嘉士伯啤酒公司員工招聘問題調研目錄TOC\o"1-2"\h\u259151調查問卷研究 1252941.1問卷設計 1294101、設計思路 1172622、問卷內容構成 2158413、問卷樣本 2325024、分析方法 231591.2樣本的人口統計學分析 332021.3樣本的調查結果分析 411621、招聘滿意度調查結果及分析 478192、招聘過程評價調查結果及分析 518216圖 7129603、招聘改進方向調查結果及分析 794062訪談研究 8172852.1訪談設計 840282.2訪談要點 9229471、關于對員工招聘現狀滿意度。 9142682、關于員工招聘困難及困難存在原因。 9214303、關于員工招聘工作改進的建議 10245544、關于優秀員工的特質 11210113員工招聘問題 11209253.1利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優秀人才吸引力不足 11166403.2員工招聘計劃變更頻繁，招聘需求不清晰 1257291、招聘溝通與反饋不及時。 1289502、招聘標準模糊。 12134373.3招聘官專業度不夠，缺乏員工招聘技巧 134521、招聘過于依賴獵頭渠道 13238792、缺乏良好的與員工溝通技巧。 13260883.4招聘與甄選缺乏標準，未實現人崗匹配 141調查問卷研究由于問卷目的是基于高端型啤酒企業公司員工招聘情況進行調查研究，因此調研對象選擇了嘉士伯啤酒公司的員工。向嘉士伯酒公司84位員工定向發放問卷。1.1問卷設計1、設計思路本次問卷面向近一年參加過嘉士伯啤酒公司招聘和選拔環節的員工，包括已入職和未入職人員。他們對于嘉士伯啤酒公司整個招聘流程的情況最具有話語權，相信可以直接找到招聘過程中的問題核心所在，對我們的研究具有重要意義。問卷法的步驟包括：明確調研目標、確定調研對象、落實調研方法、設計調研問卷、發放調查問卷、整理問卷數據、分析調研結果、得到調研結果。面向嘉士伯啤酒公司員工發放問卷，對于問卷的設計發放做到科學，誠信。本問卷納入了人口統計學變量分析，用來檢驗樣本與群體相似的組成，從而更具有代表性。問卷中的主觀感受題采取了國內外學者已經反復實驗過的五點量表，五點量表法對于絕大多數的研究可信度比較高(張偉華,李曉宇,王欣怡,2022)。通常來說，超過五點的調查區間被調查者將很難去判別，低于三點的量表又過于接近，過于極端的判斷會讓被調查者較難選擇。本文采取了“完全不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”、“完全符合”五個層級對嘉士伯啤酒公司員工的滿意度及有效性進行了調查。調查問題以封閉性問題為主，被調查者易于做答，并方便后續的分析工作。2、問卷內容構成此次調查問卷內容由四個維度構成：第一部分：嘉士伯酒員工個人識別信息。其中涵蓋了性別、年齡、教育程度、崗位類別、崗位等級、工作年限。第二部分：嘉士伯啤酒企業招聘滿意度。旨在了解嘉士伯啤酒員工對目前招聘環節及招聘官和面試官的滿意度。第三部分：嘉士伯啤酒企業招聘過程評估。旨在了解目前嘉士伯啤酒公司員工在招聘過程中的感受，對招聘官的專業度、選拔過程中崗位人才畫像清晰度進行評估(趙天佳,陳陽,2021)。第四部分：嘉士伯啤酒招聘優化建議。旨在通過員工習慣使用的招聘渠道和對公司員工招聘現狀優化建議，為之后的優化方案提供支持。3、問卷樣本本研究定向發放電子問卷84份，回收有效問卷73份，回收率87%。為提高操作效率，此次嘉士伯啤酒員工問卷調查一律通過在線(問卷星)平臺進行，在設定的三天時間內嘉士伯酒高端型啤酒員工可以隨時通過電腦、手機等便捷式移動設備參與在線調查。