第第頁企業人力資源績效管理研究國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u23713企業人力資源績效管理研究國內外文獻綜述 1235071.人力資源理論研究 117617（1）人力資源的定義和內涵 11736（2）人力資源的研究文獻 1307162.績效管理研究 213639（1）績效管理的概念 226652（2）績效管理的研究文獻 2305063.社會資本理論研究 323624參考文獻 31.人力資源理論研究（1）人力資源的定義和內涵人力資源是一個寬泛的概念，但總體上可以從以下四個方面加以闡述：一是戰略性，以往的人力資源管理中繁瑣的事情逐漸被替代，所以目前更加注重管理中的發展方向；二是系統性，指的是人力資源部門更好的去了解其他部門的業務，追求更好的服務；三是匹配性，整個公司的目標方向一致；四是動態性，組織在進行的時候，能夠靈活有效解決不確定的因素。一個企業的人力資源管理要想發揮作用，那必須以人為核心，包括選人，育人和留人，以及用人，為員工之后的晉升之路提供有效的參考信息。同時人力資源管理可以控制人工成本，讓成本在合理的預算內，完善人力資源管理有利于調動員工的進取心。（2）人力資源的研究文獻德魯克（1954）在其著作中首次提出人力資源的概念，認為這是一種具有源源不斷生產力的資源。EW.Bakke（1961）認為人力資源對公司發展具有重要的作用，二十世紀八十年代，人們對于人力資源的研究逐漸轉變為研究管理模式，注重長遠的發展，這個轉變突出了管理模式在組織中的重要性。二十世紀九十年代，很多管理人員對這個概念有了新的認識，認為人才能為公司發展貢獻光和熱。進入二十一世紀后，公司的人力資源逐漸完善，邁向系統化。相較于國外對企業人力資源績效管理的研究，國內學者對于這方面的研究比較晚。孫雪峰（2006）認為人力資源是企業中不能缺少的一部分，代表了企業的文化；李玉蕾（2013）認為有效的人力資源管理可以促進發展，不僅如此，也是一種戰略性的管理基礎與理念，影響企業的未來發展方向，具有一定的相關性；王亞洲（2014）認為人力資源管理具有整體性，相對而言比較系統，但是在制定的時候，不僅要根據企業的自身情況而定，也要為員工考慮；張航（2015）認為當前很多的管理者對概念并沒有深入，只是泛泛而談，缺乏創新性，所以企業要重視管理的創新性；張哲（2018）認為有效的人力資源績效管理有益于公司，使得公司立于洪流中而不倒，增加公司生存的籌碼。當然，21世紀是一個多樣的社會，亟需有建設性的人才來為社會服務，所以管理者應當結合自身公司的發展的情況，制定更好的管理方式，并且極大提高員工的工作熱情。2.績效管理研究（1）績效管理的概念對于績效管理的概念，很多學者最初是在組織中的績效管理展開，其中包含了兩種觀點：第一種是管理組織績效，通過一系列的組織流程來實現企業的戰略目標；第二種是管理個體的績效，單獨管理員工的績效。績效管理包括四個方面，計劃和實施，還有評價和反饋，總共四個部分組成，績效管理是對企業各個領域的全面管理，績效管理應該堅持全部員工的管理。績效管理在企業發展過程中具有很大的影響力：一是可以促進企業的未來發展，也是指引著發展方向，整個公司的方向一致，具有共同的目標，因此可以通過提高個人績效來完成整體的目標；二是為了實現組織的最高目標，每個部門相互協同，緊密配合，共同實現目標；三是差異性，對于不同的任務有不同的評價指標。四是績效管理具有公平性，讓員工感到公平，而不是偏見，真正成為衡量工作的一把尺子。（2）績效管理的研究文獻20世紀60年代提出了績效管理的相關概念，首次建立起管理的理念。Sheridan（1990）指出在全球化大趨勢下，企業需要在夾縫中尋求新的光，而最好的方法是引入非經濟性的評估措施。Maskell（1991）認為績效評估可以體現任何組織的運營情況，通過評估更好的分析已有的現狀。Martin（1998）認為績效考核只能得出結果，忽視了管理過程的重要性，因此績效評估體系要具有時效性，就要進行定期調整，做到與公司的發展相契合。Maliqi等（2012）認為績效管理要符合流程，并做到公平公正，讓每個員工都獲得歸屬感。Vera等（2014）通過研究，在當前復雜的形勢下，分析出有效實施的最終實現方法，以及確保個體能夠在體系下更大發揮出自己的工作水平，提高自身的能力，促進企業的發展。