公司裁員降薪通知書尊敬的[員工姓名]：由于[闡述具體原因，如市場形勢嚴峻、公司經營困難等]，公司面臨著重大的調整和挑戰。經過審慎的評估和決策，我們不得不采取以下措施：1.裁員-很遺憾地通知您，您的職位在本次裁員計劃中受到影響。您與公司的勞動合同將于[具體日期]解除。2.降薪-對于未被裁員的員工，包括您在內，公司將實施臨時性的降薪措施，以共同應對當前的困難局面。從[降薪生效日期]起，您的薪資將調整為[降薪后的具體金額或比例]。我們深知這對您個人造成了一定的影響，對此我們深表歉意。但這是公司為了生存和未來發展而不得不做出的艱難決定。在這個過程中，公司將嚴格按照法律法規和相關規定，履行應盡的義務和責任：1.對于被裁員的員工，我們將依法支付相應的經濟補償。2.對于降薪的員工，一旦公司經營狀況好轉，我們將盡快恢復您的原有薪資水平。如果您對此有任何疑問或需要進一步的溝通，請在[指定日期]前與[人力資源負責人姓名]聯系，聯系電話：[電話號碼]。感謝您在過去為公司所做的貢獻和付出，希望在這個困難時期，我們能夠共同努力，共渡難關。[公司名稱][通知日期]公司降職降薪裁員的賠償是：屬于合法裁員的，應當支付經濟補償；非法裁員的，應當按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。一、合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。單位單方面調崗降薪可以嗎不可以，根據《勞動法》的規定，變更勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內容。又根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據此，原則上，沒有經過勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及工資福利待遇。但在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，并且可以根據“崗變薪變”的原則調整勞動者的工資。但是，前提條件是用人單位應對“勞動者不勝任工作”承擔舉證責任?！安荒軇偃喂ぷ鳌笔侵竸趧诱卟荒馨匆笸瓿蓜趧雍贤屑s定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。據此，要認定勞動者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務或工作量。在沒有經過勞動者的同意，用人單位私下進行調低勞動者的薪資待遇是屬于違法行為，那么勞動者可以到勞動局進行勞動仲裁，維護自己的合法權益。勞動者如果不可以適應當時的工作崗位，用人單位可以跟勞動者進行調動崗位。綜上所述是小編對公司降職降薪如何處理做出的相關回答，希望可以幫助到您【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具