第PAGE"頁碼"頁碼頁/總共NUMPAGES"總頁數"總頁數頁人力資源招聘二級論文范文人力資源招聘是人力資源管理與開發的一項基礎性工作,能否招聘到企業所需的合格人才是企業興衰成敗的關鍵,建立科學、合理、可行性強的招聘體系,是企業人力資源招聘工作的永恒目標。下文是我為大家搜集整理的關于的內容，歡迎大家閱讀參考!篇1淺析內部招聘與企業人力資源優化[摘要]外部招聘由于信息的不對稱性，存在著招聘失靈的問題，內部招聘的必要性之一就在于可以及時矯正外部招聘的失靈，優化企業人力資源配置。本文認為內部招聘是企業人力資源優化配置的重要工具，但內部招聘同樣存在風險與局限，要實現人力資源配置的最優化，必須在做好人力資源科學規劃的基礎上，根據企業發展的生命周期與企業戰略進行動態改進。[關鍵詞]招聘;信息不對稱;內部招聘;人力資源優化選人與留人無疑是人力資源管理重要的兩大主題，從而招聘合適崗位要求并留住能為公司創造價值的人才成為人力資源管理實務中的關鍵工作。相對于外部招聘來說，無論是從領導重視與支持程度，還是招聘工作的人數，內部招聘都處于次要地位。這其中原因：一方面是受傳統“外來和尚好念經”觀念的影響;另一方面企業內部制度和相關流程的規定，也可能限制員工在企業內部合理的流動。由于招聘的信息不對稱性，外部招聘的失靈幾乎不可避免，從而內部招聘就為矯正招聘失靈并為崗位優化提供了積極的補救措施。此外，內部招聘也為員工在企業內部重新選崗和拓展職業生涯提供了一次機會。因此，實施得當的內部招聘工作能帶來企業與員工的雙贏效應。一、內部招聘是對企業外部招聘失靈的積極補救在經歷金融危機之后，企業普遍加大了內部招聘的力度。根據中人網的一項調查，23.64%的企業在金融危機中，采取了重新規劃人員配置、調整組織結構的方式，如取消招聘計劃，內部人員合理調動等。其原因在于外部招聘存在的失靈性問題，同時也表明內部招聘對于企業人力資源優化配置的作用越來越得到了管理者的認可。1.外部招聘過程中存在的失靈問題。招聘過程中存在一種悖論：一些在面試中表現優異的應聘者，卻在相應崗位上表現平平，遠遠達不到招聘的預期要求，或者企業人力資源招聘人員認為優秀的人才，用人部門卻反應一般，這種招聘中的矛盾稱之為招聘失靈。招聘失靈的發生有多方面的因素，首先是招聘雙方的信息不對稱。根據管理冰山理論，人表現出來的知識、技能行為等顯性素質只占素質總量的20%，潛伏于冰面下的隱形素質占了80%，而正是冰面下的隱形素質對員工未來的績效表現起到支撐作用。在招聘過程中，一方面應聘者利用對自身的信息優勢，采取一些面試技巧來掩飾素質上不足：另一方面面試者的招聘經驗與提問技巧決定了對應聘者的信息發掘程度，并且由于“第一印象效應”的偏差容易導致對應聘者的錯誤認知。其次是人力資源招聘者對企業招聘需求部門的崗位熟知程度決定了在選人過程中的有效性。招聘者由于專業上的限制，對企業的用人部門尤其是技術部門的一些崗位職責缺乏真實了解，從而導致招聘的員工與部門要求不一致。最后是在外部招聘時沒有考慮到應聘者的性格、氣質是否與企業文化相融合。外部招聘的員工即使在專業技能上能滿足崗位的要求，如果性格、氣質與企業的文化不相融合也可能導致外部招聘的失靈。2.內部招聘對外部招聘失靈的補救作用。傳統上廣義的內部招聘指發生于企業內部的崗位晉升、輪換、調動、降職等人事變動。這種定義存留了計劃經濟時期人事分配的痕跡，其局限性在于強調企業的安排而忽略了員工基于企業和自身發展需要而做出的主動輪崗要求。