隨著國內經濟的快速發展，很多企業開始走上坡路，對績效管理的研究也隨即興起。馮巧根（2016）認為要明確評判管理的標準，有了確切的標準之后，再擴展到全方位的管理，提升整個公司的績效水平；田力（2017）認為績效管理的要點在于對員工的激勵，讓員工少走彎路，更好的為企業效力，實現戰略目標；秦尊文等（2017）推廣了企業積分制管理法，這種興起的管理方式曾經風靡一時；吳珊（2017）認為應該把企業的目標放在員工的身上，讓員工感受到不僅僅是為自己而奮斗，更是為企業而努力，當自身的利益和公司的利益相結合時，才能達到最大的效益。3.社會資本理論研究二十世紀初，格拉諾沃特認為社會關系就是一種社會資源，從而為社會資源的概念奠定了基礎。普特南將社會資本等同于一種資源，不僅如此，他還認為具有組織的特征。波茨認為社會資本可以從以下幾個方面來論述：一是任何組織團結一致的動力，其中之一就是逆境；二是組織中的規范，這個是在交互網絡中孕育而生；三是社會中的道德倫理和信念感，以及非正式的個人目標；四是不同團隊背景使用不同的方式保證遵守規則。國內對于社會資本的研究相對比較晚，林磊等學者開辟了對這個概念的探討,但僅僅是對二者進行了比較，認為個體通過知識的學習和經驗的積累而形成能力。社會資本可以促進不同信息之間的有效交流,也因此限制機會主義行為的產生。總而言之，在社會資本的幫助下，優化個體的能力。社會資本的出現超越了人力資本范疇，不僅是對個體的研究，更是從整個社會以及群體來研究，研究的范圍更加廣闊，開始涉及到社會關系這一個層面，因此也提高整個社會的工作效率。在社會發展中，社會資本和人力資本二者之間的聯系很緊密，二者相輔相成，良好的人力資本有利于促進社會網絡的形成，相反的，社會資本的高低程度也會影響著人力資本。參考文獻[1]賈曉月,馬靜,張志強.電力企業提升人力資源績效管理的途徑探析[J].社會科學(文摘版),2020.[2]陳艷春.企業人力資源績效評價探析[J].2021(2014-2):125-125.[3]郝家康.高績效人力資源實踐和員工親組織非倫理行為的實證研究[J].經濟研究導刊,2020.[4]徐斌,王志偉,曹璐,等.基于數據決策的人力資源服務績效模型[J].微型電腦應用,2022,38(1):3.[5]羅婷婷.論高績效人力資源管理與企業績效戰略實施能力的中介作用[J].2021.[6]李彥秋.探析大數據時代企業人力資源績效的管理創新[J].2022(11).[7]王會兵.人力資源績效評價與薪酬管理整合分析[J].財經界,2021(19):2.[8]徐宏.雙激勵體系在物業管理企業人力資源績效管理中的應用芻議[J].中國市場,2021(34):2.[9]王雯倩.基于戰略角度的人力資源績效評價與薪酬管理整合分析[J].中國集體經濟,2022(2):2.[10]張美佳,秦寶連.高績效人力資源實踐對員工工作績效的影響[J].2022(30).[11]KhalidB,KotM.TheImpactofAccountingInformationSystemsonPerformanceManagementintheBankingSector[J].IBIMABusinessReview,2021:1947-3788.[12]WakiruJM,PintelonL,MuchiriP,etal.Acomparativeanalysisofmaintenancestrategiesanddataapplicationinassetperformancemanagementforbothdevelopedanddevelopingcountries[J].InternationalJournalofQuality&ReliabilityManagement,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[13]AhnH,ClermontM,HespingJ.Theuniteffectfromaperformancemanagementperspective[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[14]Zh