目錄海口經濟學院 緒論1.1研究背景和意義1.1.1員工培訓的研究背景市場經濟快速發展使各企業之間競爭日益猛烈，尤其是人才市場的競爭，我國的企業越來越重視人力資源的管理工作。要發展企業，就應當加強對企業人才管理的工作，不僅要從外部市場將人才引進來，同時還應注重在企業內部發現和培養人才，這是當代企業良性發展的重要渠道，可以說，也是一項企業投資行為。本次選題是基于此背景下，科學的運用員工培訓現有的理論和方法，結合蔚藍時代有限公司的員工培訓現狀，進行研究和分析蔚藍時代有限公司員工培訓所存在的問題，提出適當的改進措施，促進企業和員工的共同發展，希望本文研究能夠為更多企業如何落實員工培訓計劃提供一定參考。1.1.2員工培訓的研究意義在企業中，員工培訓可以讓員工扎根在企業中，為企業創造利潤。落實企業培訓工作，尤其是對于新入職的員工而言，有利于穩定人心，讓員工認同企業文化，增強對公司管理理念的認同感，有利于降低離職率，留住人才。因為在培訓管理中，員工不僅可以提升崗位技能，還可以在自身綜合素質等方面得到提高，更重要的是能夠增強與同事之間的互動，這樣員工會產生一種歸屬感，從而考慮將所在企業作為自身長期發展的基地。通過企業培訓工作，能夠讓更多的員工為企業創造價值，保留人才。從理論層面而言，通過研究蔚藍時代有限公司員工培訓遭遇困境，總結對企業在員工培訓這項活動中出現的各種問題進行歸納，聯系國內外專家給出的理論建議，驗證國內外學者的理論在蔚藍時代有限公司員工培訓中的應用效果，將員工培訓理論與企業員工培訓相結合，使人力資源管理與心理學等學科相結合，為我國企業員工培訓理論發展補充素材，促進員工培訓的發展。從實踐層面而言，以蔚藍時代有限公司員工培訓現狀為例，通過查找書籍、收集資料，找出蔚藍時代有限公司員工培訓現狀中存在的問題，提出具體解決問題的對策，運用科學的方法達成有效的員工培訓。通過提高員工的積極性，促進企業的發展，為企業創造利潤。1.2國內外研究現狀1.2.1國外員工培訓關于“培訓”的概念可以從上世紀初期里程碑之作《科學管理原理》中找到理論溯源，隨后，在人力資源管理學科的帶動下，各種企業培訓研究相繼出現，并且在實踐中得到應用。從企業的實施效果來看，從結合公司戰略發展設計培訓流程，到考察員工思想行為特點再到落實培訓計劃、完成反饋等環節，均有相應的理論支撐。從上世紀30-80年代開始，關于企業培訓的系統化流程逐步形成，即包括培訓計劃、總預算、執行方法和培訓人員、培訓目標對象、課程內容、考核評估等環節。自西方國家人力資源管理學科的發展成熟，以及實際應用的逐步協調，這讓很多專家就企業培訓和組織之間關系的問題進一步深化，他們認為員工培訓可以說是一種投資行為，應該落實到戰略層面，并且納入長期的員工職業技能開發過程中，從而有計劃、有組織地開展培訓活動。1.2.2國內員工培訓鄧明明（2018）指出應當從更高的角度認識員工培訓，即結合企業戰略層，有機構建完整、科學有效的培訓管理機制，進一步完善人力資源管理學科建設。胡文芳、張衛峰(2018)提到對新入職員工加強培訓管理的重要性，這有助于做好職業生涯發展計劃，讓新員工認識到自己的崗位職責，熱愛所在組織，以降低員工的流動性。潘曉(2019)通過對傳統培訓模式弊端的分析,提出新的"基于勝任力"理論的培訓體系,并且探討它的實際運用策略。宋魅(2019)認為員工培訓有效的提高員工工作效率以及工作能力，企業通過進行員工培訓全面提高員工個人素質，讓他們更好地適應所在環境，改善工作質量。