4、分析方法問卷回收后，本研究將問卷數據的人口統計學變量和調查結果分別進行分析，同時會有部分交叉分析，以期通過各維度分析出目前嘉士伯啤酒公司員工招聘工作中存在的問題，以及可以進行優化的地方。（1）人口統計學分析對嘉士伯啤酒公司接受問卷調查的員工的人口統計變量進行綜合分析，得出調查對象的性別、年齡、學歷、崗位類型、崗位職級、工作年限等信息。（2）調查結果分析根據嘉士伯啤酒公司接受調查的員工的各項基本情況及問卷得出的四個維度的統計結果，結合嘉士伯酒公司實際情況，進行合理分析，從而得到嘉士伯啤酒公司員工招聘環節的問題和優化建議(劉笑晨,周雨琪,吳瑞,2021)。1.2樣本的人口統計學分析表1-1樣本分布人口統計變量人數百分比性別男4663.0%女2737.0%總數73100.0%年齡90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%總數73100.0%學歷程度博士31%碩士3345.2%本科3446.6%大專及以下31%總數73100.0%崗位類型前臺3750.7%中臺2128.8%后臺1520.5%總數73100.0%崗位職級中層員工6183.6%高層員工1216.4%總數73100%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%總數73100.0%根據樣本分布來看，嘉士伯啤酒公司員工在性別、年齡、學歷程度、崗位類型、崗位職級和工作年限上的分布與花名冊上的分布較為一致，表明嘉士伯啤酒公司對員工人員的招聘要求比較有一致性。1.3樣本的調查結果分析根據員工調查問卷的第二至第五部分的問題，要求參與調查的人員從嘉士伯啤酒公司員工招聘的滿意度、現狀、有效性和優化建議四個維度提供反饋意見，以此分析嘉士伯啤酒公司員工招聘過程中的問題(孫凌露,鄭宇涵,馮明月,2023)。1、招聘滿意度調查結果及分析（1）對嘉士伯啤酒招聘流程滿意度調查結果：整體滿意度一般。被調查嘉士伯酒員工中認為一般占比達30%，不滿意的占比15%。說明整體而言，還有較大的改進空間。圖4-1整體滿意度（2）對招聘效率滿意度調查結果：整體較不滿意。有41%被調查者認為目前招聘效率一般，說明整體而言無功無過，并沒有達到讓人滿意的狀態。22%給出不滿意的評價，需要引起重視。圖4-2招聘效率滿意度2、嘉士伯啤酒招聘過程評價調查結果及分析（1）對招聘官專業度調查結果：專業度有提升空間。有21%被調查者對目前招聘官的專業度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價(朱宇軒,許宜娟)。嘉士伯啤酒公司本身對員工的招聘負責人經驗度要求較高，招聘負責人同時也作為嘉士伯啤酒部門的業務伙伴，負責部門的其它人力資源工作，和嘉士伯啤酒員工工作聯系度非常高，因此對于此項評價尤其需要引起重視。（2）對嘉士伯啤酒業務部門面試官專業度調查結果：專業度有提升空間。有25%被調查者認為目前面前官專業度一般，18%認為不專業，該結果與對招聘官專業度評價結果類似(曹曉心唐婉)。嘉士伯啤酒業務部門對自身業務的把控是毋庸置疑的，對于不專業的評價可能更多在于面試技巧的問題，待后文進一步分析了解。（3）招聘中人才畫像清晰度調查結果：招聘過程中存在崗位人才畫像不清晰情況。有10.9%的被調查者認為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般。可以看出在招聘過程中，招聘官未把崗位勝任標準傳達給嘉士伯啤酒應聘的員工(譚彥紅,傅聰明,潘星,2020)。