單位績效考核方案單位績效考核方案1一、總體思路（一） 考核目的為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。（二） 適用范圍本公司所有設計人員。（三） 考核指標及考核周期針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。考核指標類型（工作業績工作態度工作能力）考核周期（項目結束后，年度/季度/月）（四） 考核關系由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。二、考核內容設計（一） 工作業績指標工作業績考核表（滿分100分）關鍵性業績指標考核目標值權重得分新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前？天20設計評審滿意率設計評審滿意率達到100%10項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%10設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少于？次5設計成本降低率設計成本降低率達到？％以上設計完成及時率設計完成及時率達到％以上15設計方案采用率設計方案采用率達到％以上10設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到？％10設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在？分以上10設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100%5（二） 工作態度指標工作態度考核表考核標準（滿分100分）指標名稱標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團隊意識強烈25有20一般15學習意識強烈20有16一般12（三）工作能力指標工作能力考核表（滿分100分）指標名稱標準得分標準得分標準得分設計能力非常強20較強16一般12創新能力非常強15較強12一般8溝通能力非常強10較強8一般6學習能力非常強15較強12一般8理解能力非常強10較強8一般6（四）年度績效考核年度績效考核表（滿分100分）標準得分無6無5無5無4標準得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520總分3025201510指標類型所占權重折合分數實得分數工作業績70%70工作態度15%15工作能力15%15合計100%100特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評：績效改進意見：期末評價口優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務口尚待改進：與工作目標相比有差距考核者：被考核者:年月日三、考核實施設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一） 計劃溝通階段考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。（二） 計劃實施階段被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。（三） 考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。績效評估考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。結果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。結果反饋人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結果運用（一） 績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二） 績效結果運用薪酬調整設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。培訓年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。五、績效申訴（一） 申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。（二） 提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三） 申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。（四）申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。單位績效考核方案2根據市機關效能建設領導小組印發的《20—年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結合水利工作實際，制定我局20_年績效管理工作實施方案.一、指導思想深入貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，以科學發展觀為指導，以“保增長、保民生、保穩定”為主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現水利科學發展”為載體，按照“四個重在〃的實踐要領，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，為水利事業又好又快發展，為海峽西岸經濟區建設提供有力保障。二、績效評估內容（一） 貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況；（二） 本年度工作任務、指標完成情況：（三） 維護群眾切身利益情況：（四） 水利部門自身建設情況。三、評估方法按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。（一）指標考核l、績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續穩定〃的原則，突出反映科學發展觀的要求，指標項目內容由業務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關部門組織考核。（1）業務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務，服務發展、服務基層、服務群眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，突出〃保增長、保民生、保穩定”，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。指標考核采取聯合抽查評估的方式進行。“業務工作實績”和“行政能力建設”分別占60%和40%。業務工作實績每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占90%，績效進步狀況和績效創新狀況分別占5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執行情況：依法行政評估主要是抽查相關資料，評估相關法律法規的貫徹執行情況，參照相關執法機構日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。公眾評議公眾評議由市效能辦委托市統計局具體實施。市統計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調查表，我局負責提供調查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。（三）察訪核驗察訪核驗采取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關暗訪，以及聽取匯報、查看資料、現場調查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。四、工作內容建立政府績效管理制度（工作內容）包含績效目標設定、績效責任分解、績效實施推進、績效監控分析、績效考核評估（實施方案第三點“評估方法”）、績效改進提升等六個方面。（一） 績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，根據“三定”方案和年度目標任務，結合水利行業實際，科學制定本局的年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組研究確定后，以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室，并按有關規定向社會公開。（二） 績效責任分解。績效目標設立后，根據職能職責進一步分解，細化為績效評估指標，并落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。（三） 績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為目的，根據指標任務的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求，加強監督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環節，優化行政流程，規范行政運作，改善行政管理，強化水行政機關的執行力，確保政令暢通。（四） 績效監控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟蹤監控，每季度局務會議聽取一次績效情況匯報，及時發現實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會，對績效目標的運行、實現情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監督員等，對我局績效運行、實現情況進行監督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，采取針對性措施，推動和保證目標任務有效實現。（五） 績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況，市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調動全局上下的積極性，深化效能建設和績效管理工作。五、工作步驟（一） 宣傳發動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神，認真落實市機關效能建設領導小組《20—年度政府及其部門績效管理工作方案》，統一思想，提高認識。根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容，以及我局職能和年度目標任務，制定績效管理工作實施方案，經局黨組審定后報市效能辦審核;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批復，各科室將工作任務細化到每位工作人員。（二） 績效總結。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創新情況進行認真收集、匯總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的匯報;二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關文件、資料及檔案，對有關情況進行察訪核驗；四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20_年1月l0日前報局效能辦。（三）公眾評議。市統計部門于7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。（四）明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關部門配合，年內不定期組織開展。我局效能監督檢查小組將不定期開展暗訪，對發現的問題以一定形式進行通報，并將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優、考核獎懲的依據。（五）抽查評估。20_年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。六、措施要求（一） 加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能辦組織協調，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。（二） 認真組織實施。根據指標體系以結果為導向、以實績為核心和充分體現局職能的發揮、年度目標達到最佳工作狀態的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實。（三） 堅持求實求效。績效管理工作要與我局職能職責、中心工作緊密結合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規范和高效運轉。要把求真務實精神貫穿于績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實績說話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實可行;嚴格查核相關數據資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。（四） 不斷開拓創新。局機關各科室及其工作人員要充分發揮主觀能動性，不斷開拓創新，以新思路、新舉措、新業績全面推進各項工作，促進水利事業又好又快發展。同時要立足實效，發揮優勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創新，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優異成績的單位和個人給予表彰。單位績效考核方案單位績效考核方案3為貫徹落實《20_——20_年深化干部人事制度改革規劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案的通知》（晉委〔20_〕166號）精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。一、 指導思想堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規范公務行為、優化服務環境、提高工作效能，為我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。二、 基本原則1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。3、 堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時，要以季度考核情況為依據，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。4、 堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。5、 堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。