S社區人員流失存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 11伊寧市S社區簡介 12問卷設計與分析 12.1問卷設計與發放 12.2問卷數據分析 13伊寧市S社區人員流失問題分析 43.1崗位設置不合理 43.2社區從業人員的專業能力和水平較低 53.3薪資水平低 53.4績效考核制度不健全 54完善伊寧市S社區人員流失存在問題的對策 64.1健全社會工作崗位設置 64.2提高社區從業人員的專業能力 64.3健全社區工作人員的薪酬激勵 74.4健全考核評價機制 75結論 8參考文獻 9附錄 11摘要：在全球經濟一體化的今天，人員的大量流失，讓企業和單位在經濟和聲譽上受到嚴重的損失，對于一個企業來說，必須要把人員流失的問題解決好。社區工作人員是社區工作的核心力量，在提高居民生活水平工作上，在協調社區關系上，預防和解決社區矛盾上，維護社區穩定等方面具有重要優勢?？墒怯捎谀壳吧鐓^工作人員大量的流失造成社區工作無法正常運作、人員資源成本損失、社區工作隊伍信度降低及社區無形資產流失等危害。本文通過對伊寧市S社區工作人員的調查，運用問卷調查等社會調查方法深入了解當前伊寧市S社區工作人員人員流失的情況，并且問卷的數據統計和分析從中發現了存在社區工作人員的專業能力和水平較低、薪酬待遇低、崗位設置不合理的問題。在此基礎上發現了形成這些問題的原因，并嘗試提出解決伊寧市S社區人員流失問題的對策及建議，進而推動社區和社會的可持續性發展。關鍵詞：薪資水平；人員流失；績效考核；1伊寧市S社區簡介S社區是位于新疆伊犁州伊寧市薩依布依街道下轄的社區，截止至2020年末，統計到伊寧市S社區擁有社工人數60余人。所提供的服務覆蓋民政、教育、衛生、殘障、青少年（團委）、司法、禁毒、社區（含社區服務中心）等14個服務領域。根據筆者的調查，近三年來S社區人員流失狀況比較嚴重，據統計2017到2020年三年內是社區人員流失最嚴重的時期，總共流失32個社區工作人員，根據調查發現大多數原因是薪酬待遇水平較低，，對自己工作的崗位設置不滿意，績效考核制度不完全等原因是S社區人員流失的主要原因。2問卷設計與分析2.1問卷設計與發放2020年起，筆者多次進入社區進行問卷調查，問卷主要包括了三個部分：第一部分，社區從業人員的基本情況，主要包括性別、年齡、薪資待遇、理想薪資待遇。第二部分：對社會工作的認知度，主要包括：是否參加過專業社會工作知識學習、對社會工作的了解程度、對社會工作的認同度、對社區從業人員的認同度、是否取得社會工作證書，第三部分，對社區從業人員人員流失問題的看法，包括對當前崗位的滿意度、工作時間、選擇這個崗位的原因、什么問題導致了社會工作者人員流失。問卷主要通過網絡發放進行調查，借助微信等公共平臺，針對伊寧市S社區人員隨機進行調查，共發出問卷120份并收集到有效問卷112份，有效率達到93.33%。2.2問卷數據分析2.2.1社區從業人員對自身崗位的滿意度表2-1社區從業人員對自身崗位的滿意度從表2-1可以看出，社區從業人員有14.92%的人對當前崗位不太滿意，42.57%的人對當前崗位不滿意。2.2.2社區從業人員的專業能力和水平掌握情況圖2-2參加專業社會工作知識培訓統計表圖2-3參加過培訓的人對社會工作知識的掌握程度從圖2-2和圖2-3可以看出社區內的社區從業人員參加過社工知識培訓的有67%，沒有參加過的有33%，在參加過專業的社會工作培訓的人里面，培訓效果好的人數只有12.73%，比較差和很差的人數比例達到了41.79%和7.1%。