目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要及關鍵詞 海南省中小企業人才流失問題分析摘要：論文以海南省中小企業為研究對象，對海南省近年來所發生的人才流失這一問題進行深入的研究，得出其企業人才嚴重流失的原因，并且論文借助對照研究內容和實際管理的過程及主要的內容，幫助這些企業查找自身所存在的不足，并結合引發海南省的人才流失的原因，針對這些企業制定相應的政策與措施，幫助挽留及進一步激勵人才，及達到控制和降低人才流失的效果，進而為其他地區的企業提供一些參考意見，以有效控制和降低人才流失情況。關鍵詞：海南省中小企業；人才流失；原因分析；對策Analysisofbraindrainofsmallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvinceABSTRACT：Thispapertakesthesmallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvinceastheresearchobject,studiesthebraindraininHainanProvinceinrecentyears,findsoutthereasonsfortheseriousbraindrain,andhelpstheseenterprisesfindtheirownshortcomingswiththehelpofthecomparativeresearchcontent,theactualmanagementprocessandthemaincontent,andcombinesthecausesofbraindraininHainanProvinceThereasonistomakecorrespondingpoliciesandmeasuresfortheseenterprises,helpretainandfurtherencouragetalents,andachievetheeffectofcontrollingandreducingbraindrain,andthenprovidesomereferenceforenterprisesinotherregionstoeffectivelycontrolandreducebraindrain.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvince;braindrain;causeanalysis;Countermeasures1緒論1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景目前，在中國，中小企業的占比在國民經濟發展中越來越重，對于社會中發揮著重大的功效，尤其是在城鎮就業機會方面、滿足人民的多種需要方面、培養創業者、進行技術創新以及提供專業協助方面等等。但隨著現代知識經濟的發展，人才競爭慢慢的變得激烈起來，人才外流現象在中小企業中隨處可見。人才流失造成了一系列不好的影響在企業內部和社會層面。以海南省為例來看。海南目前以自由貿易試點區和自由貿易港口的名義高速發展地方經濟，各種設施已進入海南省。然而，我們不能忽略的是，許多進出口公司和設施都是由高端公司主導的，中小型企業普遍被剔除在外，這對中小型企業的發展產生了重大影響，此外在工資和工作條件方面，高端企業遠比中小型企業更有吸引力。在如今這種局面變得更為普遍的情形下，本文選擇了從微觀和宏觀的兩個層面來分析這種情況發生的原因，并結合相關的知識理論體系，提出了切實可行的對策。此外這項研究還可以幫助抑制中小企業人才流失問題的擴大。1.1.2研究意義本文的重點是在中小企業人才流失問題(以海南為例)。2016年4月19日，習總書記在網絡安全座談會上做出指示，習總書記在講話中提到：“我國是科技人才資源最多的國家之一，但也是人才流失比較嚴重的國家?！