這位學者就各種員工管理問題做出深入探究分析，并提出有效的解決對策，以提高員工培訓管理質量。1.3研究思路與方法1.3.1研究思路第一部分，緒論。本章就此次課題的理論背景以及落實研究培訓的理論和現實意義做出闡釋，綜述國內外有關研究現狀；第二部分，研究基礎。結合員工培訓科學理論指導，解釋什么是員工培訓，以及開展此項活動的意義是什么等內容；第三部分，案例分析。通過了解蔚藍時代有限公司基本概況，以及存在的各種培訓問題做出總結，采用調查法進行探究；第四部分，論述分析。敘述蔚藍時代有限公司員工培訓存在的問題及原因分析；第五部分，提出對策。蔚藍時代有限公司員工培訓存在問題的對策。針對蔚藍時代有限公司員工培訓所存在的問題。并給出有益發展建議；第六部分，結論。梳理歸納本次研究結果，對此次研究意義和不足做出闡述，并提出展望。1.3.2研究方法(1)文獻分析法。本人在結合專業學科視角基礎上，大量搜集有關企業培訓的文獻參考資料，通過知網查詢、館藏搜索等各種渠道獲取信息，并將搜集到的資料進行分類整理，結合前人提出的理論研究成果，找到突破點。(2)實例探究法。研究企業培訓問題，要從實際出發，結合蔚藍公司企業實施現狀，針對存在的問題與不足做出分析和探討，以便于對同類企業如何落實員工培訓工作提供建設性意見，構建有關企業培訓的科學方案。(3)圖表法圖表可以將某一組數據直觀、簡潔地呈現出來，便于研究者做出分析和判斷，本人在結合調查結果的基礎上，匯總各項數據結果，建立圖表，并做出注釋予以解釋，這種方法可操作性強。2企業培訓基本理論2.1理論概述員工培訓是人力資源管理的重要模塊，強調企業通過制定一系列計劃、開展一系列活動，幫助企業員工實現自我成長的過程，培訓形式一般包括傳統課堂授課，專家座談、演講、公開課、多媒體教學、團建活動等形式。2.2培訓目的做好員工培訓工作，最終目的是為了使企業提高績效，實現個人和組織雙向成長，由于企業培訓環節并非是獨立的模塊，通常會與績效考核、薪酬管理、職業成長計劃等相結合，因此，這項工作是一項全面、系統的工程，同企業戰略層結合的過程中，將組織意愿轉移到個人意愿上，從而吸引和留住人才，培養優秀員工，從而為企業貢獻力量，促進企業長遠發展。2.3現實意義傳統企業管理并不重視人力資源管理，尤其是人事制度在向人力資源管理理念的轉換經歷很長時間的磨合過程，甚至至今也有很多單位仍然對人力資源管理這一概念比較模糊，因此，企業管理者對于培訓環節也往往是草率了事，或者按照以往的管理制度進行硬性管理，并不能夠起到良好的實施效果，反而會讓員工反感。因此，落實員工培訓，不僅是踐行現代人力資源管理理論，更是幫助企業實現成長的過程，有利于順應時代發展潮流，促進向現代管理轉變，從而提高市場競爭力。2.4員工培訓的重要性當代，企業對人才市場的競爭更加重視，尤其是科學技術的不斷發展以及知識經濟時代的到來，如企業經營者對勞動者角色的認識逐漸改變，更加認可人力資本對于企業建設和發展的意義。加強員工培訓，是企業踐行長遠發揮理念的落腳點，企業應當結合戰略、使命、愿景等統籌員工培訓內容，構建完整有效的執行機制，同各部門和每位員工結合制定，讓培訓的優良效果惠及到每位員工。因此，這就需要企業在制定、執行和反饋中加強統籌，要認識到不同部門的不同培訓需求，了解到各個崗位的差異性，制定全面性的發展計劃，不可一概而論，從實質上看，企業培訓也是給每位員工的福利。