第第IV頁公司招聘問題和完善對策研究國內外文獻綜述國外研究現狀通過分析國外職業專家的研究成果可以看出，國外在該領域的研究范圍廣泛，研究成果多樣，涉及面廣。在招聘理論方面SBlumberga（2018）提出員工在防止工作要求與員工按要求選拔結束之間的差距方面發揮著重要作用[1]。ReinosoO（2019）認為不斷優化招聘流程可以通過計劃，實施及協調等職能。流程包括通過招聘成本，結果，質量以及渠道與方法來驗證企業招聘的有效性[2]。在招聘的具體手段方面，SantiagoZC（2019）提出面試仍舊是企業最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題[3]。BilykE（2020）提出招聘部門的關鍵績效指標得到證實，他分析了社交網絡對招聘人員活動的影響，提出了IT企業的四種招聘方式[4]。CampionMC（2019）在他的研究中綜合對招聘、選拔、求職、不利影響、信號傳遞理論和人力資本理論的研究，并建議實際測試可以減少關于組織評估過程性質的不對稱信息，以此充當短期人力資本投資機會[5]。DoverspikeD（2019）認為，招聘和組織員工的過程是一項對申請人和工作都很重要的活動。公司由部門組成，部門由個體員工組成。這決定了公司工作中員工的素質，綜合團隊參與組織素質和綜合實力，用人是公司可持續發展的基礎和根基[6]。ShishkinaSV（2021）的研究提到人才作為企業發展的關鍵因素,人力資源管理也需要重要的改革創新，為社會的持續健康發展提供支撐[7]。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。國內研究現狀我國對人力資源的研究起步較晚，文獻稀缺，尤其是上世紀末，人力資源研究主要集中在概念、特征、作用和意義等方面。根據市場條件確定就業問題和緩解措施，分析招聘存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發展時間短，商業研究主要是對國外研究成果的分析，成果相對較少，特別是以下研究人員：吳恒禹（2020）對公司面試進行研究修改。認為公司必須處理的首要問題是面試、設定目標和評估人員；然后我們需要定義必要的績效指標并確定受訪者表現，最后，需要組建一支合格的招聘團隊，通過團隊進行面試，提高效率，提高面試質量和完成度[8]。秦雪薇（2019）等研究在線招聘時指出，互聯網背景下就業的好處是廣泛、成本低、易于使用，缺點是錯誤信息過多、信息管理不善[9]。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她指出了面試官在招聘中的作用的重要性，面試官必須不斷改進和引入新概念，如果面試官在水平上有較大的差異，將直接影響到以后的校園招聘[10]。廖泉文（2015）定義招聘為企業獲取獨特人才的一種方式，認為用工是企業在人力資源規劃方面結合工作滿足生活和發展的需要。結合工作分析具體情況，發布招聘信息，并對應聘者進行科學甄選，選擇與企業發展相適宜的人才，并經過一定時期的考核，最終安排到特定崗位的過程[11]。高日光等人（2015）招聘是一項系統性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導和整合[12]。吳興亮（2015）認為員工招聘的根本任務就是為企業挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達企業發展的可持續性，他認為招聘計劃、面試者的專業素養、測評方式是招聘工作的重要影響因素[13]。戴仁興（2019）認為在線招聘影響因素主要集中在企業、應聘者和網站三個層面。左星星（2017）認為在人才招聘過程中，企業需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優質的人才[14]。劉洪昌等人（2009）經過研究，認為可以從招聘工作及時性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險期”的離職率四個方面來判斷招聘有效性[15]。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發，研究了畢業生對工作環境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個人及組織發展前景等五個方面的期望落差情況與招聘工作完成質量的關系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議[16]。參考文獻[1]BlumbergaS.ROLEOFPERSONNELMANAGEMENTMARKETINGINRECRUITMENTINAWEB-BASEDPERSONNELRECRUITMENTCOMPANY[C]//5thSGEMInternationalMultidisciplinaryScientificConferencesonSOCIALSCIENCESandARTSSGEM2018.2018.[2]MartínezO,VargasT.Procedureformanagingtheprocessofrecruitmentandselectionofpersonnelbasedonlocaldevelopment[J].RevistaScielo.Coodes,2019,7(2).[3]SantiagoZC,LuisER,RicardoLN.SelectionofPersonnelBasedonMulticriteriaDecisionMakingandFuzzyLogic[C]//ScienceandInformationConference.Springer,Cham,2019:1-10.[4]BilykE,KhymychO,BlyndaY,etal.TOOLSTOINCREASETHEEFFICIENCYOFPERSONNELRECRUITMENTINTHESYSTEMOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHEITSPHERE[J].Национальнаяассоциацияученых,2020(59-2(59)):24-31.[5]CampionMC,CampionED,CampionMA.UsingPracticeEmploymentTeststoImproveRecruitmentandPersonnelSelectionOutcomesforOrganizationsandJobSeekers[J].JournalofAppliedPsychology,2019,104(9):1089-1102.[6]DoverspikeD,FloresC,VanderleestJ.LifespanPerspectivesonPersonnelSelectionandRecruitment[J].WorkAcrosstheLifespan,2019(11):343-368.[7]YuDP,ShishkinaSV,PavlovaLD,etal.Humanresourcesandhealthandsafetymanagementintheproductionenvironmentofaloadingandtransportenterprise[J].IOPConferenceSeries:EarthandEnvironmentalScience,2021,823(1):012035(6pp).[8]吳恒禹.無領導小組討論在人力資源面試中的應用研究[J].才智，2020，(8)：166.[9]秦雪薇，李貴卿，蘇衡.網絡招聘平臺精準崗位匹配的大數據支持體系探析[J].現代管理，2019，9(5)：10.[10]閆永亮,王慧,錢麗,等.新形勢下校園招聘策略探究——以航天研究所為例[J].人才資源開發,2019(14):3.[11]廖泉文.招聘與錄用:Recruitmentandemployment[M].北京:中國人民大學出版社,2015.[12]高日光,郭英,陳小鋒.招聘理論與實務[M].上海:復旦大學出版社,2015.[13]吳興亮.人才招聘過程中影響因素研究[J].中小企業管理與科技,2015(10):19-20.[14]戴仁興.企業網絡招聘有效性的影響因素研究[J].全國流通經濟,2019,226(30):83-85.[15]劉洪昌,蔣松桂.關于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現代化,2009(7):281-282.[16]鞏雪松,謝仁杰,王寧.大學生新員工期望落差對招聘有效性的影響研究[J].中國大學生就業,2018(15):6.[17]左星星.人力資源培訓效果評估中存在的問題與對策[J].中外企業家,2017,(23):149-150.48-53.[18]姜麗.企業人才招聘存在的問題與對策[J].中國中小企業,2020,301(12):193-194.[19]刁雅潔.企業招聘專員勝任力模型構建實證研究[J].