2.2.3薪酬待遇情況圖2-4薪酬待遇的滿意情況根據有效問卷數據統計得到，在列出的現有選項中，從圖2-4可以看出，社區目前的薪酬待遇狀況不太滿意和不滿意的比重占61%。2.2.4績效考核機制情況圖2-5績效考核機制的認同情況根據問卷數據統計，在列出的現有選項中，從圖2-5可以知道，績效考核機制不認同的比率非常高，達到了68%。3伊寧市S社區人員流失問題分析3.1崗位設置不合理從圖2-1可以看出，高達42.57%的社區人員對當前崗位設置不滿意。社區工作者隊伍存在的這些問題和社會工作者對自己崗位的滿意度就解釋了社會工作者人員流失率居高不下。社區作為基層群眾性自治組織，在崗位設置上重要崗位要求是正式黨員，絲毫不考慮非黨員，把有利條件極盡可能向特定群里偏袒，而且有時候會讓社區工作者多做幾個崗位工作，工作量超出，崗位設置不合理導致的社會工作人員的流失會對身邊搖擺不定的同時產生強烈的心理暗示，往往可能會刺激到其他工作人員，從而造成離職的連鎖反應。離職的社會工作者會向其他在職的社會工作者暗示有更好的崗位和行業可以選擇，當前的狀態不令人滿意，有更好的發展可以去追求的存在。尤其是當離職的社會工作者人才在離職后獲得更好的職業發展或者更多的福利待遇的情況下，會讓別的人員產生這方面的心思，甚至是從未想過更換行業的人產生尋找更好崗位的想法。社會工作者的人員大量流失的話，會讓社區居民和社會工作者隊伍內的其他人對社區產生質疑。是什么原因導致了人員的離職，社區內部是否存在不公正的待遇，在社區工作是否有很好的發展前途，隊伍的建設和領導是否存在問題，社區的工作是不是存在巨大的壓力，從而不斷有社會工作者離職。社會工作者人員的流失不光是對現有人員產生影響，也會使得即將入職或者是考慮選擇這份工作的人員對此望而卻步。在這種情況下社會工作者隊伍的壓力就會變大，加上內心的疑慮會嚴重動搖社區工作隊伍的信心。3.2社區從業人員的專業能力和水平較低從圖2-2和圖2-3可以看出社區內的社區從業人員沒有參加過的有33%，在參加過專業的社會工作培訓的人里面，培訓效果比較差和很差的人數比例達到了41.79%和7.1%。目前，伊寧市社區工作者多采用大課堂，公共講座，專題學習等方法進行人員培訓。負責不同業務的社區從業人員缺乏針對性的培訓。培訓內容除了社會工作的起源，基本理論知識講解，西方社會工作，最多的還是對考取社會工作師證書的專項突擊，缺少貼地氣的專業技巧和理論的實務教學，導致其無法熟練地運用小組、個案等專業方法去處理社區內復雜的人際關系和矛盾。此外，因為資金的限制和社區基礎條件的限制，缺乏統一的培訓方案、固定的師資力量，導致社會工作者的培訓效果不佳。3.3薪資水平低從圖2-4，可以知道，目前社會工作者的受到的關注度不斷提高，但總的來說，社會工作者的薪資水平還是偏低的。伊寧市S社區工作人員薪酬滿意度均為不滿意，比重占61%。筆者所走訪的伊寧市S社區為例，大部分的社會工作者的工資在2000-4000，這樣的薪資待遇是比較低的，而綜合各地的社區從業人員的待遇來看雖然有地區差異但都處于比較低的水平。這樣的薪水是無法滿足基本的生活需求的，這也是社會工作者人員流失的關鍵問題。在這樣的薪資下男性社會工作者和年輕的社會工作者離職率居高不下，而通過問卷調查發現伊寧市S社區現在的薪資遠遠達不到其期望值。伊寧市S伊寧市S社區工作人員在社區內除了本職工作比如統計作，計劃生育工作，婦聯工作等，還有各種獲取活動需要安排，繁雜的工作對比低薪資待遇導致大量人員流失或者是不愿意進入社區的崗位。3.4績效考核制度不健全從圖2-5，S社區的社會工作者隊伍年度缺乏綜合的考核，無法合理有效地體現社區工作人員的業績，且年度獎金低，無法完全調動社區工作者的積極性。