日化行業薪酬調研報告范文第一篇日化行業薪酬調研報告范文第一篇行業薪酬調查報告范例

業生)為數據基礎，并結合黑馬程序員201x年內部發布的開發者生存調研報告，發表這份大學畢業生開發者薪資報告。

數據導讀：

軟件行業人才極度緊缺，公司求賢若渴。數據顯示，1000名畢業生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。

軟件行業薪資對大學畢業生極具吸引力。數據顯示，1000名畢業生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達到。

移動開發領域持續火爆。數據顯示，從事Android開發的人員，年薪10萬以上人員達到。

傳統開發領域薪資持續走高。數據顯示，Javaee/.Net入門級開發者年薪10萬以上人員占比近35%。

從事開發工作不受學歷影響，但學歷仍是公司重要考察因素。數據顯示：高中及以下學歷開發者平均月薪為元，專科學歷開發者平均月薪為元，本科學歷及以上開發者平均月薪為元。

一、二線城市開發者薪資差距越來越小。1000名開發者中，一線城市平均月薪為元，二線城市平均月薪為元。

女性開發者比例持續走高，開發者女性比例占到近13%。

行業：軟件開發、信息技術仍是大學生最熱門的就業選擇

日化行業薪酬調研報告范文第二篇面對異常激烈的人才競爭,應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。日前，國內領先的人力資源服務機構前程無憂于20xx年3月起，對1956家雇主，7487名應屆畢業生從就業意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面態進行了詳盡地調研與分析，最終形成《20xx年應屆生調研報告》。

應屆畢業生就業意愿分析

1、應屆畢業生就業意愿

在就業形勢嚴峻，應屆畢業生數量逐年攀升的情況下，截止20xx年3月底，20xx屆應屆畢業生中的大專應屆畢業生和本科應屆畢業生傾向于繼續深造，希望通過提高學歷來提高未來就業質量。

值得注意的是，的大專應屆畢業生和的本科應屆畢業生選擇暫緩就業。訪談顯示，主動選擇暫緩就業者多進行短期支教、游學、創業考察等活動;也有部分學生是因為一時找不到心儀職位，又不愿意屈就不喜歡的工作，處于暫緩就業狀態。

2、應屆畢業生異地求職意愿小幅下滑

20xx屆應屆畢業生愿意異地求職的比例為，較20xx屆呈現小幅下滑趨勢。一線城市一直是眾多應屆生異地求職的首選，但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策，以及地方城市產業結構創新升級，就業機會增多，部分應屆畢業生逃離“北上廣深”，選擇返鄉就業或者在畢業院校所在城市工作。

說明：異地求職是指在家鄉和讀書城市之外的地點求職

20xx屆男生異地求職意愿明顯高于女生，其比例為。相對而言，男生成就動機更強，更希望到經濟更發達、富于發展前景的城市去尋求發展，女生則相對追求穩定，異地求職意愿明顯低于男生。

3、應屆畢業生求職首選國企

數據顯示，的應屆畢業生將國有企業列為求職首選，較20xx屆的略有上升。在經濟不確定性較強的大環境下，國有企業相對穩定的工作環境及福利保障體系，依然對應屆生具有較大吸引力。

得益于較富競爭力的薪酬水平和職業發展機會，的應屆畢業生青睞外資企業。但隨著中國企業綜合實力不斷提升，近年來外資企業對應屆畢業生就業吸引力呈逐年下降態勢。

4、應屆畢業生獲取有效招聘信息渠道

日化行業薪酬調研報告范文第三篇從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調查報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為，較XX年下降個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調查報告共耗時6個月，協助調查企業累計達136家，其中，外資企業占。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為、、、和。

本次薪酬調查的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的上升到，上市公司數量由上升至19%，而分公司規模有所收縮，從下降為，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加和，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調查的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為，較XX年下降個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為，專業技術人員為。

預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為，員工離職率平均值為，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了，高科技企業為。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占，良好的工作環境占，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有的企業為員工提供補充住房公積金，有的企業為員工提供租房補貼，有的企業為員工提供定期購房補貼，的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為，提供免費班車的公司比例為，有的企業提供職工浴室，有的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有的公司選擇作廢，有的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有的公司選擇按3倍折現，有的公司選擇按2倍折現，有的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有的企業為員工提供定期體檢，有的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調查的企業中，有的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

日化行業薪酬調研報告范文第四篇近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等x市的行業及沈陽鐵路局、遼河油田等產業，共14x企業、140職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F將調查研究情況報告如下：

從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占，有的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是。有的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，的企業認為是“集體協商”，兩項之和是。另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占，以計件形式領取工資的占。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，的職工，其工資高于當地最低工資標準，的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。