3蔚藍時代有限公司員工培訓現狀分析3.1公司概述3.1.1企業簡介蔚藍時代有限公司是我國機場商業服務經營領域中的翹楚，主營業務包括機場餐飲和零售，如咖啡廳、便利店、書刊報亭等。該企業創始人從公司成立初開始，已經形成一套頗為成熟的員工管理體系。該公司始終堅持誠信發展的經營理念，追求卓越和優質服務，每一家民航機場店面均能給顧客帶來賓至如歸的感覺，親切的服務和優質的產品讓機場乘客倍感親切。3.1.2蔚藍時代有限公司組織結構概況(1)組織架構運營部內部結構圖圖一、二蔚藍時代有限公司組織結構圖(2)人員情況公司員工總人數為5000余人，每個分公司平均有80~90名員工，其中包括總經理為1人，財務部為11人，行政人事部為12人，物業部為4人，后勤部為9人，運營部為52人。=1\*GB3①學歷結構圖三蔚藍時代有限公司員工年齡結構圖有圖可知，目前公司有23%本科學歷，?？茖W歷占33%，有37%是中專技校學歷，本科以上，中專技校以下的有7%。根據公司現在的人力資源情況來看，公司內部優秀人才儲備不足，所以公司需要加強對員工內部的培訓以及通過外聘招到優秀人才，使員工與組織同步成長。=2\*GB3②年齡結構圖四蔚藍時代有限公司員工年齡結構圖從圖中可知，有35%人員年齡在20~30歲，年齡在31~40歲的人員占32%,年齡在41~50歲的人員占27%,年齡在50歲以上的人員占6%，從整體情況上來看，目前公司年齡階段是比較年輕的，是一個年輕有活力的團隊。=3\*GB3③性別結構圖五蔚藍時代有限公司員工性別結構圖從圖中可知，年齡結構較為平衡，其中，行政人事部與后勤部女性居多，其余的部門較為平衡。3.2蔚藍時代有限公司員工培訓現狀3.2.1員工培訓的課程培訓對象:新入職員工培訓時長:三天第一節企業文化簡介第二節服務禮儀第三節顧客的消費心理第四節完美銷售六大步驟第五節12種顧客應對方法第六節銷售話術應對第七節連帶銷售第八節產品介紹第九節商品陳列原則第十節其他細項培訓的主要內容:（1）企業文化普及:提高員工各方面的素質，培養好的工作態度，有利于企業工作的開展（2）綜合素養訓練：這項內容全方位提高企業員工工作熱情，即調動員工的個人情感意識、激發優良品質等，讓員工認識到工作的意義和價值，增強責任感，從而提高工作積極性。（3）崗位技能深化:這是一項基礎的培訓內容，主要是幫助員工了解崗位工作內容和職責規范，學習其他同事的成熟經驗或者優秀思維方法，從而提高工作能動性，增強創新意識。（4）業務流程引導：引導員工盡快熟悉公司，熟悉業務，熟悉崗位3.2.2培訓成本結合統計結果可知，我國大對數企業并不重視員工培訓工作，無論是大型企業還是中小型企業，整體上看對于培訓環節的投入力度較低，僅僅有5%的企業重視培訓工作并且進行資金投入，大多數企業在員工培訓人均投入成本上僅為10-30元左右，由此可見，我國企業在員工培訓模塊的投入成本很低，重視程度仍需加強。蔚藍時代有限公司年均投資員工培訓成本大概在1000元左右，其中包括培訓教室、培訓設備、教材、資料及相關物品費以及培訓人員工資等。但蔚藍時代有限公司沒有設立專門的培訓部門，培訓組人員在沒有培訓活動時也在做其他工作，包括行政后勤的工作等，所以在培訓人員的工資上，培訓成本所占的比重較少。3.2.3培訓師(1)內部培訓師:培訓組人員以及本公司管理人員和經驗豐富、業績突出的員工職位人數主管1培訓專員2(2)外部培訓師:外部培訓師主要有咨詢公司的培訓顧問、高等院校的教師(3)培訓對象:多以新員工為主以及需要提升個人知識技能的老員工。