眹谊P注的焦點已經轉移到了對于人才流失的研究上了，無論從數量上還是從對國民經濟產出的貢獻方面來研究，在我國，國民經濟發展的主要力量是中小企業，近些年來，企業間彼此互相競爭越來越激烈了，而競爭的本質其實是企業人才能力的競爭。因此，人力資源的獲取及利用已經成為中小企業發展歷程上一個躲避不開的問題。我國的中小企業人才流失現狀非常嚴峻，這一現狀也影響了了中小企業的發展，因此，本論文將就此問題展開研究。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀在國外，對于人才流失的研究起步較我國早，主要集中研究兩個方面：第一個方面，人才流失原因，Morrow（1980）教授提出影響人才流動的的分為三種，個體原因、組織原因與經濟原因；Zaffance教授（1994）將影響人才流失的因素分為個體、外界、制度和個體反映四類。在人才流失影響方面，Somers(1996)重點分析了人才離職意向與尋求新工作態度兩者之間的關系；Mitchen(1996)以護士為研究對象，對其流失影響因素進行了研究，他提出市場人才供求情況對人才離職的影響很大；還有的學者認為人才離職行為受內部外因素影響較多，無法進行準確判斷。1.2.2國內研究現狀我國學者主要集中在人才流失原因及相應的措施：在人才流失原因方面：黃元水（2011）認為造成人才流失的原因包括組織關系、待遇、管理、市場人才供需、發展前景、工作滿意度等；李菊霞（2013）提出個人、企業和薪資待遇是造成人才流失的主要因素。在人才流失的對應措施方面，張恒州（2012）提出通過完善企業激勵機制來降低人才流失；徐凱成（2012）提出通過加強合同約束、完善薪酬機制、企業文化建設等方面來降低人才流失；張思成（2013）提出通過提高薪資待遇來降低人才流失；劉純（2013）提出合理的職業規劃也是有效的措施。1.3研究內容及方法1.3.1研究內容本文的研究目標是針對海南省中小企業人才流失問題進行分析，學習借鑒國內外對人才流失這一現象提出的理論依據，結合海南省中的中小企業人才流失現狀，提出應對海南省人才流失的相對措施，進而為海南省中小企業人才流失的現象提出一些可行性的舉措。本文主要研究以下幾部分內容：第一部分，海南省現在經濟的基本情況第二部分，海南省中小企業人才流失的現狀及存在的問題第三部分，海南省中小企業人才流失的原因分析第四部分，針對海南省中小企業人才流失的原因提出相應策略1.3.2研究方法文獻研究法。本論文通過對學校圖書館以及相關途徑的文獻查閱，閱讀和收集了大量的文獻資料，對收集的文獻資料進行梳理和匯總，從而作為論文的理論基礎。問卷調查法。本文以企業人才為研究對象，在對其流失問題進行研究的過程中，主要以問卷調查的方式作為研究手段。在結合相關文獻資料的基礎上，本文設計一份調查問卷，并考慮到特殊時期，本文通過專業的網絡平臺隨機的發放和回收調查問卷，從而為論文的研究提供必要的數據信息。定性與定量分析法。本文在對企業人才流失問題進行研究的過程中，結合有關文獻資料對人才流失等概念做出定性分析。同時，本文利用Excel10.0對問卷調查結果進行定量分析。2人才流失理論基礎2.1中小企業的界定目前在我國對于其定義尚未形成統一的標準。不同國家在不同時期也會采用不同的制定標準，但現階段，國際上基本都是以經營規模、銷售規模和資產規模為標準對企業類型進行劃分。為促進我國中小企業的可持續發展，2017年12月28日我國統計局發布了《統計上大中小微型企業劃分辦法》，并以企業從業人員、營業收入和資產總額為根據，將企業劃分為大型、中型、小型、微型四種主要類型的企業。具體的情況如附表1所示.2.2人才流失介紹2.2.1人才流失概念不同的學者對于人才流失的界定并不相同。有的學者從企業人才員工自身和企業之間是否繼續存在勞動關系為依據對其進行界定，也有的學者從企業人才員工流出對企業來說是否可控角度出發對其進行界定；還有的學者從人才是否自愿流失上對其進行了界定。結合本文研究，本文從人才是否自愿角度出發對員工流失進行界定，即所謂的人才流失就是人才為了追求個人利益與發展所選擇的主動或者被動離開企業的行為。