（4）招聘中對崗位職責了解程度調查結果：嘉士伯啤酒招聘過程存在對崗位職責不清楚的情況。有近一半被調查嘉士伯酒員工不認同對崗位職責完全了解，其中19%認為在招聘過程中對崗位職責認知不清晰，30%認為存在不清晰的情況。圖圖4-3招聘過程評價結果3、招聘改進方向調查結果及分析（1）求職渠道傾向調查結果：更青睞于通過獵頭和朋友推薦來找工作。被調查者中有分別74%人選擇通過獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴獵聘。圖4-4對招聘渠道的選擇（2）招聘效果改善方面建議調查結果：員工管理員工更關注高端型啤酒公司品牌和企業文化。有近60%被調查者認為嘉士伯啤酒公司需要在公司品牌及企業文化和氛圍方面做提升，其次是招聘官專業度方面?？梢酝茰y，想要吸引更多合適員工，改善招聘效果，嘉士伯啤酒公司在公司品牌和企業文化方面需要改進。圖4-5為提升招聘效果需改進方面2訪談研究問卷調研的數據從多個維度，向我們展現嘉士伯啤酒公司員工在在招聘過程中存在的問題以及相關改進建議。為了能夠更客觀、有效地找出嘉士伯啤酒公司員工在招聘工作中所存在的問題及成因，本文選取了在嘉士伯啤酒員工招聘過程中的關鍵人物為訪談對象，并開展了一次具有針對性的訪談活動，進行深度剖析。2.1訪談設計訪談方式：采用面對面訪談的方式訪談時間：60分鐘訪談對象：共選取了四位主要訪談對象，從不同維度進行深入訪談。第一位是選擇嘉士伯啤酒公司總裁辦的一位高管。了解高層對嘉士伯酒公司員工招聘現狀的看法和建議。嘉士伯啤酒公司員工的招聘需求通常是由總裁辦提出，并且最后終面的結果由嘉士伯啤酒總裁辦負責人即董事長給出。因此嘉士伯酒員工的訪談是站在戰略決策層的角度。第二位是人力資源部負責人。她直接對接嘉士伯啤酒總裁辦提出的員工的招聘需求并向招聘官傳達，同時負責在人力資源條線上的最后一輪選拔把控。后面兩位是招聘官。她們是直接負責嘉士伯啤酒公司員工招聘實施的人因此可以了解到員工的招聘在操作層面上的問題。在進行訪談之前，從嘉士伯啤酒用人部門的角度出發，針對招聘工作的整體評價，招聘流程中的問題等設計了一系列開放式的問題，便于深入了解。2.2訪談要點1、關于對員工招聘現狀滿意度。員工：總的來說，還是很感謝嘉士伯酒公司的人力資源部，付出了很多努力，也給公司招到了一些優秀人才。但都是期望能夠往更好方面發展，我覺得目前嘉士伯啤酒這個招聘狀況還是可以進一步改善的，比如說招聘進度、成本還有質量都可以再努力提升一下。嘉士伯啤酒人力資源部負責人：整體上我還是比較滿意的，但還是有提升空間。從過程上看，我部門同事盡心盡責，經常為了招聘工作加班加點(董伊然,袁晨曦)。但從結果上看，嘉士伯啤酒員工的招聘情況和其他層次員工招聘相比要不容樂觀。嘉士伯酒員工目前平均到崗周期為72天，而其他員工到崗周期為31天。招聘官：目前嘉士伯啤酒員工對員工的招聘現狀頗有微詞，經常催促著我們招人，但我們即使加班加點也無法快速完成招聘任務。2、關于嘉士伯啤酒員工招聘困難及困難存在原因。員工：第一、確實有我們高端型啤酒行業公司業務類型和體量的特殊性原因。很多高端型啤酒公司目前的業務幾乎都是一級市場，市場上和我們業務類型具有同等競爭力的高端型啤酒公司本身也沒有很多。然后，嘉士伯啤酒公司的業務體量在行業內是排名前幾位的，可與我們對標的公司只有那么幾家。我們想找這類高端型啤酒公司的人加入，對方要權衡很多(于子軒,盧天賜,文麗雅)。但是這種體量比我們小的高端型啤酒公司出來的人素質好像比較一般，接觸的盤子也太小，招進來用處不大。