初做主管常見管理問題的解決之道在職場打拼，誰不妄圖有朝一日能夠坐在寬敞的單獨(dú)辦公室里，每月拿厚厚的薪水袋，因此每個(gè)人都努力的工作。當(dāng)有一天，差不多記不清用了多少汗水，淚水甚至血水將一切都實(shí)現(xiàn)了的時(shí)候，靜靜的坐在辦公室，觀賞這來之不易的一切的時(shí)候應(yīng)該快樂了吧？不！恰恰相反，一切才剛剛開始，新的考查開始了，而且比往常需要付出的更多更多，下面是筆者多年從事企業(yè)治理實(shí)踐和為企業(yè)提供治理咨詢、培訓(xùn)服務(wù)的體會的累積，供所有的企業(yè)治理者摸索和參考。

治理者的常見咨詢題一：治理者關(guān)于治理的認(rèn)識

分析：治理是什么？治理是一門科學(xué)，它有成套的理論，有一定的規(guī)律可循；治理又是一門藝術(shù)，它的內(nèi)容全部是和人打交道。治理是通過管人達(dá)到理事的目的，是通過調(diào)動團(tuán)隊(duì)的力量去完成企業(yè)的目標(biāo)。治理的核心是調(diào)動他人的力量，初做主管者往往不能突破那個(gè)瓶頸，勤勞有余，策略不足。

解決之道：盡快充實(shí)治理的理論基礎(chǔ)并在實(shí)踐中加以印證，不斷摸索總結(jié)，將理論轉(zhuǎn)化為自己的治理技巧和藝術(shù)。盡快轉(zhuǎn)換角色，以調(diào)動他人為核心，在學(xué)習(xí)、摸索、嘗試中不斷提高自己的治理能力。

治理者的常見咨詢題二：如何充分有效的利用新老職員的優(yōu)勢，幸免其不足

分析：老職員通過一段時(shí)刻培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實(shí)踐之后會形成自己的“制式思維”，工作內(nèi)容和環(huán)境的固定更強(qiáng)化了這種軌道效應(yīng)，盡管體會豐富，但卻沒了創(chuàng)新，從而顯得“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領(lǐng)域的知識和體驗(yàn)，面對一個(gè)新的工作內(nèi)容和環(huán)境，加上新人的熱情，自然能夠擦出許多“火花”來，然而卻體會不足，容易沖動。

解決之道：利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)團(tuán)隊(duì)斗爭力。對新職員要善加引導(dǎo)，激發(fā)他們的動腦能力，對好的方法及時(shí)予以確信表彰，愛護(hù)新人的建議欲望；利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)老職員的動腦意愿和干勁。同時(shí)要防止新職員“中意忘形”，警告他們在知識和體會上的欠缺，防止新老職員間產(chǎn)生矛盾。

治理者的常見咨詢題三：團(tuán)隊(duì)缺乏完善的制度，紀(jì)律松散、效率低下

分析：每一個(gè)人都有惰性，當(dāng)職員顯現(xiàn)失誤、謊言、偷懶等現(xiàn)象之后，第一應(yīng)該反思的是主管，要認(rèn)識到怎么講是什么讓職員顯現(xiàn)這些咨詢題，去找到情況發(fā)生的根源。

解決之道：用制度來指導(dǎo)人、約束人，讓職員一言一行無不有法可依，有標(biāo)可考，如此主管才能從“煩瑣”中脫身。

1．第一建立考勤、衛(wèi)生、辦公室及會議室紀(jì)律等差不多制度。

2．建立日常治理制度：

(1)主管應(yīng)充分熟悉每位職員的工作內(nèi)容及容易顯現(xiàn)的漏洞，形成日常業(yè)務(wù)治理制度的初步思路；(2)召集骨干職員提出日常業(yè)務(wù)治理制度的框架；

