員工招募1精選課件ppt本章內容第一節員工招聘第二節員工甄選2精選課件ppt員工招募對于組織有什么意義？3精選課件ppt招聘：為企業發現和吸引潛在員工甄選：決定哪些人將被允許加入公司4精選課件ppt第一節員工招聘1招聘的含義2在招聘過程中需要考慮的三個決策3人員招聘的基本程序4招聘中應注意的問題5精選課件ppt一、招聘招聘：根據人力資源規劃需要，通過多種渠道，吸引具備相應資源的人員向本組織求職的過程。本質：宣傳與吸引

1、在出現職務空缺時可以得到可供選擇的大量且合適的求職者（非簡單吸引）

2、不在于從合格人選中篩選（研究表明雙重目的的面試導致向求職者提供信息的減少）6精選課件ppt二、招聘過程中需要考慮的三個決策人事政策招募者的特征與行為招募來源求職者特征空缺職位特征職位選擇7精選課件ppt二、招聘過程中需要考慮的三個決策（一）人事政策——如何進行人力資源管理的決策

1、內部招聘與外部招聘政策（1）內部招聘政策優點：職位具有吸引力傳遞效應影響到應聘者的性質缺點:近親繁殖派系化增加培訓計劃8精選課件ppt討論：外部招聘政策的優缺點？9精選課件ppt2薪酬戰略政策

——市場領袖薪酬戰略招聘優勢彌補工作缺陷采取形式多樣化：工資、福利、紅利和股份3正當申訴程序與自由雇傭正當申訴程序：政府規定的薪酬、保障勞資糾紛自由雇傭：關系完全為交換無主人翁意識、歸屬感在特殊情況下用10精選課件ppt（二）招聘來源——公司得到什么規模和性質的求職者，源于企業以何種方式以及向誰將職務空缺信息傳遞。

1、內部來源與外部來源——應聘者類型

2、直接求職者與間接求職者——自我選擇，準備充分。11精選課件ppt研究表明:至少利用一種非正式信息源對公司了解的新員工，比完全依靠正式招聘信息的新員工，對公司有更深的了解、在實際工作中效率更好、流動率更低、成本也低。12精選課件ppt3、報紙、期刊廣告招聘（1）需要說些什么？——信息充分與成本問題（2）需要對誰說？——媒體的選擇練習：某知名大學“教學秘書”一職出現空缺，需要在最短時間內招聘能夠立即上崗的人員3名。教學秘書的主要職責包括教學工作日常管理、學生成績管理、畢業資格審查、教學安排等。請按照日常觀察在各類數據合理的范圍內編寫招聘廣告并說明發布的路徑。13精選課件ppt14精選課件ppt4、學院和綜合大學是初級專業和管理人員的來源學院招聘策略——以3M公司為例大學常見的其他模式：大學生見習計劃參加人才招聘會宣講15精選課件ppt例：3M公司大學招聘策略

集中在25—30所經過挑選的大學上對這些大學較高承諾面試時大量直線管理人員的參與人力資源人員與就業管理處合作并協調參與招聘中直線管理者的活動改善招聘工作16精選課件ppt5、電子招聘（1）計算機網絡招聘（2）視頻會議技術（3）博客17精選課件ppt6、公共就業服務機構（政府就業服務辦公室）7、私營就業服務機構——高官秘密緩沖地帶，為白領提供服務，費用高。思考：你是否會接受“欺騙性”招募？18精選課件ppt（三）招募者

招募者的特質、態度對招聘行為有影響。研究表明：當招募者僅為人事專家時應聘者常覺得吸引力不大且可靠性較低。1特質熱情信息提供度2行為：及時提供反饋避免猜測；避免令人費解的行為；團隊方式。19精選課件ppt

在招聘中實事求是的態度還是夸大正面的態度好？研究表明：工作的人事決策（薪酬、晉升、機會）才是解決問題的根本20精選課件ppt三、人員招募的基本程序1、確定招聘范圍、規模。據人員需求報告單確定招聘推算求職人數與空缺職位的合理比例確定規模、預算。2、發布信息。3、甄選。4、錄用決策。招募源質量評價方法通常是計算比較產出率：應聘者從企業招募到甄選過程中成功進入下一階段的比例。21精選課件ppt四、招聘中應注意的問題1招聘僅僅負責吸引，而非決策

