?企業人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓練A卷含答案

單選題（共50題）1、()屬于職業能力測試。A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B2、房地產經紀人的雇傭采取的是（）的模式。A.交易收益高，關聯收益高B.交易收益低，關聯收益低C.交易收益高，關聯收益低D.交易收益低，關聯收益高【答案】C3、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結婚后，能不做家務嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結婚后聽我的才能談”【答案】B4、（）不屬于集體協商的特點。A.談判雙方的對立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判本身的不確定性【答案】A5、以投資促進發展的戰略，其薪酬結構的特點是（）A.以能力為導向B.以工作任務為導向C.以績效為導向D.以競爭力為導向【答案】C6、（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態分析法【答案】B7、(2017年5月)某知名快遞集團公司借助品牌優勢打造以優質安全美食為主的網購商城，這屬于企業集團的（）優勢A.規模經濟B.分工協作C.技術創新D.無形資產共享【答案】D8、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設B.組織C.參與D.教育【答案】D9、關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環節具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據D.人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量【答案】B10、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰略規劃部D.領導班子成員【答案】D11、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】A12、(2016年5月)在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區是（）之間的區域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅持點和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅持點D.工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D13、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.醫療保險【答案】D14、鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現整合發生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D15、工作說明書獲得有關部門及其崗位相關信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級C.工作崗位調查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C16、(2016年5月)（）的障礙屬于設計平衡計分卡的技術上的障礙。A.信息交流方面B.組織與管理系統方面C.對績效考評認識方面D.組織考評和個體考評銜接方面【答案】D17、關于基于勝任特征人才招募與甄選，說法不正確的是（）。A.在真正的招募與甄選流程中所要關注的是候選人身上所具備的心理特征和行為模式B.在真正的招募與甄選流程中所要關注的是候選人身上所具備的年齡、性別和教育水平、工作年限等C.在運用過程中需要突出強調的是它所要尋找和選拔的人才應當是那些具備崗位勝任素質的，達成并超過既定崗位所要求的績效標準的人選D.那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標準差的優秀員工所能給組織帶來的額外價值可以高達47%～120%【答案】B18、職業興趣測試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D19、(2017年11月)一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A20、(2015年5月)人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B21、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C22、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】A23、(2018年5月)(?)企業文化更強調人際關系。A.家族式B.發展式C.市場式D.官僚式【答案】A24、下列不屬于學習與成長指標的是（）。A.員工流動率B.新產品數量C.管理水平D.設計水平【答案】D25、（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結果B.談判的結果是什么C.企業本身的銷售和利潤D.談判會延續多長時間【答案】C26、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】B27、企業集團核心企業、緊密層企業、半緊密層企業和松散層企業，分別對應的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業、關聯協作企業B.集團公司、控股子公司、參股企業、關聯協作企業C.控股子公司、集團公司、參股企業、關聯協作企業D.集團公司、控股子公司、關聯協作企業、參股企業【答案】B28、與企業戰略關系最為緊密的績效考核指標是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A29、企業文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產文化【答案】C30、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規范性。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟和公力救濟相結合【答案】A31、(2015年5月)（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B32、隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個人，工人所分攤到的設備數量減少，該理論說明()。A.勞動邊際生產力為正B.勞動邊際生產力為負C.勞動邊際生產力遞增D.勞動邊際生產力遞減【答案】D33、我國社會主義職業道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務C.愛國主義D.科學發展觀【答案】B34、《勞動爭議調解仲裁法》規定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C35、職業特征屬于現實型的是（）。A.司機B.推銷員C.秘書D.市場研究人員【答案】A36、人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動指的是()。A.輻射思維B.想象思維C.聯想思維D.