編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第頁D郵儲銀行企業文化建設研究摘要進入二十1世紀以來，中國經濟開放程度不斷加大，經濟發展也不斷增速，省會中心城市的外資及股份制銀行紛紛轉向基層城市尋找利潤空間。使得基層城市的金融市場由原來的國有銀行占主導的市場結構發生了改變。由于競爭開始不斷增加，對于銀行發展來說，商業銀行的企業文化建設也成為了關鍵環節。結合已有文獻，通過發放調查問卷來了解郵儲銀行K支行企業文化建設現狀，發現存在的問題。本研究通過以郵儲銀行K支行企業文化建設的現狀和存在的問題分析，從而得出結論。同時，根據D郵儲銀行存在的問題提出合理化建議。本研究文章結構通過第1章在綜述國內外對企業文化建設研究的成果上，提出了本論文的研究問題、研究合適的內容與方法，為后邊進行的研究分析提供必要的理論鋪墊和分析前提；然后，第二章主要介紹與企業文化相關的概念和區分，對后續的研究和分析，提供充分的概念和理論基礎支持；第三章，主要闡釋了商業銀行企業文化建設的作用，以及構建企業文化的必要性；第四章，針對D郵儲銀行的企業文化建設的現狀和問題分析，第五章主要在以上分析的基礎上，探討基層市商業銀行企業文化建設成功的對策以及建議措施。最后得出本研究的結論。關鍵詞：基層商業銀行，企業文化，企業競爭力AbstractSinceenteringintwenty-firstCentury,China'seconomicopennesshasincreased,economicdevelopmentisalsogrowing,thecapitalcityofthecity'sforeigninvestmentandjoint-stockbankshaveturnedtothegrassrootscitieslookingforprofitmargins.Sothatthefinancialmarketoftheprimarycityisdominatedbythestate-ownedbanksandthemarketstructurehaschanged.Sincethe.petitionbegantoincrease,forthedevelopmentofbanks,.mercialbanks,corporateculturehasbe.eakeylink.ThroughthequestionnairesurveytounderstandthepostalsavingsbankKbranchoftheconstructionoftheenterpriseculture,findtheproblemswiththeexistingliterature.ThisresearchthroughtothepresentsituationandtheexistingproblemsofthepostalsavingsbankKbranchoftheconstructionofenterprisecultureasacaseofstatisticalandempiricalanalysis,anddrawstheconclusion.Atthesametime,putforwardreasonablesuggestionsaccordingtotheexistingproblemsofthepostalsavingsbankKbranch.Inthisstudy,thestructureofthefirstchapterinthesummaryofdomesticandforeignresearchonenterprisecultureconstructionachievements,putforwardtheresearchproblem,researchcontentsandmethods,researchfortheanalysisbehindtoprovidetheoreticalbasisandanalysisthenecessity;andthen,thesecondchaptermainlyintroducestheconceptanddistinctionassociatedwithenterpriseculture,totheresearchandanalysisoftheconceptandtheoreticalbasis,providefullsupport;thethirdchapter,mainlyexplainstheenterprisecultureconstructionofthebasiclevel.mercialbanks,andthenecessityofconstructingthecorporateculture;thefourthchaptermakesanempiricalanalysisaccordingtothepresentsituationofenterprisecultureconstructionofpostalsavingsbankofKbranch;analysisanddescriptionofthepresentsituationofthepreviouschapterbasedonthefifthchapter,basedontheaboveanalysis,toinvestigatetheprimarysuccessofcity.mercialbankenterprisecultureconstructionandthecountermeasures.Shi.Finally,drawtheconclusionofthisstudy.Keywords:basiclevel.mercialbanks,corporateculture,enterprise目錄1緒論 51.1選題背景 51.2選題意義 51.3相關文獻綜述 61.3.1國外的研究 61.3.2國內的研究 71.4研究方法與合適的內容 81.4.1研究方法 81.4.2研究合適的內容 82相關理論基礎 102.1企業文化的產生及概念 102.1.1企業文化的產生 102.1.2企業文化的概念 102.2企業文化的結構與合適的內容 112.2.1企業文化的結構 112.2.2企業文化的核心合適的內容 122.3商業銀行企業文化的基本要素及特征 122.3.1商業銀行企業文化的基本要素 122.3.2商業銀行企業文化的主要特征 142.3.3基層商業銀行企業文化的作用 153D郵儲銀行企業文化的現狀及問題 183.1D郵儲銀行企業文化建設現狀及困境 183.1.1員工對企業文化認識存在誤區 183.1.2企業文化建設存在“無效建設” 183.1.3人才流失嚴重 193.2D郵儲銀行企業文化構建的必要性 203.2.1企業發展的需要 203.2.2現代市場競爭的需要 203.2.3經濟全球化的客觀要求 213.3D郵儲銀行企業文化建設中存在的主要問題 213.3.1對企業文化認識不足，缺乏制度保障 213.3.2企業文化建設中缺乏效率和執行力 223.3.3缺乏學習精神和創新意識 233.3.4缺乏真正“客戶至上”的企業文化內涵 233.3.5缺乏有效的協作與溝通 244D郵儲銀行企業文化建設的對策建議 255.1構建企業文化的基本思路 255.1.1企業文化建設的核心是以人為本 255.1.2建立完善的人才激勵、選拔機制，提供發展機會 275.2構建基層商業銀行企業文化的具體措施 285.2.1加強發展規劃，協調企業文化建設 285.2.2積極宣傳引導，加強溝通交流 285.2.3提高福利待遇，發展員工潛力和“客戶至上”意識 285.2.4加強銀行領導者“巧權力”的建設 295.2.5加強多維文化結合，促進銀行創新發展 295.3構建基層商業銀行企業文化需注意的主要問題 306結論及進1步研究方向 316.1結論 316.2進1步研究方向 32附錄 33參考文獻 371緒論1.1選題背景隨著2014年的鐘聲的響起，中國經濟發展又開始了新的篇章。