公司招聘與選拔中存在的問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u14139公司招聘與選拔中存在的問題與完善對策研究 16923一、引言 131597二、公司招聘與選拔中存在的問題 125093（一）面試內(nèi)容過程不夠科學 121879（二）試甄選環(huán)節(jié)不夠全面 12596（三）缺乏招聘面試評估反饋制度 228929三、改善公司招聘與選拔的具體對策 222509（一）建立完善的招聘流程 24627（二）建立科學的面試環(huán)節(jié)與方法 24753（三）建立健全的招聘面試評估反饋制度 220796結(jié)論 311772參考文獻： 3摘要：本文以《我們辦人事》中的具體案例出發(fā)，通過對企業(yè)招聘面試過程中存在的問題進行研究，從而了解企業(yè)在面試中存在的不足之處，以及針對這些問題所能采取的解決辦法。主要是為企業(yè)的招聘面試工作提供了一個參考依據(jù)，根據(jù)在招聘面試中常出現(xiàn)的問題進行企業(yè)內(nèi)部招聘制度的完善。并有效的規(guī)劃公司的招聘計劃，以及在招聘面試中需要注意和避免的一些問題，從而能夠為企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的人才。關(guān)鍵詞：《我們辦人事》；招聘；面試一、引言在面試中，可以看出很多公司過于注重一些形式與細節(jié)上的問題，卻忽視了招聘中真正應該重視的問題，那就是找到適配的人來做合適的事，而非注重表面功夫。在整個招聘流程中,根據(jù)企業(yè)招聘候選崗位的不同差異其各種招聘篩選方式各有千秋，崗位篩選招聘方式盡可能的的多元化,多個企業(yè)角度需求出發(fā),完善一個企業(yè)對崗位候選者能夠認識到的程度。[1]于企業(yè)招聘培訓活動正式舉辦前,為活動組織者提供進行有關(guān)相應企業(yè)招聘管理方法的專業(yè)訓練。二、公司招聘與選拔中存在的問題（一）面試內(nèi)容過程不夠科學在電視劇《我們辦人事》中，女主的初次面試就被面試人員詢問“你能講黃段子嗎”，“你能陪酒嗎？”“如果客戶有一些非分要求，你怎么辦”等等一些與工作崗位相關(guān)性不大的問題。并且在面試中，還被招聘人員要求填寫好幾份的表格資料，并還要求女主聲情并茂地讀出《葫蘆娃》。這些便可顯示出面試過程的不夠科學。一般情況下，企業(yè)在進行面試前，面試組織者應該考慮：通過面試應該達到什么目的，面試的重點是什么，如何將面試分成幾個層次，各自的評價標準是什么。因此，一是面試目的不明確；二是層次面試官沒有很好的分工和溝通。很難為面試官提供有價值的信息，因為面試官無法核實答案是否屬實。有些問題是不必要的，其中面試官提出的很多問題，只是暴露了自己的偏見，并不能很好地去篩選出合格的面試者。（二）試甄選環(huán)節(jié)不夠全面在面試中，女主由于填寫的字體顏色為藍色，還被要求用黑色筆芯填寫。后面的1V1面試中，分別問出：“說出三個不能讓你參加實習的理由”，“如果向一個昏迷了三十年的人，剛醒過來的人介紹互聯(lián)網(wǎng)。”在女主第二次面試中，公司電梯出現(xiàn)故障，被要求和面試人員一起爬到18樓，其中還給出能和我一起爬上去的人，是能和我同甘共苦的人。這些甄選環(huán)節(jié)過于浮于表面，并未能與應聘者的崗位產(chǎn)生較大的聯(lián)系，因而公司人力資源部招聘人員對應聘者的簡歷進行分析，了解應聘者的個人信息、學歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。對于不同的崗位，展開不同的面試，從而篩選出最合適的人選。（三）缺乏招聘面試評估反饋制度在面試完成后，也并未發(fā)現(xiàn)有一定的評估反饋機制，而是一味地以自身情況為準。招聘過后就會擁有一個較好的評估階段，在評估階段當中其實就是對我們對于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會議結(jié)束之后我們的公司就會對整個招聘的流程作出一個總結(jié)，在總結(jié)當中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計算。一般來講只有我們的評估出招聘過程出現(xiàn)的問題才可以進一步的有成效改進。三、改善公司招聘與選拔的具體對策（一）建立完善的招聘流程對此招聘流程必須切實進行合理并按計劃進行規(guī)范:明確自身有效招聘工作需求,并及時研究找準正確項目實施計劃時間和地點并明確提出:合理利用規(guī)劃時間研制項目實施方案,計劃性采取措施立即實行有效率的招聘專項工作活動；[2]首先開始采取高效率的招聘計劃方式，簡短有效率的招聘專項工作流程進行計劃時間；然后開始采用多方向有效招聘項目資料綜合分析技術(shù)收集,將其招聘資料綜合進行分析收集整理與進行分析果總結(jié)；針對各方向篩選錄取階段最終確定篩選錄取結(jié)果最后敲定最終招聘篩選結(jié)果錄取者。（二）建立科學的面試環(huán)節(jié)與方法面試是招聘中最重要的環(huán)節(jié)，尤其需要重視，在面試前，人力資源招聘實施者應該從求職者那里收集信息，不僅包括職位申請表，還包括與能力相關(guān)的信息。[3]通過使用一些測試工具和數(shù)據(jù)分析得到的測試分數(shù)。每個選擇場景都有自己獨特的能力要求集，因此不方便使用通用公式或度量方法。第二，審查申請人。在能力評估和最終候選人的選擇中，所有候選人都應得到公正的評價。招聘人員必須清楚地了解能力、教育和其他認證的最低要求，并公平地將其應用到各個方面。第三步是訓練面試宮，用行為事件面試優(yōu)秀候選人。最后是核實候選人的資格。在發(fā)出正式錄用通知前，需在面試過程中和申請材料中核實擬錄用考生的相關(guān)資格。以及與成功的候選人就工資和福利進行談判，就工資福利等最后達成協(xié)議。（三）建立健全的招聘面試評估反饋制度公司亟需建立健全招聘評估反饋制度。可采用定性與定量相結(jié)合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。[4]要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中實現(xiàn)高效、持續(xù)的改進，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機制。及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實施的結(jié)果、每周進行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果。結(jié)論從以上的分析可以看出，公司在招聘面試過程當中確實存在不少問題。面對這些問題，我們需要具體問題具體分析，采取針對性的解決措施。因此在具體的招聘面試工作當中，公司應該建立科學長遠的人力資源規(guī)劃、開發(fā)與選用新招聘渠道、建立完善的招聘流程、建立科學的面試環(huán)節(jié)與方法、重視面試甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性、建立健全的招聘面試評估反饋制度，從而提高企業(yè)人力資源管理水平。參考文獻：余楊.事業(yè)單位招聘面試的誤區(qū)與對策[J].勞動保障世界,2020,No.564(08):7+9.高瑩鑫,王業(yè)軍.人力資