2.2.2人才流失的分類人才流失的方式總的來說有很多種，結合前文人才流失的概念界定，本文從人才是否自愿角度出發將其分為主動流失與被動流失兩種，本文研究的是人才的主動流失行為。主動流失是因為人才自身對企業的某一特點與自身發展意愿所違背，為了自身所追求利益發展而離開企業。被動流失則為企業認為人才員工在今后企業的發展中對企業的價值有所降低甚至沒有，以至于不能被稱作為人才，從而企業主動，人才被動流失。2.3人才激勵理論2.3.1雙因素理論1959年，西方著名經濟學家赫茨伯格經過研究得出雙因素理論。他明確指出引發人類工作動機的主要因素分為兩個方面，一是激勵因素；二是保健因素。員工獲得的滿意感只源于激勵因素，而造成不滿意感的因素較多，可能是激勵因素導致，也會是保健因素造成，抑或由二者共同作用產生。保健因素的缺失是導致員工期望指數降低的主要原因，但二者并非必然關系，如即使員工具備保健因素，自身的滿意感也并非得到充分滿足李艷紅.企業如何留住人才[J].企業改革與管理,2020(05):125-126.。李艷紅.企業如何留住人才[J].企業改革與管理,2020(05):125-126.2.3.2公平理論分配公平感的具體定義為，員工對于制定的資源、獎酬分配方式感到公正合理的個人心理感受，其是十分重要的激勵因素，是否具有分配公平感對于員工的工作態度和積極性具有重要影響，二者成正比關系。對此方面的研究西方國家起步較早，形成了以亞當斯為代表的公平理論。所謂的公平理論又名社會比較理論，其強通過對調研究個體的分析對比每個人在薪酬分配過程中獲得的公平感。公平理論具體內容主要包括:員工在完成工作任務并獲得相應的薪酬報償之后，其對獲得報酬的絕對量進行關注，同時對報償的相對量進行衡量，做出自己的判斷。上述過程中，員工要根據各種標準對所得到的報酬合理性進行判斷，判斷的結果對對其工作熱情和企業歸屬感產生較大的影響。具體公式可參照下述闡述：(Op/Ip)=(Or/Ir)式中:O———結果(Output)，即分配中所獲報酬；I———投入(Input)，即人們在工作中所作的貢獻；p———代表感受公正或不公正的參照對象；r———表示比較中的參照對象。在亞當斯公式兩側比值相同時，員工獲得公平感等。該公式表明在對分配公平性進行判斷的過程中，判斷標準并非獲得結果的絕對量大小，而是取決于比較所獲與貢獻的具體比值是否等同。在亞當斯公式兩側比值不等同，員工獲得不公平感等。具體情況包括下述兩種類型：（1）如果(Op/Ip)((Or/Ir)，員工會認為自身遭受不公平待遇，從而導致心理失衡，造成不安情緒的產生。（2）如果(Op/Ip)((Or/Ir)，員工會認為自己獲得的獎勵超過自身創造的價值，從而產生擔憂、愧疚等不安情緒。但是很多員工由于之前遭遇過不公平待遇，他們在獲得額外受益時選擇欣然接受。加之各個變量估量受到主觀情緒影響較大，所以員工產生的擔憂、歉疚情緒會很快消散。亞當斯提出企業領導在管理工作實施過程中，要十分關注員工工作、待遇方面存在的不公平現象，對涉及員工的心理及時進行輔導，從而消減其不良情緒，保證工作質量和工作效率。企業領導要協調薪酬部門優化完善薪酬機制，從而保證工作分配與薪酬相統一，做到公正、公平、合理，為企業發展提供堅實的人才保障肖燕肖燕.LK公司基層員工流失問題研究[D].寧夏大學.20133海南省中小企業人才流失現狀3.1企業人才流失現狀海南省中小企業人才流失主要有以下兩個特征：一是人才流失率過高。海南省中小企業的人才流失率過高，整體在50%左右，個別行業的人才流失率甚至將近60%。即使在一些市場競爭力較強的優質企業中，人才流失率也在13%左右。本文調查發現，海南省中小企業的管理人員與技術人員作為企業的人才，具有較強的專業能力和管理能力。因此，他們的流失不但增加了企業的人力資本成本，而且也會加大企業的商業秘密泄密風險，帶走企業的市場資源與技術資源。二是人才流失具有一定的單向性與向外性特點。中小企業本身在人才管理上就存在一定的缺陷。