我們招管理層不是來公司學習的，而是能把更專業的平臺學到的經驗帶給我們(韋安琪,康靜美,2021)。第二、有時候會覺得嘉士伯啤酒人力資源部不太能理解我們的要求，推薦過來的人好像不是我們要找的方向。第三、有的人在面試時候表現得素養、溝通能力都很好，結果入職后發現除了能說和抱怨嘉士伯啤酒公司之外，工作也做不好。人力資源部負責人：從外部市場環境來看，我們要對標的高端型啤酒企業市場占有率和公司品牌比較優秀，想要挖獵這類高端型啤酒公司的員工難度比較大；從嘉士伯啤酒公司戰略角度來看，由于對新開拓業務領域比較陌生，導致我們的招聘規劃伴隨著戰略規劃調整頻繁，且溝通不到位，導致負責嘉士伯啤酒招聘的同事對需求把握存在偏差(何欣奕,方怡萱,翁榮)；從招聘團隊角度來說，對嘉士伯啤酒業務和戰略理解不夠深入，招聘技巧也存在不足，在進行嘉士伯酒員工招聘意向溝通及招聘推動環節存在困難。招聘官：首先，很多時候在得到招聘需求時，人才畫像就是模糊的。嘉士伯啤酒高層只會提要招人來解決什么問題，而且伴隨著業務和高管戰略的調整，招聘需求也經常會發生變化(柳思嘉,鐘家慧,田佳琳)。應該找什么背景什么層級的人只能靠我們自己腦補，只能在招聘選拔過程中不斷試錯。伴隨著戰略層催促招聘進度，我們只能自己摸索調整招聘方向或者降低招聘標準，完成了面試量，面試通過率卻大打折扣。其次，我們對標的經常會因為各種原因拒絕嘉士伯啤酒公司崗位。高端型啤酒行業這幾年都處在風口浪尖，各種負面新聞層出不窮，雖然嘉士伯啤酒公司在行業內體量和知名度排名前幾位，但不像其他類似體量的公司有國企、央企、500強背景加持，在同行業看來，風險系數更高，嘉士伯啤酒公司和崗位的穩定性存在質疑。最后，招聘選拔過程中考察的內容不全面，選拔方式相對單一。因為有時候崗位人才畫像不清晰，在考察時容易找不到重點。同時現在為了追求效率和減少成本，我們的招聘選拔過程安排的比較緊湊，而且都是采用一對一的面試方法，主觀判斷成分比較重。這些都可能導致我們招的人不勝任。3、關于員工招聘工作改進的建議員工：從招聘層面來講，這是雙向的工作。一方面，嘉士伯啤酒公司和崗位要有足夠的吸引力，讓對方愿意加入公司。另一方面，還是需要人力資源部費心，拓展渠道，找到合適的人。人力資源部負責人：就是基于招聘困難點的改進，戰略層在基于對外部市場了解嘉士伯啤酒公司崗位設置的基礎上做好招聘規劃，同時做好與招聘人員的溝通工作。負責招聘的同事在對嘉士伯啤酒公司業務和戰略理解的基礎上實施招聘工作。招聘官：首先，站在公司層面。公司招員工傾向于對標行業內排名前幾位的公司，但作為沒有光環的民營企業，想要挖這些公司的管理層，多數只能找因為各種原因被公司優化的人，或者是想要通過跳槽獲得升職加薪的人，總之這樣的人可遇而不可求(米美麗,呂明浩,2021)。我覺得需要要么適度降低下對嘉士伯啤酒公司背景的要求，更專注的其他方面能力和素養，或者重新做崗位設計，調整人才尋求方向。然后崗位人才畫像要清晰，才方便我們去找人，并且根據嘉士伯啤酒崗位人才畫像進行招聘選拔方案的設計，從考察內容到考察方式都需要清晰結合人才畫像和標準。最后站在人力資源角度，我們嘉士伯啤酒自身也要提升對業務的領悟能力和招聘技巧，這在進行員工招聘時候尤為重要。招聘官作為與公司溝通的橋梁，代表了公司形象(何睿清,龔娜蘭,鄧俊)。形成嘉士伯啤酒自身對業務的理解力，不僅在找人時候更有方向，而且能更有效率更能準確地和員工進行溝通。招聘技巧就涉及到多方面，包括嘉士伯啤酒招聘渠道的建設、簡歷的篩選、電話邀約和面試等環節。希望隨著嘉士伯酒公司經驗積累、相關知識學習能讓自己變得更專業。4、關于優秀員工的特質嘉士伯酒員工：這要從公司屬性來看了。