在全球性經濟危機的陰霾下，世界各國已經開始了不同形勢的經濟復蘇相關計劃，例如，美國，日本等國家先后通過貨幣貶值等1系列實行量化寬松政策來刺激本國經濟復蘇；中國也早已開始通過各項宏觀調控和1系列的經濟改革來推進經濟發展。2000年以后數十年經濟高速增長，以及經濟總量的快速上升，在經濟全球化進程也在不斷深化，國際間合作日益頻繁的當下，中國經濟已毋庸置疑成為了可以影響世界經濟的1個重要因素。中國的對外開放程度也在不斷提高，尤其是近10年來，無論是奧運會世博會等全球性活動的舉辦還是博鰲論壇和G20會議等國際性會議論壇的舉行，再到對外貿易經常、資本相關項目改革等制度改變，以及人民幣國際結算的業務的展開，無不表示著中國已張開懷抱走向世界。隨著我國經濟的發展，金融開放也達到了新的高度，不斷涌入內地的外資銀行，以及不斷創新發展的股份制商業銀行與各地方根深蒂固的國有商業銀行逐漸展開了1場沒有硝煙的“利益”爭奪戰。如何能夠吸引優質客戶，創造高額利潤，無疑是各家商業銀行日思夜想的戰略目標；如何對團隊進行有效建設，對人員進行激勵，提高工作效率，實現戰略目標，無疑也是各個商業銀行管理管控者追求的戰略路徑。提高整體市場競爭實力，企業文化建設就成了這1戰略路徑不可或缺的著力點。1.2選題意義企業文化建設對于1個企業的核心競爭力起到了較大作用。對于1個企業來說，有既好又完整的企業文化就說明該企業具有明天的競爭力，尤其是面對經濟全球化的今天，市場競爭日益激烈，企業迫切需不斷增強內部凝聚力和外部競爭力，從而在新形勢下謀求發展。良好、健康的企業文化不但可以提高1個企業的凝聚力及向心力，提供開拓創新和積極向上的精神食糧，而且可以營造和諧人際關系以及高尚的人文環境，加強員工之間的團隊意識和溝通合作。商業銀行作為1種利潤追逐者之1，其員工及團隊的高效和創新工作是銀行賴以生存的根本，作為資金融通的平臺，有效營銷其中間業務和服務是其主要盈利的手段。而這些業務中，銀行的“人”作為關鍵的環節，起著重要的作用。將企業文化理論應用在商業銀行建設中早已非新鮮之舉，但是，就目前來看，針對基層銀行文化的相關研究文獻相對不多。本文通過對商業銀行業企業文化建設的發展和現狀進行分析說明，從而反映出基層商業銀行在文化建設方面的特殊性和獨特性。在全球經濟危機過后，多數國家開展經濟大復蘇的國際背景下，通過對D郵儲銀行企業文化建設進行分析研究，探索D郵儲銀行企業文化的發展模式、特點以及存在的問題，提出合理化建議。同時，嘗試提出可操作性建議，調整企業文化建設結構，進1步提高基層商業銀行整體競爭力。因此，選取其為案例進行基層商業銀行企業文化建設研究。1.3相關文獻綜述企業文化起源較早，最早可追溯到家庭作坊或商業活動等。例如，酒坊，酒店和客棧等，都會產生企業文化管理管控的雛形和身影。從世界范圍看，占主導地位的企業文化，1種是歐美型企業文化，1種是日本型企業文化，再1種是借鑒型企業文化。國內企業文化多以家訓和“口口相傳”的形式出現，然而，企業文化理論研究卻開始較晚，最早可以追溯到上個世紀60年代。但無論哪種類型的企業文化都發揮著推動企業發展的相同作用。1.3.1國外的研究國外對企業文化理論研究開始較早，企業文化概念作為現代管理管控學發展和延伸的1部分，成為許多學者和企業家爭相研究的領域。進入20世紀80年代，美國著名雜志《商業周刊》提出企業文化的概念，認為企業文化主要是指企業價值觀的傳導，這種價值觀是以公司的活動、理念以及行動為員工榜樣，通過領導的實踐逐漸灌輸給企業員工以及其接班人。泰倫斯?迪爾在同時代完成的巨作——《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》中把企業文化定義為企業理念、習俗、傳統方式、企業價值觀和意義分享的綜合體，并引導每1位員工確立符合規范的行為。其中企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡構成了企業文化理論系統的5大要素。日本和韓國企業也成功的將企業文化應用于企業建設中，并帶動了兩國的經濟和創新的發展。威廉?大內（WilliamOuchi)通過日美兩國企業管理管控經驗的比較，在其《Z理論》1書中對人與企業、人與工作的關系，提出了企業文化建設的重要性，并主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理管控”。沙因（Schein)更注重文化改變理論和實踐，他通過員工行為登記，價值觀和共同假設三方面來評估企業是否適合現在的企業文化。瑞士洛桑國際管理管控學院教授丹尼爾.丹尼森（1995)通過實證測量建立了組織文化模型，建立了OCQ量表，并將企業文化分為適應性、使命感、參與性和1致性四個維度。他認為這四個維度對企業的銷售額、利潤率、員工滿意度和整體業績等方面有著顯著的影響。日本、韓國良好的理論與實踐孕育出了知名的三星文化和LG文化等世界知名的企業文化，并推動著韓國經濟的發展。1.3.2國內的研究國內對企業文化感念理論研究起步較晚，其中1個重要原因是由于我國特殊的國情決定的。近代的中國，在半個世紀內先后經歷了反封建斗爭、軍閥割據、兩次世界大戰和1次國內戰爭等社會動亂，經濟發展受到了相當大的阻礙。新中國建立以后，隨著經濟的發展，許多以國有企業為主體，而產生的較好的企業經營文化理念被傳播開來，例如，耳熟能詳的“紅旗渠”以及“南街村”精神等。雖然當時對企業文化的研究并未上升到學術的領域，但其發揮的功能卻很好的發揮了企業文化的作用，提高了社會總體勞動生產率和社會創新。隨著改革開放以后，我國逐漸開始建設社會主義市場經濟。為了占據市場主動性，企業開始建立自己的企業文化，我國對于企業文化的研究也開始加速。國內目前比較認同的是把企業文化分為廣義與狹義兩類，并將企業文化作為1種企業財富，即“文化資本”，并進行企業文化測度研究，魏杰教授在其專著中——《企業文化塑造:企業生命常春藤》，認為企業文化就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。1般認為世界上最早的銀行是在16世紀80年代意大利威尼斯成立的。隨后，荷蘭的阿姆斯特丹、德國的漢堡和英國的倫敦也相繼出現了現代銀行的身影，并在十八世紀末至十九世紀初，得到了普遍的發展。中國的商業銀行形式出現的較早，可以從今天向前追溯上千年前的唐朝。而我國最早的現代商業銀行是1897年建立的中國通商銀行。隨著時代的發展，新中國建立以后，我國漸漸形成了以中央銀行、政策銀行和商業銀行等為主體的，多層次金融銀行體系。從早期的相關計劃經濟到社會主義市場經濟，我國近現代商業銀行企業文化建設也從大1統的模式逐步向多元化、制度化和區域化發展。朱啟松在《商業銀行企業文化研究》中對商業銀行文化的內涵、功能和作用，以及現代商業銀行建設的思路進行了探討，并提出塑造有鮮明特色的企業文化。陳華蓉在《商業銀行企業文化》中認為我國商業銀行的企業文化1方面也是道德文化、人本文化和管理管控者文化，但商業銀行的企業文化還具有鮮明的行業特點。在我國，商業銀行已成為金融市場主體，雖然發展時間較短，但已經形成了具有明顯行業特色服務理念。在社會主義市場化的大背景下，商業銀行的企業文化的發展也包含有鮮明的時代因子。1.4研究方法與合適的內容1.4.1研究方法在本論文中，研究方法主要包括文獻分析法、案例分析法和分類對比法。其他方法包括綜合分析、歸納總結、邏輯演繹等，通過對收集到資料的整理、加工，采用歸納推理等方法，概括總結我國商業銀行企業文化建設發展歷程和動態；實證研究：以企業為實證，研究適合企業的內部控制實施合適的方案，提出相應的建議，得出結論。