中小企業內部裙帶關系復雜，員工的晉升與崗位的安排往往也看關系，而不是個人能力。因此中小企業普遍存在核心人才只出不進和非核心人才只進不出的問題。核心人才因得不到重用而離職，非核心人才又因各種裙帶關系而進去，導致企業人才流失率過高。3.2人才流失整體情況根據海南省人力資源部統計數據顯示，截止2018年年底，海南省城鎮新增就業人員為12.84萬人，城鎮登記失業率為2.3%，其中農村勞動力轉移就業為14.1萬人。海南省全省從業人員603.7萬人，其中城鎮從業人員271.8萬人。到2019年海南省城鎮新增就業人員14.5萬人，城鎮登記失業率2.25%，農村勞動力轉移就業13.4萬人。人才流動是市場經濟下的一種正?，F象，在海南省內的中小企業中，人才流失的現象更多表現為單向流動，據有關數據顯示，自從中小企業積極引進本科及以上學歷人員之后，中小企業失業率為18.50％，在這之中，研究生和博士流失率在民營企業中達到了45%和52%，在這些流失人才中，有很大的一部分流進了國企或外企中，而且這些人大部分是中小企業中的專業技術人員和中高層管理人員，多是中小企業的中堅力量，中國社會科學報（2019）在研究中表示，我國中小企業中的科技人才的工齡普遍偏短，最長的也不過五年，很大一部分中小企業都存在著不同程度的人才流失的現狀。3.3人才流失特征經過大量的研究文獻表明，在中小企業之中，不同類型流失特征也有著不同。在技術型人才方面，普遍中小企業在運行5—10年中，技術型人才流失占比較高，隨著技術的不斷更新，對此類人才的淘汰性較強，如果不及時提升自己，就會導致在企業中不被陳作為人才或者被淘汰。其次是管理型人才，在企業與企業之間發展的道路上相互競爭，使得管理型人才得以頻繁跳槽。根據調查，在學術型人才之中，流失較少，因其普遍以項目完成為標準，公司簽訂協議時間較長，且福利相比之下較高，縮小其在職場中考慮范圍，所以學術型在職時間較長。3.4員工流失職務特征表1不同職務人員流失占比以不同職務為角度，人才流失現狀為：高層管理人員的流失占比達到了0.7%；一般性的管理人員的流失占比達到了2.9%；基層管理人員的流失占比達到了9.4%；一線工作人員的流失占比高達為97%。因此，一線的工作人員的流失人數是最多的。從整體情況看來，企業人才流失呈現出低工齡、專業化、年輕化、低職務的特點。特別需要關注的是一線人才的流失占比超過了一半，這種流失現象高層領導者一定要給予重視。4海南省中小企業人才流失的原因分析4.1企業文化不健全根據本論文后面的調查問卷統計結果顯示中，大部分流失的人才都感覺企業文化管理并不太好。良好的企業文化可以給員工家庭帶來溫暖，也可以讓人才自身有強烈的家庭歸屬意識。企業人才去在工作中可能遇到麻煩，但是這個時候，如果企業本著良好的文化精神為人才去提供精神支持，使其的工作主動性和工作熱情大大提高?，F實情況是公司并沒有對人才給予足夠的關懷，也沒有及時給予人才熱情的回報。雖然以顧客為中心是企業的根本所在，但對于一些極其惡劣性質的顧客，企業應該給予自家員工有力的支持。因此，企業文化管理在減小人才流失率方面有非常重要的影響4.2企業對人才培養難以到位目前，公司的人才培訓主要分為在職培訓和入職培訓兩種。員工入職培訓主要是入崗位職培訓、工作系統培訓兩種。在接受這些培訓之后才有可能被企業認定為人才。另一方面，在這之后，企業繼續對人才進行培訓，那就是人才的在職培訓，前線人才沒有經過正式的在職培訓，主管工作人員會在早上開會時進行簡單的標語宣傳記憶。在企業中，只有獲得中層管理職位的人才有機會參加企業組織的更為職業的培訓。培訓的目的是彌補員工短缺，提高員工的業務技能，或為人才的未來發展鋪平道路。然而，現有的在職培訓方法并不能從人才自身層面進行考慮，忽略了其的個人成長發展。這種方式大大降低了企業現場人員的積極性和工作意愿，如果達不到一定的水平，就會使人們認為自己是被企業不在乎的一名普通員工而已。4.3績效考核與獎勵機制單一目前，企業的績效評價和激勵機制比較簡單。