3.2.4培訓實施過程(1)培訓前的準備工作蔚藍時代有限公司在進行員工培訓之前，培訓組的人員會準備好在培訓過程中需要的培訓素材，如PPT、內部案例分析、員工手冊、相關視頻等。在進行培訓之前，創建微信群，并在群中推相關課程發放的章以及PPT、視頻、音頻，以便學員初步了解培訓的相關內容。培訓組人員會在員工培訓之前布置好學員的培訓任務并在微信群里發放，學員的培訓任務包括讓學員梳理課程主題，課程內容以及課程的目的等。(2)培訓進行的工作蔚藍時代有限公司在進行員工培訓時，首先，在進行課程培訓之前會讓學員簽到，新入職員工培訓課程共十節課，課時為三天，包括介紹企業文化、服務禮儀、顧客的消費、心理完美銷售六大步驟、12種顧客應對方法等課程，在課程結束后，如有問題及時與培訓老師溝通并解決相關問題。(3)培訓結束后的工作培訓結束后，會進行考試，考核學員是否了解培訓的內容，整理收集學員的考試成績、培訓所布置的任務、培訓心得等，并根據這些資料進行培訓評估測試，然后將結果公布。3.2.5培訓效果在進行員工培訓過程中，大部門的員工是空手培訓，現在的培訓方式主要以課堂為主，老師講，學員聽，這樣的培訓方式太沉悶，學員不感興趣，根據訪談了解到，在學員中碩士生和本科生的培訓滿意度低于大專及以下學歷，因為他們的學習能力相對較強，對培訓內容吸收較快，對培訓要求較高。一起參加培訓的員工認為他們花費了很多的時間和精力培訓是有一定效果的，但效果卻不理想。4蔚藍時代有限公司員工培訓存在的問題分析4.1蔚藍時代有限公司員工培訓存在的問題4.1.1企業不重視培訓首先，公司對于員工培訓的工作不重視，沒有在員工培訓這方面投入培訓資金和精力、時間，不重視培訓，對培訓師要求門檻低，本公司培訓組學歷偏低，導致培訓效果不理想。對于外部高薪聘請來的培訓師，負責授課、不負責銷售，與公司沒有共同利益關系。4.1.2員工培訓積極性不高員工對與企業所培訓的內容、培訓的方式不感興趣，很多員工參加培訓流于形式，在員工心中，這項工作也并沒有任何意義，不僅浪費時間，對自己個人成長或者職業技能的提升幾乎沒有任何指導意義，很多培訓工作需要其他管理者監督執行，除了蔚藍公司外，不少企業都存在這種僵硬、呆板的培訓現象。4.1.3培訓效果不理想目前，蔚藍時代有限公司的培訓機制仍處于初級水平，主要表現在缺少對于培訓體系建立的評估和計劃過程，培訓內容和員工期望不符，或者培訓方法不到位，培訓老師欠缺經驗，不具備吸引力等等。培訓環節既無法達到提高員工綜合素質的效果，對于企業發展也并無顯著意義。4.1.4培訓方法簡單員工培訓工作主要以課堂講授為主，實踐操作為輔，該公司仍然采用傳統的授課模式，這種培訓方法單調、枯燥，很難調動參與人員的積極性，理論性灌輸和實際應用銜接性差，培訓師忽視各部門特點，教學方式并不能展彰顯良好效果。4.2蔚藍時代有限公司員工培訓問題原因分析4.2.1對于培訓工作認識不到位(1)投入力度低該公司首先在態度上就并不重視員工培訓的重要性，既不同戰略層面融合，也不再資金上進行投入，或者成本投入出現偏差，導致沒有投在正確的地方，如專門的培訓軟件以及培訓師等方面的投入。如今，人才市場的競爭越來越激烈。然而，由于企業對人力資源的概念認識不足，企業不明白也不愿意投資，很多時候，企業經營者仍然認為這是一項浪費成本、回報很小的投資活動，對于企業而言，他們寧愿將資金花在其他領域，或者為高層管理者加薪，也并不會將過多資金投入在大多數員工身上。此外，在工作之余這些員工也并不會主動去學習新知識。因此，員工綜合素質得不到成長，也無法為企業持續發展貢獻更多力量。(2)沒有做好培訓預算企業認為每年對員工培訓都有培訓預算，投入了不少的資金，因為對培訓的不理解，導致企業投資在錯誤地方上