收斂思維【答案】B37、（）是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰略【答案】A38、（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A39、因工作環境中電磁輻射而導致較多勞動者發生職業危害的突發事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛生事故D.重大勞動安全衛生事故【答案】C40、(2018年5月)舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B41、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D42、著重向較高的管理者職位升遷的職業生涯路徑設計包括（）。A.多重職業生涯路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業生涯路徑D.雙重職業生涯路徑【答案】B43、股票期權的強制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C44、()和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭一生活平衡感C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對其在企業外未來發展的預期和評價【答案】D45、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D46、(2015年11月)采取（）的企業，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D47、保護勞動者的合法權益規定是企業社會責任中的（）。A.經濟責任B.法律責任C.倫理責任D.股東責任【答案】B48、在構建崗位勝任特征模型的方法中。()屬于定量研究。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選擇法D.相關分析法【答案】D49、屬于組織結構與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務欠載C.組織中的人際關系D.缺乏參與決策【答案】D50、法院對管轄權有異議的裁定應當送達雙方當事人，當事人不服的，可以在（）內向上一級法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B多選題（共25題）1、一般而言，（）均可應用于企業、部門、班組和崗位四個層面。A.KPIB.PRIC.PCID.WAIE.NNI【答案】A2、企業在制定組織的職業生涯發展規劃時，（）。A.應當盡可能考慮傳統的職業通道B.注重員工個人職業發展需要的滿足C.職業通道可以跨越不同部門、專業和崗位D.應當為女性員工創造更優先的就業與發展機會E.應通過由橫向和縱向的工作變化來提供在職培訓，繼而改善業績【答案】BC3、（）屬于處罰措施A.員工上崗前的談B.降職C.書面警告D.暫時停職E.針對不良行為的警告談話【答案】BCD4、企業突發事件預警信息包括（）。A.財務指標B.出勤率C.勞動爭議D.生產率變動趨勢E.人力資源流動率【答案】ABCD5、()適合設計為NNI指標。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.態度問題E.技能問題【答案】AB6、(2018年5月)培訓成果轉化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉化環境與條件創造機制【答案】BD7、(2016年11月)從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發中心B.資本中心C.生產中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD8、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經濟因素【答案】ABCD9、下列有關團體勞動爭議處理程序說法正確的有（）。A.團體勞動爭議應自決定受理之日起45日內結束B.勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理C.《協調處理協議書》應成為集體合同的有效組成部分D.勞動爭議協調處理機構應當監督協調處理協議的執行情況E.勞動者一方推舉代表參加協調活動，推舉人數由用人單位決定【答案】CD10、管理開發的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.經濟手段D.宣傳教育手段E.目標管理手段【答案】ABCD11、關于風險抵押金，表述正確的有（）A.G模式要求每年從經營者風險收入中提取50％作為風險基金存留企業B.N模式要求經營者必須繳納風險抵押金C.N模式要求風險抵押金為基礎年薪標準的50％一次性繳納D.Y模式要求經營者上崗時以基本年薪2倍的數額繳納E.WX模式要求經營者以每年風險工資收入的20％－50％用于增加風險抵押金【答案】ABCD12、泰勒所倡導的科學管理理論認為（）。A.要挑選一流的工人承擔崗位工作B.應當構建激勵性的工資報酬制度C.勞動者要時時適應生產技術設備的要求D.應當對工具、設備和材料進行標準化管理E.企業內部的非正式組織對企業生產效率的影響很大【答案】ABD13、適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創造力D.工作價值在短期內能體現E.工作中需要更多的激勵【答案】AC14、資源基礎理論認為組織存在的基本資源包話（）A.物質資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環境資源【答案】ACD15、(2016年11月)經營者需要交納風險抵押金的模式是（）。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD16、關于行為事件訪談法，正確的說法有（）。A.是獲取勝任特征的主要方法B.一般采用問卷與面談結合的方式C.是一種封閉式的行為回顧調查技術D.在訪談過程中，可采用錄音設備記錄訪談內容E.訪談者事先不應知道訪談對象屬于優秀組還是普通組【答案】ABD17、下列關于“職業精神”的說法中，正確的是（）。A.職業精神是以敬業、責任等形式體現出來的職業態度B.具有良好的職業道德是形成職業精神的重要體現C.職業精神是從業人員對自己的嚴格要求D.職業精神是對從業人員的嚴格要求，而非從業實踐【答案】ABC18、集體談判中談判問題的特殊復雜性源于（）。A.勞動力本身的復雜性B.集體談判涉及問題的復雜性C.工人與雇主之間關系的長期性D.談判本身的不確定性E.談判未來的不確定性【答案】ABC19、期權的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業績評定【答案】AC20、下列屬于彼得·圣吉學習型組織的“五項修煉”的是（）。A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.團隊學習E.系統思考【答案】ABCD21、關于股票期權，下面說法正確的有（）。A.行使期限一般不超過10年B.持有期一般為5?10年C.能夠行使的職能按照授予時間每年執行一部分D.公司董事會有權縮短經理人持有股票期權的授予時間E.一般在受聘、升職和每年一次的業績評定時獲贈【答案】ACD22、企業縱向一體化的主要目的是（）。A.控制原料生產的成本、質量和數量B.把供應商的利潤轉化成自己的利潤C.控制產品的分銷渠道，減少產品的庫存積壓D.獲取價值鏈重組的利益E.擴大企業在特定市場和行業內的規模和競爭力【答案】ABCD23、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優勢和不足，存在的問題進行深入討論D.