收入分配體制下的薪酬管理制度摘要：社會發展過程中必然存在“先富”與“后富”情況，但貧富差距兩極分化，并不是社會主義的最終形態。基于此，我國政府已經清晰認識到，必須直面和解決社會資源及分配不公的問題，目的在于切實維護社會公平與正義。本文圍繞高職院校現行薪酬模式與社會貿易度展開分析，提出辯證看待“規定”與“現實”情況等收入分配體制改革下高職院校優質薪酬管理制度的制定方式，以供參考。關鍵詞：收入分配體制改革；高職院校；薪酬管理制度；社會資源引言目前，我國社會的主要矛盾在于發展不平衡、不充分。除了個人能力之外，社會中擁有諸多可能影響“公平”的因素。為了全面提升社會保障水平，使國民均能充分享受到社會主義的優越性，構建社會主義和諧社會，在2012年10月，國務院常務會議明確了“制定收入分配制度改革總體方案”，目的在于調節壟斷部門的高收入。在此種背景下，高職院校的薪酬管理制度需要相應地改變。高職院校薪酬模式與社會滿意度分析目前，我國大部分高職院校的現行薪酬模式為：基本工資+等級（績效）工資（如根據擔任職務、入職年限（資歷），在知識、技能等方面達到相關要求，特殊勞動環境下的補貼等）。從整體上來看，上述薪酬模式在一定時期內符合我國社會的發展需求，教職工的實際收入在社會整體中處于中等偏上的層次。但該模式的問題在于，“穩定性”相對較高，相比于社會其他行業薪酬水平“突飛猛進”式的提升，高職院校教職工的滿意度正在逐漸下降，具體體現在以下數個方面：（1）隨著大學生數量的提升，我國論文數量增加量位居世界第一的同時，垃圾論文增長量也為世界第一。造成此種現象的重要原因在于，高校（包含高職院校）的多種評級、評優模式均將論文視為“硬性指標”。由此引發的新問題在于，很多實踐性較強，需要耗費大量時間方能顯現出成果的科研項目，由于在短時間內無法整理成符合評級、評優標準的論文，導致該類教職工、高校及高職院校科員人員的實際收入遠遠無法達到業內平均水平[1]。（2）關于論文的問題，如果社會整體維持統一的標準，全國各地的論文審查、評定人員均具備較高的水準，使得公平性得到保證，則教職工、科研人員的薪酬收入依然可以保持平衡。但現實問題在于，論文評定標準取決于“人”，大量論文的價值僅僅與“評級”有關，缺乏足夠的實際應用價值。如此一來，高職院校、高校中出現了一種不甚理想的現象，即以論文為核心的薪酬管理評定體系能夠維持恒定，但部分薪資高的教研人員，在各大期刊發表的論文數量多，實際用處卻不大；部分薪資低的人員，發表的論文數量少，實際參與的科研項目能夠切實解決問題。由此可見，高職院校的薪酬分配模式，確實到了必須盡快調整的階段，否則，諸多希望為學校、社會、國家發展貢獻力量，且具備真才實學的科研教學人才，其赤子之心將會逐漸磨滅。收入分配體制改革下的高職院校優質薪酬管理制度制定措施（一）辯證看待“規定”與“現實”情況2013年，國務院轉批的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》中，明確收入分配體制改革方向的同時，列舉了很多令人“觸目驚心”的數據。比如中國社會的貧富差距，由改革開放的初期的4.5∶1，擴大到了2012年的13∶1；城鄉居民平均收入差距由1998年的2.52∶1，擴大到了2012年的3.15∶1[2]。高職院校作為直面此種差距的主體之一，教職工收入分配機制方面主要面臨如下三大問題：①相對偏遠地區的高職院校，與一二三線城市的高職院校，教職工的收入連年擴大，包含相對差距與絕對差距，幾乎每年都會達到“最高水平”。