2招聘人員的態度應該熱情、一致

3招聘人員應該是人力資源部門和用人部門組成的團隊

4注意對招聘人員的培訓(知識和肢體語言)22精選課件ppt第二節人員甄選一、甄選的本質二、甄選的流程三、甄選方法類型四、甄選中應注意的問題23精選課件ppt一、甄選的本質24精選課件ppt勝任力

Competence勝任力是工作人員各種素質有機結合所產生的能力，它表現為人憑借自己的道德品質素質、個性心理素質、身體與年齡素質，把知識和經驗有機結合起來具體運用于工作的能力，它隨著工作環境的發展而變化，具有動態性。它與我們通常所說的“能力”有所區別，這個能力可指知識和技能，比如“積極進取”按照我們過去的理解可能認為不應該屬于能力之列，但按照勝任能力的定義，它卻是核心要素之一。常見的勝任力緯度有25精選課件ppt勝任力

Competence

勝任力模型就是將完成工作所需要具備的知識、技能、態度和個人特質等用行為方式描述出來，這些行為應是可指導的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人發展和企業成功極其重要的，用于招聘、培訓和考核中。勝任能力與崗位職責的關系：我們每一個崗位都有崗位說明書，勝任能力與崗位職責具有密切關系，崗位職責告訴我們“做什么”，勝任能力則告訴我們“怎么做”。26精選課件ppt人才知識技能能力人格動機價值觀與態度自我概念體力勝任力緯度包括27精選課件ppt專業知識自我概念

動機

個性

技能能力外顯的內隱的難于培訓

易于培訓28精選課件ppt微軟的招聘標準聰明能夠迅速創造性地理解和著手解決復雜問題要鋒利,并能夠及時吸收和消化新事務在任何情況下,當有人向你解釋當時狀況時，能立刻建議：這樣做怎么樣？能夠問有深度的，透徹的問題。能夠實時地吸收和消化信息記憶力強能夠把似乎不相關的領域的事物聯系起來富有創造性，使工作有高效率勤奮，合作，適應性和靈活性強特殊技能技術熱情29精選課件ppt微軟招聘的獨到之處面試更看重必備的競爭條件（多于工作經驗長短）非常嚴謹而規范的面試過程。不存在例外，包括內部人員流動。篩選及面試的淘汰百分比很高。注重培養實習生。聘用部門而不是人事部門作最后決定。并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業中較難也是最長的面試過程。30精選課件ppt例2、選拔實例某英國公司在中國分公司招收新員工時，采用的評估方式以簡歷評價和面試為主，主要是三個步驟：簡歷篩選——面試——評價中心技術。但是，由于應聘的人很多，也有太多的人進入面試，十分費時、費力，成本較高。如果只采用簡歷篩選的辦法，在技術上會遇到兩個難題：（1）簡歷無法杜絕出現應聘者考慮簡歷所要考核的因素，而做出一些迎合考核項目的回答；（2）簡歷評估有其自身的局限性，評估得分一般難以拉開差距，造成很多應聘者的分數集中在一個很窄的分數段上，區分度差，很難從中篩選出少量優秀的人進入面試。