一線員工的績效評價是一種簡單的工作評價，只有企業管理者的績效才與企業的績效有關聯，而這是普通員工所不可能達到的。此外，現行的激勵措施主要是懲罰而非獎勵。公司對員工設立了紀律處分制度，但沒有對員工的激勵政策，員工只能在工作中受到處罰而無報酬。這種單向激勵嚴重削弱了員工的工作熱情，許多員工每天抱著不追求成就也無任何過錯態度來工作。另一方面，對于一些想要做點什么的員工來說，很明顯，也是一種制約，長時間工作而無任何回報對人才方面來說是一種打擊，他們會對公司越來越不滿，最終被迫辭職。4.4人才晉升道路狹窄企業人才在個人角度不同方面的爭議較大，對企業目前的晉升條例尚不清楚，企業晉升條件對待員工不夠明確等都是人才流失的問題所在。大多數企業管理高層都是清晰而且相對穩定的。因此，下屬的晉升很困難。企業的人才關于晉升方面的選擇是多種多樣的，而且每個選擇之間的人數差別不大?？傮w而言，企業的晉升機制還不夠系統和完善，使得公司人才沒有長期工作的意愿，對高學歷高技術的人才來說，大約三年沒有工作變動，很多人就會選擇跳槽。因此，盡快完善企業激勵晉升體系是十分必要的。4.5薪資待遇較低在薪資待遇上，結合海南省本地消費水平情況，企業的人才對于薪資待遇不滿的態度要遠遠高于以上其他幾個存在的問題。據海南省統計局發布的2019年全省平均工資數據表明，海南省的城鎮非私營單位的人員年均工資為5.76萬元，海南省的城鎮私營單位人員的平均工資為3.71萬元。海南省得恩格爾系數高于全國平均水平，，肉禽蛋類價格均為全國前列。整體來看，人才的收入與當地的消費水平并不對稱。由此可知，薪資問題絕對是擺在海南省中小企業人才流失問題中的一座大山。5減少海南省中小企業人才流失的措施5.1提升企業文化企業文化，即為一種含有企業特色的特殊文化，它主要是在對企業進行管理的工作中慢慢形成的。它是企業核心精神的一種具體體現，是一種文化沉淀。在管理員工時，要注重將人力資源的管理融入企業文化，目的在于提高員工工作效率和對企業的忠實度，在于提高全體員工的凝聚力量。為此我們需要注意以下幾點：第一，最為關鍵的是高層領導者的支持，要想在內地市場得到好的發展，必須要在了解中國特色市場的基礎上，結合具體地點的風土人情，構建相應的獨特的企業文化；第二，在企業文化建設時，企業要注重創新精神的在企業文化構建中應用。隨著時代的發展，企業文化并不是永遠一成不變的，創新在企業文化發展過程中必不可少，保持良好的企業文化，擺脫糟糕的企業文化，吸收別人的好的企業文化，而其他企業糟糕的企業文化應該作為一種警告。通過創新，企業文化得到加強；第三，企業要重視自身要承擔的相應的社會責任。企業作為社會中的一元，應當承擔起相應的社會責任，要堅持把服務人民和服務社會作為企業必要責任，要做到不損害他人利益，不侵犯他人權益。只有當企業文化具有了強烈的社會責任感，內部工作人才也才會有服務于企業的責任感，才會在工作者恪盡職守，盡忠盡責，才能提高企業的整體社會形象。5.2建立健全企業管理制度人才流失還與企業上下級溝通不順通、內部管理體制不健全等問題有關。為此，本文的對策是從制度保障上提出的。一是企業應建立良好的溝通機制。目前企業中最常見的工作模式仍然是自上而下的領導式方式，即上級下發命令，下級執行。這種模式會導致下級工作中發現問題時，不會主動提及，并且上級下發命令時也不給解釋。如此，造下級就只是埋頭苦干，這樣就會造成下級員工無法成長，沒有獨立性，長久以往，容易制造矛盾。因此，企業要趕緊設立溝通機制。一方面有助于員工主動表達自己，并且對于主動提出建議的員工，企業要給予一定得獎勵，提高員工積極性；另一方面，上級要主動公布一些企業內部基本情況，如企業文化、企業戰略策劃、企業目標任務等，以便讓員工對公司有更深的了解。同時在和下屬進行溝通時，要有足夠的耐心和包容性，要多寬容多溝通。二是完善企業人力資源管理制度。企業在以自身實際情況為基礎的情況下，盡早建立起一個可以自員工入職一直到離職的全程人才管理機制。