S社區的績效考核制度多是通過確定考核的大范圍，使用民主測評的方式運行，很多的評定缺乏明確的量化標準，帶有的人為感情因素在里面，考核工作不但沒有產生激勵效果有時反而適得其反。同時，由于社區本身的績效考核制度不全，社區工作人員的考核不嚴格，考核獎懲沒有明確規定，這樣一來績效的作用就會不明顯，甚至導致員工的失望情緒，這對整個的社區隊伍來說是不良的，很難留住人員。就像筆者了解到的S社區工作好幾年的社會工作者反映的那樣，在社區工作是因為離家近，家里不需要自己來養家，待在這里其實沒什么盼頭，只求每天輕松一點就行。4完善伊寧市S社區人員流失存在問題的對策4.1健全社會工作崗位設置社會工作崗位設置不合理，導致大量畢業生因沒有合適的職位而不來報考社區,同時也導致已經入職的人員對現有崗位不滿意而離職。解決這個問題就必須使目前每年培養的多名社會工作專業畢業生得到妥善安置。然而，開發、設置崗位也有其自身的困難和局限，這取決于市場對社會工作需求量的及實際的效率高低問題。所以，一方面需要制定相關政策，開拓社會工作市場，提升崗位數量。另一方面也需要明確具體崗位的實際需求以優化社會管理和公共服務部門的工作效率。在此基礎上堅持“科學合理、精簡效能”的原則，使得社會保障部門，例如工會、共青團、殘聯、婦聯組織，社區服務窗口，例如計生、養老、就業窗口，以及其他負有權益保障、社會救助部門等設置相應的崗位吸引社工人才。編制人員應加強工作能力和素養，使社會服務類在編人員通過培訓考證轉崗來完善崗位分配機制。同時，大力發展其他社會服務機構，例如公益性團體及民辦社會服務機構等，為其提供優惠政策，并且加大財政資金在此領域的投入力度，使得非在編社會工作崗位人員能夠上崗就職，拓展豐富社會工作人才的空間與機遇。4.2提高社區從業人員的專業能力要提高社區從業人員的社會認可度，就得提升社區從業人員自身的能力，讓社區和社會民眾承認和信任。可以與相關學校和機構協手進行社會工作者的專業培訓，幫助社會工作者不斷地學習專業的技巧和能力，與時俱進地提升自我的能力和素質，通過為社區群眾提供任更加專業和滿意的服務，在日常的工作中潛移默化的使居民轉變自己對社會工作者的看法，讓他們慢慢的認可社會工作。同時社會工作者對自身的承認度也很重要，對自己的不認可會直接表現出對人對工作的不自信。要解決這個問題，社會工作者自身必須有信仰，信仰的力量來自于社會工作專業的價值觀和理念。只有通過不斷地學習去提升個人素質，從思想上拔高自己，從知識上充實自己，開闊自己的格局，才能增強信息，從內心認可自己的職業，為自己的崗位做奉獻。針對目前社會很多人對新時代的社會工作者不是很了解的情況下，必須加強社會工作者的社會認知度。宣傳部和報紙媒體在當今社會的輿論影響力很大，可以充分發揮其作用，通過電視、廣播和網絡宣傳，加大社會工作者的影響力，讓公眾了解到社會工作者的重要作用，提高社會工作者的社會地位，增強社會工作者的社會認知度。4.3健全社區工作人員的薪酬激勵提高薪酬激勵有利于健全社會工作者人員激勵機制。人員激勵機制度要與職業水平考試、社會工作者職稱、年終考核與工作業績相掛鉤，從而提高社會工作者的工作熱情。社區和民政部門要從績效考核機制入手，一切從實際出發為社會工作者提供充足的晉升空間。社區從業人員的晉升和選拔不能停留在領導的主觀判斷上，要量化評價指標，以表現優秀，工作業績好，居民評價好等為標準，出臺一系列規范的人員評價和成長的政策。社會工作者的工作要進行階段性的考核，既要對工作優秀的人員及時的表彰和鼓勵，也要對工作滯后，工作積極性不高的人員給與警告和通報甚至是辭退，建立一套獎罰分明、公平公的規章制度才會有利于調動社區工作者的積極性。