②微觀分配機制存在系統性的缺陷，具體體現在高職院校工資決定機制不甚合理，工資增長機制不完善，廣大叫職工工資支付保障機制不健全。一些民營的高職院校，或是地方財政幫扶不足的公立高職院校，教職工無法根據國家有關法律法規，定期、足額的領取薪水，多重福利待遇無法變現。③再分配機制中的“逆向調節”問題較為嚴重。比如很多公立高職院校，在向私營性質轉換的過程中，大量資產、資金被劃入了極少數個體經營者的手中，但在進一步轉向教職工群體的過程中，出現了轉移機制確實的問題，使得資源、資金“再分配”的環節，不僅沒有起到預期的作用，反而形成了對教職工薪資待遇的“逆向調節”，在總體上擴大了教職工和私營高職院校經營者的收入差距。面對上述問題，我國中央及地方政府盡管出臺了多項措施，希望對一些亟待解決的問題進行調和。但在此過程中，“規定”與“現實”的沖突，往往將好事變為壞事。其中相對嚴重的問題在于，教育行業存在較大的特殊性，諸如“課外輔導”在很多時候具備高度敏感性，稍不注意，即會引發規模較大的輿論爭吵，最終承擔后果的，只有高職院校的基層教職工以及廣大學生。因此，在收入分配體制改革的背景下，高職院校乃至地方政府，若要形成優質的薪酬管理體系，首要工作在于更加詳細地了解基層教職工的實際收入情況與社會公眾對教育領域的整體思維趨向，從而避免出現“一刀切”式的“懶政”現象。（二）完成福利待遇改革，制定多元化福利獎勵機制長期以來，關于“教育資本化”的問題，我國輿論界、學術界、民間一直存在針鋒相對的兩種聲音。一方認為，教育必須與資本“完全切割”，一旦受資本過度影響，使得教育行業出現“兩極分化”的現象，則對于普通人民群眾必然形成滅頂之災。另一方認為，資本的注入能夠促使教育行業更好地發展，為其注入生機。綜合來看，上述兩種看法均存在一定的道理，核心問題在于，教育領域的發展需要適當地資本注入，但不能被“資本決定”。基于此，高職院校必須完成福利待遇改革，制定多元化的福利獎勵機制，使教職工憑借自身的真本事，獲得足夠薪資報酬的同時，又能夠避免教育行業出現“一切朝向資本看齊”的現象。首先，高職院校必須打破思維常規，充分把握畢業生實習、就業的良機，盡可能詳細地了解社會企業的實際發展情況，進而在制定新型教職工薪酬評定、管理機制時，能夠有的放矢。其次，盡管無規矩不成方圓，但“變通”自古以來不乏先例，針對有特殊貢獻的教職工（如沒有在權威期刊，卻實際做出了科研成績等），高職院校可以設置額外的薪金獎勵，以資鼓勵。最后，整體性的福利待遇，往往依托于公共資源價值的顯現，故受益者應為全體教職工。只有制定出完善的全民共享機制，薪酬分配公平性方可得到彰顯。（三）優化薪酬分配結構比例，彰顯“激勵”效應上文提到的“針對特殊貢獻設置額外薪金獎勵”的模式，本質上是優化薪酬分配結構比例的一種新型模式，其價值在于充分彰顯“激勵”效應，使得全體教職工內心感受到公平和滿意度。我國收入分配體制改革的具體措施強調“著力提高低收入者的收入水平，逐步擴大中等收入者的比重，有效調節過高收入，規范個人收入分配秩序，努力緩解多種收入分配差距擴大的趨勢”[3]。部分高職院校的薪酬分配情況幾乎全面包含了上述各項問題，即少數高級管理人員獲得了絕大多數收入；中等收入的教授、副教授人群數量雖然有所增加，但速度相對緩慢；低收入者面臨多方面的壓力，常常心力交瘁。因此，健康的高職院校薪酬分配管理結構比例，必須使處于不同收入階層的教職工感受到“希望”，而通過“激勵”的模式，既可以達到目的，又不會過度損害“既得利益者”的利益，從