在對員工進行招聘工作制度建設時，堅持選賢原則，盡可能選擇高技能、高學歷人才；在對員工進行培訓建設上，明確崗位的基本需要，參考員工自身實際情況，針對性的進行技能培訓；在對員工績效考核相關體制的構建上，堅持定性與定量且多層次依次結合的原則，不僅對工作人員業績績效的最終結果的考核給予重視，更要重視對業績績效的過程考核；在對員工薪資制度的相關構建上，主要是基本工資加浮動工資模式，不僅要考慮員工崗位的特點，還要考慮員工實際工作效益；在激勵制度的相關建設上，要有懲罰也要有激勵，彼此結合才能達到一個好的效果。5.3明確企業人才晉升渠道一是企業要根據其實際情況對當前職級進行細分。在我國企業的職位劃分還是比較簡單的，尤其是對于底層員工。崗位等級只有底層管理人員和底層員工兩種。員工職級劃分是企業完善員工晉升制度的出發點。原來員工工作的等級劃分太過簡化，使得員工晉升更加困難。經過職級細分之后，豐富了工作階層，降低了晉升門檻。對于所有基層員工來說，晉升不再是不能觸及的部分，調動了員工的工作動力，增強企業的吸引力。二是制定員工晉升制度。企業崗位職業層級細化后，員工的晉升條件也需要更加明確。員工晉升制度不僅要考慮員工的個人能力，還要考慮員工的職業道德和對企業的忠誠。因此，制定員工晉升評價指標不僅需要績效評價指標，還需要評價年資指標和內部評價指標?！?.4優化企業激勵措施基于以上分析，得出企業激勵性相關舉措的實行可從下面兩個方面得到實現:一是可以對企業內部員工的薪水進行差異化調整。目前，員工的工資可浮動性工資較少，主要是固定工資。所以，為增加員工工作積極性，本文建議企業適當增加一些可變的浮動性工資。可變的浮動性工資有兩部分，一部分是獎金績效。獎金績效是根據雇員的等級結果、考績結果以及根據考績等級確定關鍵績效指標系數而發放的。第二部分是員工工齡，員工工作的時間越長，工齡工資也就越高。工齡工資的發放提高了企業的吸引力，降低了離職率。只有當員工之間存在工資差距時，員工才能共同進步、彼此競爭。二是建立對員工的正向激勵機制。沒有對積極的員工的獎勵，只有對員工的紀律處分機制。現在這種只有懲罰機制的制度降低了員工工作效率和積極性，起不到激勵作用。因此，企業應該及時改進現有的企業激勵機制，給予表現優異的員工一定的工作獎勵。企業可根據企業的實際情況，設立優秀員工獎、三好獎、員工特別貢獻表彰等特別獎項，以提高員工的積極性。5.5完善員工績效考核要留住員工，就一定要關注員工本人的績效考核管理。企業績效評價的完善不是一朝一夕就能完成的。需要根據企業的實際表現情況及時進行調節變更。此外，尤其得注意考核工作本身并不是靜止狀態的，它會有一定的動態變化，這與企業發展戰略以及自身環境影響等密切相關。所以說，在給員工績效進行考核的時候，要把重點放在公司現在需要解決的主要問題上，這些問題包括：重新建立員工績效考核的指標體系。對于員工的考核應由定量的指標和定性的指標兩個方面去組成，但現實情況是企業目前的員工成績考核指標并不包含有定量的指標。因此，企業在設計員工績效評價指標時可以將業務效率指標加入進來。完善績效考核流程。企業要進一步改良員工績效考核流程，增加績效反饋以及重新提起申報流程。由于績效是與員工有直接利益相關的，可以在評估結束時向員工提供反饋，讓員工知道他們以前工作時的缺點和弱點。此外，雇員如對評級結果有異議，亦可提出重新申訴的要求。只有這樣，員工才能了解自己的缺點，認識自己的缺點。此外要允許員工表達他們的不滿，以提升他們的工作滿意度。參考文獻[1]Price.JL.TheStudyofTurnover.Ames.IowaStateUniversityPress.1977.45-60[2]LizHughes.AreyouremPloyeesreadytojumPshiP?W6meninBusiness.2018(3)30-3.[3]Gaertner，S.，StructuralDeterminantsofJobSatisfactionandOrganizationalCommitmentinTurnoverModels，HumanRes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