(1)文獻分析法主要是利用互聯網相關信息和大連理工大學圖書館的各種期刊和書籍等，查閱國內外相關理論文獻資料，通過邏輯推理，演繹論證、引證等方法進行研究分(2)案例分析法通過對D郵儲銀行企業文化情況，進行具體案例分析。同時，走訪各家有代表性的商業銀行，實地調研和收集資料，并與相關人員進行交談，感受企業文化建設整體現狀。(3)分類對比法通過收集的數據和資料，對D郵儲銀行企業文化建設的發展情況進行對比和分析。由于企業文化建設難以測量，更沒有準確的數據，為了更好地測度D郵儲銀行的企業文化建設情況，本論文將以問卷的形式收集各個商業銀行員工對企業文化建設的不同方面的主管感受，并用得到的數據進行簡單的統計分析和回歸，以測量D郵儲銀行企業文化建設現狀。1.4.2研究合適的內容本文基于對企業文化建設理論的闡述，以郵儲銀行K支行為案例進行分析，重點指出了其發展的現狀和存在的主要問題，并在此基礎上引入相關理論的方法和理念，結合實際情況，發現存在的問題。同時，通過員工激勵，成本分析等方面的對比分析，對K市的基層商業銀行文化建設的“獨特性”進行探索。通過以D郵儲銀行作為研究對象，探索我國基層商業銀行的企業文化和員工建設方面的問題和成功經驗，提出1些創新的方法和對策。對于企業文化方面的研究，我國仍存在1些局限性，1是過于偏向理論研究，對企業文化的定義、功能等方面進行了過多地描述，缺少實際操作指導方面的研究。二是對我國商業銀行的企業文化建設研究文獻較少。國內商業銀行的企業文化大多會套用1般的企業文化理論來分析，卻沒有考慮銀行的行業特性。三是通過將問卷調查法引入基層商業銀行企業文化研究領域，獲得第1手數據，豐富調查方式，使得結果更可靠，為案例研究和分析提供依據。本文大體上可以劃分為六章節：第1章，在綜述國內外對企業文化建設研究的成果上，提出了本論文的研究問題、研究合適的內容與方法，為后邊的章節提供必需的理論結構和鋪墊。第二章，主要介紹與企業文化相關的概念和區分，對后續的研究和分析，提供充分的概念和理論基礎支持。第三章，主要闡釋了基層商業銀行企業文化建設的現狀，以及構建企業文化的必要性。研究總結D郵儲銀行企業文化中建設存在的問題以及不足第四章，針對發現的D郵儲銀行企業文化中建設中存在的問題，探討并提出商業銀行企業文化建設成功的對策以及建議。第六章，對本論文的研究進行總結。表1-1論文的基本研究框架2相關理論基礎2.1企業文化的產生及概念2.1.1企業文化的產生20世紀80年代初，日本經濟持續多年的高速增長引起了全世界的矚目，而支撐經濟增長的關鍵是企業的競爭力。到80年代初，日本企業大量進入美國市場，搶走了美國企業在本土的市場份額。為了迎接日本的挑戰，美國企業界開始研究日本企業的管理管控方式。企業文化理論就是這種研究的1項重大成果。企業文化作為1種理論最早出現于美國。最早提出企業文化概念的人是美國的管理管控學家威廉?大內。他于1981年出版了自己對日本企業的研究成果《Z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》。在此書中，他指出：日本企業成功的關鍵因素是它們獨特的企業文化。根據美國當前的社會人文環境的特點，吸收揉合日本的成功經驗，可以提煉出1種兼具兩家之長的新型管理管控模式。在隨后的兩年里，美國又連續出版了三本企業文化的專著：帕斯卡和阿索斯合著的《日本企業的管理管控藝術》，更深入地闡述了日本企業所特有的企業文化；特雷斯?迪爾與阿倫?肯尼迪合著的《企業文化》，以日本的經驗為基礎構建起了企業文化的理論框架；托馬斯?彼得斯和羅伯特?沃特曼出版的《追求卓越》開始運用企業文化的理論框架研究美國企業的成功經驗。這三部著作連同威廉?大內的著作，并成為“企業文化的四重奏”。2.1.2企業文化的概念文化在希臘意義上是“耕作”、“培養”、“教習”、“并化”》中國意義上的文化是“觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化成天下”，其主要內涵是指在當時的古代社會文化中，以構造修身、齊家、治國以及平天下的哲學理論體系和制度，用詩、禮、書、樂來改變天下，并使得社會能夠更加文明有序。主流企業文化的概念有幾種代表性的解釋：福里奇和貝爾（1984)認為企業文化是1個組織普遍的價值觀、態度、信仰、假定、預期、互動、標準和情感的統1模式。沙因（1990)、懷特（1991)和威廉?大內將企業文化解釋為全員思想意識以及在達成目標的行為準則的集合。約翰科特（1992)和丹尼森（1995)則將企業文化解釋為企業整體的價值觀以及日常經營實踐。斯蒂芬?羅賓斯則同意企業文化是該企業或組織有別于其他企業或組織的價值觀體系。我國學者對企業也有自己的理解。有學者認為企業文化是組織內部人群中形成合作的1種積淀下來的約定。魏杰教授認為企業文化就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。劉光明將企業文化的概念劃分為廣義與俠義：廣義的文化指人類在社會歷史發展過程中所創造的物質文明和精神文明的總和，即包括了物質文化和精神文化兩個方面。狹義的文化可以是1種群體意識形態的文化，即精神文化，指群體的意識、思維活動和心理狀態。文化不僅作用于人類改造自然和社會的實踐活動，推動社會歷史的發展，同時，人類文化又隨著社會歷史的發展，形成了各種門類、各種形式、各具特色的文化模式。雖然對企業文化的描述并不相同，但其核心本質是相似的。將企業文化應用于現代商業銀行的日常管理管控中，便形成了“商業銀行文化”。我國的商業銀行文化，或者可以稱之為金融文化，是主流企業文化的1個分支。商業銀行企業文化是其在長時間的經營活動中逐漸形成起來的、并被員工共同遵循和認同的價值取向、經營理念、思維方式、行為準則、作風習慣、精神風貌及商業銀行外部形象的總稱。w它不但具有商業銀行的行業特性，又同時具有企業文化的特點，對于企業文化來說，金融文化更像是1種亞文化，或與企業文化存在從屬關系。2.2企業文化的結構與合適的內容2.2.1企業文化的結構1般認為，企業文化有三個層次結構，即潛層次、表層和顯現層三層。(1)潛層次的精神層潛層次的精神層是企業文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態，包括管理管控哲學、敬業精神、人本主義的價值觀念、道德觀念等。(2)表層的制度系統表層的制度系統又稱制度層，指體現某個具體組織的文化特色的各種規章制度、道德規范和員工行為準則的總和，也包括組織體內的分工協作關系的組織結構。它是企業文化核心層與顯現層的中間層，是由虛體文化向實體文化轉化的中介。(3)顯現層的企業文化載體顯現層的企業文化載體又稱物質層，是指凝聚著企業文化抽象合適的內容的物質體的外在顯現，它既包括了組織整個物質的和精神的活動過程、組織行為、組織體產出等外在表現形式，也包括了組織實體性的文化設備、設施，如帶有本組織色彩的工作環境、俱樂部等。顯現層是企業文化最直觀的部分，也是人們最容易感知的部分。精神文化是起主導作用的。它是1股無形的力量，能對組織成員的精神面貌產生持久的作用，并且通過制度文化的途徑，來促進物化文化的發展。2.2.2企業文化的核心合適的內容從最能體現企業文化特征的合適的內容來看，企業文化包括組織價值觀、組織精神、倫理規范以及組織素養等。(1)組織的價值觀組織價值觀就是組織內部管理管控層和全體成員對該組織的活動以及指導這些活動的1般看法和基本觀點。包括組織存在的意義和目的、組織中各項規章制度的必要性與作用、組織中各層次和各部門的各種不同崗位上的成員的行為與組織利益之間的關系等。組織價值觀是指組織經過共同努力奮斗和長期培養所逐步形成的，認識和看待事物的共同心理趨勢、價值取向和主導意識。(2)組織精神組織精神是1個組織的精神支柱，它反映了組織成員對組織的特征、形象、地位等的理解和認同，也包含了對組織未來發展和命運所抱有的理想和希望。組織精神還反映了1個組織的基本素養和精神風貌，成為凝聚組織成員共同奮斗的精神源泉。