完善的激勵制度才能使得愿意去付出自己的努力的社會工作者人員，得到與付出相應的成果和職位。對于工作在基層社區的社會工作者人員的收入低問題，該如何提高，主要從政府政策，當地政府的支持著手。振幅可以出臺相應的保護政策，例如將社區工作者的薪資待遇總體水平與全市職工的平均工資標準相掛鉤，將社區社會工作者的薪資待遇不低于社會平均工資的百分比提高，制定最低工資標準，讓基本工資和當地經濟發展水平成正比例增長。作為當地政府要切實解決社區居委會成員、社區工作者的生活補貼、五險一金、加班工資等福利待遇問題。4.4健全績效考核機制提高考核評價有利于健全社會工作者人員績效考核機制。人員績效考核制度要與職業水平考試、社會工作者職稱、年終考核與工作業績相掛鉤，從而提高社會工作者的工作熱情。社區和民政部門要從績效考核機制入手，一切從實際出發為社會工作者提供充足的晉升空間。社區社會工作者的晉升和選拔不能停留在領導的主觀判斷上，要量化評價指標，以表現優秀，工作業績好，居民評價好等為標準，出臺一系列規范的人員評價和成長的政策。社會工作者的工作要進行階段性的考核，既要對工作優秀的人員及時的表彰和鼓勵，也要對工作滯后，工作積極性不高的人員給與警告和通報甚至是辭退，建立一套獎罰分明、公平公正的規章制度才會有利于調動社區工作者的積極性。完善的激勵制度才能使得愿意去付出自己的努力的社會工作者人員，得到與付出相應的成果和職位。5結論綜上所述，當前伊寧市S社區人員存在流失現象，針對這一現象，筆者在伊寧市S社區進行實地調研活動。經過幾個月的調研，筆者通過訪談以及問卷調查表搜集到了第一手的資料，對伊寧市S社區的工作人員隊伍有了一個清晰的認識和了解，并且從中發現由于社區從業人員的績效考核機制不完善、薪酬待遇低、崗位設置不合理等問題造成了社會工作者的人員流失。針對性地提出伊寧市S社區工作人員的人員流失的對策與建議。結合充分的研究以及實地調研所獲取的大量數據分析，筆者認為要減少社區工作人員的流失，必須得政府，社區多方配合。健立社區工作人員績效考核機制，提高社區工作人員的社會認知度，政府提供指導，完善社區工作人員管理方案。社區工作人員人員流失的問題隨著社會的進步和經濟的發展也會在不斷的變化，筆者在今后的學習與工作中仍然會加大對這方面的關注，為社會工作的發展盡一份力。參考文獻[1]方勁.嵌入式發展:學校社會工作在高校的發展路徑探索[J].華東理工大學學報(社會版),2019,26(04):20-26.[2]馮亞乾.社會工作人才發展與人員流失問題的反思[J].管理觀察,2019(21):34-35.[3]劉天宇,孫啟洲,金龍.論我國社會工作人才隊伍建設[J].群文天地,2012(06):205.[4]林麗卿.社會工作人力資源優化與可持續發展研究——基于勝任力模型[J].現代商貿業,2019,36(12):86-88.[5]劉金接.以黨的十九大精神為引領同心協力推進社會組織健康有序發展[J].中國社會工作,2017(34):16-17.[6]米銀俊,林惜文,李進民.社會工作專業人才隊伍建設的現狀、問題與對策——以廣東省為例[J].社會工作與管理,2014,14(04):75-80.[7]馬秀華,汝秀梅.職業化背景下社會工作專業人才培養的幾點思考[J].商業經濟,2011(12):89-91.[8]曲玲玲,匡敏.我國社區社會工作人才作用模式研究[J].現代閱讀(教育版),2019(01):18-19.[9]錢艷艷.社會管理創新視角下社會工作人才培養的優化[J].中小企業管理與科技(上旬刊),201