因此，基于人力資源優化配置的考慮，本文采用更狹義上的內部招聘，不考慮晉升、降職等崗位上的縱向變動，特指企業出現崗位空缺后，面向企業內部發布招聘需求信息，并組織面試，錄用合格人員的過程。從企業員工的角度來說，內部招聘首先為員工提供了一次進入公司再選崗的機會。不同的企業之間并不存在職責上完全一致的崗位，尤其是對于處于快速發展中的企業，部門職能之間的整合更是常有的事，從而相應的崗位職責也會發生變動。新進員工在進入出司之后，通過一段時間在崗位的試用和觀察，可更真實地了解崗位職責與自身技能的差異，如果無法適應新崗位則可以通過內部招聘重新選崗，實現入崗更好的匹配。內部招聘也為企業員工提供了一次新的職業發展的途徑。從企業的角度看，內部招聘打破了傳統招聘工作“因崗招人，一個蘿卜一個坑”的慣例，在企業內部允許員工根據自身發展和公司要求合理流動，做到人和崗位的更優匹配，從而激發員工的工作激情，提高公司整體的績效。以創新聞名于世的日本索尼公司在人力資源理念上強調“以人的才能為本”，并根據人的能力特征設計崗位，依據企業發展戰略儲備人才，成為知識型企業人力資源管理學習的標桿。此外，對于大型的集團企業，往往同時存在著部分崗位人員過剩與不足的問題，通過內部招聘調節人力資源在不同部門間的配置，既減輕了企業裁員帶來的成本壓力也達到了內部人力資源的充分利用。二、內部招聘存在的風險分析外部招聘具有失靈的可能性，并不意味著內部招聘的完美，內部招聘與外部招聘一樣具有失靈的可能。一次不成功的內部招聘給公司帶來的損失可能大于外部招聘的失靈。1.內部招聘產生多重的機會成本。內部招聘的機會成本首先意味著企業放棄尋求外部優秀人才的機會，只是在原有的人力資本存量上作調整，從而可能導致企業未來人力資源難以支撐企業戰略發展的問題;其次內部招聘可能產生內部應聘者原崗位替代的問題，如果企業沒有合理的后備人才管理制度，就會產生新的崗位空缺;再次內部招聘不具備外部招聘附屬的企業形象宣傳與推廣功能。在外部招聘活動中，招聘者代表著企業的形象，招聘會的組織成功與否成為外界了解企業的一個窗口，而面向企業之中的內部招聘顯然不具備這樣的功能。最后內部招聘無法解決企業可能存在的“用人唯親”，從而可能導致形成不利企業整體文化的小群體存在，并且如果內部招聘存在競爭不公平的前提下，將對落選者工作的積極性產生巨大打擊。2.不同生命周期的企業對內部招聘的適用性不同。企業生命周期理論認為企業與人一樣，也會經歷成長、壯大、成熟和衰退等循環過程，根據企業所處的周期不同，可采用發展型戰略、穩定型戰略和緊縮型戰略。人力資源戰略以企業戰略為導向，不同的企業戰略對人力資源戰略提出了不同的要求，從而內部招聘的適用性也有所不同。處于創業或生長時期的企業，對人才的需求較旺盛，需要大量的人才支持公司發展，從而需要通過外部招聘大量引起人才，內部招聘僅僅起到輔助人力資源內部調配的作用。處于成熟期企業，人力資源儲量已經充足，對人才需求不會有太多的緊缺，可能采用外部引進和內部調配并重的策略。處于衰退期的企業，一般來說員工數量大于崗位數量，企業不再或很少從外部進行招聘，通過內部招聘在企業內進行員工的優化，企業可簡化裁員對企業帶來的成本和壓力。3.內部招聘操作上存在的不可行性。即使內部招聘對與應聘者和招聘部門雙方都是合意的，在實踐中也可能存在不可行的風險。涉及跨部門跨事業部及跨地區的內部招聘，需要有健全的制度支撐和企業高層領導的支持，從戰略層面給予重視，才能保證內部招聘的順利進行。