17四月2024激勵與監控激勵與監控的關系激勵——以員工的勞動樂趣為假設前提——靠人性思考實施管理（人情味）——以滿足員工的心理需求出發——用鼓勵來吸引員工工作監控——以員工惰性為假設前提——靠理性思考實施管理——從監控員工勞動行為出發——靠壓力來推動員工工作2什么是激勵廣義的激勵，調動職工積極性。既激發和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標表現出積極主動的、符合要求的工作行為。狹義的激勵，一種能使個體將外來的誘因，內化為自覺行為的適當的健康的刺激。哈佛定義，通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。3激勵的基本理論傳統的激勵理論MASLOW五層次需要理論職業設計指導、個人成就支持、創造性勞動責任、榮譽工作團隊、工會、俱樂部各種保險、工作環境工資、獎金、住房、實物自我實現尊重社交安全生理4激勵的基本理論麥格雷格的X、Y理論X理論：（經濟人假設）1、一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作2、人生來就以自我為中心，漠視組織組織的要求3、一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創造性4、人們通常容易受騙，易受人煽動Y理論：（社會人假設）1、一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中智力和體力的消耗好象游戲和休息一樣自然2、外來的控制與懲罰并不是最好的方法，相反，如果讓人們參與制定自己的工作目標，則有利于實現自我指揮和控制3、在適當的條件下，一般人是能主動承擔責任的，不愿負責、缺乏雄心壯志并不是認得天性4、大多數人都具有一定的想象力、獨創性和創造性5、在現代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發揮5激勵的基本理論赫茨伯格的雙因素理論把能夠使人們產生工作滿意感的這一類因素叫激勵因素，另一類促使人們產生不滿意的因素為保健因素。激勵因素通常使同工作內容緊密聯系在一起的，這類因素的改善或需求的滿足，能夠產生較大程度的激勵。保健因素是同工作環境和條件相關的因素。這類因素處理不當或需求得不到滿足，就會引起不滿；即使處理得當，也不能起到激勵作用。激勵因素，如工作成就感、工作種達到的認可/贊許/賞識、工作本身的挑戰性和興趣、工作責任及工作中成長、晉升的機會等保健因素，如企業的政策、工作環境和條件、工作本身的安全感、工資和個人的生活條件等6當代的激勵理論美國心理學家弗隆的期望理論：激勵力量=期望值×效價效價：經其努力后取得的成果的價值。期望值：對實現目標的可能性的看法公平理論：強化理論：

7公平理論主要研究報酬對人們的工作積極性的影響。一個人因工作或作出成績而取得報酬后，不僅關心自己所得到的報酬的絕對量，而且還要通過主觀評價自己相對于他人的投入（包括諸如努力、經濟、教育等許多因素），來判定自己所獲得的報酬是否公平或公正。公式：個人所得的報酬/個人的投入=作為比較的另一個人的報酬/作為比較的另一個人的投入一個人的投入和報酬之比同他人作為比較對象的另一個人的投入和報酬之比，應當是平衡的。但這種基于自己主觀評價的判斷所面臨的主要問題是人們往往對自己的貢獻和別人取得的報酬估計過高。8強化理論強化理論：認為人們為了達到某種目的，都會產生一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果是有利的時候，這種行為就會重復出現；當行為的結果不利時，這種行為酒會減弱或消失。這微十時毫環境對行為強化的結果。在管理中運用強化理論來進行行為改造一般有四種方式：）正強化。正強化是用某種有吸引離的結果，如認可、獎賞、加薪和提升等手段，對某一行為進行獎勵和肯定，以期在類似條件下重復出現這一行為。）負強化。負強化是預先告知某種不合要求的行為或不良習慣可能引起的后果，從而減少或削弱所不希望出現的行為。）自然消退。自然消退是取消強化，多某種行為采取不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定。）懲罰。懲罰是用某種帶有強制性、威脅性的結果，例如批評、降薪、開除等手段，來清除某種行為重復發生的可能性。9注意激勵理論有文化的局限性激勵三要素：激勵的內容、激勵的最佳時期、激勵的適應強度注意：激勵依賴個人動機的強度M=E×X