水平是指在一定生產技術組織條件下，行業或企業勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。

104、答案：本題解析：人工成本是指企業在一個生產經營周期(一般為一年)內,支付給員工的全部費用,包括工資項目、保險福利項目以及其他項目。審核人工成本預算的方法如下：（1）注重內外部環境變化,進行動態調整。①關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線,用三條線基準線、預警線(上線)和控制下線來衡量本企業生產經營狀況,以確定工資增長幅度,維護企業和員工雙方各自合法權益。定期進行勞動力工資水平的市場調查,了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況,掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線,由此對本企業各類員工工資水平進行比較分析,看清本企業工資水平處在何種位置上,對內是否公平合理,對外是否具有競爭力,并以此為依據,決定是否應當調整本企業工資,以及具體調整的幅度。關注消費者物價指數。因為消費者物價指數與老百姓的日常生活息息相關。消費者物價指數,是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比,來說明價格變動的趨勢和程度的相對數。（2）在審核下一年度的人工成本預算時,先將本年度的費用預算和上一年度的費用預算,以及上一年度費用結算和當年已發生的費用結算情況統計清楚,然后比較分析,從預算與結算的比較結果,分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況以及下一年預期的生產經營狀況狀態進行分析。(3)預算人工成本在企業經營預算中的額度,以保證企業的支付能力和員工利益的實現。企業在作經營預算時有兩個公式,即兩種模式:①收入-利潤=成本;②收入-成本=利小潤。這兩個公式代表了兩種經營思想,第一個公式實際上表達了“算了再干”,這主要是為了控制成本,不得浪費。第二個公式實際上表達了“干了再算”的思想,也就是企業在預測了市場狀況后,應得到的總收入,首先扣除企業生產經營成本,對于股東的利益是剩下多少是多少。

105、答案：本題解析：30.貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。31.直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名，支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除的項目和金額、實發金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。32.按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠。無故拖欠不包括以下情形：（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。33.全額支付。勞動法規定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發工資的情形也不屬于無故克扣。（1）國家法律、法規中有明確規定的。（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。（3）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的。例如。由于勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業內部勞動規則的規定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除。扣除后的余額低于當地最低工資標準的。則按最低標準支付。（4）因勞動者請事假等原因相應減發工資等。

106、答案：本題解析：東信公司在重組前是職能制結構，重組后是事業部制結構。

107、答案：本題解析：某電信公司新員工入職教育方案(1)制定本方案的依據如下：1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定。2)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。(2)實施新進人員教育訓練的目的如下：1)為了新進人員了解本公司概況、歷史現狀及未來發展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規章，盡快適應企業工作環境，為企業服務。2)增強新進人員對本公司的企業文化的認同感，激發員工的求知欲、創造性，不斷充實自己，建立起將個人事業發展與企業發展結合起來的思想。(3)培訓的內容和形式如下：1)公司發展歷史。2)本公司現行各種規章制度以及有關法規。3)公司主營項目以及業務知識。4)各地區電信市場現狀。5)規范化電信服務與客戶服務中心的功能。6)企業文化與團隊精神教育。7)加深對公司的感知與認同。8)本崗位工作職責和工作要求。(4)培訓授課講師的選定方案如下：講師以人力資源部門經理、各有關業務部門經理為主體，各部門主管進行協助。(