首先我們是高端型啤酒公司，我們的員工必須保證有高端型啤酒行業的素養，并且符合嘉士伯啤酒公司價值觀，尤其是管理層，更要有榜樣作用。接觸了這么多人，發現還是高學歷、大公司背景的人素養比較好。再者，我們是效率型公司，那些想干一天和尚撞一天鐘只想做做管理的人不適合。我們需要的嘉士伯啤酒管理層要有主人翁心態，從嘉士伯酒企業家的角度思考問題，有強烈的成就欲望；探索和開拓精神，總是會想思考更好的解決問題的方法，不斷突破和成就自己。人力資源負責人和招聘官：從招聘實施角度來說，嘉士伯啤酒公司在招聘員工時關注角度主要有工作經驗、個人素養、學歷背景、管理能力、求職動機等。3員工招聘問題根據調查問卷以及與嘉士伯啤酒公司相關條線人員訪談，收獲到他們對嘉士伯啤酒公司員工招聘問題的看法。由問卷得出的問題在訪談環節做了更深一步的了解，同時也得出目前招聘問題存在的成因。筆者整理為以下四個方面：3.1利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優秀人才吸引力不足由調查問卷中招聘改進方向一項中看到，有近60%被調查者認為嘉士伯啤酒公司需要在公司品牌及企業文化和氛圍方面做提升。再通過和公司相關條線人員訪談得知，嘉士伯啤酒公司體量在高端型啤酒行業內排名前五位，知名度在高端型啤酒行業內也排名較高(雷俊杰,黃俊豪)。因此和高端型啤酒行業里其它公司一樣，嘉士伯啤酒公司也充斥著負面新聞。而行業內其它體量排名前幾位對求職者來說，平臺不僅知名度更高，且更具穩定性。員工作為社會中流砥柱，上有老下有小，經濟負擔大，更追求穩定有保障的平臺。而嘉士伯啤酒公司對于求職者來說是風險比較大的平臺。同時，嘉士伯啤酒公司因為高端型啤酒行業屬性和崗位要求，對員工各方面的要求比較高，這類人群本身就擁有較多擇業機會，嘉士伯啤酒公司對于很多優秀的行業內人才而言，不一定是最佳選擇。3.2員工招聘計劃變更頻繁，招聘需求不清晰通過和公司人力資源條線訪談得知，伴隨著嘉士伯酒高端型啤酒業務的快速推進，面對外部競爭激烈的市場和日趨嚴格的監管政策，管理層需要不斷進行戰略的調整，由此嘉士伯啤酒公司員工的招聘規劃也相應進行變更。臨時提出招聘需求，導致執行上缺乏規劃，同時招聘需求不夠清晰，導致嘉士伯啤酒招聘執行上產生困難。1、招聘溝通與反饋不及時。嘉士伯啤酒公司員工的招聘需求由公司戰略決策層提出，直接對接到人力資源部負責人，再由人力資源部負責人把招聘需求下達給招聘官。整個環節中缺少了直面的戰略溝通，招聘溝通和反饋也由人力資源部負責人作為中間橋梁進行傳達。一方面導致招聘官對嘉士伯啤酒公司戰略和招聘需求提出背景的理解不夠，以致在尋找、選拔時沒有明確人才畫像，且和溝通上也無法準確傳達崗位信息。另一方面，無法及時對嘉士伯啤酒招聘情況進行溝通和反饋，嘉士伯酒公司戰略決策層始終對人才市場了解不夠，無法評估招聘需求的合理性，也使嘉士伯啤酒對后續的選拔工作比較盲目。2、招聘標準模糊。調查問卷結果顯示，有10.9%的被調查者認為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般，并且有%被調查者認為對崗位挑戰完全或部分不了解。通過訪談得知，這是因為目前嘉士伯啤酒部分招聘需求提出時就比較模糊。嘉士伯酒公司戰略層提出員工的招聘需求往往是基于組織發展需求或解決某一業務上面臨的問題，由于他們缺乏對高端型啤酒行業外部人才市場的了解，只能大概描述出嘉士伯啤酒想找人來解決什么問題，而這類人是什么背景、該從哪些公司找、應該是什么層級、具體崗位職責內容等信息都不清晰(謝俊杰,彭嘉俊,曾佳)。