北京市某職業(yè)技術學校崗位人事人事選拔與管理實踐

2002年以來，北京市公安局和北京市教育秘書處對北京服裝學院進行了三次全面招聘。通過崗位聘用進一步深化人事制度改革,在實踐中不斷探索建立健全崗位聘用制度,努力建立一種有利于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才、激勵人才的用人機制,合理高效地開發(fā)人力資源,營造出各類優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍和環(huán)境。完善績效管理體系,激勵人才培養(yǎng)學校按需設崗,明確崗位職責,嚴格聘用條件,實行雙聘合一。以崗位職責為依據(jù),完善績效考核體系和崗位績效工資制,激勵人才干成事業(yè)、干好事業(yè)。通過崗位聘用工作,充分調(diào)動教職工工作積極性和創(chuàng)造性,推動學校在人才培養(yǎng)、科學研究和服務社會等方面的全面發(fā)展,實現(xiàn)質(zhì)量立校、學術興校、人才強校、依法治校,促進學校又好又快發(fā)展。完善雙向選擇、優(yōu)選選人的用人機制學校明確了崗位聘用工作的指導思想,即科學合理、總量控制、優(yōu)化結構、精干高效、按崗聘用、規(guī)范管理、嚴謹工作、平穩(wěn)實施。通過全員聘用,進一步完善雙向選擇、擇優(yōu)聘用,優(yōu)勝劣汰、合理流動的用人機制;全面實施合同管理、崗位職責管理和崗位績效管理,加強教師、管理、服務三支人才隊伍建設,為學校的科學發(fā)展提供強有力的人才支持。1.規(guī)范、劃分工作職責學校高度重視崗位聘用工作,專門成立了崗位聘用委員會和聘用工作小組,聘用工作小組由校領導和人事處、教務處、科技處、研究生部、組織部等部門組成。根據(jù)北京市的聘用指導文件中提出的在崗位設置方案中要明確崗位職責和工作目標的要求,學校認真核定了全校32個處級單位的工作職責。學科建設工作、教學工作、科研工作以及人才隊伍建設工作,分別由研究生部、教務處、科技處和人事處分解到各個教學部門的工作職責中。對教學部門從學科建設、教學工作、科學研究及社會工作等方面結合各部門的實際特點進行了規(guī)范、劃分;對黨政管理部門從制度建設、業(yè)務工作、自身建設等方面結合實際特點進行規(guī)范、劃分。工作職責各部門負責人分別與學校的法定代表人簽署工作責任書,立下了“軍令狀”,為后來實施部門考核奠定了基礎。各部門將工作職責分解到所屬的每個崗位,按照級別明確每個崗位的崗位職責和工作要求,確保每個崗位工作量飽滿運行,避免人浮于事,同時使崗位考核指標得以量化。2.建立了較為完善的崗位設置制度學校出臺了《關于2008—2010年核定編制的通知》,按照上級要求把全校教職工分為管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員三類,根據(jù)精簡高效,滿工作量運行的原則,核定了全校各部門人員編制。在多方調(diào)研、走訪的基礎上,結合實際,學校出臺了《崗位設置管理實施辦法》。崗位設置從人才培養(yǎng)、科學研究和服務社會的需要出發(fā),合理確定崗位總量。完善崗位設置分類分級體系,以教師隊伍為主體,優(yōu)化管理、專業(yè)技術和工勤技能各類人員的結構比例,合理配置人力資源,加強高層次人才隊伍建設,提高用人質(zhì)量和用人效益。管理崗位不超過崗位總量的18%;專業(yè)技術崗位不低于崗位總量的74%,其中教師崗位不低于崗位總量的59%;工勤技能崗位不超過崗位總量的8%,按照后勤社會化的改革方向,逐步減少工勤技能崗位的比例。崗位設置中,注重教學環(huán)節(jié),向教學一線傾斜。在學校管理編制整體緊縮的情況下,對于教學單位的教學管理崗位增加了編制。在高級崗位設置方面,教師的高級崗位比例遠遠大于其他專業(yè)技術崗位的高級崗位比例。在科級崗位設置時,對于教學、科研和學生工作部門都給予了適當傾斜。另外,加強實踐教學環(huán)節(jié)崗位設置,首次設置了實驗技術型的教授崗位,把實驗教師納入到教師崗位中,為提高學生的實踐和動手能力奠定了基礎。考慮到專業(yè)學科和基礎學科的差別,在崗位設置中,專業(yè)學科設置了教學科研型崗位,公共基礎課設置了教學為主型崗位。在教學為主型崗位的崗位職責中,適當提高教學工作量,減少科研工作量。