，企業可能會高薪聘請外部培訓師，但外部培訓師缺乏實踐、對企業和員工不夠了解，從而降低了培訓效果，并且外部培訓師費用高。(3)將培訓形式化企業認為培訓就是上課，將培訓形式化，反而忽視了員工對企業所培訓的內容是否吸收，是否將培訓的內容有效的運用到工作中，這些充分說明企業對培訓認識的不足。認識不足的必然結果就是急功近利、就是事倍功半。(4)沒有設立培訓部門蔚藍時代有限公司目前還沒有設立專門的培訓部門，只是有培訓組人員，而培訓組人員在沒有培訓工作的情況下也會負責做行政后勤類的工作，企業不重視部門建設。4.2.2欠缺培訓需求調查工作開發培訓體系，首先應當明確培訓目標，確定組織需求和員工需求，這是建立完整課程內容、選擇教材等各項工作的出發點，也直接關系到整個培訓活動的實施效果，其重要性逐漸被關注和認同，但其被企業組織運用的行之有效的成功經驗并不多，許多培訓組織者談到培訓需求分析，便立即著手以問卷調查的方式，通過組織者給定的方案讓員工進行選擇，這些管理人員不能很好地界定主觀意愿和客觀意愿的區別，因此，這種由組織者主導的培訓需求調查工作具有片面性，盡管操作簡單，但是也存在很多弊端。蔚藍時代有限公司將培訓需求等同于績效差距，主要意圖是為了讓相關人員人事到培訓過程中存在的問題，尤其是關注培訓對象的需求，從而優化后續培訓環節。這種根據期望值和實際值識別培訓需求的方法行之有效，能夠具有針對性，適應性更強，是培訓需求考察的重要步驟。結合績效差距探析培訓需求應當重視差異原因，以便對實際需求有透徹了解。4.2.3培訓方式過于單一目前，許多企業仍然喜歡單一的培訓方法，僅僅開展傳統課堂培訓模式，不僅節省費用，也便于執行。但是這種單純灌輸理論的方式缺少對員工的積極性的調動，對于培訓師的個人演講能力和知識底蘊要求過高，實施上取得良好培訓效果的可行性很差，缺乏學員之間的交流，課堂氣氛沉悶，嚴重影響了培訓效果。4.2.4培訓評估體系不完善（1）忽略評估環節目前，蔚藍時代有限公司缺少培訓效果評估環節，在完成某一培訓內容后，企業往往便忽視后續的反饋工作，不去對整個培訓環節進行總結，也不去分析培訓效果，便無法將培訓工作的意義落到實處，這項工作流于形式化才是對企業成本的浪費。(2)缺乏后期跟蹤當完成培訓互動后，實施效果并不理想，因為培訓時提出的各種理念和要求并沒有同后續的員工工作相結合，管理人員沒有及時去觀測員工情感、素質和態度上的變化，也不具備量化職工工作效率的評價標尺。實際中，管理人員可以通過員工自查、監督、部門領導反饋或隨機調查的方式了解培訓執行效果。(3)培訓評估管理落后企業員工培訓評估管理相對落后，缺少可行辦法，或者整個培訓流程不順暢，培訓內容老生常談，培訓形式陳舊，培訓時間不固定等，企業整體上并不具備完整統一的培訓管理機制。5解決蔚藍時代有限公司員工培訓問題的對策5.1在思想上提高重視程度根據調研發現，很多企業在戰略上對培訓重視程度不夠，企業花費大量成本在招聘上面，或者只關注了短期收益，沒有安排員工培訓，不注重員工長期發展，蔚藍時代有限公司也有這種情況。