導致嘉士伯啤酒在尋找和篩選時，招聘官對人才畫像不清晰，需要根據個人經驗進行判斷，嘉士伯啤酒面試時也不知道從哪些角度進行考察，因此需要不斷試錯，挑選自認為比較合適的給需求部門的負責人和高層進行面試。結果是嘉士伯啤酒花費了大量的時間和精力，找來的人很多被反饋不合適，或者入職后被證明無法勝任工作(劉嘉文,劉婉萍,張嘉琪)。并且通過訪談得知，嘉士伯啤酒公司在進行員工招聘選拔時，對嘉士伯啤酒管理素質的關注度排在學歷和過往公司背景之后，這導致招進來的員工都有著漂亮的簡歷，卻在規劃統籌能力、戰略決策能力等管理素質方面難以保證。3.3招聘官專業度不夠，缺乏員工招聘技巧通過對嘉士伯啤酒招聘官專業度的調查中，21%被調查者對目前嘉士伯酒招聘官的專業度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。訪談了解到，公司負責員工招聘的同事目前是兩位，一位有近6年工作經驗，之前接觸到嘉士伯啤酒員工的招聘工作不到1年時間。另一位有15年工作經驗，銀行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘執行工作多是依賴獵頭渠道。因此在員工招聘技巧方面，目前尚有欠缺。具體體現在：1、招聘過于依賴獵頭渠道由嘉士伯啤酒人力資源分析數據看到，嘉士伯酒公司目前40%的中層員工和62%的高層人員依賴獵頭進行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同時增加了嘉士伯啤酒公司成本。且根據招聘結果來看，通過獵頭招聘加入嘉士伯酒公司的員工績效表現較為一般，而通過內外部推薦和集團調動加入公司員工績效表現更加優秀。這是因為這部分嘉士伯啤酒員工對嘉士伯酒公司文化和戰略更加清晰，對公司有更好的適應性。而通過獵頭及其他渠道進行招聘的員工對公司相對陌生，比較好的狀況是花更多時間熟悉嘉士伯啤酒公司文化，不理想的狀態就是在較短時間內主動或者被動離開公司，給嘉士伯酒公司帶來很大損失。2、缺乏良好的與員工溝通技巧。不同崗位、級別的崗位招聘需要的招聘技巧是有差別的。嘉士伯啤酒員工相對于基層員工和普通員工而言，一般社會閱歷更豐富，職業目標較清晰。這類人的職業素養、習慣和價值觀都已較為固定，很難改變，另一方面他們更精于世故，看問題更加通透。和員工溝通，比和其他級別的溝通更要求招聘技巧和專業素養。嘉士伯啤酒公司人力資源部被公司定位為后臺部門，與業務部門的聯系主要在處理人力資源事務時候，對嘉士伯啤酒公司的戰略方向、業務情況的理解尚有欠缺，嘉士伯啤酒公司未給與相應的培訓，并缺乏戰略溝通。同時由于嘉士伯啤酒招聘官員工招聘經驗的缺乏，與員工對話的能力稍有欠缺，這些都會影響到招聘的結果。3.4招聘與甄選缺乏標準，未實現人崗匹配從嘉士伯啤酒公司招聘現狀分析看到，公司員工面試通過率僅為5%，公司近一年半（2021年底-2022年中旬）離職員工員工中未滿半年的有21位，其中試用期內被證明不符合錄用條件而被動離職的有7位，主動離職的13位中有7位認為無法勝任崗位職責，3位無法適應公司氛圍。根據智聯招聘《2021年職場人年中盤點報告》顯示，超過60%的職場人提到求職難度的大大增加。就業難度的增加，讓很多找到工作尤其是剛剛得到一份新工作的職場人不敢輕舉妄動。因此在試用期內離職的員工大部分原因可以理解為人崗不匹配。麥克利蘭的冰山模型指出，人們在“冰山以下部分”素質能以被測量，但是又對人們的行為與表現起著關鍵作用。嘉士伯啤酒公司目前員工的選拔仍是沿用單一的面試方法，HR通常是半結構化面試，嘉士伯啤酒的部門經理則采用基于經驗的非結構化面試。這種選拔方式往往不能有效地評估的軟技能和弱點，并存在較大主觀誤差。這樣