(3)召集全體人員確定治理制度內(nèi)容草案，包括職員日常工作的規(guī)范及科學(xué)的工作流程；

(4)在工作實(shí)踐中不斷修正和完善。

治理者的常見咨詢題四：主管瑣事纏身，職員卻逍遙悠閑，工作漏洞百出

分析：主管事無巨細(xì)的插手和步步緊跟的檢核，不給職員留一點(diǎn)自主空間，逐步就會養(yǎng)成職員的依靠性，關(guān)于主管指令或檢核不到位的細(xì)節(jié)可不能主動去做。專門對有能力、有上進(jìn)心的職員而言，這種禁錮式的治理會使他們感到壓抑和厭倦，因此大伙兒和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個(gè)高超的治理者，會把握下屬的能力大小、性格特點(diǎn)，授以相應(yīng)的自主空間，向他們要結(jié)果，而不再跟催執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)。同時(shí)擢升部分有妄圖心、有能力的職員授以一定權(quán)限，讓他們完成大量的瑣碎的治理事務(wù)(如工作流程檢查、工作任務(wù)核實(shí)等等)，不僅可減輕主管的負(fù)擔(dān)，也會使職員感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下的職員，就會積極、主動、負(fù)責(zé)地摸索和嘗試把工作做得更好。

解決之道：必要的授權(quán)，能夠提升職員的責(zé)任心，激發(fā)職員的潛能，具體做法如下：

1．熟悉你的下屬，分析每位職員的性格特點(diǎn)、能力、潛力，考慮對不同職員的授權(quán)方向；

2．依照每位職員的不同潛質(zhì)對每位職員做出崗位職責(zé)描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當(dāng)增加獎金，授以一定的治理權(quán)限讓他完成相對瑣細(xì)的治理(專門是檢核)工作；對無積極性有能力者多溝通，鼓舞其上進(jìn)心，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直截了當(dāng)向主管負(fù)責(zé)；對有積極性無能力者，確信其成績的同時(shí)告知其技能上的不足，激發(fā)他的學(xué)習(xí)欲望，同時(shí)輔以必要的培訓(xùn)，安排他做相對具體的工作，多鼓舞、少斥責(zé)；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時(shí)檢核、督促、獎罰以觀后效。

3．針對不同的職員要充分溝通，務(wù)必講清期望的結(jié)果、檢核制度及獎罰標(biāo)準(zhǔn)，一定要明確每人被授權(quán)的范疇以幸免顯現(xiàn)位階紛亂和失控。

4．詢咨詢意見，修正指令，表示主管會及時(shí)給予各種支持。

5．放權(quán)讓部屬們各司其職去工作，同時(shí)加大培訓(xùn)力度，緊密關(guān)注進(jìn)展情形，多在溝通、檢討、培訓(xùn)上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責(zé)任心、積極性和成就感。

6．視成效調(diào)整授權(quán)范疇

7．一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復(fù)命獎懲制度。

治理者的常見咨詢題五：職員執(zhí)行力太差，上級指令的落實(shí)結(jié)果總是差強(qiáng)人意

分析：盡快提升職員的工作技能才能提升團(tuán)隊(duì)的整體斗爭力。主管們都有自己寶貴的體會，要把這些體會技能傳授給下屬。培訓(xùn)永久是企業(yè)回報(bào)率最高的投資。

解決之道：加強(qiáng)培訓(xùn)，營造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛，具體措施如下：

1．第一主管要培養(yǎng)自己學(xué)習(xí)和總結(jié)的好適應(yīng)，一方面學(xué)習(xí)理論知識充實(shí)自己，另一方面勤于摸索，把自己的實(shí)務(wù)操作體會寫下來，積少成多，重新整理確實(shí)是實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)資料。

2．培訓(xùn)應(yīng)該成為主管的日常工作內(nèi)容，而不能等工作閑暇的時(shí)候才做。培訓(xùn)時(shí)刻要制度化，培訓(xùn)前主管要通過充分預(yù)備。