缺乏明確制度規定的內部招聘，將導致基于部門短期利益而非企業整體利益的行為，一方面用人部門在企業內隨意挖人可能引起員工原部門的不滿而拒絕放行，引起部門之間的矛盾;另一方面企業如果沒有健全的后備人才培養體系，原崗位可能因為無法順利完成交接而導致內部招聘的失敗。缺乏制度支撐的內部招聘，對員工來說也存在一種兩難選擇，員工需要考慮到招聘失敗后回原崗位工作是否會引致部門領導的看法，即使是應聘成功，也存在原部門領導放行的問題。此外，內部招聘涉及招聘流程、調動流程、工作交接以及可能的人事檔案調動等諸多流程，這些流程的審批環節以及審批權限的規定都可能影響內部招聘能否成功進行。三、內部招聘與人力資源優化配置的改進策略建議1.做好人力資源規劃，保障招聘的連續性。既然內部招聘和外部招聘都有失效的可能，那么要實現人力資源的優化配置，從招聘途徑看，必須將內部招聘和外部招聘結合起來，根據公司的發展階段和發展戰略進行動態改進。從公司戰略出發分解為人力資源戰略和規劃，并盡可能將公司戰略目標實現需要的儲備人才量化下來，從而為人力資源招聘工作提供指導。人力資源規劃的量化要根據企業未來要達到的業績目標，對公司現有的人力資源存量與未來的人才需求之間的差距進行科學預測，并適應公司發展的環境適時調整，保證人力資源戰略為公司戰略發展提供源源不斷的人才支撐。為實現人力資源規劃的科學性及招聘工作的連續性，人力資源部需要和用人部門進行充分的溝通，并對業務部門提供的人才需求進行科學評估，確保人才需求與公司的發展戰略相一致，避免出現在企業高速發展時期大規模招人，經濟危機或企業效益下降時又大規模裁員或分流調配的情況。2.重視后備人才的儲備，挖掘內部人力資源潛力。當前我國人口年齡結構從而勞動力供給已經由無限供給轉入到有限供給的時期，企業在享受人口紅利帶來的快速發展盛宴后，面對勞動力市場形勢的變化，尤其要從戰略上重視后備人才的儲備。社科院人口研究所蔡?研究顯示：我國目前正處于“劉易斯拐點”的進程中，這個頂點將出現在2015年，隨后勞動年齡人口比例就開始逐年下降。而人口學家易富賢更是認為我國人口拐點在2012年即會出現。無論劉易斯拐點到來時間是在2012年還是延后到來，近年來持續出現的民工荒及農民工工資上漲，已經表明我國勞動力的短缺已從前期部分學者解釋的結構性短缺上升到勞動力總量的短缺。在勞動力供給發生變化的未來，人才必然成為企業持續發展的瓶頸，從而系統的人才儲備和后備人才管理成為企業戰略能否實現的保障。面對外部招聘環境的變化，企業需要加強對內部人力資源的優化與配置，挖掘內部人力資源的紅利。為保障人力資源在企業內部的合理流動，企業必須建立起完善的后備人才體系。對于關鍵崗位，可通過培訓、輪崗等方法建立起人才的梯隊，保證在關鍵崗位在內部招聘后能及時從后備人才中選拔合適的人選接替。3.健全內部招聘制度，從制度上保證內部招聘的順利進行。要保障內部招聘的順利進行，不僅需要企業領導層從戰略上給予重視與支持，還要從制度做出明確規定。內部招聘即使從長遠來看是符合公司的發展戰略與利益，但短期內勢必一定程度上影響原部門的工作，從而可能引起原部門領導的抵制，在制度上做出規定可以極大減少溝通的成本，如索尼公司在內部招聘制度上就明確規定，員工上司不能阻止員工的內部應聘。缺乏制度保障而僅僅依靠領導層來協調內部招聘出現的部門之間的溝通問題，將使得造成內部招聘難以持續進行。企業人力資源部門在內部招聘中要起到關鍵作用，在內部招聘的信息發布與傳遞、面試組織與考核、人員的錄用與審批等各個環節上要有制度的規范并監控制度的嚴格執行，保障內部招聘的公正性與客觀性，避免人為因素在內部招聘上的影響。