(3)倫理規范倫理規范是指從道德意義上考慮的、由社會向人們提出并應當遵守的行為準則；它通過社會公眾輿論規范人們的行為。企業文化合適的內容結構中的倫理規范既體現組織自下而上環境中社會文化的1般性要求，又體現著本組織各項管理管控的特殊需求?，F代管理管控理論趨勢是注重倫理維度，員工對自身利益的要求和公平對待的意識不斷提高。員工的地位是否能夠職位不斷提升也是現代管理管控倫理規范的表現之1。2.3商業銀行企業文化的基本要素及特征2.3.1商業銀行企業文化的基本要素經過了近百年的改革和發展，我國的商業銀行的發展在不斷壯大的同時也在曰趨完善。對于我國商業銀行來說，處于三線、四線城市和縣鄉鎮等的基層支行成為了商業銀行的主要部分。商業銀行企業文化基本要素包括三方面:人員要素、軟件要素和硬件要素。首先，企業又是人的集合，企業文化就是企業的人的文化。由于銀行人員作為企業文化的接受者，同時又是企業文化的實施者，因此，人員要素在基層商業銀行企業文化中處于最為重要的地位。然而，由于不同個體的情況和經歷不同，例如，年齡、教育程度、工作經歷和自我職業發展要求等，所以其對銀行的企業文化的接受程度和實施程度會出現1定差異。影響商業銀行員工正確接受并實施企業文化的因素有很多，我們可以參考企業員工綜合能力的五元素模型來分析：第1，價值、品質與特質能力元素。主要涉及到個人品性以及價值觀等與之有關要素的集合，比如正直、誠實和責任心等；第二，感情控制能力元素。主要包括控制自己感覺以及調整情緒方面的要素，如控制情緒以及抗壓接受程度等；第三，行為能力元素。主要包括社會交往范疇，比如人際交往和團隊合作等；第四，知識技能元素。主要指與工作相關的各種信息知識、經歷和經驗等；第五，自我能力元素。這類元素比較特別不僅是其他能力元素的基礎，而且具有1定的通用性，使得總體綜合能力呈現大幅度增長，如自我發展規劃、學習能力和解決問題能力等。其次，軟件要素，即是商業銀行企業文化建設合適的內容和形式，屬于較為抽象的概念，是商業銀行企業文化的靈魂。相對來說，銀行都擁有自己與眾不同的價值觀，或者說是“基本觀念和信仰”。這種價值觀1般具有鮮明的行業特性，不僅能夠反映企業特征，而且能夠有別于企業企業，并使員工產生認同感和自豪感。其作用主要有三方面。1是引導企業發展方向，正確建立企業愿景；二是規范企業員工行為，增強管理管控效果；三是鼓舞激勵員工，提高員工的認同感和歸屬感。每家商業銀行都會對新員工進行入行培訓，這是商業銀行對向員工介紹企業價值觀的最佳時機，尤其是對于剛入行的員工來說。由于首因效應的存在，新員工會對該銀行的第1次接觸印象深刻。同企業1樣，商業銀行的價值觀1般也會以短句或口號的形式提出，例如，上海P銀行的經營理念為“篤守誠信，創造卓越”。這句話所包含的文字雖然較少，但仔細分析會發現這句口號對仗工整、朗朗上口，并且很容易記住，使浦發員工每當聽到或想到這句話便想起了浦發銀行的經營價值理念。除此之外，軟件因素方面主要還包括企業文化制度建設、企業員工榜樣、員工技能培訓和競賽活動、企業員工習俗禮儀和員工職業發展規劃等。最后，硬件要素所包含的東西較為具體，主要指基層商業銀行的企業環境建設情況，是軟件要素表現的載體。例如，商業銀行所處的地理位置，辦公場所的大小，裝修情況等。商業銀行的營業場所是展現該銀行的銀行業務和企業文化最直接的地方，因此，各銀行都有統1的裝修設計，以更好的傳達銀行的經營服務理念。除了辦公環境的裝修設計之外，銀行所使用辦公用品，如信紙、信封和員工著裝等，都是銀行企業文化表現的載體。三種要素的關系大致如下，硬件要素和人員要素是軟件要素的載體，而人員要素通過對硬件要素和軟件要素的學習和利用來實施貫徹商業銀行的企業文化行為。2.3.2商業銀行企業文化的主要特征(1)1致性與整體性古德曼和喬治史密斯認為企業的整體性文化是企業成功的秘密之1。企業的整體性與其財務表現和職位吸引力具有積極的促進作用，1個發展較好的企業其整體性的程度也較高。對于基層商業銀行來說，其企業文化建設與其各自總、分行具有高度的1致性。由于各基層商業銀行在建設之初，其經營理念必須與總行在經營理念上保持高度1致，因此這種1致性在全國各基層支行是普遍存在的。這種1致性不僅表現在商業銀行的上下級的垂直關系上，而且各商業銀行之間也表現有1定程度的1致性或相似性。例如，各商業銀行的經營理念和宣傳口號大多包含有“誠信”、“助業”、“共贏”和“卓越”等合適的內容，體現了1定的行業特性。(2)多樣性與參與性商業銀行的企業文化的存在形式具有多樣性，它既有有形的部分，如企業的規章制度、銀行標志、銀行的營業環境、品牌形象和宣傳培訓材料等；也存在無形的部分，如廣為流傳的企業口號、歌曲、員工的言行舉止、員工的精神狀態、員工職業發展規劃和工作效率等；另1種較為特殊的企業文化建設形式是以有形和無形的結合形式存在的，如企業榜樣員工精神宣傳、以征文形式存在的期刊和以競賽方式進行的包含企業文化知識的比賽等。但是任何形式都離不開員工的積極參與。通過活動的開展，員工素質得到提高，銀行的服務能力也會加強。(3)地域性地域文化對于企業文化的發展具有積極地影響。由于我國幅員遼闊，商業銀行分布較廣，各地區商業銀行企業文化擁有著自身的特征和特色，這種獨特性不僅來自于銀行本身，同時，也反映了其所在地的社會和歷史情況。尤其是處于少數民族地區的商業銀行，當地少數民族在其員工和客戶中應占了較大的比例。依托于地方文化而構建起來的企業文化更加容易得到員工和客戶的認同。因此，在積極貫徹總、分行制定的企業文化建設中，還應考慮當地的少數民族風俗和習慣。因此，不同地區的商業銀行在企業文化建設時，會根據當地的實際情況，對上級行制定的標準進行微調和補充，并產生了1定的地域性特征。(4)傳承性與適應性從我國銀行業的發展來看，基本上與新中國1起經歷了“從無到有”的階段，金融體系與秩序、銀行業務與制度以及現代銀行的發展，都是在1代代金融人員在理論和實踐中1步步完善起來的。市場在不斷變化，銀行自身也在不斷變化來適應市場的發展；同時，商業銀行在傳承性方面表現的更為突出?！摹皫煾怠眰鞒薪o“徒弟”的不僅僅是業務辦理流程、風險防范意識和規章制度，還包括有在基層實踐中1步步積累的成功經驗、工作習慣和工作態度等企業文化精神，使得商業銀行的企業文化歷久彌新。(5)連貫性和潛移默化性對于剛入行的員工來說，由于各自教育背景和價值觀不同，工作的目標和動機也不同，所以并不能1次性認同并實踐商業銀行企業文化理念，所以，如何快速讓員工適應內外環境的改變對管理管控者的挑戰。19商業銀行將企業文化建設融入到企業內控制度管理管控和風險管理管控中，有效保證了銀行即使在外部環境發生變化的情況下的經營穩定性和持續性。隨著工作時間的增加，員工對銀行企業文化理念的認同和實踐程度不斷提高。這主要得益于企業對員工的教育已經“無孔不入”地滲透到員工的日常工作中。同時，在對客戶服務時，客戶的服務的信息反饋，從而使得商業銀行企業文化理念教育潛移默化的進行。2.3.3基層商業銀行企業文化的作用(1)提高銀行市場競爭力企業核心競爭能力長期植于特有的企業文化之中。其本質是對自身要素的整合的基礎上，對外部要素進行更有效的利用。企業發展的最終目的是為了獲得持續的競爭優勢，其具體含義是指相似的企業在面臨同樣的顧客和市場時，有能力拿下當前或以后的更多市場占比的企業，其今后的發展就具有較強的競爭優勢。22隨著近十幾年中國經濟的發展，我國的金融市場也在不斷成熟，各種金融產品及衍生產品不斷出現。在產品同質的情況下，選擇哪家銀行會成為人們的顧慮。通常情況下，人們會選擇社會形象較好，品牌形象較好，規模較大的銀行來辦理業務。因為這些因素都成為客戶判斷這家銀行是否值得信賴的依據。因此，品牌就成為金融企業在市場中形象，擁有好的企業形象，就擁有較高的市場競爭力。企業文化還是提高商業銀行服務質量的重要手段，沒有企業文化作為開拓市場、營銷客戶的有利后盾，就不會有企業形象的生成和業務的開展。