三、實施范圍和對象1、納入考核范圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考核，考核等次人數單獨核算（等次仍須嚴格按照規定比例控制），不占用所在鎮名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現。2、不納入考核范圍和對象：鎮機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20_年7月1日前退休人員。四、 績效考核內容根據《晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案》（晉委[20_]166號）的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考核根據職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內勤工作人員及下村工作人員。1、 科級干部績效考核內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況（詳見附件2）。2、 機關內勤、下村工作人員績效考核內容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。五、 績效評價方法（一）科級干部考核內容科級干部日常工作性質及范圍與一般干部有所不同，因此考核內容也有一定的區別，具體內容如下:1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；（20分）2、 重點項目完成情況；（40分）3、 分管工作完成情況；（20分）4、 組織協調工作情況。（20分）（二）機關內勤、下村工作人員考核內容1、履職情況（80分）崗位目標（40分）內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。重點目標（30分）參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。公共目標（10分）出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。2、 測評情況（20分）內勤人員：鎮領導班子、機關干部職工根據被考核對象平時的工作態度、為人處事等綜合表現，酌情評分。下村人員：鎮領導班子、機關干部職工根據被考核對象平時的工作態度、下村頻率、為人處事等綜合表現，酌情評分。3、 加、減分情況受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分;受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分;突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分;在省以上報刊雜志上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分;工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的扣5分;違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分;本單位領導認為需要增減的其它獎扣5-10分。（三）等次評定標準鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評為“優秀”，排名在總人數25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。六、績效考核程序（一）科級干部績效考核程序1、 考核準備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。2、 考核得分。鎮黨政主要領導根據被考核對象的工作表現及鑒定材料，給予評分（詳見附件2）。3、 最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。4、 結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。（二）機關內勤、下村工作人員績效考核程序1、 考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。2、 自我評分。被考核對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。3、 考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。4、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。5、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。七、績效結果運用安海鎮將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考核獎金、年度考核、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鉤，1、 考核獎金按當季個人績效考核“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放2100元、“良好”等級發放1800元、“稱職”等級發放1500元（績效考核不稱職，不給予發放獎金）。2、 當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金;當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金;當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金;當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次;受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按年度考核規定確定等次或不定等次;受立案調查的暫緩兌現績效考核獎金。3、 年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核“優秀”，并作為該年度評先評優的推薦人選。4、 對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次;被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。5、 對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先考慮或推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。6、 對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。單位績效考核方案4一、考核指導思想按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。二、 考核基本原則實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。三、 考核對象局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象（不含副科以上實職領導干部）。四、 考核內容考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。1、 德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。2、 能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。4、 績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。5、 廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。五、考核標準和等次考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。考核等次：分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。1、 優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。2、 稱職（合格）：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。3、 基本稱職（基本合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。4、 不稱職（不合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。六、考核量化1、 考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分（其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分）。2、 年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研*、宣傳*的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀（根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次），70—85分確定為稱職（合格），60—70分確定為基本稱職（基本合格）,60分以下確定為不稱職（不合格）。七、考核實施（一）績效考核1、平時考核（60分）（1） 出勤（20分）。出勤缺1天扣1分。局機關及局屬事業單位人員（不含南江黃羊科研所）實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00（若作息時間變更，另行通知）。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。（2） 工作業績（20分）根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。（3） 業務水平（10分）。事業人員（含工人）除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研*或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研*或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員（含工人，除機關駕駛員）在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研*或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。（4） 參加會議及學習培訓（10分）。縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。2、 年終績效考核（40分）年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。考核得分計算：被考核者年終績效考核得分二群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。3、 考核得分確認被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。（二）確定考核等次局考核領導小組根據年度考核得分結果，將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準，確定考核等次。（三） 考核結果公示局考核小組將考核結果公示5?7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。（四） 上報考核結果按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。八、有關問題的處理（一） 副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。（二） 連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不（稱職）合格。（三） 受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。（四） 應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不（稱職）合格。（五）符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。九、考核結果的使用1、 職工績效考核中被確定為稱職（合格）以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績頹表現）特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。2、 職工績效考核被確定為稱職（合格）以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。3、 職工在績效考核中被確定為基本稱職（基本合格）的，按以下辦法處理：次年不得晉升職務。按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。4、 職工績效考核被確定為不稱職（不合格）的，按以下辦法處理：次年不得參加正常調資。扣發績效工資或工作性補貼。當年考核被確定為不稱職（不合格）的，予以降職。連續兩年考核被確定為不稱職（不合格）的，按有關規定予以辭退（解聘）。十、考核的組織局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。事業單位績效考核如何改進？績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。1.當前事業單位績效考核管理工作存在的問題1.1對績效考核管理工作的重要性認識不足主要表現在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態填寫年度考核表，單位領導根據印象或票數定每個人的考核等次（優秀、合格或不合格），幾乎沒有不合格的。考核結束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。1.2績效考核指標體系欠科學目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。1.3績效考核方法太單一目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然后統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。1.4績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。1.5績效考核結果沒有有效利用績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。2.改進績效考核管理工作的思路與方法2.1轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。2.2做好績效考核前的基礎工作科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開