與員工圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進行討論并提出具體建議【答案】ACD24、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.類似于績效考評中的量化考核技術B.是一種開放式的行為回顧式調查技術C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件D.訪談者事先不知道訪談對象是屬于優秀組還是一般組E.要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受【答案】BD25、職業開發的意義包括（）。A.有助于對員工進行全面分析B.有助于分析組織中不同的職業及其相互作用的方式C.有助于對員工技能進行全面開發D.擴大了組織發展的內涵E.有助于分析和理解組織氣氛或組織文化【答案】ABD大題（共10題）一、4、H公司是一家以創新為核心競爭力的信息技術公司，該公司針對研發部門員工設計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發展情況，每年年底，公司根據每一位員工的能力現狀、能力發展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發展建議。員工培訓預算包括三部分：第一部分是根據公司的發展戰略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養至關重要的一些培訓項目，約占培訓預算的25%；第三部分是員工根據個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業的其他公司，并且公司規定只要員工申請的培訓費用在預算之內，上級都應當積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓預算。請根據上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發技術人員設計的培訓方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓方案的方向；（2）培訓考察和分析的因素不止是能力，還應該有更多。企業培訓開發規劃（方案）是以企業內在發展要素為對象制訂的規劃，它不僅要對員工的外在發展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內在發展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設計。員工內在的發展是心理品質、知識、技能、工作經驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓預算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業發展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。判斷一個企業培訓開發規劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現企業員工培訓開發的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質的狀況，深入進行員工培訓與開發的需求調查和分析，提出具體的分析報告。2．結合企業總體發展的戰略規劃以及企業人力資源戰略規劃的基本要求，確立企業員工培訓開發的總目標和總任務。3．將員工培訓開發的總目標、總任務與企業員工隊伍的現狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產經營管理、專業技術和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內容及培訓要求。二、A企業是B集團公司的協作企業，主要承擔B集團某些產品的零部件生產業務，不參與產品的設計和創新過程。A企業80%的業務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A企業采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業如果繼續按目前的戰略發展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業,其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業的組織結構采用中央集權模式，生產穩定、規模較大、分工較細、協作緊密，它要求員工具有一定的穩定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業要盡量減少一切與業務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業系列化，即根據不同情況和需要，把協作（關系）企業組織起來，配套成龍。企業系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業與協作（關系）企業之間的關系，核心企業不斷派遣干部到協作（關系）企業協助工作。（2分）3)提高協作（關系）企業的素質。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業的管理方法，這樣有利于提高協作（關系）企業的技術水平，提高核心企業主導產品零部件的質量，降低外購件的成本，而協作（關系）企業也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業按目前戰略發展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。（2分）2)在這種企業中，員工績效評估具有三個特點：三、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構成不合理。研發部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構成不合理；（2）薪酬結構不合理。基本工資占比50%，比重不合理。（3）除研發部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。（4）研發工資按照工作時間計算不合理。（5）研發工資對應的工作時間由研發部經理進行記錄不合理。（6）研發計時工資與現場技術計時工資相比不合理。研發計時工資50元/小時，現場技術計時工資45元/小時，差距過小，應適當提高研發計時工資標準，突出研發工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標準不合理。四、某高新科技企業在煤化工技術研發方面一直處于行業的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業規模不斷擴大，企業每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業的第一年，企業要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業內的從業技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業簽訂了競業限制條款。該員工最近向企業提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？(2)該企業技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(3)該企業的技術型員工適合采用哪種職業生涯路徑？這種職業生涯路徑對企業的益處是什么？【答案】(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意以下問題：1)依法約定試用期和服務期的權利。