那家郵儲銀行企業文化建設的好，那家的銀行業務開展就好，企業形象就會不斷得到提高，從而使企業的核心競爭力得到加強，在金融服務市場競爭中占有優勢地位。于2007年掛牌成立的郵儲銀行到2015年已經擁有營業網點達4萬多個，服務客戶近5億人，資產總額已經超過6.5萬億，這也證明了郵儲銀行企業文化建設取得了1定的成績。(2)激勵、提升員工的貢獻力金融機構實施企業文化建設能夠激勵、提高銀行員工對企業的貢獻價值。主要體現在以下三個方面。首先，增強團隊凝聚力。在D郵儲銀行企業文化建設中，對企業愿景、企業精神、企業使命以及企業制度等的建設，對于提升從業人員的思想認識、道德品質以及職業操守等方面都具有主導作用，企業文化可以將員工之間緊密聯系起來，相互依靠相互信任，共同為銀行的終極目標而努力。企業文化可以通過人對事物認知的引導，如相同的價值觀等，將企業團隊凝結成為1個整體，并提高團隊的效率，實現“1+1>2”的效果，并讓每個員工產生安全感和歸屬感。其次，激發員工潛力。良好的企業文化可以給員工帶來歸屬感和責任感。員工不僅對企業有較高的忠誠度，而且還有積極的工作態度，工作效果和效率將比沒有企業文化建設的企業要高出許多。由于存在較完備的職業規劃，員工在成長的過程中還會反哺企業，如成為上級行的員工或領導，創新性產品或相關計劃等。最后，自律與榜樣效應。良好的企業文化要求企業對員工的激勵和自律是相輔相成的。銀行的企業文化對員工的自律作用主要體現在業務操作行為、員工舉止和規范和銀行的行風行貌方面。同時，D郵儲銀行企業制度中既有約束規范從業人員行為的規章制度，也有對從業人員的績效獎勵，這無疑也成為激發從業人員的內在動力。弘揚企業文化，能夠增強凝聚力，激發創造力，使員工發揚團隊精神，拼搏進取；能夠推動員工理念和思路創新，促進員工不斷解放思想，與時俱進，推動企業戰路、制度、技術和經營管理管控創新；能夠提升企業和產品的知名度、誠信度，不斷弘揚和升華企業精神良好的企業文化氛圍，會產生1定的榜樣效應。在榜樣力量的帶動下，提高商業銀行在社會的企業形象，增強市場競爭力。(3)保障企業可持續發展可持續發展作為經濟學領域的概念，對商業銀行來說尤為重要，商業銀行只有不斷的提高自身競爭力，打造良好的企業文化，這樣才能夠實現可持續發展。郵儲銀行面對激烈的市場競爭，不僅要努力的開拓市場、服務客戶，更要構建屬于自己的企業文化，通過企業文化建設來統1思想認識，增強團隊的凝聚力和創新力。用郵儲銀行的企業文化來提高企業核心競爭力，用企業文化來打造高素質展業團隊，用企業文化樹立企業自身形象等，從而使郵儲銀行能夠實現可持續發展，可見企業文化建設還有效保障了商業銀行的可持續發展。3D郵儲銀行企業文化的現狀及問題3.1D郵儲銀行企業文化建設現狀及困境企業文化建設是隨著改革開放，受西方企業管理管控經驗影響下逐漸形成起來的。隨著金融深化改革的深入和城市化進程的不斷發展，基層城市規模不斷壯大。根據國務院2014年發布的《國家新型城鎮化規劃（2014-2020年）》可得，截止2014年我國已有142個城市人口規模超過百萬，較1978年增長約5倍，其中半數為基層城市。基層城市的經濟規模和影響力不斷擴大，這也使得基層商業銀行所擔任的角色也日顯突出。商業銀行企業文化作為企業文化的1個分支，是商業銀行在長期金融經營管理管控實踐活動中形成的、并被員工普遍認同和遵循的價值取向、經營理念、思維方式、行為準則、作風習慣、精神風貌及商業銀行外部形象的總稱。我國的基層商業銀行主要是以地區支行形式存在的，并且對企業文化建設十分重視。各地市分支行的企業文化的構建較多的來源于各自的總行、省分行的企業文化模式。統1的企業文化建設對商業銀行的發展起到了1定的積極促進作用。在各基層商業銀行企業文化建設不斷發展的同時，仍然有1些困境需要商業銀行來面對，D郵儲銀行在企業文化建設中同樣存在著1些問題需要加以分析解決。3.1.1員工對企業文化認識存在誤區D郵儲銀行企業文化建設發展時間短，不少員工對D郵儲銀行企業文化認識存在誤區，不理解企業文化建設和企業文化的真正內涵管理管控功能。容易將企業文化與思想政治等概念混淆，以為只是簡單的“愛國”“愛崗”和“為人民服務”等政治理念的灌輸。也正是有了這種錯誤的理解，才使得員工對企業文化建設在內心會產生1定的“抵觸”情緒，或者將企業文化建設簡單的與和諧社會和精神文明建設相類比，認為企業文化建設就是樹典型、搞活動和唱贊歌，或將其建與娛樂活動相等同。這些錯誤認識不僅存在于部分D郵儲銀行員工身上，而且還存在于某些基層商業銀行領導身上，后者的影響更大1些。3.1.2企業文化建設存在“無效建設”在企業文化建設過程中，不少商業銀行的企業文化建設只是簡單的“拿來主義”，將外國的企業文化或其他的金融企業的企業文化照搬過來，只是玩的文字游戲，并沒有將人家的企業文化內涵和實質融入到企業經營之中，特別是在1些商業銀行的分支機構對建設企業文化認識不足，重視不夠，沒有真正的將企業文化完全構建起來。因此這種企業文化建設是“無效建設”。而D郵儲銀行在企業文化建設上同樣存在著“無效建設”的問題，對于D郵儲銀行來說，雖然存在自身企業文化建設的特殊性，其主要還要跟隨其總、分行的銀行企業文化建設主線進行。上級行下達的關于銀行企業文化的工作任務，部分基層商業銀行會積極組織開展，但僅僅存在于拍照、錄像等，1旦拍照和錄像工作結束，那么工作就算完成了。有時企業文化建設工作還沒有做，但該工作的工作總結和報告就已經寫好了。這樣走過場的企業文化建設，不但無法達到企業文化建設的真正目的，而且是浪費人力和物力的D郵儲銀行企業文化“無效建設”。3.1.3人才流失嚴重在市場經濟高速發展的今天，人才成為推動企業發展的基本動力，同時是提高企業競爭力的關鍵要素，人才對企業來說至關重要?，F代經濟的開放性和勞動分工的細化，決定了勞動更換，職能變動的必然性和人力資源的全面流動性，而人才競爭的激烈性也使人才流動的頻度越來越快，幅度越來越大。但是當前的D郵儲銀行還滯留在以前的用人方法上，有側重資格新老、偏重文憑高低、招聘多實用少、本末倒置，重視業績輕視發展，沒有做到績效考核以及員工滿意度調查，使得薪酬體系的確定缺乏科學性和合理性，沒有做到按勞分配，有的員工工作努力，工作強度大，而沒有得到相應的獎勵，急功近利和人才過度利用等現象，與當代現代化企業管理管控觀念嚴重不符，這正是D郵儲銀行企業文化建設缺失的表現。企業文化塑造的價值觀是企業思想哲學、制度、行為模式的有機統1。沒有正確的人才觀，導致企業不能留住人才。即使能夠招到人也會因為使用不到、照顧不周、處置不當而導致大材小用，最終人才因為無法發揮出自己的才能而出走。企業文化是人際交往模式和價值觀體系的有機結合，并形成于企業員工長期的相互交往過程，同時企業文化1定有助于企業的成長。在市場經濟高速發展的今天，人才成為推動企業發展的基本動力，同時是提高企業競爭力的關鍵要素，人才對企業來說至關重要。隨著我國金融行業全面開放和加入WTO后金融對外開放步伐的加快，國有我國商業銀行人才流失的現象較嚴重。與此同時，面對各地市股份商業銀行和外資銀行的雙重競爭壓力，D郵儲銀行人才流失更為嚴重，主要集中在本科以上高學歷人群。24_25對于年輕的離職者，尤其是畢業沒多久的大學生，D郵儲銀行成為職業背景“培訓場”。由于基層國有商業銀行工資待遇處于低位，較多的大學求職者會選擇其作為進入其他股份商業銀行和外資銀行的跳板，來豐富自己的工作經驗。因此，多年來D郵儲銀行為此員工支付的培訓費便成為了沉默成本，成為了其他銀行的“免費培訓基地”；對于30-40歲左右的離職者來說，1般為基層商業銀行的中層或以上的職位，擁有1定的客戶群。大多數商業銀行都希望挖掘到這樣的員工。因此這樣的員工跳槽不僅使基層國有商業銀行損失較大，而且增強了對手的競爭力。3.2D郵儲銀行企業文化構建的必要性3.2.1企業發展的需要企業是利潤追逐者，基層的商業銀行也有同樣的經營目標。企業為了自身的發展，需要有效的約束、管理管控和激勵企業內越來越龐大的員工群體。