日化行業薪酬調研報告范文第五篇調查目的：無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。

調查時間：

調查地點：

一、X有限公司基本情況

X有限公司創建于1994年，原名X有限公司，是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創立的公司。20xx年發展為X集團，下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發展通信產業為核心業務，專業致力于為通信行業客戶提供關鍵業務流程的應用開發、系統集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發的解決方案已覆蓋從2G領域到3G時代，橫跨GSM/CDMA/PHS/TD-SCDMA多種制式的電信增值業務、無線產品、運營支撐業務、寬帶數據業務。

總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個省市設立分支機構的高新技術企業。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產品

提供商，成為中國高科技企業赴海外上市的優秀代表之一。

二、X有限公司薪酬制度制定的基本原則

（一）公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

（二）競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什么樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。

（三）激勵原則

激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。

三、X有限公司薪酬制度中存在的問題

因X有限公司近幾年主要精力放在擴大發展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，

故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：

（一）對績效考核的定位模糊

X有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。

（二）考核制度不合理

X有限公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則?？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥芏嗟膯栴}。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。

（三）考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。

四、優化X有限公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工

對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對X有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：

（一）績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。

（二）制定合理有效的考核制度

針對績效標準的不完備、不科學問題，X公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確保績效考核的指標設計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。X公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應

該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。X公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，X有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。

這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。X公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業帶來巨大的經濟利益。企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在X公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現，并制定下一個考核期的工作目標。

日化行業薪酬調研報告范文第六篇從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為，較XX年下降個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為、、、和。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從XX年的上升到，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從下降為，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加和，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為，較XX年下降個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為，專業技術人員為。

預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為，員工離職率平均值為，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了，高科技企業為。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占，良好的工作環境占，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有的企業為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業為員工提供租房補貼，有的企業為員工提供定期購房補貼，的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為，提供免費班車的公司比例為，有的企業提供職工浴室，有的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有的公司選擇按3倍折現，有的公司選擇按2倍折現，有的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有的企業為員工提供定期體檢，有的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

日化行業薪酬調研報告范文第七篇一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。

二、調查報告的內容

（一）、調查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。（二）、薪酬的構成

通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下

1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資

2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵

3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼

三、綜合分析

從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。列如，

1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。

2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。

結合上述，我們不難發現x年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行

3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。

4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為中午下班下班時間中午休息至

冬令時:早上上班為中午下班下班時間17點中午休息至五、總結

通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對于企業經營來說，規范標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。

日化行業薪酬調研報告范文第八篇薪酬漲幅“新常態”三大特征：

●整體漲幅趨緩

●增長勢頭來自重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市

●民營企業薪酬漲幅超越外企等

哪類人才需求增長快?

●農業

●電子商務

●大數據分析、預測技術

●云計算、可穿戴設備領域

20xx年即將畫上句號，不少人已經開始盤算今年能拿多少年終獎，期盼明年工資能漲一點。如果你在成都，那也許你的愿望真的能實現——12月23日，北京某人力資源機構公布了《20xx年企業薪酬調研報告》，二三線城市企業預期薪酬漲幅為，高于一線城市;而二三線城市中，成都以的預期漲幅排名首位。

“新常態”下企業薪酬漲幅穩中趨緩

該機構于今年11月啟動調研，覆蓋1200多家企業、15個行業;外資、民營、國企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調研顯示，受訪企業預期20xx年平均薪酬漲幅為，與20xx年的接近持平。

人力資源專家曾誠認為，這是薪酬“新常態”的表現。據中國_預計，20xx年GDP增速將放緩至7%左右，明年出口拉動不大，國內投資穩中趨緩，消費平穩增長。企業薪酬漲幅也出現“新常態”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長勢頭來自于重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市。

農業、電商領跑養牛場老總年薪百萬

調查顯示，領跑整體薪酬漲幅的行業為農業、高科技、醫療健康、文化教育行業。

近幾年，農產品成為眾多商業大佬的追捧對象，跨界進入農業的事件時有發生，越來越多的投資者進軍農業，很大程度上助推了該領域的人才需求，導致農業行業的薪酬呈現快速上揚趨勢?！?0xx年下半年曾出現某一集團公司，高薪聘用農業人才的案例，奶牛養殖場總經理、飼料公司總經理年薪100萬起。”曾誠說。