2)依法約定競業限制的權利。3)依法解除勞動合同的權利。4)尊重勞動者知情權的義務5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應該通過薪酬市場調查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調整。3)鑒于張某連續工作滿十年，應按照《勞動合同法》的相關規定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術，在已簽訂競業限制條款的基礎上，還需簽訂保密協議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業的技術型員工適合采用雙重職業路徑。雙重職業路徑主要解決在某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。五、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：張科興集團副董事長(分管教師培訓學校)接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我們教師培訓學校已被列為全國重點建設職教師資培訓基地，今后將要為全省職業學校提供教師培訓，這對我們而言既是發展的機遇，同時也存在方方面面的挑戰，下一步培訓學校怎么走、走得怎么樣，直接關系到整個集團的發展。下周五我們將召開一個教師培訓學校發展戰略的研討會，你也參加一下，從人力資源規劃的角度，談談對教師培訓學校未來發展的看法。會前最好先擬一個初步的發言提綱發給我看一下。張科興文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話，口面談【答案】1．從全國重點建設職教師資培訓基地的角度，做好教師培訓學校未來發展的人力資源規劃。把全國重點建設職教師資培訓基地作為一個戰略，作為一個品牌，作為一個規劃，來指導未來教師培訓學校的發展及其人力資源規劃。緊緊結合具體的要求目標來設計戰略問題，落實各項規劃的編制。2．注意對企業人力資源戰略規劃主要影響因素的系統分析，這是編制本規劃的基礎工作。即：外部環境，如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規的健全程度、工會組織的作用；內部環境和條件，如企業文化、生產技術、財務實力等。3．戰略決定規劃，人力資源的戰略也是這樣，教師培訓學校的發展也是這樣，注意明確人力資源戰略規劃設計的要求。4．明確企業人力資源戰略規劃的實施，具體落實規劃，切實指導學校長遠發展的建設。5．從評價與控制的角度做好規劃，提高規劃的質量。企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括：(1)確定評價的內容。(2)建立評價的衡量標準。(3)評估實際績效。(4)根據分析結果采取行動，對戰略決策進行必要的修改調整。把握規劃質量，等于評價規劃的可行性。6．就集團發展戰略來說，對于分公司的人力資源發展也是有影響的。該集團的企業戰略應該是創新產品策略，企業文化模式是“發展式+市場式”，人力資源策略應該是投資策略。全面理解人力資源戰略及其關系，準確把握其對學校發展的影響。7．從培訓管理體系角度，加強學校的建設。教師的培訓開發系統包括培訓開發需求的分析與確定，培訓開發規劃的制訂，培訓目標、培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發計劃的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環節和多項內容，具體可以歸納為以下幾個子系統：培訓需求分析一培訓規劃一培訓組織實施一培訓效果評估。遵循培訓規律，做好規劃，建設好學校。8．注重培訓規劃的內容，完善學校發展的規劃體系。9．注意編制培訓規劃的前提，做好各方面的準備工作。制訂企業培訓規劃時，除了分析企業外部的培訓環境外，還應當充分考慮企業的經營戰略，員工的發展期望，以及員工自身發展和素質狀況等企業內部因素，這是制訂企業培訓規劃的前提與依據。了解基本前提，提高學校培訓規劃的質量水平。六、北京TY生物藥業股份有限公司是國內生物制藥行業中迅速發展起來的一家集開發、生產和銷售于一體的企業。也是目前國內規模最大的生產流感疫苗的企業之一，公司的生產廠區包括獨立的科研開發、質量控制、動物實驗、生產車間、倉庫和發貨區，公司總部位于北京，國內共有9個銷售處．營銷網絡覆蓋了圍內30名個省市和自治區。為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，公司總經理召集生產部經理王欣和人力資源部經理李建商討在生產部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內容是協調生產部與人力資源部的相關業務。總經理希望通過外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業專業媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業的宣傳力度小；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經過李經理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現：王智勇，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現有更好的印象一突出表現在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發現王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協調生產部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發現公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規的工作說明書作為本崗位工作的基礎依據。請根據本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規劃和招聘規劃，招聘工作與整個公司的戰略結合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現人崗完全不相符的尷尬情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業人力資源管理規劃不能正常實現。（4）招聘程序的不規范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。七、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務公司經理接收人：劉克人力資源總監劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續合作下去。不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續合作的事情。【答案】文件十的處理列表?公文十處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準備。2、根據新的法規，重新驗證勞務派遣公司的合法合規性及其發展前景和服務質量。3、在整體勞務市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團的勞務派遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗證提供準備。6、重新驗證和分析在集團戰略下，客戶呼叫中心和大客戶服務中心的戰略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和