因此，商業銀行實施企業文化建設能夠有效地提高銀行的社會聲譽和形象，這對于銀行的存、貸款等業務發展都帶來了積極的影響，提高企業的市場活力。同時，優秀的企業文化能夠較好得激勵員工奮發向上，銳意進取。它不僅給員工樹立了企業的價值目標，而且為客戶提供了更高效用的服務。通過激勵優秀的員工，使員工產生歸屬感和榮譽感，從而更好的服務客戶和社會。如：郵儲銀行的企業文化的核心價值觀就是“普惠萬家，成就夢想”，從這個核心價值觀上能夠清楚的體會到，只有為千家萬戶做好金融服務，才能夠使企業得到發展，正是有著這樣的企業文化，才能夠使郵儲銀行在不到十年間發展壯大到躋身國有大型商業銀行的行列，因此企業文化建設是D郵儲銀行健康發展的需要。3.2.2現代市場競爭的需要在現代金融市場經濟環境中，客戶和銀行之間的選擇是雙向的，銀行可以選擇客戶，客戶也可以選擇銀行，這就造成銀行相互爭奪客戶而展開激烈的競爭。由于企業和居民手中有大量的資金，通過債券、股票發行與買賣的方式進入資本市場，使得商業銀行之間爭奪客戶的競爭也日益激烈。同時，由于近十年的經濟快速發展，多數1、二和三線等省會級城市的金融市場幾乎面臨飽和狀態，或投入產出比下降較大。多數股份制銀行，如上海P銀行等，已經開始著手開拓四線基層城市。這使得基層商業銀行業格局已有大1統的國有商業銀行，逐步向多種所有制形式的商業銀行競爭模式轉變。因此，無論對于基層國有商業銀行還是基層其他股份制商業銀行來說，企業文化建設都是這場競爭中比不可少的武器。由于銀行是由人組成的，人才起到了決定性作用，銀行員工在工作的時候，不僅僅是為了實現自身的利益，同時也對商業銀行抱有其它的希望，要想從工作本身尋找些另外的價值，那么員工對銀行需要提出參與管理管控、從事有意義的工作，并接受更多的教育，從而滿足個人的特殊的需求，同時在工作之外，還可以有更加豐富的文化和社交。因此商業銀行堅持“以人為本”治行和立行，全體人員共享發展成果，才能提高商業銀行在新形勢下的競爭力。D郵儲銀行的基層網點多是在城鄉，隨著城鎮化建設步伐的加快，1些商業銀行開始實施戰略轉移，從城市向鄉村拓展市場，這無疑給郵儲銀行帶來很大的競爭壓力，要在市場競爭中獲得優勢，不僅要提高郵儲銀行的整體運營和管理管控能力，更重要的要通過企業文化建設，樹立良好的品牌形象，不斷完善各項服務，從而贏得客戶和市場，取得市場競爭的優勢。因此，企業文化建設是基層商業銀行參與市場競爭的需要。3.2.3經濟全球化的客觀要求由于金融經濟全球的步伐不斷加快，中國早已卷入這場浪潮中。2014年3月份，我國已超過美國成為世界第1貨物貿易國，我國的經濟發展于國際市場緊緊相連。其中，對于中國來說，出口仍然是主要相關項目。然而多數出口企業工廠設在四、五線城市及縣城。同時，隨著科技的不斷進步，使得信息的傳遞達到了空前的速度，新的金融產品和新交易對手的出現，這都對基層商業銀行提出了挑戰。面對挑戰，怎樣將其轉化為契機，利用機遇使銀行得到發展成為1個難題。充分的利用企業文化建設，提高員工的潛力，增強團隊競爭力，才能真正將挑戰轉化為機遇。3.3D郵儲銀行企業文化建設中存在的主要問題商業銀行的企業文化代表著商業銀行員工所認可的世界觀、價值取向、行為方式、行為準則等，是其靈魂的所在。根據問卷所反映的情況結合文獻資料，將D郵儲銀行在實際企業文化建設方面存在的問題大致分為以下幾類：3.3.1對企業文化認識不足，缺乏制度保障企業文化對員工有著引導、激勵和約束的作用，并形成1定的價值觀和企業理念。我國的商業銀行亦是如此。目前，各大商業銀行已經將企業文化作為企業文化當做1種發展戰略來看待。但基礎地區的分支行對待企業文化建設具有1定的局限性。簡單的將文體娛樂、競賽培訓和宣傳與企業文化建設等同起來。26_27對于企業文化的建設，科學的做法不僅要遵循調研、加工、分析、實施、考核等1整套流程，還需要結合信息反饋檢驗企業文化建設的效果。但由于D郵儲銀行缺乏相應的制度保障，導致了沒有完全理解企業文化建設，或者構建過程中并沒有遵循以上的流程，對企業文化的構架的建設較為隨意。尤其是D郵儲銀行的規章制度和價值觀設計不合理，并沒有充分考慮基層的實際工作情況，完全套用上級行或總行的制度，無法體現基層地方實際情況。在問卷中，我們發現在對問題“本銀行制度設計合理”的回答中，約有超過三成的被調查這認為本銀行的的價值觀設計和規章制度并不合理，二成被調查這認為比較不合理，沒有充分考慮基層的實際工作情況，完全套用上級行或總行的制度，并沒有體現基層地方商業銀行經營發展的實際情況。由于已經發現“內控制度”與企業經營績效之間存在高度正相關的關聯。內控制度的好壞直接關系到了銷售增長、市場份額和盈利能力等方面的增長。尤其是對于“新產品創新”和“員工滿意度”方面不僅呈現非常顯著，而且相關系數也較大。可見D郵儲銀行在企業文化建設上存在著對企業文化認識不足，缺乏制度保障的問題。3.3.2企業文化建設中缺乏效率和執行力由于D郵儲銀行內部控制和風險控制較強，使得業務部門管理管控環節較為繁瑣，缺乏效率。同時，企業的溝通效率低也會造成上層指令無法正確、有效、及時傳達給員工，員工的反饋信息無法及時、完整的傳遞到領導層。由于雙方溝通不暢，并沒有很好的相互結合。甚至有時會形成囚徒困境（thePrison'sDilemma)的情況,最終造成最壞的結果的出現。D郵儲銀行將企業文化建設僅僅停留在文件學習和完成工作的理解層面上，而沒有將企業文化的正在內涵通過應用到銀行日常管理管控工作的各個方面。在企業文化建設上仍然停留在拉橫幅、喊口號等的階段，沒有實質的精神內涵，缺乏創新意識，缺少商業銀行的文化特色。企業文化建設工作完成了，但是效果并未產生，屬于無效建設，削弱了企業文化建設的效果。在調查問卷中，只有約50%的人認為，D郵儲銀行進行企業文化建設對提升競爭力有很大的幫助。同時，對于企業文化的含義是什么。選擇最多的是“企業價值觀”和“公司的體制和經營理念”，其次是“企業口號”和“工作氛圍”?！邦I導層的想法”這1選項幾乎沒有人選擇。反映了D郵儲銀行員工對企業文化的認識，仍然是比較抽象或者較為宏觀的東西，學習企業文化和企業的領導無關，表明并沒有認識到1個銀行的企業文化建設的1致性和統1性，對企業文化建設的認識較為狹隘。在問卷中，D郵儲銀行的“執行力”平均得分較低。D郵儲銀行將自身文化建設僅僅處于能夠完成工作以及簡單的規章學習水平之上，而沒有將企業文化的正在內涵通過應用到銀行日常管理管控工作的各個方面。部分基層分支機構的企業文化建設仍然停留在喊口號、拉橫幅、立標牌的階段，缺乏企業文化精神內涵，形式化較嚴重，缺乏創新意識，缺少基層商業銀行的特色。企業文化建設工作完成了，但是效果并未產生，屬于無效建設，削弱了企業文化建設的效果。3.3.3缺乏學習精神和創新意識商業銀行是依據銀行的戰略目標以及內外部環境情況來進行企業文化建設的。隨著金融創新產品不斷的增加，客觀條件要求銀行員工不斷加強學習才能跟上市場的步伐。例如，在問卷中，D郵儲銀行職工學習精神和創新意識得分較低，且呈現1定的相關性。創新意識隨著學習精神的增長而上升，反之，則下降。商業銀行之間企業文化建設較為相似，尤其D郵儲銀行缺乏行業和地區特色。隨著銀行業競爭的加劇，促使企業文化做出1定得調整。在問卷調查中還發現“新產品創新”也與“客戶關系”呈現高度負相關關系，反應了D郵儲銀行在創新方面具有1定的被動性。在問卷中，學習精神和創新意識得分較低，且呈現1定的相關性。創新意識隨著學習精神的增長而上升，反之，則下降。隨著銀行的經營，促使企業文化做出1定得調整。目前，D郵儲銀行的企業文化建設，較多地向政治思想看齊，企業文化模式較為固定且有1定相似度，亟待形成與時俱進的改變和新的時代需求。3.3.4缺乏真正“客戶至上”的企業文化內涵商業銀行作為1種服務性行業，客戶是其業務發展必不可少的元素?？蛻糁辽系睦砟钜脖桓魃虡I銀行視為其戰略發展和企業核心價值觀的重要組成部分，被商業銀行以宣傳標語或口號等形式表現出來。