31精選課件ppt

對策在簡歷評估和面試之間加入筆試，阻止不合格的人進入面試名單。32精選課件ppt二、甄

選

基

本

流

程篩選個人簡歷不合格不參加筆試不合格不參加面試紙筆、心理測試將結果通知候選人評價中心技術簽定協議與勞動合同試用觀察、崗前培訓正式上崗不合格結構化面試不錄用33精選課件ppt三、甄選方法的類型背景材料審查測試面試評價中心測試34精選課件ppt（一）背景資料檢查主要形式的優缺點申請表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估 封閉式，限制創造性制定和分發費用較貴個人簡歷開放式：有助創新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估35精選課件ppt背景審查可能出現的問題：推薦人的意見是由應聘者挑選，因而不可信某些測試題的回答不可信招聘者過于相信應聘者提供的信息36精選課件ppt（二）測試1身體能力測試2認知能力測試3人格能力測試37精選課件ppt身體能力測試體質能力力量因素靈活性因素其他因素動態力量軀干力量靜態力量爆發力廣度靈活性動態靈活性軀體協調性平衡性耐力38精選課件ppt認知能力測試認知能力是人腦進行信息加工、儲存和提取的能力，表現為觀察、記憶、想象和邏輯思維等能力。認知能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。常見的認知能力測驗是對智力的測試。39精選課件ppt智力測驗的主要類型比奈——西蒙量表（1905年兒童智齡量表）斯坦福——比奈量表（智商量表）韋克斯勒量表（成人、兒童、幼兒）分為語言和操作兩個結構，將比率智商改為離差智商。40精選課件ppt認知能力測驗的內容知覺速度與準確性，考察對數字、字母和漢字等視覺符號快速而精確的察覺、比較、轉換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時記憶和識別、判斷等心理過程。數量關系，考察解決算術問題的能力。言語理解，考察對文字材料的理解、分析與運用的能力。判斷推理，智力的核心成分，反映對事物本質及事物間聯系的認知能力的高低。資料分析能力，考察對圖形、表格形式資料準確理解與綜合分析的能力。41精選課件ppt知覺速度與準確性下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯數字的對應表．下列各題給出了一系列漢字，請你在四個選項中選出用數字或字母替換得完全正確的一項，并在答題紙上將該項對應的數字涂黑。刀貝文力寸工山小幾王Ｕ４７ＱＯ２Ｍ８Ｃ１

例：王文貝小力（１）７１４８Ｑ（２）１７４８Ｏ（３）１７４８Ｑ（４）１７４ＣＱ42精選課件ppt

數量關系

數字推理：

1，31，51，71，?，……A91B111C131D151

43精選課件ppt

判斷推理

44精選課件ppt人格測驗人格是穩定的、習慣化的思維方式和行為習慣，他貫穿于人的整個心理，是人的獨特性整體寫照。比如：氣質類型（看電影）人格特性在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作以及可能取得的績效。45精選課件ppt常用的人格測驗卡特爾16種人格測驗（16PF）“大五”人格測驗明尼蘇達人格測驗（MBTI）46精選課件ppt16PF卡特爾16種人格測驗是由美國伊利諾伊州立大學的卡特爾教授編制的。（A）樂群性（B）敏銳性（C）穩定性（E）影響性（F）活潑性（G）規范性（H）交際性（I）情感性（L）懷疑性（M）想象性（N）隱秘性（O）自慮性（Q1）變革性（Q2）獨立性（Q3）自律性（Q4）緊張性47精選課件ppt（三）面試在人事選拔中使用得最為廣泛的技術方法,也是在最終的選拔決策中起關鍵作用的技術方法。誤區：許多實踐者把面試作為一種獲得被試基本背景性信息（如家庭情況、教育背景等）的手段。面試所考察的應該是難以通過書面材料考察的、求職者更深入的特征。48精選課件ppt面試分類面試的結構化程度：非結構化面試結構化面試面試的內容：情景面談基于行為面談面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續性面試/一次性面試計算機面試/人工面試49精選課件ppt基于行為的面試將面試集中在與工作相關的信息上。假設是應聘者最近的工作經驗可以預測他未來的工作業績。要求應聘者詳細具體地描述過去的經歷，而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方。在正式的問題開始之前，要向他說明：

1要講述你親身經歷過的事情；

2要清楚地描述事情的起因、過程、結果；

3不必涉及你所學過的理論性知識。50精選課件ppt與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經歷？講述一下這樣的經歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果51精選課件ppt下面的哪些問題是基于行為的？你覺得我們公司的標志如何？你怎樣教訓哪些頑劣的學生？你感覺寂寞么？你是怎么用這么低的價錢買下這件衣服的？經理讓你明天去哪里？你看起來很有信心，為什么？你是怎樣準備這篇稿子的？你怎樣學會開車的？52精選課件ppt