首先在物質基礎上,企業應該為培訓提供充足的資金支持，讓員工認為企業重視培訓，這樣提升了員工培訓的思想認識，他們看見了企業為他們做出的人力資本投資，那么他們也會更加重視和珍惜每一次培訓的機會，希望通過培訓提升自己，員工培訓對企業長期持續發展奠定了基礎,領導的重視和關心,為培訓工作的順利開展提供了保證。(2)在培訓前，應當讓兩大主體認識到培訓工作的意義，一是高層管理者，想要順利開展此項工作，需要注意征得領導的認可，要讓領導認識到這項工作給企業帶來的積極意義。二是員工，員工能夠在思想上認同這項工作，也是直接關系到培訓的效果如何。有效動員高層管理者加入培訓活動中，員工也會提高主動性。企業要讓高層管理者認識到員工培訓的重要性，避免把培訓工作扔給培訓組就不管。5.2建立完善的培訓需求體系構建完整的培訓體系，應當采取科學方法有計劃、有組織地落實。建立這一體系的前提是考察全體員工的知識儲備狀況、思維方法、學習能力和學一系列客觀條件。管理者可以采取一些研究模型幫助分析，但是要注意避免盲目借鑒和運用，而是應當根據企業現實需要，將研究方法同實際工作結合。管理人員在這一環節，很容易缺乏理論基礎、欠缺對各環節的把握，實用性較差，無法充分發揮理論模型優勢等問題，他們在培訓效果不佳時也會將責任歸咎于理論選擇偏差，但實際上，培訓失敗的原因通常在于缺少對培訓對象的需求分析，這導致這些研究模型無法發揮出真正作用。OTP是一種常見的培訓分析模型，能夠綜合組織層面、個人層面和需求層，根據統籌結果建立組合模型，能夠充分挖掘企業經營結構特點，了解戰略需求，針對企業架構提出針對性強、科學性強的培訓方法，有利于明確目標對象，優化培訓方式，為構建系統的培訓管理機制奠定基礎，從而幫助管理者形成一套符合自身需要，多層次的企業培訓體制。5.4采取多形式培訓方法當前，仍有不少很多公司仍然選擇傳統的講授方式來進行培訓，且培訓主要側重于介紹公司構架、產品、服務以及公司的規章制度方面，很少關注員工個人的知識需求。運用傳統的講授方式培訓，對距離或者時間要求較高，而且這些培訓內容還并不一定是員工需要的。入職培訓已經成為新員工的負擔，不但沒產生效果，還嚴重影響了日常工作?？梢愿鶕煌呐嘤杻热菖c目標,選擇不同的培訓方式，如網絡課程的培訓方法用費用低，反饋效果好；應用多媒體教學演示以及老師和學員之間的互動提問、座談交流、案例分析以及經驗分享的方式，使課堂教學生動具體,活躍課堂氣氛,學員學習興趣濃厚，不僅可以讓學員加深了理論知識，也促進了員工之間的情感交流。5.3建立完善的培訓評估體系為了確保培訓質量、提高培訓回報率，一般會在培訓結束后對受訓員進行測試和評估。許多公司會使用測試方法來測試員工是否掌握知識和技能，但只能測試員工是否受過培訓，而不能確定是否會使用。但如今，大部分培訓不再是生產和技術培訓，而是管理培訓。這種培訓不是為員工提供多少新知識和新技能，而是強調開明思維。很難判斷一個人在標準化考試中是否學到了什么，這在很大程度上取決于受訓者是否在學習后更需要適應這種實踐行為。在培訓結束后，要重視員工的培訓結果，不能因為培訓課程結束了就不管了，針對于那些沒有掌握培訓內容的員工進行再次學習培訓，直至其掌握并且能夠將所學習到的培訓內容正確的運用到工作中。可以利用360度反饋評估來考核員工是否了解并掌握培訓所學習的內容，這種評估方式可以收集到多方位信息，規避考核評價中的刻板效應等負面影響，但是應注意時間把握，避免時間過短無法得到反饋。落實好培訓后期的質量跟蹤環節尤為重要，當員工完成培訓活動后，管理人員應當重視對于這些受訓者自身素質和崗位能力的變化，評價指標包括舉止體態、語言能力、