對于內部招聘成功的員工后續調動與工作交接問題，要在保證崗位工作順利交接的前提上精簡流程，減少員工內部流動的流程上的障礙與成本。參考文獻[1]曾國平，孫靈，關于企業內部招聘的分析研究，現代管理科學[J]，20076[2]萬希，組織的內部招聘和外部招聘，交通企業管理[J]，200612[3]陳啟要，提高內部招聘有效性的分析，新西部[J]，20086篇2淺談提高中小企業人力資源招聘效率摘要現代企業要想在市場上占有一席之地,就要有足夠的競爭能力,說到底就是人才的競爭力。關注人才對于任何一個企業來說,都是決定其未來發展的關鍵。現實生活中,人才的競爭主要體現在兩個方面:聚才和用才。聚才即組織通過公開招聘等多種形式和途徑,廣泛吸引和招聘人才;用才即組織通過對所引進人才的科學、規范管理和使用,做到人盡其才、才盡其用。前者是招聘的結果,即有效的高效率的招聘才能實現好的聚才效果;后者是招聘的出發點和落腳點。因此,無論是聚才還是用才,都與招聘緊密的聯系在一起。換句話說,人才的競爭就是招聘效率的競爭。認清部分中小企業招聘效率低下的事實,接下來分析一下導致這一現狀的原因。導致企業招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對中小企業招聘效率低下進行分析、解釋并提出對策。關鍵詞中小企業招聘效率一、問題的提出隨著我國經濟的持續穩定增長,我國企業數量也是不斷在增長。在所有企業當中,大型企業所占比重非常低,而且呈持續下降的趨勢。據《中國工業經濟統計年鑒―2007》統計顯示,截至2007年,按照企業規模分類,我國大型企業有2685家,占全國比重0.89%,比2006年同比減少了0.03%。同時中小型企業由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全國比重99.11%。我國中小企業數量能達到如此規模,是我國經濟發展的內在要求和必然結果,更是確保經濟穩定運行、保障就業充分的前提和條件。中小企業已毫無疑問成為我國國民經濟的支柱。雖然中小企業占全國企業的九成以上,但是大多處于弱勢地位,特別是近年部分中小企業在市場競爭中難以與成熟的國企或外企相抗衡,逐漸失去了自己的位置,被市場所淘汰。究其原因,主要是沒有重視人力資源管理,尤其是在人員招聘上存在低效率甚至是無效率的問題。中人網中國規模最大、最專業的人力資源網站2005年中國企業招聘現狀調查報告顯示,僅有2.99%的被調查者對招聘效率非常滿意,23.88%的企業對招聘效率比較滿意。二、中小企業招聘效率低下的原因分析認清部分中小企業招聘效率低下的事實,接下來分析一下導致這一現狀的原因。首先,我們把招聘效率低下的中小企業分為兩類:第一類是存在招聘問題的經濟效益較好的中小企業;第二類是存在招聘問題的經濟效益不好的中小企業。第一類中小企業經濟效益較好,前來應聘的應聘者較多,讓人事部門難以從中甄選出有用的人才,來與自己空缺的崗位相匹配,在一定程度上影響了企業本身的持續發展;第二類中小企業經濟效益較差,前來應聘的應聘者較少,即企業本身缺乏對人才的吸引力,不能及時招收有用人才,嚴重影響企業本身的發展。導致企業招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對上述兩種情況進行分析、解釋并提出對策。世界是相互聯系的統一整體,企業作為一個有機系統,存在于市場的大環境中,是普遍聯系的一個環節。1.