情景型問題通過向應聘者展示一個假設的情景，來讓其解決情境中出現的問題，從而考察應聘者的各方面能力。問題設計起來目的性強，可以通過多道問題的組合來全面考察應聘者各方面的特征。而且它的評分過程是標準化的缺點在于所呈現給應聘者的情景是假設的，因此應聘者對假設情景的回答可能都是他理想中的反應或理論上的回答。53精選課件ppt一個員工連續三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經理，如果你的下屬向你提了一個公關或業務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經理助理，一旦飯店發生了緊急以外事件，如發生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談54精選課件ppt例3：這樣的面試題目你覺得如何如果有人對你的工作提出批評，你會怎么做？當你的工作中出現緊急情況時，你會怎樣處理？55精選課件ppt應聘者會怎樣回答呢？“每個人都有他的缺點，虛心聽取別人的意見能夠給我的工作帶來提高。我會衷心地感謝指出我缺點的人。”“當面對緊急情況時，我一定不會坐視不管，也許這不是我分內的事，但我認為每名員工對公司的事都有責任，我會盡力想辦法去解決的。”56精選課件ppt面試的評分在制定評分標準時，要注意必須是通過面試可以考察的、工作所需要的要素。制定計分標準是指對應聘者的回答給出評判標準，讓考官明確什么樣的回答是好的，什么樣的回答是差的。57精選課件ppt例題4：假設你的上級安排你與一位經驗豐富、年紀比你大的同事來共同完成一項工作，出于某種考慮，上級讓你來做項目負責人，而那位同事對此卻有些不滿，你會怎樣處理這個問題？問題一：該題考察哪些維度？問題二：各維度如何定義？問題三：如何確定計分標準？58精選課件ppt參考答案1人際交往：主動建立和維護自己與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。對組織中結構、層級有清楚的認識主動與他人建立良好的關系能夠主動對他人表示關心，并樂于提供幫助能夠把握好人際關系的原則性與靈活性2組織協調能力：對自己或他人的活動做出計劃，對時間、人、財、物等資源合理配置，并在出現沖突時對各方利益進行協調能夠將目標分解、具體化，合理安排資源明確自己或他人的責任和職能能夠根據現實需要和長遠效果做出適當選擇59精選課件ppt計分標準好：能認識并理解上級的安排，意識到自己與同事潛在的人際角色變化，并有成熟的解決辦法，有能夠將此項工作組織安排好的能力和信心。中：能以任務為重，并有能力組織完成，但人際上卻較生硬，協調能力差。差：做和事老，放棄自己的責任；或趾高氣揚，拿上級的命令壓制；或缺乏信心，動輒拿上級命令做擋箭牌。60精選課件ppt面試技巧追問：有時應聘者會給出一個動聽但模糊的回答，如：“我的上司很欣賞我。”這并不是你想要的答案。不要讓應聘者繼續這樣的回答，應該立刻追問，讓他用事實來說明。追問應該是中性的，不能引導應聘者向某個方向回答。61精選課件ppt如何追問1．我能熟練的使用計算機。2．我善于發現客戶的需要。3．這個建議給我們部門帶來了很大的好處。4．我認為，現在的管理者應該不斷學習，充實自己。62精選課件ppt如何追問STAR模型SituationorTask（情境或任務）——指應聘者采取行為的背景或環境。Action（行動）——指應聘者針對情景或任務的有何言行、以及怎樣發出這些言行。行為是STAR的核心。Results（結果）——結果是應聘者行為產生的效果。它告訴我們個人的行動產生了什么變化、是否有效和適當。63精選課件ppt常見的面試錯誤選擇性知覺暈輪效應刻板印象64精選課件ppt你看見什么？65精選課件ppt66精選課件ppt

暈輪效應？67精選課件ppt

臺灣大學生對各國人的刻板印象美國人日本人俄國人中國人68精選課件ppt（四）、評價中心技術（AssessmentCenters）評價中心不同于其它常用人事測量技術的獨特之處在于它推翻了那種“用過去的工作行為和工作績效來預測未來工作崗位上的工作行為和績效”的原則試圖專門設計的一些與應聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動），通過觀察和評價他們在這些模擬情境（活動）中的行為表現來預測他們在未來工作崗位上的工作績效。評價中心是由基于多種信息來源的標準化的行為評價組成的。在評價中心中使用多個經過訓練的評價者和多種測量技術進行評價。評價者們將各自的評定結果集中在一起進行討論以達成一致或者用統計的方法對評價結果進行整合。69精選課件ppt