3．培訓(xùn)內(nèi)容以實(shí)戰(zhàn)體會為主，幸免空泛的理念講教，并鼓舞職員將各自的體會與大伙兒分享。培訓(xùn)過程注意研討氣氛，幸免填鴨式的單向溝通。4．對培訓(xùn)內(nèi)容要有考核的方法，輔以獎勵措施。

治理者的常見咨詢題六：職員士氣低落，對工作、對主管諸多埋怨，甚至?xí)r刻預(yù)備跳槽

分析：也許是看不到企業(yè)前景，也許是對目前工作職位不滿，也許是對主管工作方式不能同意，也許是對薪酬不滿，諸多因素阻礙著職員的心情。然而只有職員有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的措施鼓舞職員的積極性和工作潛能。

解決之道：

1．通過準(zhǔn)確的崗位描述、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行細(xì)則、合理量化的工作目標(biāo)和督辦、檢核、獎罰制度，使職員清晰自己該為實(shí)現(xiàn)哪些指標(biāo)去努力，如何樣努力，要為哪些行為承擔(dān)如何樣的結(jié)果。

2．通過合理的分配機(jī)制，使表現(xiàn)優(yōu)秀的職員感到被重視、勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時(shí)也容易形成位階治理。

3．讓職員適當(dāng)參與決策過程，增加他們的成就感。

4．通過培訓(xùn)制度使職員感到工作過程中有不斷的自我充實(shí)和自我提升。

5．任何人在壓力之下都會更加努力，設(shè)定稍高一些的工作目標(biāo)，激發(fā)職員的工作潛能。

6．及時(shí)表彰職職員作中的每一點(diǎn)成績，告訴每一位職員你專門觀賞他的優(yōu)點(diǎn)。

7．關(guān)懷職員的日常生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的鼓舞工具。

治理者的常見咨詢題七：職員不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞

分析：職員對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個(gè)人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，職員會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和適應(yīng)；主管過分獨(dú)裁嚴(yán)格，職員常會自認(rèn)為受到不公平的處理而又不敢申訴，被迫服從的結(jié)果確實(shí)是消極對抗和離職率升高。

解決之道：主管的“領(lǐng)導(dǎo)力”針對的是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要把握“命令”的藝術(shù)。

不斷樹立主管的威信的方法：

1．位階：主管不宜過分低調(diào)，必須被職員敬重，這是為了治理效率。與職員相處要有分寸，專門8小時(shí)之內(nèi)，位階感一定要明顯，比如：進(jìn)主管辦公室必須先敲門，主管講話時(shí)必須起立等。小節(jié)上的約束能夠無形中提升主管的威信。這種背景下偶然在8小時(shí)之外“與民同樂”，職員反而更會認(rèn)為主管“沒有架子”。

2．人格魅力：主管的權(quán)威、學(xué)識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對職員產(chǎn)生阻礙力。不敬業(yè)、不敢承擔(dān)責(zé)任、不守信用、冷漠等會嚴(yán)峻損害主管的形象。一個(gè)襟懷坦白誠實(shí)努力的主管，至少能夠贏得下級的尊敬和信任。

3．堪為人師：主管應(yīng)該努力提升自已的綜合素養(yǎng)，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，以此贏得業(yè)代的欽佩。

靈活運(yùn)用“命令”藝術(shù)的方法：

1．言前三思：指令一定要合理。下令前要征詢意見，慎重摸索，使指令更具可操作性，絕對幸免草率決策、倉促下令，然后又朝令夕改的情形。

2．丑話在前：清晰表達(dá)命令的“附加內(nèi)容”如檢核、復(fù)命、獎罰條例。

3．言出如山：一旦指令下達(dá)，就必須照章辦事，決不徇情。

4．不怕怨，只怕冤：懲戒是治理的手段，不能帶絲毫主觀意識。只要主管襟懷坦白，就事論事地執(zhí)行獎罰政策，職員縱有怨氣日久也會