日化行業薪酬調研報告范文第九篇2011年建筑行業薪酬調查報告解讀2011-02-28

收入不給力跳槽或成風

——2011年建筑行業薪酬調查報告解讀

建筑行業人才越老越吃香

本次調查，通過對建筑從業者工作年限和薪資的對比發現，工作年限和薪資之間呈現正相關的關系：隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛入行的建筑行業職場新人薪資主要集中在3000元以下的區間，具有4年以上行業經驗的從業者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業經驗的職場人士則集中在萬元以上。

設計師、土建工程師、結構工程師機會多空間大

從統計數據來看，建筑設計師、土建工程師、結構工程師崗位人才比重最大，在各個薪酬區間數量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業對這3個崗位人才的需求可以說是最大的，成長和發展的機會空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規劃設計師未來發展空間也很大。從北京地區本科學歷背景的建筑設計師薪酬數據分析來看，無論工作時間長短，在薪資上8000元到10000元是一個門檻，也是職場人的一個瓶頸，如能順利跨過，無論職業成長還是未來的薪資都將進入一個新的平臺。

學歷明顯影響起薪高低，學歷越高期望薪酬漲幅越高

此次調查中，受訪者中本科及以上學歷占到66%，專科及以下占到34%。通過數據細分發現，學歷對于薪資起步影響顯著，?？茖W歷背景超過半數的在最低的一檔，本科學歷占到四成。本科學歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學歷背景起薪則是5000元左右，博士生則要8000元左右起步。從調查來看，絕大部分從業者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到；希望漲幅比例20%的占。從數據細分中看出，整體趨勢是本科背景從業者要求高于?？票尘?，研究生學歷的要求高于本科背景，學歷越高，越敢于提高自己的期望；高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，這也是建筑從業者理性的選擇。

過半數單位每年調薪

調查顯示，建筑行業從業者中，月薪3000元到5000元占比重最大為28%，其次是月薪5000元到8000元占到24%，有近一成在8000元至10000元之間，另有14%的受訪者月薪10000元以上。

薪酬調整成為各個單位吸引人才穩定隊伍的重要手段，半數單位選擇一年一調整。在本次調查中，從具體數據來看，不同性質單位有著明顯的差異，國有企業在調薪節奏上明顯比民營企業、合資企業、獨資

企業緩慢，只有四成國企一年調薪一次，三成國企3年以上調薪一次。而民企、合資企業、獨資企業選擇一年調薪的分別占五成、六成、七成。超七成受訪者對薪酬不滿意

雖然過半數建筑從業者月薪在5000元以上，但因為大多數受訪者是最近幾年參加工作，隨著國內經濟的快速發展，伴隨而來的卻是通貨膨脹和負利率，大城市高昂的生活成本及快節奏的工作生活，對工資增長率遠低于GDP增長率的大多數職場人士來說，對薪酬不滿也是很自然的。不同性質企業從業者也顯示出明顯的差異，外企滿意度遠遠高于國企和民企，不滿意度則低于國企和民企。值得注意的是，不滿意國企薪酬水平的比重略大于民企。

跳槽仍是改變目前薪酬現狀的首選

日化行業薪酬調研報告范文第十篇關于行業薪酬調查報告范文

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發布了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表了如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，并展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領高峰論壇發布的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業XX年薪酬增長率為，XX年為。從業態分，西餐行業薪酬增長率為，中餐為、火鍋為。從地區薪酬增長率分析比較，福建為、江蘇為、上海為8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

日化行業薪酬調研報告范文第十一篇小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持，月起薪6000元。

大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿意的工作也并不難。

記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除去繼續讀研究生外，1/3左右的學生去了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。

今年一個明顯的趨勢是企業員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。一位熟知電信行業薪酬狀況的人士對記者說：“電信行業的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了?！?/p>

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現在IT行業還是有點冷?！币幻本├砉ご髮W的畢業生對記者說。盡管IT行業整體薪酬有所回暖，但是畢業生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。

我們的調查問卷的分析結果顯示，畢業生期望月薪酬在3500～5000元的占，5000～7000元的占，7000元以上占，即期望月薪酬在3500元以上的共計.與此相對應的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（），其次是20xx～3500元（），5000～7000元（），7000元以上（），實際薪酬比預期薪酬低的達到了.

與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業招生人數逐年上升。北航電子信息系招生的人數增長可以說是一個縮影。1998年該系錄取的本科學生總數是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規模也不斷擴大。

“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據我們最新的調查，今年大學生畢業起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發中心經理季征對記者說。

日化行業薪酬調研報告范文第十二篇一快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1、周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2、保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二快速消費品消費者的購買習慣

1、消費者分布分散、習慣就近購買?？焖傧M品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2、消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。

3、感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。

三快速消費品的基本渠道特征

產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：

1、快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業不可能像工業品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。

2、快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業在建設