全心全意為客戶提出文明優質的服務是商業銀行的事業宗旨。3°但在實際的市場競爭中，由于商業銀行之間競爭并沒有1、二線城市激烈，所以客戶至上的理念并沒有完全深入到企業員工的意識中。各商業銀行總行在制定企業文化制度時并未考慮到基層商業銀行的地區個性，導致其產品設計和業務流程無法與基層客戶進行有效的對接。因此D郵儲銀行在企業文化建設中也是缺乏真正的“客戶至上”的企業文化內涵?！翱蛻絷P系”在銷售增長、市場份額、盈利能力、流動性和新產品創新中均呈現了負相關，且顯著性較高，被調查者認為客戶的利益與企業利潤和發展有些背道而馳，客戶的某些利益訴求并不會成為基層決策的改變的原因，金融產品的創新并不會以基層客戶的需求為基礎。“客戶關系”并未成為“員工滿意度”的顯著因子，反映了員工并未將客戶關系放在較高的位置，這必然造成在企業文化建設中沒有將服務客戶放在首位。3.3.5缺乏有效的協作與溝通“部門協作”在市場份額、流動性、服務能力和員工滿意度等方面有較高程度的顯著影響。但是溝通效率在問卷中得分最低，無論是管理管控人員還是基層員工都認為溝通成本較高，銀行系統中存在1定的溝通障礙。溝通效率低會造成上層指令無法正確、有效、及時傳達給員工，同時，員工的反饋信息無法及時、完整的傳遞到領導層。其中，“部門協作”對銀行的“服務能力”呈現了非常顯著的負相關關系，也說明了目前D郵儲銀行的部門溝通機制或模式存在著問題。但是在問卷調查中，我們發現D郵儲銀行員工渴望積極參到與企業文化建設中，并且銀行的領導層也希望團隊有1個很好的企業文化作為支撐。但是，由于雙方溝通不暢，并沒有很好的相互結合。4D郵儲銀行企業文化建設的對策建議5.1構建企業文化的基本思路D郵儲銀行企業文化建設不是1朝1夕的，應循序漸進，有所側重。有些領導認為企業文化可以在短時間內建設和改變，過于急功近利，不僅無法成功，而且會產生畸形的企業文化。因此，根據D郵儲銀行自身管理管控部門根據本企業的情況，以及對企業文化的理解和重視程度不同，使得銀行企業文化建設手段也各有不同。但無論怎樣建設，其主要環節是相似的。因此，根據D郵儲銀行企業文化建設的實際情況并結合相關理論提出構建商業銀行企業文化建設體系的基本思路。其合適的內容主要包含1下幾個方面：5.1.1企業文化建設的核心是以人為本企業文化建設強調人本核心作用。任何1個銀行的發展都離不開自己的員工，離不開人的因素。把“人”這1資源充分利用起來，企業也就將獲得不斷發展的無盡的動力源泉。傳統的外部強制力并不1定能促進好的效果，因此，D郵儲銀行在加強文化建設時，就必須堅持以人為本，激發員工的工作熱情與斗志，規范員工行為，提高他們對本銀行的歸屬感、創造力和使命感。34以人為本不僅是口號，而且要細化在企業文化設計中。1是企業應注重員工的利益。現代管理管控理論趨勢是注重倫理維度，主要體現在員工利益受到重視，職位不斷提升。35制定不同的發展道路，創造較多的發展和培訓空間，使得員工的人生遠景與企業愿景相結合，做的企業的進步就是員工的進步，員工的成長就是企業的發展，只有相互結合才能達到共同發展的效果。二是營造人本環境，包括軟件環境和硬件環境。企業應重視員工的精神健康和發展，可以通過文化活動建設，如增加鮮花和植物或工作標兵精神獎勵等，使員工感受到尊敬和自我認知的愉悅；同時，提升工作環境的建設，如增加健身房和先進的辦公設備等，使得員工的身體健康提高效率。D郵儲銀行要建設以人為本的企業文化就要為不斷創造人文工作環境，只有創造人性化的工作環境，建立文化管理管控組織，評析完善的企業文化，這樣才能形成文化管理管控制度體系，并通過相應的宣傳機制對企業內部人員進行相應的文化管理管控培訓，然后實施要相應的監督及反饋實施情況，然后不斷地改進并完善企業文化管理管控。同時，還可以塑造良好的精神環境：首先要認真傾聽職工的意見，只有讓職工可以充分發表相應的見解，鼓勵職工的成功，才能形成更加良性的激勵循環；其次，要通過相應的交流活動，這樣可以加強職工的了解，只有滿足員工的精神需要，使員工之間相互之間了解、信任和親睦關系，這樣才能真正滿足每個員工的情感和自尊，使員工可以在1種相對親切愉快的氛圍當中工作。5.1.2建立完善的人才激勵、選拔機制，提供發展機會D郵儲銀行企業文化建設的以人為本還要有相應的育人制度，也會加強員工的各方面能力，幫助他們有正確的職業道德觀與價值觀，提高他們對工作的積極性。建立這樣的制度就能讓員工保持1個積極向上的心態更好的參與到工作當中。（1）適當合理激勵體制的建立當下單1的激勵方式較為普遍，且過于偏重物質層次。員工價值衡量以報酬高低為主，高工資帶來的是員工物質與精神的雙向滿足。但除去最基本的生存要求之外，人們的安全、歸屬、被尊重及自我價值方面的要求依然存在。物質獎勵很難充分滿足員工的不同層次需求，所以對于員工的激勵應結合多重方式。因此建立多維化的激勵體系顯得很有必要，人的上進心則可以在體系中深度的發掘出來，進而促進企業的發展。通過1系列的措施，我們最終的目的是，促使個人發展與企業的發展息息相關，促使企業樹立人才長遠發展理念，將人才貯備與人員開發放在重要位置，實現員工與企業的雙向發展。每1個企業員工都對于自身發展有著強烈的心理要求，尤其是高素質的優秀人才。他們更加渴望實現自己的價值，讓自己的才干得到充分的發揮。不可否認1些企業中任人唯親、論資排輩的現象存在，這樣對于員工和企業的正常發展造成巨大的消極影響。對于員工的提拔和晉升，不以關系、輩分評判用能力來衡量，1切把優秀人才放在恰當合適的崗位，完善企業選拔制度，才能真正發揮他們的價值，才能真正增強員工之間的競爭力，才能更加促使企業活力的爆發，促使人才的發展。對于企業人才我們更應提供其深度發展和深造的機會?？梢詫炐闳瞬胚M行進1步的培訓或提供更多的接受更高教育的機會，在人力資源開發的角度促進員工的留任?，F在我們處在市場經濟的浪潮之下，人才的發展在企業中占據著相當重要的地位，人力資源的開發提上企業發展的進程。通過自己的人才培養，企業可以更加便捷的利用優秀的人力資源，而且1旦建立起合理的人才培養模式，可以產生良性循環，企業“造血”功能會不斷的得到強化。在這樣的氛圍之中，不單員工對企業的信任感加強，企業自身也可以獲得更多的優秀人才，為企業的發展創造新的活力，員工在企業中的歸屬感得到加強，他們的積極性會得到顯著提升。企業文化要求銀行上下具有共同的奮斗目標。企業領導層與基層之間應有較好的溝通和交流機制，可以做到很好的上傳和下達。如果沒有很好的溝通與交流，那么企業文化建設也就無從談起了。因為，基層有可能曲解領導層文化建設的本意，而領導層也無法了解企業的真正情況和員工的需求，使得企業文化建設溝通成本增加，執行效率低下，無法幫助企業真正的發展。因此，良好的溝通渠道是企業進行有效企業文化建設的前提條件。5.2構建基層商業銀行企業文化的具體措施5.2.1加強發展規劃，協調企業文化建設商業銀行企業文化建設工作復雜，必須根據當地實際，制定有效的短期和長期目標，要堅持以是否符合企業文化長遠發展目標、是否符合銀行企業文化建設的整體目標為評判標準，并且做好企業文化建設各個方面的均衡統1發展。企業文化和企業制度都有1定的穩定性，能夠較長時間的保持，沒有太大的變化，企業制度也是同樣要保持穩定性，但是也并非絕對的，隨著社會的發展，需要在適時情況下做出調整。商業銀行的外部和內部環境也都會發生改變的。只要商業銀行的制度無法有效的反映銀行價值觀時，就需要做1些補充和改善。不能讓的制度將成為D郵儲銀行發展的阻礙。5.2.2積極宣傳引導，加強溝通交流要將企業文化學習和員工培訓結合在1起，增強企業文化學習頻度，減少錯誤認識，尤其是加強領導層對企業文化的了解。學習地點并不固定，可以使企業內部，也可以在戶外；學習形式可以多樣化，可以是課堂講學，也可以是文化娛樂，或者在企業網站和基層行簡報等媒介上開辟欄目，定期舉行該商業銀行的企業文化知識講座。舉辦本商業銀行企業文化方面的知識宣傳等活動，增強企業員工對企業文化知識的了解。