中小企業人才流失的成因探析 1 2 3 3 4 4 4 5 6 7 7 7 7 8 8 8摘要：小企業在我國的社會經濟發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期，但是人才流失卻阻礙著我國中小企業的發展。中小企業人才流失問題嚴重，如何有效地解決人才流失問題以增強我國中小企業的市場競爭能力將是入世以后面臨的一個嚴峻、緊迫而具有現實意義的問題。為了打造一支穩定的、高素質的、可持續發展的人才隊伍，本文從危機管理的視角對中小企業人才流失問題進行了研究。首先分析了我國中小企業人才流失現狀，闡述了人才流失的原因和人才流失帶來的損失；在此基礎上建立了中小企業人才流失危機管理體系，論述了中小企業人才流失危機管理主客體、體系的內容、體系的功能以及體系成功運作的關鍵因素等；根據中小企業人才流失危機管理的過程，構建了中小企業人才流失危機管理預警與預控系統，并對中小企業人才流失危機處理和事后管理提出了解決案。關鍵詞：中小企業；人才流動；成因；探析人才是企業的根本，人才是企業發展的根本動力，企業存在和發展的前提條件是擁有大量的優秀人才。但是現在企業人才流失的問題也給企業帶來了相當大的危害，極大地影也面臨著越來越嚴重的人才流失的問題。人才流失已經給中小企業帶來了嚴重的負面影競爭劇烈越來越重要的今天，人才在企業內外流動是經常一定的穩定性。而人才競爭取勝的關鍵在于企業有沒有科學合理的人才“選、用、育、辭職或是突然“跳槽”,企業的正常運作就很可能受到威脅。因而，防止企業關鍵人才、相關理論進行補充和說明，而且還可以豐富和發展人才流失的理1.2文獻綜述1.2.1國外文獻綜述美國學者詹姆斯.馬奇(James.GMarch)和赫伯特·西蒙(HerbertAlexanderSimon)在《企業論》中提出了馬奇和西蒙模型(March-SimonModel),又稱作“參與者決定模型”,這型分析感覺到的從企業中流出的合理性；另一個模型分析感覺到的從企業中流出的容易員工認為流出是客觀需要對企業內部流入可能性的預期圖1感覺到從企業中流出的合理性模型的決定因素使整體功能最大化，個體的能力得到充分的發揮，那么個體和學者貝文(Bevan)強調，人才流失要從企業內部環境和外部環境考慮，他認為企業的內部環境更能影響人才的流動，決定人才流失的內部因素是人才對自己工作的滿意度不趙永樂教授在《人才學基本原理》中專門論述了人才流動理論們目前所處的工作狀況、待遇條件、生活環境無法實現他們的預期目標時，就會表現出強我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己失現象相當嚴重。深圳深信服有限公司人才流失率過高，人才流失率已經達到59%,遠高于大型企業的人才流失率；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人我國的中小企業由于使用的都是家庭式的管理模式，這工作條件等方面難以在短期內得到改變的，中小企業這一公平合理的生活環境，同時也在追求在工作中的企業具有很高的價值。因此，深信服科技有限公司的人才流失會對其他員工心理造成很大沖擊，使得該企業現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。所謂企業文化，是指企業在長期的實踐活動中所形成的，并被企業成員普遍認可和遵循的具有企業自身特色的團體意識、價值觀念及行為規范。優秀的企業文化對企業內的員工具有強大的凝聚力和約束力，因此，塑造良好的企業文化是減少人才流失的有扮手身。塑造企業文化塑造企業文化物質文化塑造制度文化塑造精神文化塑造減少人才流失增強企業競爭力人們在社會上生存，首先就必須要滿足自己的衣食住行等需要。在一個企業當中，工資待遇就是員工最關心的問題。如果解決好了人們普遍最關心的問題，那么他們也不會隨意流動。所以建立合理的薪酬制度，首先公司的薪酬制度就應該和人才戰略相匹配。其次，母公司還可以建立薪酬增長機制，在堅持企業經濟效益同步的前提下，適度的增加工資，這樣就會調動員工工作的積極性和提高他們的工作幸福度。員工的培訓和發展是企業人力資源管理的重要內容。從員工個人角度來看，有效的培訓可以幫助他們充分發揮和利用自身潛力，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度，企業應該制定科學合理的人才招聘計劃。意思就是說公4.總結參考文獻[1]Stein,Joel.TheMen's"Skin[2]ResearchandMarkets:Th2016[