3.制定崗位招聘制度,確保崗位選人的長效性堅持“公開聘用、公平競爭、公正評價”的原則,實行校院兩級管理,建立了規(guī)范的聘用組織,制定了嚴格的聘用程序,做到了擇優(yōu)聘用。第一,規(guī)范聘用組織。學校成立了校院兩級聘用委員會,分級負責教職工的聘用。校聘用委員會由校領導、二級學院院長(主任)、教代會負責人、教授代表以及相關職能部門負責人組成。負責組織審定學校崗位設置管理實施辦法;組織制定、審批學校、二級學院(系、部、中心)崗位設置方案;組織實施學校崗位聘用工作;負責各處級部門及教師正高級崗位受聘人員聘期考核等。各二級學院(系、部、中心)聘用委員會由二級學院(系、部、中心)黨政主要負責人、二級教代會代表和教師代表組成。負責組織制定二級學院(系、部、中心)崗位設置方案;組織制定二級學院(系、部、中心)各類各級人員的具體聘用條件和崗位職責;組織實施二級學院(系、部、中心)崗位聘用工作;負責本部門聘用的各級各類崗位聘期考核等。針對教學相關部門和黨政管理部門,學校還專門成立了教學相關部門聘用委員會,負責教學相關部門(如圖書館、繼續(xù)教育部、對外交流中心等)的聘用和考核;成立綜合聘用委員會(一)和綜合聘用委員會(二),分別負責黨口和行政口各部門的聘用和考核。為保證聘用的順利實施,學校成立由分管人事的校領導擔任組長,人事處、教務處、科技處、研究生部、組織部等部門為成員的校聘用工作小組。工作小組負責起草崗位設置管理實施辦法等文件。第二,嚴格聘用程序。整個聘用程序包括公布崗位、個人申請、審核聘用、結果公示、簽訂聘用合同5個環(huán)節(jié)。學校制定了聘用工作日程安排,嚴格按照既定程序進行,一環(huán)扣一環(huán),層層深入。第三,嚴把聘用條件,分層依次聘用。整個聘用工作按照教師、管理人員、工勤技能人員的順次聘用。各層次內(nèi)部按照從高到低的順序聘用,確保教學優(yōu)先。聘不上教師崗,可以聘到管理崗;聘不上管理崗,還可以聘到工勤崗,充分保障教職工的上崗機會。嚴把聘用條件,堅持上崗條件不放松,對于達不到條件的堅決拿下。條件可以改變但水平絕不降低,“金子換銀子”意思就是說拿更高水平的東西來代替,比如藝術類教師核心期刊論文數(shù)量不夠,就得拿高級別設計大賽獎項、國家級、省部級項目等高水平的科研成果來代替。在2008年崗位聘用中,從正高崗位聘到副高崗位的有兩人,副高崗位聘到中級崗位的有9人,對教職工的觸動很大。第四,對管理崗位實行輪崗交流機制。對于已在同一部門同一管理崗位連續(xù)工作8年以上的人員一般應換崗聘用;對于連續(xù)滿兩個聘期,又受聘在重點部門和關鍵環(huán)節(jié)崗位工作的教職工,必須跨部門交流聘用,專業(yè)性強的崗位可在同一部門內(nèi)換崗聘用。崗位輪換提高了管理崗位工作人員的整體工作水平,調(diào)動了工作積極性,增強了工作活力。職能部門和各二級聘用委員會充分溝通,提高聘用質(zhì)量,確保實際聘用結果在核定備案的職數(shù)內(nèi)各級各類崗位比例符合上級要求。2008年崗位聘用結果順利通過上級備案。4.穩(wěn)定接受的招聘合同為使聘任制規(guī)范化,教師的聘用必須以合同的形式加以確立,即實行合約管理。學校區(qū)別不同類型、不同層次的受聘人員,采取短期、中期和長期合同相結合的聘用合同管理辦法,與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘用合同。與以往不同,學校將《事業(yè)單位聘用合同書》和崗位職責合并起來,將崗位職責以合同的形式固定下來,使崗位和合同實現(xiàn)了形式與內(nèi)容的統(tǒng)一,進一步強化了崗位職責的重要性和合法性。5.科學建立考核評價模式學校制定了《部門考核實施辦法》和《校聘教師崗位考核辦法》,對考核范圍、內(nèi)容、程序、要求做了明確規(guī)定,對其他人員的考核工作做了指導。第一,實行兩級考核。根據(jù)誰聘用誰考核的原則,實行兩級考核。學校考核委員會對處級部門就崗位職責和崗位任務的總體完成情況進行集體考核,對受聘校聘崗位人員進行崗位考核;各二級考核委員會對其他受聘人員進行崗位考核。第二,首次部門考核。學校轉(zhuǎn)變管理體制,實行兩級管理,首次實行部門考核。學校層面只負責對部門整體工作進行考核,各部門進行匯報答辯,其他部門、全部中層干部、教授均到場聽取匯報,這既展示了部門的成績,又增進了部門間的相互了解,促進了學校整體工作的發(fā)展。