確定目標工作分析確定評價標準選擇活動設計評價方案實施評價中心報告和反饋評價結果篩選應聘者指導應聘者篩選主考培訓主考評價中心流程圖70精選課件ppt評價中心的組成文件筐測驗模擬面談無領導小組

演講模擬面談案例分析備忘錄分析71精選課件ppt無領導小組討論操作方法就是給接受評價的一組應聘者一個緊急的壓力性問題，要求他們在一個小時的時間之內解決。小組討論比較合適的情況是：6個應聘者，6個主考。主考不參與應聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應聘者的行為表現。討論小組的成員之間是平等的，合作的，他們自己來決定和組織整個討論的過程：自發產生一個領導者來組織整個討論，也有人主動承擔秘書的工作，記錄討論的結果和控制討論的時間，等等。72精選課件ppt無領導小組無領導小組討論的關鍵性問題就是討論主題的確定比較獨特的地方在于它能考查出應聘者在人際互動中的能力和特性，比如人際敏感性、社會性和領導性。73精選課件ppt無領導小組討論的題型你認為是工作取向的領導好？還是人本取向的領導好？（兩難問題）當今社會是需要通才，還是需要專才？

考察重點：思維敏捷性、言語表達能力74精選課件ppt應聘者安排人數：每組5－6人分組原則：競聘同一崗位的應聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時，同一小組內的成員也應盡量是競聘同一個崗位（或相似崗位）的應聘者，以保證相對公平性。

75精選課件ppt圖1：無領導小組討論的座位安排（1）

評分者或者攝像機應聘者76精選課件ppt圖2：無領導小組討論的座位安排（2）

評分者或攝像機的位置應聘者77精選課件ppt無領導小組討論的實施流程開始階段：主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應聘者閱讀題目，獨立思考，準備個人發言。準備時間一般為3－5分鐘。個人發言階段：應聘者輪流發言，初步闡述自己的觀點。主考官控制每人發言時間不超過3分鐘。自由討論階段：個人發言后，小組進入自由討論階段。應聘者不但要繼續闡明自己觀點，而且要對別人的觀點做出反應。討論最后必須達成一致意見。自由討論的時間一般為30－40分鐘，此階段主考官不作任何干預78精選課件ppt無領導小組討論的觀察方法

行為觀察的要點：

（1）應聘者說了些什么？－發言內容

（2）應聘者是怎么說的？－發言的形式和特點。

（3）討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用？－發言的影響先記錄，后打分79精選課件ppt無領導小組討論中的評分維度思維分析能力人際交往能力壓力反應人際影響力組織協調能力積極性（成就動機）80精選課件ppt思維分析能力指個體的一般智力和認知能力水平。對題目的前提條件和任務要求理解準確，分析透徹。觀點邏輯嚴密，說服力強。能提出新穎、獨到的觀點或見解。能夠旁征博引、引經據典、舉出實例來支持自己的觀點。81精選課件ppt人際交往能力傾聽:別人發言時，能夠耐心傾聽，并及時給予發言者反饋，如保持目光接觸、點頭等；對于他人的發言理解迅速、反應敏捷。表達：言語流暢，語調、語速運用適宜；觀點清晰，重點突出；善于運用面部表情和肢體動作強調自己的觀點。開放性：充分尊重與自己有分歧的觀點；對于與自己想法不一致卻有道理的觀點，能夠擇善而從，修正自己意見。82精選課件ppt壓力反應在壓力情境下，鎮定自若、表現自如與別人觀點發生沖突時，耐心、沉著的進行解釋，表現自信，爭論過程中，能夠準確把握自己的優勢和對方的不足，順利說服對方。在自己的觀點遭到大家的否定和打擊后，仍能保持平穩的情緒，繼續積極發表自己的看法，并為小組討論進程做出自己的貢獻。雙方爭執不下時，適時做出讓步，以推動整體討論的順利進行。83精選課件ppt人際影響力個人的觀點能夠得到小組成員的充分重視，對討論結果起到關鍵性的影響。決定性：通過自己的發言，主導小組討論的進程。對討論結果的形成產生關鍵性影響。言語影響力：發言時表現得十分自信，言語有感染力，甚至煽動性，富有感情，具有節奏感，重點突