薪酬及其管理系統1、什么是薪酬?2、薪酬決定因素有哪些?3、企業薪酬設計的基本原則是什么?4、如何建立企業薪酬系統?1、什么是薪酬?薪酬的一般定義薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種公平的交換或交易。薪酬總收入薪酬總收入一般包括下面的部分:基本工資：崗位工資、年資、漲幅工資福利：保險、津貼、有薪假期、其他加班工資：績效工資：不同薪酬體系經濟性報酬與非經濟性報酬直接報酬,間接報酬與精神報酬工資,福利與持股經濟性報酬1、直接的經濟性報酬：基本工資、加班工資、獎金、獎品、津貼等。2、間接的經濟性報酬：公共福利、保險計劃、退休計劃、培訓、住房、餐飲等。3、其他的經濟性報酬：有薪假期、休息日、病事假等。非經濟性報酬1、與工作有關的：對工作的興趣、工作的挑戰性、責任感、成就感等。2、與企業有關的：社會地位、個人成長、個人價值的實現等。3、其他：友誼、關懷、舒適的工作環境、便利的條件等。直接報酬,間接報酬與精神報酬1,直接報酬：現金報酬。報酬中最主要的組成部分，雇員可隨意支配。2,間接報酬：主要是福利。包括各種保障和服務。前者包括健康保險、人壽保險和殘疾保險等；后者包括理財咨詢、雇主補貼的員工餐廳、工作制服、免費車位等。3,精神報酬：心理滿足。從事有意義的工作，在工作中與他人的社會交往，職業培訓，升遷機會等。工資,福利與持股1、工資：年資型：偏重生活費和年資。符合收入心理預期，內部組織變革阻力較小。脫離工資本源概念，易產生人浮于事。職務型：偏重于執行職務的差別。實現同工同酬，職務差別與工資差別對等。易產生職位封頂現象。職能型：偏重于執行職務能力差別。克服了人浮于事和晉升封頂的缺點。能力考核具有間接性，能力差別界限模糊。2、福利3、持股工資工資之影響因素：內在因素----勞動付出、職位、技術訓練水平、特殊行業工種、工作的時間性、年資工齡、福利待遇水平等。外在因素----生活費用水平、企業承受能力、市場工資水平、當地風俗習慣、市場供需狀況、工會力量對比、產品需求彈性、潛在可替代物等。工資管理的原則1）內外公平2）勞資互惠3）支付效率4）能力開發5）有限激勵6）層次需求福利法定福利：社會保險（養老、失業、工傷、生育、大病醫療統籌），住房公積金。統一福利：工作餐，年休假，班車，人生意外傷害保險，日常門診醫療保險。專項福利：結婚禮金，探親路費，喪事津貼，喪葬費，獨生子女津貼。2、薪酬決定因素有哪些?為什么要進行薪酬分配？1、企業的可持續發展2、強化企業的核心價值觀3、支持企業戰略的實施4、培育和增強企業的核心能力5、營造響應變革和實施變革的變化薪酬分配的基本命題1、誰創造了企業價值？2、創造了多少價值？3、拿什么分配給價值創造者？4、給價值創造者分多少？薪酬的主要決定因素企業外部因素企業內部因素員工個人因素企業外部因素地區及行業差異地區生活指數勞動力市場供求狀況社會經濟環境與薪酬相關的法律法規勞動力價格水平現行工資率企業內部因素企業負擔能力企業經營狀況企業遠景薪酬政策企業文化人才價值觀員工個人因素工作表現資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務差別3、企業薪酬設計的基本原則是什么?企業薪酬設計的主要原則公平原則競爭原則激勵原則經濟原則合法原則公平原則外部公平內部公平個人公平過程公平結果公平競爭原則薪資結構多元薪資水平領先薪酬價值取向激勵原則個人能力激勵團隊責任激勵企業業績激勵經濟原則薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡合法原則法律法規企業制度4、如何建立企業薪酬系統?薪酬系統的建立步驟1、薪酬戰略的制定2、職位評價3、各類崗位薪酬關系的對接4、薪酬調查5、薪酬曲線設計6、薪酬方案初稿、修改稿、試行稿7、計算機管理系統的設計與實施8、反思、評估與改善薪酬戰略（一）1、與人力資源管理戰略相適應；

2、與企業發展階段相適應；3、與企業文化相適應。薪酬戰略（二）戰略層面：企業追求與使命、企業發展戰略和企業核心價值、人力資源戰略與機制、受法律、社會與行業環境影響的薪酬理念與政策。制度層面：考慮外部競爭性、內部公平性和員工貢獻的情況下，為實現企業戰略目標、提升競爭能力、促進組織成長而設計薪酬架構、薪酬制度和相應的管理機制。技術層面：職位分析、職位評估、各類崗位薪酬的對接、薪酬調查、薪酬曲線設計、薪酬方案的形成、計算機管理系統的設計與實施。薪酬戰略（三）創立高增長成熟平穩衰退再造工資低較高高較高較高較低獎金較高高較高較高低較高長期報酬高較高較高較高低高福利低較高高高高較低職位評價簡單排序：依據----崗位工作量，崗位工作所負責任，工作上所獲得監督、指導及須向下級提供監督、指導責任的大小，上崗條件，工作環境等。職級分類：是簡單排序的改良。元素比較：腦力、技能、體力、責任、工作條件。各類崗位薪酬關系對接依據工作評價結果設立崗位系數進行相應的對接。薪酬調查調查內容：同行業企業工資水平、本地區工資水平、工資結構。調查渠道：同業協會、學會、俱樂部；從有關機構獲取，比如，有關政府部門、有關咨詢機構、有關專業調查機構。調查范圍：依據薪酬高低和專長有無及程度不同而不同。薪酬曲線設計1、年齡工資曲線2、能力工資曲線3、崗位（職務）工資曲線4、工資生活費用曲線薪酬方案選擇考慮企業所在環境的社會文化狀況和意識形態狀況；考慮勞動力供求狀況和政府經濟政策；考慮企業生產經營、技術發展和勞動特征；考慮企業穩定發展的需要。反思、評估與改善薪酬的競爭力薪酬滿意度調查與企業戰略、主營業務、文化轉型相適應的改善附錄:國有企業薪酬問題,完善措施及保障條件國有企業薪酬制度問題（一）主要問題：

1、缺乏完善的經營者薪酬分配機制；

2、薪酬項目繁雜，導向不清；

3、分配中平均主義嚴重，激勵作用發揮不明顯；

4、員工收入水平背離勞動市場價格，薪酬制度市場化程度低。國有企業薪酬制度問題（二）完善措施：

1、建立現代薪酬體系，優化薪酬結構；

2、建立崗位工資制，體現工作的價值差距；

3、完善績效工資管理，體現工作的績效差別；

4、建立知識型員工的薪酬管理辦法；

5、重視和發展長期激勵；