企業與應聘者之間缺乏有效溝通系統與招聘客體之間聯系失衡在這種情況下有效溝通的缺失,其表現形式是企業不能被應聘者真實的了解,應聘者對企業的印象和認識存在一定程度的偏差。許多中小企業的招聘隊伍不夠專業化,在招聘工作中有很多失當之處。其結果是應聘者對企業的理性判斷受到了這些作為“企業移動廣告”的招聘人員的低素質、低能力影響,進而對企業喪失信心,最終導致有用人才的主動放棄。經濟效益較好和經濟效益較差的中小企業都存在此類問題,不過后者更容易出現此問題。2.部門主管與人事主管之間缺乏有效溝通系統內部構成要素之間聯系失衡在這種情況下有效溝通的缺失,其表現形式是企業招聘條件與實際要求相脫節。許多中小企業常常感覺自己處于缺少人才的狀態,但又根本不知道自己究竟缺少什么樣的人,需要什么樣的人,只一味的跟風大型企業,提高應聘條件,尋找高學歷、高資歷的人才。其結果是企業無法招募與崗位匹配的人才。就算在短時間能招募到高級人才,也無法長時間將其留在企業,最后還得重新招聘,花費更多的招聘成本。經濟效益較好和經濟效益較差的中小企業都存在此類問題,不過前者更容易出現此問題。3.企業與外部環境缺乏有效溝通系統與外部環境之間聯系失衡在這種情況下有效溝通的缺失,其表現形式是企業的招聘渠道單一,主要依賴一種方式招募人才。許多中小企業為了保證其人才資源的來源相對穩定,采取固定的招聘方式,如與某高校建立中長期合作關系,或長期采取內部員工推薦的方式。其結果是企業的人才特點單一,沒有新鮮血液,近親繁殖,內訌不斷。經濟效益較好和經濟效益較差的中小企業都存在此類問題。4.管理層與內部員工之間缺乏有效溝通系統與構成要素之間聯系失衡在這種情況下有效溝通的缺失,其表現形式是企業過于重視外部聘用,忽視了內部員工的工作情感和積極性。許多中小企業似乎覺得對自己的內部員工過于了解,已不能分辨他們的優點與優勢,一味的認為“外來的和尚會念經”,只要有崗位空缺第一反應就是外聘。其結果是在一定程度上打擊內部員工的積極性。經濟效益較好和經濟效益較差的中小企業都存在此類問題。三、提升中小企業效率的對策世界萬物是多變的,一把鑰匙不可能開千把鎖,所以不可能存在一種方法能解決所有的問題。但是具體問題可以具體分析,尋求解決方法及應對措施。1.提高招聘人員的綜合素質,體現企業自身優勢,提升對應聘者的吸引力招聘人員在招聘過程中直接代表著企業的形象,所以其綜合素質會影響企業在應聘者心目中的形象。招聘人員的個性特征、個人休養、能力層次往往影響到優秀人才應聘于該企業的決心,直接決定招聘工作的質量。所以提升招聘人員的綜合素質,是中小企業亟需解決的問題。在招聘開展前,中小企業可以通過對招聘人員進行相關招聘知識的培訓,如儀表、提問方式、交談語氣以及對應聘者的尊重。不僅如此,還應指導招聘人員準確掌握企業的基本信息,并向應聘者正確傳達,不能夸大也不能貶低企業形象,以確保招募的人員是出于自身意愿而不是在信息不對稱的情況下被哄騙進來的。在提高招聘隊伍素質的基礎上,中小企業更應展現自身的發展優勢,充分吸引有用人才。我國中小企業雖然規模不大、環境不優越、薪資不高、品牌影響力不足,但具備大企業所不具備的優勢。為有用人才提供充分的發展空間、大量的晉升機會是中小企業的重要優勢之一。他們能在中小企業更容易發揮自己的特長,體現自身的能力,實現自己的抱負。所以,中小企業應在招聘時揚長避短,充分向人才展現自己優秀的一面,能夠誘導員工完全發揮個人能力,使個人與企業共同成長。2.部門主管向人事主管提出自己對空缺崗位的具體人才要求用人部門才是使用人才的最終部門,人事部門只是完成招聘