同時，開通行長熱線或員工論壇等渠道，增進領導層與企業員工的溝通，只有相互了解，才能更好的建設本行的企業文化，是企業文化建設更加有效率。5.2.3提高福利待遇，發展員工潛力和“客戶至上”意識根據問卷情況，六成國有商業銀行（其中，K市地方某商業銀行占比較大)反映其薪資水平較低，失去工作積極性。對于國有商業銀行來說，平均工資水平相比其他商業銀行較低，尤其是基層1線員工。較低的福利會使員工喪失勞動積極性。根據馬斯洛的需求學說:人們只有滿足了最基本的需求——生理需求，才會去繼續追求上1級需求。對于銀行企業文化建設來說，其屬于較高等級的需求——自我實現需求。因此，銀行企業應提高1線員工的工資待遇。員工也只會在物質性價值需求得到滿足的情況下，才會去追求企業文化價值。創新力和執行力本身屬于較較為高級的精神性價值需求，所以，提高員工待遇會對其產生積極的影響。同時，建立有實際操作意義的核心人才流失預警機制，提升企業競爭力，降低因核心人才流失造成的風險。36將客戶利益與員工的福利待遇想掛鉤，建立“客戶至上”的思維理念。加強以客戶需求為導向的產品創新，增強客戶體驗感，將服務客戶的思想融入到企業文化建設中去。圖5-1馬斯洛需求模型5.2.4加強銀行領導者“巧權力”的建設巧權力領導力（SmartPowerLeadership)是相對于硬領導力（HardPowerLeadership)和軟領導力(SoftPowerLeadership)來說的，是1種通過軟硬兼施，靈活運用各種資源和手段達到目標的綜合戰略，是1系列戰術與戰略的統1?！扒伞眲t主要體現在針對不同的具體情況，以綜合方法應對復雜的挑戰(武閩，2011)。通過問卷我們發現超過70%的商業銀行的員工認為領導層并不重視員工的發展以及員工的想法。在訪談的過程中，我們發現其領導層多以硬領導力作為領導手段。但由于員工組成結構不斷變化，高學歷雇員不斷增加，領導層應及時轉換領導方式，增加巧權力的的建設，將硬權力與軟權利二者巧妙結合，形成更有效的銀行領導體系。5.2.5加強多維文化結合，促進銀行創新發展在市場經濟中，品牌形象（包括金融產品品牌）對于1個企業的發展起到了重要的作用。企業的形象品牌與業務經營有較強的聯系，培育企業精神，塑造良好形象，是企業文化著力點之1。將地方文化與商業銀行企業文化相結合，能使客戶產生親切感，提高品牌效應。例如，作為新進入K市的交通銀行，其發行的銀行卡正面印刷有K市知名的古建筑，不僅別具1格，而且減少了本地客戶對其的陌生感，拉近與客戶的距離。除了建筑以外，歷史文化也可以加入到銀行的金融產品和宣傳中去，突出地方特色，提高品牌的知名度。例如：郵儲銀行K支行號召員工學習“焦裕祿精神”，提高員工的忠誠度和服務意識；學習“包公”的正直和剛正不阿的精神等，降低團隊的溝通成本，提高員工工作效率和歸屬感。5.3構建基層商業銀行企業文化需注意的主要問題首先，基層商業銀行企業文化建設中，要做到制度文化與領導人文化要協調統1?；鶎由虡I銀行的發展，很大程度上取決于領導人文化向制度文化的轉型程度。其次，企業文化建設是1項長久的工作。企業文化反映了1個企業的價值觀和特點。在塑造企業的同時，也在不斷塑造員工?；鶎鱼y行的企業文化建設應建立長效機制，并帶有鮮明的特點和方向性。不能因為領導層的改變而改變，這樣會使得員工失去對企業文化建設的熱情，會認為不需要努力建設，因為過不久又會改變了。只有建立的長效的建設機制，企業文化才能真正的在企業“扎根發芽”。在回收的問卷中，我們發現無論是郵儲銀行K支行的管理管控人員還是普通員工都十分渴望本銀行的企業文化建設達到全新的高度。其他基層商業企業文化的構建同樣應遵循循序漸進。6結論及進1步研究方向6.1結論企業文化建設研究是1個有著重要理論意義和現實意義的課題。通過對郵儲銀行K支行的案例研究，其成果對于當地商業銀行的長遠發展和保持持久的競爭力都具有重要的參考價值。郵儲銀行K支行企業文化建設案例分析結論具有1定的普遍性和代表性，對我國商業銀行的未來發展來也具有1定的借鑒意義。本論文通過以上幾個章節的研究和闡述，得出結論大致如下：(1)、郵儲銀行K支行的企業文化建設具有1定的成效，重要企業因子的得分均超過平均水平，被銀行人員所認同。(2)、性別的因素對于郵儲銀行K支行的企業文化建設和經營業績來說具有1定程度的影響，總的來說，男性的平均得分要高于女性，更傾向于贊同目前的企業文化建設，女性則并不是很贊同；對企業文化的認同感和評分隨著年齡的增加而減弱，學歷的增加而增強。20-29歲的年輕員工以及學歷為碩士或學士（含雙學士）的高學歷員工更加傾向認同當前的企業文化建設。(3)、內部控制和風險管理管控受到了商業銀行的普遍關注，較嚴格的管理管控體系和防范意思也具有我國商業銀行的共性。兩者也同樣高度影響著郵儲銀行K支行的經營績效和企業發展，這些均得到了被調查員工的認可；團隊建設，包括員工素質的提高，對企業的經營績效和員工的滿意度具有積極的貢獻作用。但是部門協作卻對企業的服務能力有阻礙作用，需要進1步改善部門協作機制和模式；客戶關系與經營績效呈現負相關，分析結果顯示郵儲銀行K支行的經營思路和理念存在1定問題，不具有長期可持續性，市場競爭力弱，產品創新能力的本地市場基礎較弱，傳統經營理念亟待改善。根據以上的結論與問題，本論文認為基層商業銀行應該采取以下措施來改善企業文化建設情況：(1)、加強發展規劃，協調企業文化建設。建立有效的短期和長期目標和與時俱進的發展規劃，根據企業內外部環境變化進行相應的調整和補充；(2)、加強溝通交流，減少溝通成本，建立有效率的企業文化；(3)、提高福利待遇，建立以人為本的企業文化，提高員工歸屬感。建立績效與客戶關系相掛鉤的薪資制度，激勵員工潛能，提高員工與客戶的滿意度;(4)、加強基層商業銀行領導層“巧權利”建設，建立有效的領導體系；(5)、與地方等多為文化相結合，促進基層商業銀行的創新發展，提高銀行的競爭力和員工歸屬感。6.2進1步研究方向本文所提出的相關對策對K市的商業銀行提升現在的企業文化以及以后的發展具有1定的現實意義。今后可從以下幾個方面進行進1步的深入研究：第1，進1步探尋商業銀行產生問題的深層次原因，以便更好的指導商業銀行企業文化實踐；第二，下1步將改進問卷合適的內容，增加問卷發放覆蓋范圍，增加正式測試時的樣本量，以減少非統計誤差，獲得更可靠的數據；第三，增加其他基礎地區的調查研究，同時對省會城市沈陽市進行測試研究，將調查結論進行對比，找出省會與基層的差別，并以此來作為基層商業銀行企業文化建設發展的依據。附錄銀行員工企業文化調查問卷尊敬銀行工作人員：您好！為了更好地了解本銀行企業文化現狀，為本銀行的發展提出合理化建議，請您根據實際情況回答本調查表的如下問題，本調查問卷為非定向問卷，不記名，感謝您給予我們的幫助。1、您是：①先生②女士2、您目前的年齡：①20-29歲②30~39歲③40—49歲④大于50歲3、您的學歷（單項選擇）：①大專及以下②本科（含雙學士）③碩士研究生4、您在本銀行的工作時間：①1—3年②3—5年③5—10年④10-15年⑤15年以上5、您的職位是：①普通員工②主管（含副主管）③支行（副）行長/經理6、您對本銀行企業文化有了解么嗎？①完全熟悉②比較熟悉③1般④比較不熟悉⑤完全不熟悉7、您認可的企業文化應該包括哪些方面(可以多選)：①領導層的想法②企業的價值觀③公司的體制和經營理念④企業口號⑤工作氛圍⑥其他（請寫出）.8、您認為本銀行的福利水平怎樣：①非常不好②比較不好③1般④比較好⑤非常好9、您認為本銀行對人才的培養是否重視嗎？①非常不重視②比較不重視③1般④比較重視⑤非常重視10、您認為本銀行制度設計是否合理？①非常不合理②比較不合理③合理④比較合理⑤非常合理11、您認為本行的領導會重視下屬意見嗎？①非常不重視②比較不重視③1般④比較重視⑤非常重視12、如果滿分是10分，請您為本銀行的以下企業文化特征打分：①執行力分②進取精神