第三,考核指標科學量化,方法靈活。對于教學部門的教學工作、科研工作、學科建設工作、師資隊伍建設工作、學生和就業(yè)工作及其他綜合工作等,學校制定了科學詳細的量化指標,考核時針對完成情況給予相應評分。在評議打分中,校領導和校考核委員會分別占評議結果的30%和50%。首次引入網(wǎng)評機制,使普通教職工也參與到考核中來,網(wǎng)上群眾評議打分占評議結果的20%。針對考核委員會中有部門負責人、校聘崗教師,采取了評議打分時打滿分,計算時統(tǒng)一減去的回避方式,保證了考核結果的公平公正。在考核方法上采取定量與定性相結合、重點考核與全面考核相結合、年度考核與聘期考核相結合、原則性與靈活性相結合的評價模式。第四,重視考核結果應用。堅持考核結果與績效工資和崗位升降相結合的原則,考核結果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲的重要依據(jù)。對于考核優(yōu)秀的人員,學校專門拿出一部分經(jīng)費用于獎勵。對于崗位考核不合格的人員,扣發(fā)一定比例的績效工資,并且在下一輪崗位聘用時降級聘用,兩次聘期考核不合格的,予以辭退。6.以人為本,立足當下,推進隊伍建設2008年崗位聘用有7人未聘上崗,學校積極推薦其上崗及培訓,其中有3人在一個月內(nèi)被推薦上崗,有兩人在校外找到合適工作,辦理了調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。學校堅持以人為本、立足現(xiàn)在、著眼未來,完善對各類人員的聘后管理和培養(yǎng)。積極落實人才強教計劃,促進優(yōu)秀人才的可持續(xù)發(fā)展,培養(yǎng)和造就一批具有國內(nèi)領先水平的學科帶頭人、具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W術骨干,帶動學校教師隊伍整體素質(zhì)的提升。在人才的培養(yǎng)上堅持“按需培養(yǎng)、量才使用”的原則,保證高校人力資源的有效供給。就業(yè)和績效評估全員崗位聘用的順利開展,進一步深化了事業(yè)單位人事制度改革,完善了人員管理制度,合理配置了人力資源,促進了學校事業(yè)的發(fā)展。1.理順部門職責,重新定位監(jiān)獄內(nèi)部的職責,促進學校各項工作的發(fā)展通過本科教學水平評估,理順了學校的辦學思路和辦學定位。通過崗位聘用工作調(diào)動了各部門和全體教職工的積極性,促進了學校各項工作上水平。重新核定處級部門的職責,責任到部門,理順了學校與各部門的工作關系及各部門的工作重點。各部門把職責分解到每個崗位,做到每個崗位的工作量飽滿,增強了教職工的崗位意識和教書育人的責任感。2.大力進行社會傾斜,優(yōu)化選用方案在教師崗位設置方面,首先充分考慮了學校學科專業(yè)特點及發(fā)展方向,注重向重點學科、特色學科、基礎教學和實踐教學環(huán)節(jié)傾斜,同時嚴格按照北京市規(guī)定的結構比例要求進行。在管理崗位設置方面,也注重對教學和學生工作等部門給予適當傾斜。聘用方案是由學校的一個總的聘用方案和二級學院、系、部10個聘用方案有機組合而成的。正是由于各二級聘用委員會根據(jù)本部門的發(fā)展和現(xiàn)狀提出了獨具特色的聘用方案,才使學校崗位設置既符合上級要求,又做到了實事求是、以人為本、靈活有效。3.藝術設計學院的重視全校上下一心,兩級聘用委員會配合默契,特別是各個二級聘用委員會在聘用過程中嚴把條件,起到了關鍵性的作用。有的部門還提出了一些新的工作思路,如藝術設計學院在學校規(guī)定的崗位職責的基礎上又細化出“570分”“41條”的方案等;有的部門存在超編,教師面臨轉(zhuǎn)崗,如基礎教學部、計算機信息中心等,二級聘用委員會和相關部門克服各種困難,做了大量的艱苦細致的工作,順利地完成了崗位聘用。4.增強了人力資源管理的活力,充分認識崗位招聘的重要性將聘用合同和崗位職責有機結合在一起,以此作為約束和考核的依據(jù),實現(xiàn)“雙聘”合一。聘用工作中由副高崗聘用到正高崗的有6人,由中級崗聘用到副高崗的有12人,同時由高級職務聘用到低級職務的有11人,真正體現(xiàn)了能上能下的用人機制,促進了人員校內(nèi)的合理流